Ознаки колективу. Етапи формування колективу. Поняття про групи. Психологічний клімат у колективі. Особистість та колектив. Стадії розвитку колективу
У процесі свого розвитку колектив будь-який соціальної організаціїпроходить послідовно кілька стадій розвитку. Мистецтво управління колективом полягає у правильному визначенні актуальної стадії розвитку та своєчасному перекладі колективу на наступну, вищу стадію. На думку низки психологів, будь-який колектив у своєму розвитку проходить такі чотири стадії: виникнення, формування, стабілізацію, вдосконалення чи розпад. Розглянемо їх докладніше.
Стадія виникненняможлива при створенні нової організації, при приході нового керівника, кардинальних зміну складі організації (зміни штатів, заміна значної кількості працівників - не менше чверті, прихід авторитетних , працівників, які у короткий період стають лідерами і радикально змінюють ситуацію в організації). На цій стадії зовнішньою організацією задаються цільові установки, проектуються і створюються формальна структура організації, органи управління, система звітності та ін. Члени організації ще не мають досвіду спільної діяльності. Психологія організації цієї стадії - виконавська, переважає настрій очікування, іноді настороженості.
Стадія формуванняпередбачає утворення неформальних груп, коли зовнішні впливи замінюються внутрішніми імпульсами, і навіть формується групове мнение. Ця стадія особливо складна керувати організацією. З одного боку, створення неформальних груп - процес об'єктивний і перешкодити йому керівник не в змозі. З іншого боку, значна диференціація, особливо за наявності сильних неформальних лідерів, може утруднити виконання основних завдань організації. Ось чому головне для керівника на цій стадії полягає, по-перше, у вмілому розподілі балансу сил між неформальними групами (за рахунок постановки диференційованих завдань, стимулювання, індивідуального підходу до кожної групи чи окремих виконавців); по-друге, у проведенні спільних заходів (спортивних, культурних та ін.).
Для стадії стабілізаціїхарактерне досягнення певної зрілості організації. Вже створено та діє неформальна структура колективу, визначено умови рівноваги, сформовано соціальні норми колективу, склалася групова думка. Такий колектив досить стабільний, може чинити опір зовнішнім впливам. Але на цій стадії розвиток колективу не зупиняється. Стабілізація означає лише закінчення становлення неформальних груп, структури, норм.
За стадією стабілізації неминуче слідує або стадія вдосконалення, чи розпад організації.
Американські психологи М. Вудкок та Д. Френсіс виділяють наступні п'ять етапів групової динаміки організації.
1. Притирання. Члени організації придивляються одне до одного. Визначається ступінь особистої зацікавленості у тому, щоб працювати у цій організації. Особисті почуття та переживання маскуються чи ховаються. Члени організації не цікавляться своїми колегами, майже не слухають одне одного. Творча та надихаюча колективна робота фактично відсутня.
2. Близький бій.Етап боротьби і переворотів, етап, коли утворюються клани та угруповання, коли висуваються особи, які претендують на роль лідера (іноді може відбуватися і силова боротьба за лідерство), коли розбіжності виражаються більш відкрито порівняно з першим етапом. Сильні та слабкі сторониокремих членів групи (як особистісні, і професійні) дедалі виразніше виявляються. У цьому етапі організація починає обговорювати способи досягнення згоди, прагне налагодити ефективні взаємовідносини.
3. Удосконалення та експериментування.На цьому етапі члени організації усвідомлюють свій потенціал, дедалі актуальнішою стає проблема ефективного використання здібностей та ресурсів організації. Виникає інтерес до того, як можна працювати краще. Методи роботи переглядаються та вдосконалюються. З'являється бажання експериментувати та реально підвищувати ефективність роботи організації.
4. Ефективність. Організація набуває досвіду успішного вирішення проблем та використання ресурсів. Працівники переживають почуття гордості за свою приналежність до команди-переможниці. Проблеми, що виникають, досліджуються реалістично і вирішуються творчо. Керівні функції можуть делегуватися різним членам організації залежно від конкретних завдань.
5. Зрілість.У цьому етапі організація - згуртований колектив, у якому реальні спільні цілі поєднуються з індивідуальними цілями більшості членів організації. Діють міцні зв'язки між членами організації. Людей оцінюють за їхніми перевагами, а не за претензіями. Відносини мають неформальний характер. Особисті розбіжності вирішуються без негативних емоцій та психічної напруги. Організація показує чудові результати. Розширюється делегування повноважень, дедалі більше членів організації беруть участь у плануванні та прийнятті рішень.
Дещо по-іншому справа в групах, створюваних для дій в екстремальних або незвичайних умовах (штучно створена група за допомогою психологічного відбору, команда порятунку для роботи в екстремальних умовах, експедиція як організація для роботи в умовах соціальної ізоляції та ін.). Вони як етапів розвитку розрізняють такі:
1) Етап ознайомлення.Щодо невеликий за часом, навіть для міжнародного складу групи. Характеризується підвищеним інтересом друг до друга, стриманістю, коректністю поведінки. Головне для кожного – з'ясувати орієнтовні та дослідницькі реакції кожного члена групи.
2) Етап обговорень.Досить тривалий за часом. Характеризується інтенсивним спілкуванням та з'ясуванням позицій один одного щодо значимих питань. В результаті виникає структурний контур групи з ознаками функціонально-рольової диференціації та мікрогруп.
3) Етап рольової орієнтації. Нетривалий за часом. Характеризується завершенням складання групи в цілісну систему, що має певні соціально-психологічні характеристики. Деструктивні процеси, що нерідко розвиваються, носять, як правило, нетривалий характер і досить жорстко припиняються ззовні.
У своєму розвитку колектив проходить три основні стадії (етапи)
На першій стадії розвитку колектив характеризується такими ознаками:
Він лише починає створюватися;
Члени колективу недостатньо знають одне одного;
Вихованці повною мірою усвідомлюють завдання;
Відсутня ініціатива у конкретній діяльності;
Відсутня актив
Провідною тактичною лінією діяльності вчителя є забезпечення системи вимог та організація діяльності на основі єдиного керівництва та педагогічного авторитаризму
Виходячи з ознак колективу на цій стадії та тактичної лінії діяльності вихователя, можна визначити наступні напрямки його роботи:
Вивчення членів колективу;
Забезпечення знайомства вихованців між собою;
Висунення конкретних завдань перед вихованцями;
Організація спільної діяльності, спрямованої виконання зазначених завдань;
Сприяння формуванню активу
На цій стадії розвитку колективу взаємини між педагогом та вихованцями будуються на засадах безпосереднього впливу як на колектив загалом, так і на кожного члена колективу зокрема. Вихователь у своїх діях немає можливості спиратися на помічників (актив) з числа вихованців. Тому доводиться виявляти авторитаризм та діяти за принципом єдиноначальства. Вихователь одноосібно визначає конкретні завдання кожному вихованцю колективу, керує виконанням цих завдань та перевіряє та оцінює результатати.
З цього приводу. АС. Макаренко в одній зі своїх лекцій про виховання говорив: "Така вимога, висловлена у формі, яка не допускає заперечень, потрібна на початку в кожному колективі. Я не уявляю собі, щоб можна було дисциплінувати засмучений, роздратований колектив без такого холодного тону вимоги окремого організатора. А потім це йде значно легше "про легше"1.
Схематично структуру діяльності первинного колективу першої стадії можна так (рис 36)
Класному керівнику у роботі з колективом, який знаходиться на першій стадії розвитку, доводиться вирішувати низку педагогічних завдань. Простежимо логіку дій педагога на цій стадії в контексті деяких ситуацій.
Колективу класу необхідно зробити генеральне прибирання класної кімнати. Вихователь збирає всіх учнів класу, пояснює сутність завдання, порядок виконання; розподіляє доручення між учнями, конкрети вивчає, хто чим повинен займатися, які інструменти, пристрої, знаряддя праці необхідно використовувати, хто відповідає за них показує, інструктує учнів, контролює їх дії; в результаті оцінює діяльність кожного учня та колективу загалом.
Класному керівнику слід виставити оцінки за поведінку вихованців за першу чверть. Педагог самостійно (у окремих випадкахпроконсультуватися з учителями, які працюють у цьому класі) виставляє оцінки і кожному учневі, оголошує їх на класних зборах. Це у тому випадку, якщо у школі оцінюється поведінка учнів.
Дирекція школи доручила учням 6-го класу на пришкільній ділянці копати грядку землі для розміщення клумби. Класний керівник обстежує об'єкт, знайомить учнів із обсягом роботи. Поділяє всю площу на окр. Ремі ділянки, за кожною ділянкою закріплює по два учні, дає їм інвентар (лопати, граблі), контролює хід роботи; окремим показує, як треба копати та боронити, вибирати коріння, після завершення приймає роботу від кожної ланки, оцінює якість.
Як довго колектив може перебувати на першій стадії залежить від багатьох факторів: від віку членів колективу, від обізнаності вихователя з теорією та технологією формування та розвитку колективу, від рівня соціально-психологічного розвитку членів колективу, від уміння педагога правильно визначити перспективну мету діяльності колектив.
У процесі життєдіяльності колективу на першій стадії у ньому визрівають ознаки (соціальні, психологічні), які піднімають його на вищий щабель
Колективу на другій стадії розвитку притаманні такі ознаки:
Сформувався актив;
Більшість вихованців підпорядковується меншості;
Члени колективу усвідомлюють свої завдання;
Актив починає проявляти ініціативу у визначенні завдань та організації колективної діяльності
Провідна тактична лінія керівника: здійснювати керівництво колективом на демократичних засадах із опорою на актив. Тут діє принцип: "Ми вирішили разом із активом"
Відповідно до такого статусу колективу педагог організовує свою діяльність у таких напрямках:
Продовжує вивчати вихованців (їх розвиток постійно у динаміці);
Навчає членів активу здійснювати керівні функції;
Сприяє формуванню органів самоврядування;
Спільно з активом, органами самоврядування визначає перспективні лінії та завдання діяльності колективу на перший період
На другій стадії розвитку взаємовідносини між педагогом (керівником) і вихованцями базуються на принципах демократизму та принципі паралельних впливів на особистість вихованців (поєднання безпосереднього та опосередкованого впливів).
З цього приводу. АС. Макаренко розмірковував: "Друга стадія розвитку цієї вимоги, коли на ваш бік перейшли перший, другий, третій, четвертий активісти, коли довкола вас організується група хлопчиків a чи дівчаток, які свідомо хочуть підтримати дисциплінципліну.
Я поспішав із цим. Я, незважаючи на те, що ці хлопчики чи дівчатка мають багато недоліків, намагався швидше набрати таку групу активістів, які підтримували мої вимоги своїми вимогами, які вони висловлюються влювали на загальних зборах, у своїй групі, своїми думками.
Цей шлях від диктаторської вимоги організатора до вільної вимоги кожної особи від себе на тлі вимог колективу, цей шлях я вважаю основним шляхом у розвитку дитячого колективу"1
Схематична структура діяльності первинного колективу другої стадії виглядає (рис 37)
На другій стадії розвитку колективу починає діяти принцип паралельної дії: педагог впливає на вихованців через актив і водночас тактовно та ненав'язливо здійснює безпосередній вплив. Це дієвий, але водночас і досить тонкий інструмент фор-
вання колективу та забезпечення належних умов для життєдіяльності кожного його члена
"Що такий паралельний педагогічний вплив, - ставив питання. АС. Макаренко і відповідав -. Ми маємо справу тільки з загоном. Ми з особою не маємо справи. Таке офіційне формулювання. По суті, це форма впливу саме на людину, але формування паралельно суті насправді, ми маємо справу з обличчям, але стверджуємо, що до обличчя нам немає жодного діла"І наводить приклад паралельної педагогічної дії педагогічної дії:
"Петренко спізнився на завод. Увечері я отримую про це рапорт. Я викликаю командира того загону, в якому знаходиться. Петренко, і говорю:
У тебе запізнення на заводі
Так,. Петренко спізнився
Щоб цього більше не було
Є, більше не буде
Другого дня. Петренко знову спізнився. Я збираю загін
У вас. Петренко спізнюється вдруге на завод. Я роблю зауваження всьому загону. Вони кажуть, цього не буде
Можете йти
Потім скажу, що робиться. Загін сам виховуватиме. Петренко й казати йому:
Ти спізнився на завод, отже, наш загін спізнюється!
Загін ставитиме величезні вимоги до. Петренка як до члена свого загону, як до члена всього колективу ""
Але це приклад із досвіду виховної роботи. АС. Макаренка у комуні. А чи можлива дія принципу паралельного впливу у звичайній школі? ой знаходиться на другій стадії розвитку. Тільки не треба забувати, що це досить тонка психолого-педагогічна справа, яка потребує вміння та філігранної техніки.
Ось приклад із досвіду загальноосвітньої школи
Сьомий клас. Колектив класу твердо "коштує на ногах" з ознаками другої стадії розвитку згуртувався дієвий актив, який допомагає класному керівнику. Хоча в колективі є «неорганізоване болото», як ви висловився. АС. Макаренковисловився. А.С.. Макаренко.
Один із членів такого "болота" на уроці грубо образив молоду вчительку географії. Вона залишила клас поскаржилася директору школи. Директор запросив усіх семикласників на 17-ї години наступного дня на розмову, не вказавши про що йтиметься. Кілька учнів на чолі зі старостою з'явилися до директора відразу ж і заявили: "Анатолію. Дмитровичу, ми вже знаємо, чому ви нас викликаєте. С. Ігорем вже серйозне поговорили. Так може зараз привести до. Вам. Ігоря?" -перше, я не викликав Вас, а запрошував, - зазначив директор -.
На другий день учні кілька разів розмовляли зі ображеною вчителькою, проводили якісь збори. Ігор ходив сумний, намагався зайти до кабінету директора, але не наважився. Того ж дня за 20 хв до 17-ї роки і всі семикласники зібралися біля кабінету директора. Анатолій. Дмитрович у призначений час запросив їх до себе. Ігор відчував досить ніяково, обличчя його горіло, очі були опущені дол.долі.
Анатолій. Дмитрович розсадив учнів (стільці були занесені до кабінету завчасно для кожного вихованця), серйозно окинув поглядом, окремо зупинився на фігурі. Ігоря. Тут піднявся староста о. Саша.
Анатолій. Дмитровичу, ми вже говорили серйозно з. Ігорем. І батьки знають про цей випадок. Молодша сестричка розповіла вдома. Ігор ходив до Світлани. Дмитрівні вибачатися. Але ж вона. Ігорю, скажи
Ігор із опущеною головою підвівся. Усі товариші дивилися на нього
Я - почав хлопець
Ігоре, - перебив його директор. Я думаю, що ти зрозумів свою помилку
Угу. Зрозумів. Анатолію. Дмитровичу. Погано я зробив
Добре, що це зрозумів по-людськи, сказав директор. Ігор ще нижче опустив голову. Його вуха були червоні
А директор школи розповів учням о. Світлана. Дмитрівні. Виявляється, що вона народилася в сусідньому селі, закінчила місцеву дев'ятирічку, а 10-й та 11-й класи – вже у місцевій школі. Була відмінницею. Тому поступила в педагогічний університет. І ось перший рік працює у школколі.
Педагог, який працює з колективом тривалий час, зауважує якісні зміниу його становленні. Якщо в роботі з колективом, який перебував на першій стадії розвитку, керівник стоїть на позиції педагогічного а авторитаризму, то з переходом на другу стадію треба проявити педагогічну мудрість і рішуче перебудувати своє ставлення до вихованців - перейти на позицію педагогічного демократизму якщо педагогові не вистачити розуміння і він продовжуватиме керувати колективом у новій якості з позицій авторитарного стилю, пригнічуватиме ініціативу активу - все завершиться, нарешті, глибоким конфліктом між керівником та колективом. Прояви такої закономірності стосуються не тільки шкільних колективів, а й виробничих.
Згадується такий випадок
У новому мікрорайоні обласного центру звели приміщення середньої школи. До неї віднесли учнів усіх класів, які до цього навчалися у різних школахміста. Педагогічний колектив також укомплектували з вчителів, які раніше працювали в різних школах. Керівники міського відділу освіти тривалий час шукали людину на посаду директора. Зупинилися на 3. В, яка мала 15-річний стаж педагогічної роботи та певний час працювала у керівних органах міста. Жінка ерудованна, вольова, цілеспрямована, з добрими якостямиорганізатора та грамотного господарника-менеджернеджера.
Почався навчальний рік 3. У загальних зборах шкільного колективу (600 учнів та понад 50 вчителів) чітко та безкомпромісно визначив завдання на навчальний рік, ознайомила 3 організаційні вимоги і до учнів та педагогів. З перших днів взяла, як кажуть, усіх у руки руки.
У школі під впливом авторитарних заходів директора підтримувалась належна дисципліна як серед учнів, так і серед педагогів. Вимоги були об'єктивними, але досить жорсткими. Будь-який відхід від встановлених правил не залишався поза увагою директора. На першому етапі такий стиль керівництва сподобався як освітянам, так і учням. Але то була перша стадія розвитку колективтиву.
Згодом, вже з другого півріччя з'явилися помітні якісні зміни у шкільному колективі: почав вимальовуватись актив серед учнів та вчителів. Члени активу зверталися до керівника установи із пропозиціями демократичного плану. Але 3. У не хотіла нікого слухати, відкидала пропозиції, рекомендації, болісно реагувала на критику. Улюбленою фразою, своєрідним девізом у її роботі було "Поки я директор - командуватиму народом буду я!" І командували; І командувала.
Вже до кінця навчального року в школі почали виникати конфлікти, які переростали в локальні "війни". новими конфліктами з новими конфліктами.
У директора не вистачило мудрості та педагогічних знань, щоб зійти на певному етапі розвитку колективу з "п'єдесталу" авторитарної педагогіки і далі рухатися на демократичних засадах керівництва колективом. Закінчилося все звільненням 3. У займаній посадійманої посади.
Завершуючи опис напрямів діяльності керівника колективу, який знаходиться на 1-й стадії, ми навели приклади, як має працювати педагог у процесі вирішення завдань, які висувають життєві обставини перед первинним колективом. Якщо колектив перейшов на другу стадію розвитку, педагог організує вихованців на виконання різних дійта доручень через актив. На першому місці у вихователя має стояти тривалість – вчити активістів управляти процесами діяльності товаришів.
Період діяльності колективу на 2 стадії може тривати довго. Це знову ж таки залежить від багатьох об'єктивних та суб'єктивних факторів
Більшість вихованців перейшла на бік активу, що усвідомлює вимоги керівника;
Більшість підпорядковує собі меншість;
Колектив усвідомлює свої завдання;
Вихованці можуть самі формувати нові завдання;
Органи самоврядування здатності організувати колектив виконання зазначених завдань
Тактична лінія діяльності керівника такого колективу: здійснювати управління через загальні збори з дотриманням демократичних засад
Основні напрямки роботи педагога з колективом на третій стадії:
Продовжує вивчати вихованців;
Включає активістів по черзі виконання керівних функцій;
Спільно з усім колективом визначає перспективні лінії діяльності
На цьому етапі важлива зміна напрямів вимог "Третя стадія розвитку цієї вимоги, - писав. АС. Макаренко, - коли вимагає колектив. Це - той слідство, винагороджує вас за нервову працю першого періоду. Коли вимагає колектив, коли колектив збився в певному тоні та стилі, робота вихователя стає математично точною, організованою роботою "ною роботою"1.
Структура діяльності колективу на 3 стадії укладається в наступну схему (рис 38)
Усі питання життєдіяльності колективу на цій стадії розглядаються на загальних зборах. Педагог-вихователь набуває статусу рядового члена колективу з правом одного голосу. У нього є одна перевага: знання я і практичний досвід, який вихованці можуть використати у консультативному планні.
Повернувшись до тих завдань, які треба було виконати з колективом на першій стадії розвитку – організація належної дисципліни, прибирання класу, робота на пришкільній ділянці тощо, на третій стадії ці питання вирішуються рішеннями загальних зборів. Для виконання певних короткострокових
задач загальним зборами можуть бути призначені керівники (старости, бригадири, ланкові та ін.) *. Вихователь на цій стадії не повинен виконувати роль наглядача, контролера. Найбільш зручна для нього позиція - брати активну участь у конкретних справах разом з учнями, показуючи їм. Прімеромад.
Наведемо приклад, який характеризує особливості діяльності колективу, що знаходиться на 3-й стадії розвитку
Сільська школа. Початок зими. Попередні дні йшли дощі. І раптом уночі температура впала до -10, пішов сніг. На ранковій лінійці учнів 5-11 класів старший черговий по школі (учень 10 класу) знайомим омив шкільний колектив із завданнями, над якими повинні працювати вихованці протягом дня. Серед них і таке: після уроків залити льодовий майданчик на шкільному подвір'ї. Виконавцями призначено учнів 8-го класу.
Після завершення уроків учні розійшлися додому. Але о 16-й годині всі учні 8-го класу повернулися до школи з лопатами, іншим інвентарем та розпочали підготовку майданчика для заливання води. Все робили вправно, по-господарськи. Керував процесом староста класу. До темряви льодовий майданчик був залитий водою. Класний керівник зовсім не втручався, він лише перед початком роботи попередив учнів: "Якщо виникнуть якісь проблеми, поклич мене. Ми з. Миколою та. Дмитром готувати ковзани у майстерні майстерні".
На успішність розвитку та становлення колективу впливає низка соціально-педагогічних факторів, зокрема:
Глибокі знання вихователями психолого-педагогічних засад теорії та практики формування та розвитку колективу;
Забезпечення наступності та єдності дій педагогів у роботі з колективом;
володіння технікою створення перспективних ліній;
Забезпечення педагогічно доцільної роботи з активом та органами самоврядування;
Дотримання належного тону та стилю діяльності колективу;
Наявність традицій у життєдіяльності колективу;
Створення соціально-педагогічних умов для ефективної діяльностічленів колективу
Колектив – явище динамічне. Він завжди у розвитку, у становленні. У вітчизняної психологіїта педагогіки існує кілька «моделей» розвитку групи, що фіксують особливі етапи, стадії чи рівні у русі до колективу.
1. Етапи розвитку колективу за А.С. Макаренка(Основним параметром, визначальним становлення колективу, виступає педагогічна вимога).
Перша стадія- Становлення колективу (стадія первісного згуртування). Вимоги висуває педагог. Саме тоді колектив виступає, передусім, як мета виховних зусиль педагога, прагне організаційно оформлену групу (клас, гурток тощо. буд.) перетворити на колектив, тобто. таку соціально-психологічну спільність, де відносини учнів визначаються змістом їхньої спільної діяльності, її цілями, завданнями, цінностями. Організатор колективу – педагог, від нього виходять усі вимоги. Перша стадія вважається завершеною, коли у колективі виділився та запрацював актив, вихованці згуртувалися на основі спільної мети, спільної діяльностіта спільної організації.
на другий стадіїпосилюється вплив активу. Вимоги висуває і педагог, і актив. Клас поділено на невеликі групи. Тепер актив не лише підтримує вимоги педагога, а й сам пред'являє їх до членів колективу, керуючись своїми поняттями про те, що приносить користь, а що – збитки інтересам колективу. Якщо активісти правильно розуміють потреби колективу, вони стають надійними помічниками педагога. Робота з активом цьому етапі вимагає пильної уваги педагога. Для другої стадії характерна стабілізація структури колективу. Колектив у цей час виступає вже як цілісна система, у ній починають діяти механізми самоорганізації та саморегуляції. Він здатний вимагати від своїх членів певних норм поведінки, у своїй коло вимог поступово розширюється. Таким чином, на другій стадії розвитку колектив вже постає як інструмент цілеспрямованого виховання певних якостей особистості.
Третя стадіярозвитку – розквіт колективу, коли складається власне колектив. Колектив висуває вимоги до кожного. На цьому етапі спостерігається високий рівень психологічної єдності всіх членів колективу. Велику рольу житті та діяльності грає громадська думка, традиції, що склалися. У класі панує атмосфера доброзичливості, що поєднується із високим рівнем вимогливості. Складається так званий «ефект колективу», коли хлопці розуміють, що разом вони можуть зробити більше і краще, ніж, якби робили те саме по одному.
Четверта стадіярозвитку колективу – етап руху. Щоб підкреслити рівень розвитку колективу на цій стадії, достатньо вказати на рівень і характер вимог, які пред'являються один до одного членами колективу: вищі вимоги до себе, ніж до своїх товаришів. Одне це вже свідчить про досягнутий рівень вихованості, стійкість поглядів, суджень, звичок. Якщо колектив сягає цієї стадії розвитку, він формує цілісну, моральну особистість. На цій стадії колектив перетворюється на інструмент індивідуального розвитку кожного з його членів.
2. Стадії розвитку колективу за Л.І. Новікова.
В даний час склався підхід до визначення стадій розвитку колективу, в рамках якого визнається, що не тільки вимоги, але й інші засоби можуть виступати засобом, що згуртовує дітей. Л.І. Новікова виділяє:
- Стадію згуртування колективу;
– стадію перетворення колективу на інструмент виховання всіх учнів;
– стадію, коли найважливішою турботою колективу стає коригування соціального досвіду та розвиток творчої індивідуальності кожного вихованця.
3. Рівні розвитку колективу за Л.І. Уманському.
Нижній рівень формування колективу – група-конгломерат(Тобто група раніше безпосередньо незнайомих дітей, що опинилися на одному просторі та в один час).
Якщо початкове об'єднання відбулося, діти набули статусу «первинного колективу», цілі кожної особи у групі проектуються завданням, група піднімається на одну сходинку – вона стає групою-асоціацією. На цьому рівні починається єдина життєдіяльність групи, з'являються перші паростки її колективоутворення, закладаються перші цегли формування її структури як колективу. Спільна діяльність у рамках офіційної первинної групи дає можливість перейти до вищим рівням організації, а головне, змінює міжособистісні стосунки і веде за сприятливих умов до групи-кооперації.
Група-коопераціявідрізняється реальною та успішно дією організаційною структурою, високим рівнем групової підготовленості та співробітництва. Її міжособистісні стосунки та її внутрішньогрупове спілкування носять суто діловий характер, підпорядкований досягненню високого результату у виконанні конкретного завдання у тому чи іншому виді діяльності. Спрямованість та психологічна сумісність тут вторинні та залежать від єдності цілей та взаємодії. Це створює умови для переходу групи-кооперації на наступний щабель – автономію.
Група-автономіяхарактеризується високим внутрішньою єдністю. Саме на цьому рівні члени групи ідентифікують себе з нею (Моя група). У ній відбуваються процеси відокремлення, еталонізації (монореферентності), внутрішньої злитості та спаяності, які є внутрішньогруповою основою для переходу до вищого рівня.
Проте група-автономія може уникнути сторони від колективу до корпорації. Це можливо у випадку, якщо відбудеться гіперавтономізація, якщо відокремлення призведе до замкнутості, група ізолює себе від інших груп даної спільності, замкне свої цілі всередині себе, якщо вона почне протиставляти себе іншим групам та здійснювати свої цілі за будь-яку ціну, у тому числі за рахунок інших груп. У цьому випадку з'являється корпоративна спрямованість як груповий егоїзм та груповий індивідуалізм, а сама група перетворюється на групу-корпорацію(Лжеколектив).
Навпаки, якщо група виходить на міжгрупове взаємоспілкування та взаємодію, стає органічною частиною ширшої спільності, а через неї та суспільства загалом, то в такій групі спостерігається колективістська спрямованість і вона стає групою-колективом.
4. Стадії розвитку колективу за А.В. Петровському.
Незалежно від форми колективу закони незмінні практично кожен колектив проходить певні стадії. На кожній із стадій взаємини усередині групи будуються по-різному це – ще один із показників проходження стадій. А.В. Петровський виділяє такі стадії розвитку колективу.
1 стадія – об'єднання дітей;
2 стадія – поява лідерів та аутсайдерів;
3 стадія – виникнення конфліктів. Конфлікти, що у цей період, переважно, пов'язані з розбіжністю ціннісних орієнтацій і способів поведінки, як окремих членів колективу, і об'єднують їх груп. У цей період клас вже здатний вирішувати конфлікти, що виникають у ньому самостійно. Це з дієвістю громадської думки, з усвідомленням більшістю себе членами єдиного колективу, з бажанням зробити його краще, з потребою кожного відчувати в ньому свою захищеність.
4 стадія – вирішення конфліктів та об'єднання у згуртований колектив.
5. Стадії розвитку колективу за О.М. Лутошкіну.
Особливо цікаво у педагогічній практиціВиховання колективу «працює» метод емоційно-символічної аналогії, запропонований А.І. Лутошкіним, співробітником лабораторії Л.І. Уманського. Автор вдається до оригінального, образного опису стадій розвитку колективу. Наведемо ці стадії без змін, у авторському описі.
«Піщаний розсип». Придивіться до піщаного розсипу - скільки піщин зібрано разом, і в той же час кожна з них сама по собі. Налетить слабкий вітерець і віднесе частину піску убік, розсипле його майданчиком. Дуне вітер сильніше – і не стане розсипу. Буває так у групах. Там теж кожен як піщинка. І начебто всі разом, і водночас кожен окремо. Нема того, щоб щось зчіпляло, з'єднувало людей. Тут вони або ще мало знають один одного, або просто не наважуються. А може, не бажають піти назустріч один одному. Нема спільних інтересів. Відсутність твердого авторитетного центру призводить до рихлості, розсипчастості. Група ця існує формально, не приносячи радості та задоволення тим, хто до неї входить.
"М'яка глина". Відомо, що м'яка глина – матеріал, який порівняно легко піддається дії, і з нього можна ліпити різноманітні вироби. У руках гарного майстра, А таким у групі може бути вихователь, лідер, організатор справи, цей матеріал перетворюється на майстерний посуд, на прекрасний виріб, але він може залишитися простим шматком глини, якщо до нього не докласти зусиль. Більше того, коли м'яка глина опиниться в руках нездатної людини, вона може прийняти самі невизначені форми. У групі, яка перебуває на цьому щаблі, помітні перші зусилля по згуртуванню колективу, хоча вони й боязкі. Не все виходить у організаторів, немає достатнього досвіду спільної роботи. Скріпною ланкою тут ще є формальна дисципліна та вимоги старших. Відносини різні – доброзичливі, конфліктні. Діти за своєю ініціативою рідко приходять на допомогу один одному. Існують замкнуті приятельські угруповання, які мало спілкуються, нерідко сваряться. Справжнього майстра – хорошого організатора поки немає, або йому важко себе проявити, оскільки по-справжньому його нема кому підтримати.
«Миркаючий маяк». У штормовому морі маяк і досвідченому, і мореплавцю-початківцю приносить впевненість: курс обраний правильно, «так тримати!». Зверніть увагу, маяк горить не завжди, а періодично викидає пучки світла, як би кажучи: «Я тут. Я готовий допомогти». Колектив, що формується, стурбований, щоб кожен йшов вірним шляхом. У такій групі переважає бажання працювати спільно, допомагати одне одному, бути разом. Але бажання – це ще все. Дружба, товариська взаємодопомога потребують постійного горіння, а не одиночних, хай навіть частих спалахів. У групі є на кого спертися. Авторитетні «доглядачі» маяка. Ті, хто не дає згаснути вогню – організатори, актив. Група помітно відрізняється серед інших груп своєю індивідуальністю. Однак їй буває важко до кінця зібрати свою волю, знайти у всьому спільна мова, Виявити наполегливість у подоланні труднощів, не вистачає сил підкоритися колективним вимогам у деяких членів групи. Недостатньо проявляється ініціатива, не так часто вносяться пропозиції щодо покращення справ. Ми бачимо прояв активності сплесками, та й то не в усіх.
« Яскраве вітрило» . Яскраве вітрило – символ спрямованості вперед, невгамовності, дружньої вірності, відданості своєму обов'язку. Тут діють за принципом «один за всіх, і всі за одного». Дружня участь та зацікавленість справами один одного поєднуються з принциповістю та взаємною вимогливістю. Командний склад вітрильника – знаючі та надійні організатори, авторитетні товариші. До них йдуть за порадою, звертаються за допомогою, і вони безкорисливо надають її. Більшість членів «екіпажу» проявляється почуття гордості за свій колектив; всі переживають гіркоту, коли їх осягають невдачі. Група жваво цікавиться, як справи в інших групах. Буває, що приходять на допомогу, коли їх про це просять. Хоча група і згуртована, але бувають такі моменти, коли вона не готова йти наперекір бурям та негодям. Не завжди вистачає мужності визнати свої помилки відразу, але поступово становище може бути виправлене.
«Гарячий факел». Палаючий смолоскип – це живе полум'я, гарячим матеріалом якого є тісна дружба, єдина воля, відмінне порозуміння, ділове співробітництво, відповідальність кожного не лише за себе, а й за весь колектив. Тут добре проявляються всі якості колективу, які ми бачили в ступені «Червона вітрила». Але це ще не все. Світити можна і собі, пробираючись крізь зарості. Піднімаючись на скелі, опускаючись у ущелину, торуючи перші стежки. Але хіба можна почуватися щасливим, якщо поряд комусь важко. Якщо за тобою групи, яким потрібна допомога і твоя міцна рука. Справжній колектив той, де безкорисливо приходять на допомогу, роблять все, щоб принести користь людям, висвітлюючи, подібно до легендарного Данка, жаром свого серця дорогу іншим.
Особистість та колектив
Положення особистості системі колективних відносин багато в чому залежить від її індивідуального соціального досвіду, що визначає характер її суджень, систему ціннісних орієнтації, лінію поведінки. Виділяють три найпоширеніші моделі розвитку відносин між особистістю та колективом:
– особистість підпорядковується колективу (вона може або підкорятися вимогам колективу природно і добровільно, або поступатися йому як зовнішньої переважаючою силою, або намагатися й надалі зберігати свою незалежність та індивідуальність, підкоряючись колективу лише зовні, формально);
– особистість та колектив перебувають у оптимальних відносинах;
- Особистість підпорядковує собі колектив.
Л.М. Сєдова та Н.П. Толстолуцьких, характеризуючи особливості дитячого колективу на різних вікових етапах, виділяють деякі загальні моменти, пов'язані з входженням особистості в соціум (за А.В. Петровським цей процес включає три фази).
- Адаптація особистості в колективіпередбачає активне засвоєння нею діючих у цій спільності норм та оволодіння відповідними формами та засобами діяльності;
– індивідуалізація особистості колективіпороджується протиріччям між досягнутою нею адаптованістю в колективі та незадоволеною потребою у максимальній персоналізації;
- Інтеграція особистості в колективіпроявляється в тому, що колектив приймає особу, оцінює її індивідуальні особливості. Особистість у свою чергу встановлює відносини співпраці з членами колективу. У цей період вона має можливість найповніше виявити свою індивідуальність та творчий внесок у колективну діяльність.
Свою позитивну роль розвитку особистості колектив повною мірою виявляє за умови успішного проходження суб'єктом всіх фаз, що зумовлює розвиток суспільної спрямованості та формування суб'єктної позиції особистості у спілкуванні та співпраці з іншими людьми.
Психолого-педагогічна наука велика увагаприділяє проблемі міжособистісних відносинучнівському колективі. Одним із головних засобів вивчення міжособистісних відносин є метод соціометрії, Запропонований американським дослідником Дж. Морено.
Соціометричний статус– властивість особистості як елемента соціометричної структури займати певну позицію у ній, тобто. певним чином співвідноситися коїться з іншими елементами. Елементи соціометричної структури – це особи, члени групи. Кожен їх у тому мірою взаємодіє з кожним, спілкується, безпосередньо обмінюється інформацією тощо.
Сутність методики зводиться до виявлення системи «симпатій» та «антипатій» між членами групи, тобто, до виявлення системи емоційних відносин у групі шляхом здійснення кожним із членів групи певних «виборів» із усього складу групи за заданим критерієм. Усі дані про такі «вибори» заносяться до спеціальної таблиці – соціометричну матрицюабо подаються у вигляді особливої діаграми – соціограми, після чого розраховуються різноманітні «соціометричні індекси», як індивідуальні, і групові. За допомогою даних соціометрії можна розрахувати позицію кожного члена групи у системі його міжособистісних відносин.
Кожен індивід у групі має свій соціометричний статус, який може бути визначений при аналізі суми переваг та заперечень, які отримують від інших членів. Соціометричний статус може бути вищим або нижчим залежно від того, які почуття відчувають інші члени групи стосовно даного суб'єкта – позитивні чи негативні. Сукупність всіх статусів, своєю чергою, задає статусну ієрархію групи.
Різні автори виділяють різні соціометричні позиції членів групи. Так більшості авторами виділяються чотири статусні групи: «соціометричні зірки», «переважні», «нехтовані», «ізольовані» (Н.М. Трофімова, Т.А. Ратанова та ін.). Ті члени групи, хто набрав найбільшу кількість виборів (вдвічі більше за середню кількість виборів), відносяться до групи так званих «соціометричних зірок». Члени, які мають середню кількість виборів, відносяться до групи «переважних». А ті, у кого кількість виборів менша за середню, відносяться до групи «нехтованих»,а до «ізольованим», відносяться не отримали жодного вибору.
К. Левін має дещо відмінний підхід до виділення соціометричних підгруп, в якому відзначається головна відмінність між розумінням «нехтованих» та «ізольованих». На його думку, ізольовані– суб'єкти, у яких відсутні будь-які вибори, як позитивні, і негативні. Позиція ізольованої людини у групі – одне з найбільш несприятливих, оскільки свідчить у тому, що до цього індивіду інші члени групи абсолютно байдужі. Далі йдуть знедолені –такі члени групи, які мають велика кількістьнегативних виборів та мала кількість переваг. На останньому щаблі ієрархічних сходів соціальних переваг знаходяться нехтованіабо ізгої –члени групи, які мають жодного позитивного вибору за наявності негативних.
Слід звернути особливу увагу до позиції ізольованої людини. У багатьох випадках вона виявляється несприятливішою, ніж позиція знедоленого або навіть нехтованого. К. Левін довів, що негативне ставлення до людини у групі є більш сприятливим соціальним фактором, ніж відсутність будь-якого відношення,оскільки негативний стимул кращий, ніж його відсутність. Іноді перехід людини з позиції нехтується позицією ізольованого є великим покаранням. Добре відомий феномен впливу бойкоту- Припинення відносин з людиною, відсутності реагування на його слова і вчинки та проявів різних почуттів щодо нього. При бойкоті людина виявляється над позиції нехтованого, якого спрямовані негативні почуття оточуючих, а позиції ізольованого, якого оточуючі абсолютно байдужі.
Зміна соціометричного статусу члена групи є важливою проблемоюдля освітян. Справа в тому, що статус людини часто є відносно стійкою величиною, тобто, переходячи з однієї групи в іншу, людина переносить і свій статус. Проте з погляду розвитку особистості незмінність соціометричного статусу розглядається як фактор ризику,навіть якщо це статус соціометричної зірки. Необхідність зміни соціометричного статусу диктується потребами людини виробляти гнучкі стратегії поведінки для соціальної адаптації у різних умовах життя. Тому доцільно пройти через різні статуси в різних групах. Складність проблеми полягає також у тому, що люди по-різному сприймають і ставляться до свого статусу. Більшість має уявлення про те, який статус вони посідають у первинній групі. Середньостатусні члени групи, зазвичай, сприймають своє становище адекватно. Але крайні статусні категорії внаслідок дії психологічних захистівчасто сприймають відношення інших до себе неадекватно. Найчастіше саме соціометричні зірки і члени групи, що нехтуються, не усвідомлюють свого становища в системі міжособистісних відносин у групі.
Відносна стійкість соціометричного статусу визначається багатьма факторами :
– зовнішній вигляд(фізична привабливість, провідна модальність міміки, оформлення зовнішності, невербальна мова);
– успіхи у провідній діяльності (навчання);
– деякі властивості характеру та темпераменту (толерантність, товариськість, прихильність, низька тривожність, стабільність нервової системита ін);
- Відповідність цінностей індивіда цінностям групи, членом якої він є; становище інших соціальних групах.
Щоб змінити статус людини групи, іноді досить лише попрацювати з тим чи іншим чинником статусу.
Знання соціометричного статусу не дає повної інформації про становище людини у системі міжособистісних відносин. Необхідно знати, чи є вибір суб'єкта взаємним. Взаємність емоційних перевагчленів групи виступає важливою якісною характеристикою самої групи. Навіть соціометрична зірка почуватиметься неблагополучно, якщо її вибір не має взаємності. І навпаки, член групи, що нехтується, може почуватися цілком благополучно, якщо його вибір виявився взаємним. Що більше взаємних виборів має член групи, то стабільнішим і сприятливим є його становище у системі міжособистісних відносин.
Групи значно різняться між собою щодо взаємності вибору членів. Якщо групі мало взаємних виборів, можна дійти невтішного висновку про неблагополуччі її інтегральних психологічних характеристик. У такій групі буде слабка узгодженість дій та емоційна незадоволеність її членів своїми міжособистісними відносинами.
Аналіз характеру міжособистісних відносин у групі дозволяє з'ясувати, чи існують стійкі мікрогрупи міжособистісної перевагиі які особливості відносин між ними? Будь-яка мала група, як правило, ділиться на мікрогрупи, і чим більша мала група, тим більша кількість мікрогруп у ній існує. Кожна мікрогрупа має власну соціометричну структуру. Якщо мікрогрупи досить стійкі, то взаємини між ними визначають інтегральні психологічні характеристикивсією малої групизагалом. Як правило, мікрогрупа являє собою компанію друзів, які мають спільні інтереси та проводять спільно дозвілля. Іноді об'єднання людей у мікрогрупи може бути викликане іншими причинами, наприклад, належністю до певного соціального прошарку тощо.
Виявлення специфічної системи заперечень у групінеобхідно розуміння соціальних шаблонів її дій у ситуації конфлікту. Відкидання групи можуть розподілятися по-різному. Найчастіше зустрічаються три типи заперечень.
Перший варіант – щодо нормативний, що свідчить про добробут відносин загалом, коли відкидання яскраво не виражені, немає осіб, які отримали велику кількість негативних виборів, і всі існуючі заперечення розподілені відносно рівномірно групи. При цьому немає таких суб'єктів, у яких заперечення переважали б над перевагами.
Другий варіант - поляризація заперечень, при якій виділяють дві основні мікрогрупи, що відкидають один одного. Така ситуація часто складається в школі, в підліткових класах, коли відбувається процес статеворольової ідентифікації у молодих людей. У цей час група ділиться на дві підгрупи за статевою ознакою. Хлопчики вибирають хлопчиків, дівчатка – дівчаток.
Третій варіант – найбільш несприятливий для групи, коли знедоленим є лише один, який виступає як відповідач за всі непорозуміння, так званий цап-відбувайло. Цілком зрозуміло, що за такої системи заперечення групи немає позитивних способів вирішення проблем, якщо, звісно, не брати до уваги деяких виняткових ситуацій.
Іноді у групі негативне ставлення до однієї людини з боку більшості може бути цілком виправданим. Однак такі випадки розглядаються як виняткові та, звичайно, є ситуативними. Якщо ж група обирає «цапа-відбувайла» завжди,то можна зробити висновок про несприятливий характер міжособистісних відносин у ній. У цьому випадку, навіть якщо відкинутий покине групу, буде знайдено новий «крайній» на відповідну роль.
Групові звички у системі міжособистісних відносин формуються так само, як і будь-які інші групові ритуали поведінки. Не слід забувати, що звичка належить до форми соціального контролю та спрямовує поведінку конкретних індивідів та групи загалом.
Отже, найважливішими характеристиками системи внутрішньогрупових переваг є: соціометричний статус, взаємність вибору, наявність стійких груп міжособистісних переваг і система заперечень. Незважаючи на рівну значущість усіх характеристик, особлива увага приділяється статус суб'єкта. Це пов'язано з тим, що, по-перше, статус має відносну соціальну стійкість, і суб'єкт часто переносить його з однієї групи до іншої. По-друге, саме динаміка статусної ієрархії веде за собою відповідні зміни в системі заперечень і відносин між мікрогрупами. Крім того, розуміння людиною свого статусу в системі міжособистісних відносин істотно впливає на самооцінку особистості.
Запитання для самоперевірки
1. Дайте визначення поняття «колектив».
2. Назвіть основні ознаки колективу, розкрийте їхню психолого-педагогічну сутність.
3. Назвіть основні виховні функції колективу.
4. Чим відрізняються між собою формальна та неформальна структури колективу?
5. Назвіть основні етапи розвитку колективу за О.С. Макаренка. Що лежить на підставі диференціації цих етапів?
6. Які стадії розвитку колективу виділяє Л.І. Новікова?
7. Охарактеризуйте такі рівні розвитку колективу:
- Група-конгломерат;
- Група-асоціація;
- Група-кооперація;
- Група-автономія;
- Група-корпорація;
- Група-колектив.
8. Виразіть своє ставлення до класифікації стадій розвитку колективу О.М. Лутошкіна.
9. Назвіть найпоширеніші моделі розвитку відносин між особистістю та колективом.
10. Що таке соціометричний статус особистості?
11. Як складається соціометрична матриця та соціометрична діаграма колективу?
12. Дайте характеристику різним соціометричним статусам (позиціям) членів групи.
13. Які основні чинники соціометричного статусу особистості групі?
14. Проведіть соціометричне дослідження у шкільному класі. Складіть соціометричну матрицю та діаграму. Визначте соціометричні статуси членів групи, здійсніть всебічний аналіз групових відносин.
Основна:
1. Макаренко О.С. Методика організації виховного процесу. Пед. тв.: У 8 т. М., 1983. Т. 1, 4.
2. Сєдова Л.М., Толстолуцьких Н.П. Теорія та методика виховання: конспект лекцій. М.: Вища освіта, 2006.
3. Сластенін В.А. та ін Педагогіка: Навч. посібник для студ. вищ. пед. навч. закладів/В.А. Сластенін, І.Ф. Ісаєв, Є.М. Шиянов; За ред. В.А. Сластеніна. М: Видавничий центр «Академія», 2002.
4. Уманський Л.І. Психологія організаторської діяльності школярів. М: Просвітництво, 1980.
Додаткова:
1. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія: Підручник для вищих навчальних закладів. 5-те вид., Випр. та дод. М: Аспект Прес, 2004.
2. Лутошкін О.М. Як вести за собою: Старшокласникам про основи організаторської роботи. 2-ге вид., перераб. та дод. М: Просвітництво, 1981.
3. Новікова Л.І. Педагогіка дитячого колективу. М: Педагогіка, 1978.
4. Педагогічний енциклопедичний словник/Гол. ред. Б.М. Бім-Бад. М: Велика Російська енциклопедія, 2002.
5. Петровський А.В., Шпалінський В.В. Соціальна психологія колективу. М: Просвітництво, 1978.
6. Психологія. Словник / За заг. ред. А.В. Петровського, М.Г. Ярошевського. 2-ге вид., Випр. та дод. М. Політвидав, 1990.
Чи не кожна група може бути розглянута як колектив, а лише така, яка сформувала певні психологічні характеристики, що виникають як результат розвитку її основної діяльності та становлять особливе значення для її членів.
Насамперед колектив - це об'єднання людей заради досягнення певної, соціально схвалюваної мети (у цьому сенсі колективом може бути хоч і згуртована, але антисоціальна група, наприклад, група злочинців).
Силу будь-якого колективу складає його згуртованість. Формально чи неформально сформований колектив може бути дуже різним з погляду згуртованості його членів. Остання може бути дуже високою, коли люди тісно пов'язані один з одним і спільно відповідають за досягнення цілей, що стоять не лише безпосередньо перед ними, а й перед організацією загалом, а тому роблять все для їхнього успішного досягнення. Багато в чому згуртованість колективу залежить від стадії його зрілості. Таких стадій психологи вирізняють п'ять. Перша називається притиранням.На цій стадії люди ще придивляються один до одного, вирішують, чи їм по дорозі з іншими, намагаються показати своє «Я». Взаємодія відбувається у звичних формах за відсутності колективної творчості. Вирішальну рольу гуртуванні на цій стадії грає керівник.
Друга стадія розвитку колективу – «конфліктна»- характеризується тим, що в його рамках відкрито утворюються клани та угруповання, відкрито виражаються розбіжності, виходять назовні сильні та слабкі сторони окремих людей, набувають значення особистих взаємин, починається силова боротьба за лідерство та пошуки компромісів між ворогуючими сторонами. На цій стадії можливе виникнення протидії між керівником та окремими підлеглими.
На третій стадії - стадії експериментування- потенціал колективу зростає, але часто працює ривками. Тому виникає бажання та інтерес працювати краще, іншими методами та засобами.
Залучення членів колективу до різноманітних видів спільної діяльності (праця, навчання, спорт, відпочинок, подорожі тощо), постановка перед колективом цікавих та ускладнюючих цілей, завдань, привабливих для багатьох учасників, встановлення дружніх та вимогливих відносин, відповідальної залежності між людьми - все це сприяє зміцненню та розвитку колективу на даній стадії. Однак на даному етапі розвитку колектив ще не є у повному розумінні згуртованою групою однодумців, спостерігається значна неоднорідність поглядів. Вільний обмін думками, дискусії, увага керівника до настрою та думок членів колективу, демократичний колегіальний спосіб прийняття рішень та управління створює основу для створення згуртованого колективу.
На четвертій стадії у колективі з'являється досвід успішного вирішення проблем, до яких підходять, з одного боку, реалістично, з другого - творчо. Залежно від ситуації функції лідера в такому колективі переходять від одного його члена до іншого, кожен з яких пишається своєю приналежністю до нього.
На останній п'ятій стадіїусередині колективу формуються міцні зв'язки. Людей приймають і гідно оцінюють, а особисті розбіжності між ними швидко усуваються. Відносини складаються здебільшого неформально, що дозволяє демонструвати високі результати роботи та стандарти поведінки. Не всі колективи виходять на вищі (4, 5) рівні. На вищому етапі розвитку колектив досягає високого рівнязгуртованості, свідомості, організованості, відповідальності членів колективу, що дозволяє колективу самостійно вирішувати різноманітні завдання, перейти до рівня самоврядування.
Найвизначнішим представником вітчизняної педагогіки, який розробляв теорію колективу, був Антон Семенович Макаренко. Його перу належать численні педагогічні та художні твори, у яких детально розроблено методику колективістського виховання. Вчення Макаренка містить докладну технологію поетапного формування колективу. Закон життя дитячого колективу – рух уперед; зупинка означає смерть колективу. Макаренко сформулював принципи розвитку колективу: гласність, відповідальна залежність, система перспективних ліній, закон паралельної дії. Він виокремив етапи (стадії) розвитку колективу.
Стадії розвитку колективу
Щоб стати колективом, група має пройти важкий шлях якісних перетворень. На цьому шляху А. С. Макаренко виділяє кілька стадій.
Перша стадія – становлення колективу(Стадія початкового згуртування). Саме тоді колектив виступає передусім як мету виховних зусиль педагога, прагне організаційно оформлену групу (клас, гурток тощо.) перетворити на колектив, тобто. таку соціально-психологічну спільність, де відносини учнів визначаються змістом їхньої спільної діяльності, її цілями, завданнями, цінностями. Організатором колективу є педагог, від нього виходять усі вимоги. Перша стадія вважається завершеною, коли у колективі виділився і заробив актив, вихованці згуртувалися з урахуванням спільної мети, спільної роботи і спільної організацій.
Друга стадія - посилення впливу активу. Тепер уже активно не тільки підтримує вимоги педагога, але й сам пред'являє їх до членів колективу, керуючись своїми поняттями про те, що приносить користь інтересам колективу, а що – збитки. Якщо активісти правильно розуміють потреби колективу, вони стають надійними помічниками педагога. Робота з активом цьому етапі вимагає пильної уваги педагога.
Для другої стадії характерна стабілізація структури колективу.Саме тоді колектив виступає як цілісна система, у якій починають діяти механізми самоорганізації і саморегуляції. Колектив тепер здатний вимагати від своїх членів певних норм поведінки, у своїй коло вимог поступово розширюється. Таким чином, на другій стадії розвитку колектив стає інструментом цілеспрямованого виховання певних якостей особистості.
Основна мета педагога на цій стадії – максимально використовувати можливості колективу на вирішення тих завдань, заради яких цей колектив створюється. Практично лише тепер колектив досягає певного рівня свого розвитку як суб'єкт виховання, внаслідок чого і стає можливим цілеспрямовано використовувати його з метою індивідуального розвитку кожного окремого учня. У спільній атмосферідоброзичливості стосовно кожного члена колективу, високого рівня педагогічного керівництва, що стимулює позитивні сторониособистості, колектив стає засобом розвитку соціально важливих якостейособи.
Розвиток колективу даної стадії пов'язані з подоланням низки протиріч:
- між колективом та окремими учнями, що випереджають у своєму розвитку вимоги колективу або, навпаки, відстають від цих вимог;
- між загальними та індивідуальними перспективами;
- між нормами поведінки колективу та нормами, що стихійно складаються в класі;
- між окремими групами учнів із різними ціннісними орієнтаціями тощо.
У зв'язку з цим у розвитку колективу неминучі стрибки, зупинки, моменти руху назад.
Третя та наступні стадії характеризують розквіт колективу. Вони відрізняються низкою особливих якостей, досягнутих на попередніх етапах розвитку. Щоб підкреслити рівень розвитку колективу на цій стадії, достатньо вказати на зміну характеру вимог, які пред'являються членами колективу один до одного: до себе пред'являються вищі вимоги, ніж до своїх товаришів. Одне це вже свідчить про досягнутий рівень вихованості, стійкість поглядів, суджень, звичок. Якщо колектив сягає цієї стадії розвитку, він формує цілісну, моральну особистість. На цій стадії колектив перетворюється на інструмент індивідуального розвитку кожного з його членів. Загальний досвід, однакові оцінки подій - ось основна ознака і найбільш характерна рисаколективу на третій стадії
Розвиток колективу – це аж ніяк не плавний процес переходу від одного етапу до іншого. Між етапами немає чітких кордонів: можливості переходу до наступної стадії створюються у межах попередньої. Кожна наступна стадія у процесі не змінює попередню, а хіба що додається до неї. Колектив не може і не повинен зупинятися у своєму розвитку, навіть якщо він досяг дуже високого рівня, тому деякі педагоги виділяють четверту та наступні стадії руху. На цих стадіях кожен школяр завдяки міцно засвоєним колективним досвідом сам пред'являє себе певні вимоги; виконання моральних нормстає його потребою, процес виховання перетворюється на процес самовиховання.
На всіх стадіях розвитку виникають, міцніють і гуртують колектив великі та малі традиції- Сталі форми колективного життя, які емоційно втілюють норми, звичаї, бажання вихованців. Традиції допомагають виробляти загальні норми поведінки, розвивають колективні переживання, прикрашають життя. Великі традиції – це яскраві масові події, підготовка та проведення яких виховують почуття гордості за свій колектив, віру в його сили, повагу до громадській думці. Малі, буденні, повсякденні традиції скромніші за масштабами, але не менш важливі за виховним впливом. Вони навчають підтримувати встановлений лад, виробляючи стійкі звички поведінки. Малі традиції не вимагають особливих зусиль, їх підтримують порядок, усіма добровільно прийнята угода. Традиції змінюються та оновлюються. Нові завдання, що постають перед колективом, нові способи їх вирішення стають згодом більш менш популярними, що сприяє виникненню нових і стирання старих традицій.
