Структура управління соціальним розвитком організації. Управління соціальним розвитком в організації

Слово «принцип» походить від латинського principium – початок, основа.

Принципи - вихідні, докорінні положення будь-якої теорії, вчення чи науки. Принципи управління можна як основні ідеї і правила поведінки керівників зі здійснення управлінських функцій; найважливіші вимоги, дотримання яких забезпечує ефективність управління.

Розглянемо найважливіші принципи управління стосовно соціального розвитку організації.

Принцип соціальної орієнтації управління. Під впливом встановлення ринкових відносин у суспільстві відбувається соціальна диференціація, а соціальна спрямованість управлінської діяльності в даний час полягає у прагненні не допускати соціальної нерівності, яка здатна викликати соціальну напругу. Богдан Н.М. Управління соціальним розвитком організації: навч. Посібник / Н. Н. Богдан, Т. В. Клімова; СибАГС. - Новосибірськ: Вид-во СибАГС, 2007. - 204с.

Принцип наукової обґрунтованості полягає у вимогі, щоб усі управлінські дії здійснювалися на базі наукових методів та підходів, ґрунтувалися на законах управління та розвитку суспільства; відповідали цілям управління та відображали основні властивості, зв'язки та відносини управління. Принцип передбачає цілеспрямоване вплив на систему загалом чи окремі її ланки з урахуванням використання об'єктивних закономірностей.

Принцип законності у тому, діяльність органів управління та працівників організації регулюється нормами права. Принцип законності затверджує підзаконний характер управлінської діяльності, обов'язок кожного суб'єкта управління діяти у межах наданих йому прав та повноважень. Законність в управлінні забезпечується системою організаційно-правових заходів.

Принцип об'єктивності полягає у вимогі знань та обліку об'єктивних закономірностей взаємодії суб'єкта та об'єкта управління, обліку наявних можливостей, реального стану соціальних процесів та відносин. Принцип об'єктивності дозволяє керуючій системі використовувати знання об'єктивних законів задля досягнення практичних завдань управління. Богдан Н.М. Управління соціальним розвитком організації: навч. Посібник / Н. Н. Богдан, Т. В. Клімова; СибАГС. - Новосибірськ: Вид-во СибАГС, 2007. - 204с.

Принцип системності полягає в обліку всіх змін, які здійснюються у зовнішньому середовищі суб'єктом управління, а саме управління має мати системний характер. У найзагальнішому вигляді цей принцип можна визначити як упорядкування системи. Управління покликане забезпечувати та вдосконалювати структурну та функціональну єдність системи. У діловій практиці принцип системності означає всебічне опрацювання прийнятих рішень, аналіз всіх можливих варіантів їх реалізації, координацію зусиль на різних напрямках.

Принцип комплексності залежить від необхідності враховувати всі аспекти управління: технологічні, економічні, соціальні, ідеологічні, психологічні, організаційні.

Принцип гласності полягає у забезпеченні доступності обговорення та компетентної участі всіх представників управлінських відносин у прийнятті рішень на основі широкої поінформованості та обліку громадської думки. Застосування цього принципу в управлінській діяльності пов'язане із залученням співробітників до прийняття управлінських рішень, формування соціального іміджу організації.

Принцип ефективності (оптимальності) полягає у досягненні поставленої мети у можливо короткий термін і за менших витрат матеріальних засобів та людської енергії. Ефективність управління забезпечується різними методами та засобами. Найефективнішим методом у конкретній ситуації є той, який оптимально відповідає цій ситуації. Богдан Н.М. Управління соціальним розвитком організації: навч. Посібник / Н. Н. Богдан, Т. В. Клімова; СибАГС. - Новосибірськ: Вид-во СибАГС, 2007. - 204с.

Принцип демократизму означає можливість залучати до активного життя різні групи та громадські об'єднання працівників, зіставляти їх інтереси, знаходити можливі загальні підходи до вирішення проблем. Це забезпечується наявністю в системі широкого спектру прямих і зворотних зв'язків, що пронизують її не тільки по вертикалі, відповідно до ієрархії підпорядкування, але й по горизонталі - на основі спільних інтересів. Все це робить демократію дуже ефективною системою, що управляє.

Принцип стимулювання полягає в тому, що в управлінні суспільними відносинами та процесами необхідно керувати мотивами людських вчинків. Найбільш загальним виразом цього принципу є поєднання матеріальних та моральних стимулів підвищення трудової активності.

Принцип саморегулювання означає відмову від спрощеного уявлення про управління як адміністративну роботу та необхідність урахування механізмів саморегулювання та саморозвитку, властивих соціальним системам. Збереження балансу регулювання та саморегулювання становить головний момент у цілісній системі соціального управління.

Методи управління - це сукупність способів і прийомів на керований об'єкт задля досягнення поставлених організацією цілей.

З позицій системного аналізу управлінської діяльності можна виділити чотири групи методів відповідно до етапів управлінського процесу: методи підготовки та прийняття управлінських рішень, організації діяльності, контролю за виконанням прийнятих рішень.

За типом впливу на виконавців розрізняють три групи методів управління: економічні, адміністративні та соціально-психологічні. Богдан Н.М. Управління соціальним розвитком організації: навч. Посібник / Н. Н. Богдан, Т. В. Клімова; СибАГС. - Новосибірськ: Вид-во СибАГС, 2007. - 204с.

За характером впливу виділяють методи прямого (безпосереднього) та непрямого (опосередкованого) впливу: організаційно-розпорядчі, правові, матеріального та морального стимулювання роботи.

За масштабами застосування методи управління поділяються на загальні (наприклад, управлінську співбесіду, аналіз діяльності та ін.) та спеціальні (організація службової діяльності тощо).

Метод розпоряджень застосовується для надання стійкості організаційним зв'язкам у системі управління у процесі виконання управлінських завдань. Він проявляється як наказів, завдань, планів, інструкцій, інших документів, які називаються розпорядчими актами управління.

До адміністративних методів належать методи примусу. Вони мають обов'язковий характер і ґрунтуються на підпорядкуванні встановленим у законодавчих чи нормативно-правових актах правилам, а також вищим посадовим особам. З їхньою допомогою діють механізми захисту інтересів спільноти, особистості, реалізуються права та обов'язки керівників, підтримується службова дисципліна, забезпечуються умови виконання працівниками їх обов'язків.

Для якісного виконання управлінських рішень виконавцями широко застосовуються економічні методи колективного та індивідуального матеріального стимулювання (у грошовій та не грошовій формі). Способами такої мотивації є підвищення посадового окладу за якісне виконання роботи, премії за наднормативну активність, нагородження цінним подарунком, надання додаткових соціальних пільг та послуг тощо. Богдан Н.М. Управління соціальним розвитком організації: навч. Посібник / Н. Н. Богдан, Т. В. Клімова; СибАГС. - Новосибірськ: Вид-во СибАГС, 2007. - 204с.

Соціально-психологічні методи відрізняються своєю мотиваційною характеристикою, що визначає напрямок впливу. Для здійснення управлінського процесу необхідно, з одного боку, наявність у суб'єкта управління певної мотивації та можливостей (знань, здібностей) керувати об'єктом, а з іншого, - наявність у об'єкта управління власної мотивації та здатності виконувати розпорядження, а також необхідно, щоб у взаємодії був присутній двосторонній інтерес та взаємозалежність. Належний рівень усвідомлення суб'єктом і об'єктом управління принципу зацікавленості проявляється у їх більш менш однаковому розумінні цілей управління.

Виконавець є керованою, підпорядкованою ланкою в системі управління. Але при цьому він не залишається пасивним виконавцем наказів керівництва, а виступає як активний суб'єкт діяльності, оскільки має певну особистісну мотивацію, своє розуміння та оцінку поставлених перед ним завдань, виявляє вибіркове ставлення до особистості керівників. Це значною мірою впливає результат його діяльності та загальну ефективність досягнення мети у системі управління. Богдан Н.М. Управління соціальним розвитком організації: навч. Посібник / Н. Н. Богдан, Т. В. Клімова; СибАГС. - Новосибірськ: Вид-во СибАГС, 2007. - 204с.

Застосування соціально-психологічних методів, таких, як надихаюче лідерство, психологічний вплив, спрямований на активізацію життєвих сил особистості, постановка суспільно значущих цілей, заохочення та ін, сприяють створенню у людей позитивної мотивації до праці, доцільної поведінки та згуртування соціальних груп. До цієї ж групи належать методи самовдосконалення особистості, серед яких методи самоосвіти, самоменеджменту, самоконтролю та ін.

Принципи як основні правила діяльності та методи управління соціальним розвитком організації не є незмінними. Формування ринкової економіки призводить до розвитку системи принципів, появі сучасних методів, що найкраще відповідають цілям та завданням роботи.

У цьому розділі мова піде про суб'єкт управління соціальним розвитком організації, його місце в організаційній структурі управління підприємством, основні функції управління та способи їх реалізації.

Побудова системи управління соціальним розвитком організації спирається на низку основних принципів. Ці принципи, по суті, не відрізняються від універсальних принципів, які необхідно дотримуватися при побудові будь-якої системи або підсистеми управління організацією. Головним із них, визначальним є принцип системності. Всі інші принципи логічно випливають із принципу системності.

Зміст принципу системності випливає із суті системного підходу. Відповідно до його положень організація є системою, тобто. цілісну сукупність взаємозалежних елементів. Кожен із цих елементів теж система (підсистема), тобто. має певну автономність, свою структуру, функціональними специфічними властивостями, визначальними його місце у великій системі організації. Поєднання підсистем зумовлює неповторність якостей і якість системи як цілого. З цього випливає, що не можна довільно маніпулювати підсистемами без шкоди для функціонування системи загалом.

З принципу системності випливає принцип підпорядкованості, за яким мети управління соціальним розвитком організації носять підлеглий характер стосовно основним економічним цілям організації.

Наступний важливий принцип, званий принципом необхідного розмаїття, вимагає, щоб система управління соціальним розвитком організації за складом виконуваних нею функцій і можливостей реагування зміни соціальної підсистеми відповідала складності останньої.

Принцип сензитивності передбачає, що система управління соціальним розвитком має бути чутлива до негативних впливів на працівників організації інших підсистем, насамперед виробничо-технологічної підсистеми.

Принцип повноти наказує необхідність охоплення управлінським впливом всіх соціальних аспектів функціонування організації.

Дотримання принципу раціональності має забезпечити простоту та економічність організаційних рішень.

Структурні підрозділи, реалізують функції соціального управління організації, створюються за наявності достатнього обсягу робіт з даних функцій, який, своєю чергою, визначається з чисельності співробітників організації, їх соціальних потреб і ресурсних можливостей організації.

Організаційна структура управління соціальними процесами на підприємстві формується відповідно до прийнятої схеми поділу праці, пов'язаного з розробкою, прийняттям та реалізацією рішень, що стосуються соціальної сфери. Насамперед, вона залежить від розмірів підприємства. Чим більше підприємство, тим більше чисельність працівників, складніше їх соціальний склад і, отже, складніша структура соціального управління. Це пов'язано з тим, що при досить великій чисельності персоналу розміри окремих категорій працівників, що відрізняються за функціональними, посадовими, кваліфікаційними, демографічними та іншими важливими ознаками, також збільшуються, стають досить численними і потребують спеціальної уваги суб'єктів управління. Наприклад, у контролі дотримання трудового законодавства, що стосується тих категорій працівників, для яких встановлені певні соціальні пільги та гарантії (підлітків, вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 1,5 років та ін.).

У силу характеру функцій та завдань соціального управління підрозділи управління соціальними процесами в організації найбільш тісно взаємодіють із підрозділами системи управління персоналом, будучи фактично однією з її ланок.

Від системи управління персоналом вони отримують інформацію про чисельність та персональний склад співробітників організації, використання фонду робочого часу, трудові нормативи, дотримання правил трудового розпорядку, відсутність на роботі через хворобу, у зв'язку з виробничими травмами та іншими причинами, про професійно-кваліфікаційні, соціально-демографічні та інші характеристики , необхідні аналізу, прогнозу і розробки соціальних нормативів. До складу цієї інформації входять також дані про доходи працівників та членів їх сімей, забезпеченість житлом, транспортом, медичними послугами, різними видами соціального захисту та гарантій.

Функціональні підрозділи, що займаються науково-технічним розвитком та плануванням виробництва, надають дані, що дозволяють визначити перспективні тенденції зміни кількості та складу робочих місць, змісту трудових функцій.

Для вітчизняної практики управління соціальним розвитком характерною є наявність двох принципово різних підходів до побудови організаційної структури управління соціальними процесами.

Перший підхід - традиційний - у тому, що служба соціального розвитку сприймається як самостійне стосовно служби управління персоналом структурне підрозділ апарату управління організацією. Його вважатимуться певною даниною що склалася у радянський період практиці управління кадрами, яка визначалася, з одного боку, підпорядкованістю економіки політиці, з іншого - професійної слабкістю кадрової служби, відсутністю у ній дипломованих фахівців із управлінню персоналом.

Другий підхід - раціональний, який спирається світову практику - виходить із те, що суб'єкт управління персоналом (кадрова служба), тобто. той, хто розробляє і реалізує певну соціальну політику, повинен мати всі необхідні для цього управлінські ресурси. Зокрема, він повинен не тільки мати формальне право приймати рішення про найм нових працівників, а й реально впливати на кадрову і, отже, соціальну політику в цілому: визначати основні цілі та умови найму, такі, як заробітна плата, умови праці, спектр соціальних благ і гарантій, реально проводити інші істотні чинники, яких залежить привабливість праці та роботи у цій організації.

З огляду на логіки здорового глузду та свого змісту функція управління соціальним розвитком має виконуватися структурним підрозділом системи управління організацією, що здійснює функцію управління персоналом. Це цілком природно, оскільки йдеться про використання комплексу факторів, які безпосередньо впливають на трудову поведінку працівників.

Саме така справа в російських компаніях, управління якими організовано за західним зразком, а також у самих західних компаніях. Як приклад наведемо типову схему організаційної структури системи управління персоналом однієї із західних компаній.

Служба управління персоналом комплексно реалізує весь спектр функцій, які мають пряме відношення до задоволення соціальних потреб працівників. У цьому полягає головна перевага цієї схеми. Разом з тим виділено спеціальні підрозділи, що займаються наданням соціальних (у вузькому значенні) та медичних послуг: сектор соціальних послуг та сектор медичних послуг. Розробкою плану чи програми соціального розвитку та підготовкою на їх основі проекту колективного договору та його укладання зайнятий сектор трудових відносин. На цю обставину слід звернути особливу увагу, оскільки вона говорить про вирішальне значення управління соціальним розвитком організації як чинника стабільних трудових відносин, що забезпечують нормальне функціонування та успішну діяльність організації загалом як економічного суб'єкта.

Очевидно, що структури управління організацій менших розмірів не матимуть такої повноти та диференціації соціальних функцій. Тут виконання функції управління соціальним розвитком може бути доручено окремим співробітникам чи одному співробітнику служби управління персоналом (якщо вона є) без створення спеціального підрозділу. Ця функція може виконуватися і неусвідомлено або в дуже обмежених межах.

Проте, слід розуміти, що навіть невелика організація, що налічує кілька осіб, повинна дбати про соціальну сторону своєї діяльності як основу сталого існування як суб'єкт ринку. Насправді реалізація функції соціального управління у малих організаціях виявляється у наданні її співробітникам певного набору соціальних благ, про соціального пакета.

Основний зміст діяльності підрозділу, який покладено виконання функції управління соціальним розвитком, визначається складом і алгоритмом взаємодії основних елементів механізму управління соціальним розвитком. Його діяльність загалом складається із вирішення завдань, розглянутих у попередньому розділі. Саме її обсяг і зміст залежить від фактичних особливостей організації: розмірів, галузевого профілю, віку, загальної стратегії, наявності управлінських ресурсів. У будь-якому випадку найбільші зусилля пов'язані зі збором, обробкою та аналізом інформації, що є основою складання плану або програми соціального розвитку. Розробка плану (програми) соціального розвитку та створення умов для його виконання, забезпечення необхідними ресурсами та здійснення контролю - головні передумови успішного управління взагалі та управління соціальним розвитком зокрема.

Сказане, зрозуміло, значить применшення ролі інших складових процесу соціального управління, як-от постановка цілей соціального розвитку та розробка нормативно_методичної бази прийняття рішень на цій галузі.

Порівняно із західними компаніями, організаційна структура управління у багатьох вітчизняних компаніях, що сформувалася за радянських часів, побудована інакше. Відмінність полягає в адміністративному розмежуванні трьох груп функцій:

Функцій, традиційно виконуваних відділами кадрів підприємств,- найму працівників, навчання, посадового переміщення, обліку персонального складу та ведення особових справ, атестації тощо;

Функцій організації, нормування та оплати праці;

функцій соціального управління (у зазначеному сенсі).

Насправді це означає, що ці функції реалізуються структурними підрозділами, які у відносно автономних функціональних блоках, підпорядкованих різним менеджерам верхнього рівня управління. Наприклад, трьом заступникам директора: з кадрів (персоналу), з економічних питань, з побуту та соціальних питань. Так, як показано на рис.8. За такої схеми організації управління неминуче знижується статус керівника служби управління персоналом. Він позбавлений самостійності в розробці та реалізації стратегії управління персоналом, оскільки вирішення ключових питань стимулювання та мотивації праці, що обов'язково включає створення комплексу належних соціально_побутових умов для працівників, опиняються поза його компетенцією. Можна було б зробити висновок, що такий підхід до організаційної побудови управління підприємством є даниною традиції чи свідченням певної інерції управлінського мислення. Однак це не зовсім точно. Швидше, він (підхід) зумовлений дефіцитом менеджерів вищої ланки, які мають необхідну соціальну компетентність, почуття соціальної відповідальності та рівень підготовки, що дозволяє кваліфіковано здійснювати управління комплексом перерахованих функцій, які забезпечують ефективне використання та розвитку людського ресурсу організації.

p align="justify"> При системному підході до вирішення питань соціального розвитку організація не може обійтися без взаємодії з місцевими (муніципальними, регіональними) органами управління соціальною сферою. Співпраця підприємств та місцевих органів влади у питаннях розвитку соціальної сфери дозволяє вирішувати ці питання на комплексній основі з урахуванням інтересів населення. Однак у роки реформ це взаємодія найчастіше було з передачею у муніципальну власність соціальних об'єктів, що є на балансі підприємств.

Монетаристська економічна теорія вважає, що розвиток соціальної сфери підприємств знижує їхню конкурентоспроможність. Ця формалістична думка надала у процесі приватизації вирішальний вплив на поведінку не обтяжених соціальною відповідальністю суб'єктів господарювання. За десятиліття реформ у кілька разів скоротилася кількість підприємств, які містили на балансі об'єкти соціальної сфери. Якщо 1990г. містили різні соціальні об'єкти близько 70% підприємств, то 2002р. такі підприємства становили менше 10% (О.В. Лазарєва, ЦЕФІР). У ряді випадків утримання таких об'єктів ставало приватизованих підприємств просто непосильним, виявлялося їм додатковим джерелом невиробничих витрат. Водночас місцеві органи влади, взявши у свою власність соціальні об'єкти підприємств, нерідко самі не могли забезпечити їхню нормальну роботу. В результаті більша частина населення залишається без дитячих, спортивних та дозвільних установ, без нормальної медичної допомоги та можливості відпочити, без нормальних житлових умов, без тепла та електроенергії. Це може не позначитися негативно на працездатності персоналу, продуктивність праці та ефективності економіки регіону загалом. Про величезні соціальні втрати, спричинені формальним «ринковим» ставленням до соціальної сфери, ми вже говорили вище. У той же час чимала частина керівників виявила далекоглядність та соціальну відповідальність. Вони стали поспішати позбутися об'єктів соціальної сфери, розуміючи їх мотивуючу роль щодо працівників до праці. Багато тут залежить і від соціальної відповідальності місцевих керівників. Наприклад, завдяки позиції губернатора Кемеровської області А. Тулєєва в Кузбасі вдалося поєднати «майже соціалістичну систему соціальних гарантій і залучити в економіку регіону серйозний приватний капітал». Дуже цікавий і повчальний досвід вирішення соціальних питань у ВАТ «Чебоксарський агрегатний завод».

У роки кризи 90_х цього підприємства вдалося уникнути зупинки виробництва та масових скорочень і при цьому зберегти великий соціальний комплекс: 9 гуртожитків, поліклініку, торговий дім, санаторій, базу відпочинку, дитячий табір, стадіон, готель, клуб, тепличне господарство. Послугами цього комплексу користуються не лише працівники, члени їхніх сімей та ветерани підприємства, а й городяни. Цей приклад, як показують підсумки щорічного Всеросійського конкурсу підприємств високої соціальної ефективності, непоодинокий.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

1. Основи соціального розвиткуколективуорганізації

Неодмінний об'єкт управління - розвиток соціального середовища організації. Це середовище утворюють сам персонал з його відмінностями за демографічними і професійно-кваліфікаційними ознаками, соціальна інфраструктура організації та все те, що, однак, визначає якість трудового життя працівників, тобто. ступінь задоволення їх особистих потреб через посередництво праці даної організації.

Соціальне середовище органічно взаємопов'язане з технічною та економічною сторонами функціонування організації, що складає разом з ними єдине ціле. Завжди, а на сучасному етапі розвитку суспільства особливо, успішна діяльність будь-якої організації залежить від високої результативності спільної праці зайнятих у ній працівників, від їхньої кваліфікації, професійної підготовки та рівня освіти, від того, наскільки умови праці та побуту сприяють задоволенню матеріальних та духовних потреб людей .

Удосконалення соціальної структури персоналу, його демографічного та професійно-кваліфікаційного складу, у тому числі регулювання чисельності працівників, підвищення їх загальноосвітнього та культурно-технічного рівня;

Поліпшення ергономічних, санітарно-гігієнічних та інших умов роботи, охорони праці та забезпечення безпеки працівників;

Стимулювання засобами як матеріальної винагороди, так і морального заохочення ефективної праці, ініціативного та творчого ставлення до справи, групової та індивідуальної відповідальності за результати спільної діяльності;

Створення та підтримання в колективі здорової соціально-психологічної атмосфери, оптимальних міжособистісних та міжгрупових зв'язків, що сприяють злагодженій та дружній роботі, розкриттю інтелектуального та морального потенціалу кожної особистості, задоволеності спільною працею;

Забезпечення соціального страхування працівників, дотримання їхніх соціальних гарантій та цивільних прав;

Зростання життєвого рівня працівників та членів їх сімей, задоволення потреб у житлі та побутовому устрої, продуктах харчування, промислових товарах та різноманітних послугах, повноцінне використання дозвілля.

Управління соціальним розвитком організації є сукупність способів, прийомів, процедур, що дозволяють вирішувати соціальні проблеми на основі наукового підходу, знання закономірностей перебігу соціальних процесів, точного аналітичного розрахунку та вивірених соціальних нормативів. Воно є організаційний механізм заздалегідь продуманого, спрогнозованого, багатостороннього, тобто. планомірного та комплексного впливу на соціальне середовище, використання різноманітних факторів, що впливають на це середовище.

Соціальні чинники стосовно організації висловлюють зміст змін у створюють її соціальне середовище умовах і адекватні цим змін наслідки. Їх розрізняють насамперед за спрямованістю та формам впливу на персонал як у межах самої організації, де здійснюється спільна праця, так і в найближчому її оточенні, де працівники організації та їхні сім'ї живуть.

До основних факторів безпосереднього соціального середовища організації належать:

потенціал організації, її соціальна інфраструктура;

Умови роботи та охорона праці;

Соціальна захищеність працівників;

Соціально-психологічний клімат колективу;

Матеріальна винагорода праці та сімейні бюджети;

Непрацюючий час та використання дозвілля.

Потенціалвідбиває матеріально-технічні та організаційно-економічні можливості організації, тобто. її розміри та територіальне розташування, чисельність персоналу та характер провідних професій, профіль виробництва та обсяги продукції, що випускається (товарів та послуг), форму власності, стан основних фондів, фінансове становище.

Соціальна інфраструктурапредставляє зазвичай комплекс об'єктів, призначених для життєзабезпечення працівників організації та членів їх сімей, задоволення соціально-побутових, культурних та інтелектуальних потреб.

Організація залежно від своїх масштабів, форми власності, підпорядкованості, місцезнаходження та інших умов може мати у своєму розпорядженні цілком власну соціальну інфраструктуру (рисунок 1.1), мати набір тільки її окремих елементів або розраховувати на кооперацію з іншими організаціями і на муніципальну базу соціальної сфери. Але за будь-якого варіанта турбота про соціальну інфраструктуру є найважливішою вимогою до управління соціальним розвитком.

Умови та охорона працівключають фактори, пов'язані зі змістом спільної роботи, технічним рівнем виробництва, організаційними формами трудового процесу та якістю робочої сили, зайнятої в даній організації, а також фактори, що так чи інакше впливають на психофізіологічне самопочуття працівників, на забезпечення безпечного ведення робіт, попередження виробничого травматизму та професійних захворювань. Ними охоплюються:

Оснащеність організації сучасною технікою, ступінь механізації та автоматизації робіт, застосування ефективних технологій та матеріалів;

Організація праці з урахуванням впровадження сучасних науково-технічних досягнень у виробництво, підтримки автономності робочих груп, зміцнення трудової, виробничої та технологічної дисципліни, посилення самостійності, підприємливості, особистої та групової відповідальності працівників;

Скорочення важких та шкідливих для здоров'я робіт, видача при необхідності спеціального одягу та інших засобів індивідуального захисту;

Дотримання санітарно-гігієнічних норм, у тому числі за станом виробничих приміщень та обладнання, чистотою повітря, освітленістю робочих місць, рівнем шуму та вібрації;

Наявність (і зручності) побутових приміщень (роздягань, душових), медпункту, буфетів, туалетів тощо.

Досвід зарубіжних та вітчизняних організацій підтверджує, що увага до людей, турбота про покращення умов та охорони їхньої праці приносять помітну віддачу, підвищують діловий настрій. Кошти, витрачені на виробничу естетику, благоустрій робочого побуту, створення комфортних умов для відпочинку у перервах під час трудового дня, окупаються з лишком зростанням продуктивності праці та якості роботи.

Соціальний захист працівників організаціїскладають заходи щодо соціального страхування та дотримання інших соціальних гарантій, встановлених чинним законодавством, колективним договором, трудовими угодами та іншими правовими актами. У Російській Республіці Білорусь ці заходи, зокрема, передбачають:

Забезпечення мінімального розміру оплати праці та тарифної ставки (окладу);

Нормальну тривалість робочого часу (40 годин на тиждень), компенсацію за роботу у вихідні та святкові дні, щорічні оплачувані відпустки тривалістю не менше 24 робочих днів;

Відшкодування шкоди здоров'ю у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;

Відрахування до пенсійного та інших позабюджетних фондів соціального страхування;

Виплату допомоги з тимчасової непрацездатності, щомісячної допомоги матерям на період відпустки з догляду за дитиною, стипендій працівникам на час професійної підготовки або підвищення кваліфікації.

Зазначені гарантії реалізуються за участю організації. Грошові виплати, зазвичай, виробляються з коштів організації, їх розміри орієнтовані середню зарплату чи частку мінімальної оплати труда. Система соціального захисту повинна страхувати працівників від ризику опинитися у скрутному матеріальному становищі через хворобу, втрату працездатності чи безробіття, надавати їм упевненість у надійній захищеності своїх трудових прав та привілеїв.

Соціально-психологічний клімат- це сумарний ефект впливу багатьох чинників, які впливають персонал організації. Він проявляється у трудовій мотивації, спілкуванні працівників, їх міжособистісних та групових зв'язках. Нормальна атмосфера цих відносин дає можливість кожному співробітнику відчувати себе часткою колективу, забезпечує його інтерес до роботи та необхідний психологічний настрій, спонукає до справедливої оцінки досягнень та невдач як власних, так і колег, організації в цілому.

У структурі соціально-психологічного клімату колективу взаємодіють три основні компоненти: психологічна сумісність працівників, їхній соціальний оптимізм, моральна вихованість. Ці складові стосуються тонких струн людського спілкування, інтелекту, волі та емоцій особистості, що багато в чому визначають її прагнення до корисної діяльності, творчої роботи, співробітництва та згуртованості з іншими. Висловлюючи ставлення працівників до спільної справи та один одному, соціально-психологічна атмосфера висуває на передній план такі мотиви, які не менш дієві, ніж матеріальна винагорода та економічна вигода, стимулюють працівника, викликають у нього напругу сил чи спад енергії, трудовий ентузіазм чи апатію, зацікавленість у справі чи байдужість.

Матеріальна винагорода працівиступає вузловим пунктом соціального розвитку організації. У ньому стиковуються основні витрати на робочу силу, компенсація трудових витрат працівників, їх громадський статус і водночас сімейні бюджети, задоволення нагальних потреб людей у життєвих благах.

Оплата праці має ґрунтуватися на соціальному мінімумі - на тому, що необхідно для підтримки гідного рівня життя та відтворення працездатності людини, отримання нею засобів існування не тільки для себе, а й для своєї сім'ї. Заробітна плата в індустріально розвинених країнах становить приблизно дві третини загальних грошових доходів населення.

В неробочий часутворює ще одну групу факторів соціального середовища організації. З ними пов'язані влаштування домашнього побуту працівників, виконання ними сімейних та громадських обов'язків, використання дозвілля.

Тимчасовий ресурс працюючої людини розпадається у будній день на робочий час (тривалість робочого дня в різних країнах неоднакова, різниться вона також за галузями господарства та професій) та позаробочий час у співвідношенні приблизно 1:2. У свою чергу, позаробочий час включає витрату 9-9,5 години на задоволення природних фізіологічних потреб людини (сон, особиста гігієна, прийом їжі тощо). Час, що залишився, займають пересування на роботу і назад, ведення домашнього господарства, догляд за дітьми і заняття з ними, вільний час - дозвілля.

Очевидно, що зміна тривалості будь-якого з названих часових відрізків автоматично призводить до подовження чи скорочення інших. Тому такі актуальні у плані соціального розвитку проблеми тривалості робочого дня, житлового будівництва, випуску продуктивної, зручної, доступної за ціною електропобутової техніки, організації роботи пасажирського транспорту, торгових підприємств та служб з надання послуг населенню. У цьому полягає значний соціальний резерв, зокрема збільшення тривалості вільного часу.

Дозвілля займає особливе місце в гармонійному розвитку людини-трудівника. Величина, структура, зміст, культура використання вільного часу впливають гуманістичну наповненість життя, світосприйняття працівника, його громадянську позицію і моральні цінності.

Поряд з умовами безпосереднього соціального середовища на соціальний розвиток організації впливають і більш загальні фактори, від яких значною, а нерідко вирішальною мірою залежать поведінка та трудовий настрій персоналу, ефективність спільної роботи. Йдеться насамперед чинники, які впливають окремі галузі економіки чи регіони, на стан справ у країні - чи перебуває вона у момент підйомі, у розквіті сил чи, навпаки, переживає спад, криза, відчуваючи різке посилення соціальної напруги.

До загальних чинників соціального розвитку належить також соціально-економічний та духовно-моральний стан суспільства. З ним найтіснішим чином пов'язані реалізація особистих права і свободи людини, утвердження індивідуальності та розвитку колективних начал, своєрідність історичного шляху народів, що населяють країну, традиції, що склалися, і моральні підвалини. Йдеться, зокрема, про особливості трудової моралі, етику особистої та суспільної поведінки, критерії громадянської чесноти.

Звісно, загальнозначущим чинником соціального розвитку і соціальна політика держави. Проведена урядом, усіма гілками та органами влади, вона покликана акумулювати, фокусувати, відбивати обстановку країни й ситуації у суспільстві, потреби й мети його розвитку. До завдань соціальної політики входять стимулювання економічного зростання та підпорядкування виробництва інтересам споживання, посилення трудової мотивації та ділової підприємливості, забезпечення належного рівня життя та соціального захисту населення, збереження культурної та природної спадщини, національної своєрідності та самобутності. Держава має виступати гарантом соціального спрямування економіки. Для ефективного здійснення своїх регулюючих функцій воно має такі потужні важелі впливу, як національний бюджет, система податків і мит.

Досвід більшості країн світу підтверджує, що за всієї об'єктивної залежності вирішення соціальних проблем від економічного та політичного становища соціальна політика має і самоцінність, здатна своїми засобами сприяти підвищенню рівня добробуту населення, надавати різнобічну підтримку прагненням соціального прогресу. У сучасних умовах вона має бути пріоритетною у діяльності владних структур будь-якої держави.

2 . Проблеми соціально-економічних взаємин у колективах

Поняття «колектив» займає одне з центральних місць у багатьох розділах управління. Колектив – соціальна організація, для якої характерна спільна соціально-значуща діяльність.

Разом з тим колектив - це група спільно працюючих осіб, в якій люди взаємодіють один з одним таким чином, що кожен впливає на іншу особу, одночасно відчуваючи її вплив.

Саме через колективи відбувається соціалізація особистості, засвоєння нею (чи заперечення) колективних норм, правил. Колектив надає цілком певний вплив на людей, що входять до нього, формуючи їх відповідно до властивих йому законів функціонування та розвитку. Інший функцією колективу є створення особистості соціального середовища її існування.

З іншого боку, у колективі відбувається саморозвиток (самореалізація) особистості. Роль колективу в успішній діяльності фірми давно оцінена і знаходиться в центрі уваги більшості процвітаючих компаній.

Соціальна структура колективу - це будова, що визначається складом та поєднанням у ньому різних соціальних груп. Під соціальною групою розуміють сукупність працівників, які мають будь-яким загальним, що об'єднує їх соціальним ознакою, властивістю, наприклад, рівнем освіти, професією, стажем роботи тощо. .

Соціальна структура колективу – це важливий параметр, що впливає на ефективність діяльності підприємства. Сприятлива соціальна структура сприяє розвитку трудової активності, творчої ініціативи, високої дисципліни праці та зростання її ефективності. Несприятлива соціальна структура ускладнює ефективне вирішення виробничих завдань.

Залежно від наявності тих чи інших соціальних груп утворюються різні соціальні зрізи колективу підприємства, а у зв'язку з цим виділяються такі різновиди соціальної структури: функціонально-виробнича, професійна, професійно-кваліфікаційна, демографічна, національна, соціально-психологічна та ін.

соціальний колектив управління

Соціальна структура трудового колективу

Функціонально - виробнича структура складається з функціональних груп працівників: службовців, робочих, молодшого обслуговуючого персоналу, учнів та інших. Ці функціональні групи об'єднуються у виробничі підрозділи, мають ієрархію і підпорядковуються певним посадовим особам.

Професійно - кваліфікаційна структура утворюється працівниками різних професійних груп, які також підрозділяються за рівнем кваліфікації, освітою, виробничим стажем.

Демографічна структура колективу визначається складом його за віком, статтю. Соціологічні дослідження підтверджують, що одностатевий колектив менш ефективний, ніж різностатевий. Велике значення має також поєднання вікових груп. Переважна більшість людей старшого віку характеризується високою трудовою дисципліною, але при цьому зростають елементи консерватизму при впровадженні нововведень, підвищується рівень втрат робочого часу через підвищену захворюваність працівників і т.д. Переважна більшість молоді також відрізняється специфічними явищами - підвищеною плинністю кадрів, швидшою реакцією на нововведення.

Підприємство є не лише місцем, де протікає лише трудова діяльність людини, а й своєрідним центром її соціального та духовного життя. Будучи первинним осередком суспільства, трудовий колектив розвивається за властивими йому закономірностями. Разом з тим трудові колективи схильні до впливу внутрішніх факторів та умов. За наявності багатьох спільних рис у підприємств, у них є водночас суттєві відмінності у соціально-демографічному та професійно-кваліфікаційному складі, в умовах праці та побуту, у розмірах одержуваного доходу тощо. Звідси потрібне планомірне регулювання соціальних процесів у межах кожного підприємства з урахуванням його специфічних умов.

вдосконалення соціальної структури персоналу, його демографічного та професійно-кваліфікаційного складу, у тому числі регулювання чисельності працівників, підвищення їх загальноосвітнього та культурно-технічного рівня;

покращення ергономічних, санітарно-гігієнічних та інших умов роботи, охорони праці та забезпечення безпеки працівників;

стимулювання засобами як матеріальної винагороди, так і морального заохочення ефективної праці, ініціативного та творчого ставлення до справи, групової та індивідуальної відповідальності за результати спільної діяльності;

створення та підтримання в колективі здорової соціально-психологічної атмосфери, оптимальних міжособистісних та міжгрупових зв'язків, які сприяють злагодженій та дружній роботі, розкриттю інтелектуального та морального потенціалу кожної особистості, задоволеності спільною працею;

забезпечення соціального страхування працівників, дотримання їхніх соціальних гарантій та цивільних прав;

зростання життєвого рівня працівників та членів їх сімей, задоволення потреб у житлі та побутовому устрої, продуктах харчування, промислових товарах та різноманітних послугах, повноцінне використання дозвілля.

Управління соціальним розвитком має бути підпорядковане нормальному функціонуванню та раціональному використанню потенційних можливостей організації, досягненню її головних цілей. Воно, як специфічний вид менеджменту, має свій об'єкт, свої методи, форми вироблення та реалізації управлінських рішень.

Соціальне управління за своїм призначенням орієнтується виключно людей. Його основне завдання полягає в тому, щоб створювати для працівників організації належні умови праці та побуту, домагатися їхнього постійного поліпшення.

Соціальні процеси повинні керуватися і цим цілям на підприємстві є соціальне планування.

Одним із документів соціального планування є колективний договір, який укладається щорічно трудовими колективами з адміністрацією підприємства. Колективним договором регулюються виробничі та трудові відносини, питання охорони праці, соціального розвитку колективу, охорони здоров'я його членів. Але колективний договір не лише формою планування соціального розвитку колективу. Його роль значно вища. Колективний договір є основним інструментом захисту своїх інтересів. У ньому закріплюються права працівників на участь у розподілі прибутку, визначенні умов оплати праці адміністрації, на отримання інформації про плани адміністрації, визначаються форми та системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій та інших заохочувальних виплат, а також співвідношення у їх розмірах між окремими категоріями персоналу підприємства. У колективному договорі мають бути гарантії зайнятості та захисту від безробіття, і навіть пільги соціально-побутового характеру.

Поряд із колективним договором соціальні гарантії працівникам фіксуються також у генеральних та галузевих угодах, що укладаються профспілками з урядом та галузевими органами управління. У колективному договорі зниження цих гарантій заборонена. Але до нього можуть включатися додаткові гарантії та пільги для колективу цього підприємства.

Однак у яку б форму не втілювався план соціального розвитку, його потрібно представляти на широке обговорення, доводити до свідомості кожного члена трудового колективу, потрібно вдосконалювати методику його розробки.

Однією з найнагальніших проблем соціально-економічних взаємин є конфлікти.

Трудові конфлікти - протиріччя організаційно-трудових відносин, які набувають характеру прямих соціальних зіткнень між індивідами та групами працівників.

Колективна трудова суперечка - це неврегульовані розбіжності між працівниками та роботодавцями щодо встановлення та зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни та виконання колективних договорів (угод) з питань соціально-трудових відносин.

Розрізняють такі типи конфліктів: внутрішньоособистісний; міжособистісний; між особистістю та групою; міжгруповий. Кожен із зазначених типів за формою протікання може бути прихованим або відкритим; за характером - навмисним чи ненавмисним; за наслідками - руйнівним (дисфункціональним) чи творчим (функціональним).

Наслідки трудових конфліктів

Функціональні наслідки	Дисфункціональні наслідки
пошук та вироблення взаємоприйнятного рішення	посилення настроїв ворожості
зняття ворожості, несправедливості людей, що конфліктують.	падіння мотивації до праці та фактичних показників трудової діяльності
поява умов співпраці, творчості, взаєморозуміння	згортання ділових контактів усупереч функціональній необхідності, гранична формалізація спілкування; погіршення взаєморозуміння сторін
аналіз проблем та розробка різних варіантів їх вирішення	підрив певних спільних зв'язків організації, культури та традицій
	фактичні втрати часу, відволікання від роботи або невикористання сприятливої ситуації, можливості та шансу досягти чогось
	не дозвіл, а заплутування проблем, що виникають

Вирішення трудового конфлікту - це процес або цілеспрямована діяльність, яка знімає його причини та наслідки.

Найбільш відомі такі способи вирішення конфлікту.

Компроміс - це поступка у якихось, як правило, другорядних елементах предмета конфлікту.

Страйк - це тимчасова добровільна відмова працівників від виконання своїх трудових обов'язків (цілком або частково) з метою вирішення колективного трудового спору; це крайнє засіб вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Розглянемо зарубіжний досвід управління соціальним розвитком трудових колективів.

3 . Зарубіжний досвід в управлінні соціальним розвиткомколективу

Значний досвід управління соціальним розвитком у сфері соціального партнерства накопичений у державах Західної Європи, де, на відміну США і Японії, він закріплений у законодавстві. Проте конкретні форми його прояви у різних країнах різні.

У Німеччині, наприклад, під час дії колективного договору заборонено проведення страйків. Якщо працівники незадоволені тим, як реалізується колективний договір, то профспілка може звернутися до суду.

Офіційно діючих тристоронніх структур країни немає, але періодично на федеральному рівні проводяться консультації з соціально-економічним проблемам, у яких беруть участь від державних органів - Рада економічних експертів, як від профспілок - Соціально-економічний інститут Об'єднання німецьких профспілок.

У Франції колективний договір укладається та набирає чинності, якщо за нього проголосує не менше половини найманого персоналу підприємства. Положення, включені до колективного договору, що неспроможні містити пункти, ущемляючі права трудящих закріплені у законодавстві.

За реалізацією колективного договору стежать паритетні (у разі потреби примирливі) поради на підприємствах. Їх рішення будь-яка сторона може оскаржити в суді, але профспілка має право оголосити страйк незалежно від розгляду справи у судовій інстанції.

Загальнонаціональні тристоронні органи у Франції відсутні, але періодично уряд проводить консультації із залученням представників неофіційних органів.

У Великій Британії не склалися офіційні форми загальнонаціонального соціального партнерства. Це не означає, що не ведеться жодних консультацій уряду, Британського конгресу тред-юніонів та конфедерацій Британських промисловців. Найчастіше тут використовуються колективні договори, і рішення залежить від співвідношення сил у кожній галузі чи окремому регіоні, або навіть кожному окремому підприємстві.

У Бельгії навпаки склалася чітка система тристоронніх органів. На рівні підприємств питання вирішуються переважно на двосторонній основі (підприємець – профспілки). Крім порад з праці, що існують у кожній фірмі та наділених консультативними функціями, а також контролюючих дотримання норм з трудових та соціальних питань, дозволено створювати «профспілкові делегації», які ведуть колективну договірну роботу і також стежать за виконанням трудового законодавства.

На рівні галузей існують спільні комісії, завдання яких запобігати передачі трудових спорів до судів і навіть консультувати уряд із соціальних питань.

На підставі рівного представництва всіх трьох сторін створюється національна рада з праці, яка є офіційним консультативним органом уряду. Він має право вести колективні переговори на загальнонаціональному рівні.

У країнах Північної Європи в рамках Північної ради країни прагнуть створення єдиної системи здійснення соціальної політики. Водночас у Фінляндії та Швеції таки більшість соціальних питань регулюється законодавчим шляхом, а в інших країнах вирішується в ході колективних переговорів.

Колективні переговори зорієнтовані пошук угод між сторонами, страйки тут рідкісні. Посередницька служба в більшості північних країн діє на постійній основі і розглядає суперечки між профспілками та підприємцями одразу, як тільки вони виникають, не чекаючи загострення конфлікту.

Важливою складовою механізму управління японських фірмах є розгалужена система соціального розвитку. Це добре ілюструє приклад компанії «Тойота», система соціального розвитку якої як вихідні параметри має:

* віковий рівень працівників від 18 до 75 років;

* життєвий цикл працівника з урахуванням сімейного життя: неодружений або незаміжня - одруження - будівництво сім'ї - зрілість - підготовка до похилого віку - насолода життям у старості;

* домінуючі інтереси на різних етапах: дозвілля та саморозвиток - одруження та народження дітей - будівництво будинку - виховання та навчання дітей - підготовка до старості - одруження дітей;

Відповідно до цього програми соціального розвитку включають такі напрямки:

1. «До здорового та повнокровного життя».

а) Житло.

Гуртожитки та житлове будівництво фірми: гуртожитки для неодружених; будівництво та оренда квартир компанією. Допомога в особистому житловому будівництві: - організація заощаджень для індивідуального будівництва; позики під житлове будівництво; підтримка Товариства друзів житлового будівництва; додаткові послуги компанії та її профспілки.

б) Охорона здоров'я.

Медичні витрати: витрати на медичне обслуговування; витрати у зв'язку з невиходом працювати; витрати у зв'язку з народженням дитини; витрати у зв'язку із хворобою дітей; похоронні витрати. Охорона здоров'я працівників; періодична диспансеризація; підтримка фізичної форми; боротьба із професійними захворюваннями; догляд після хвороби.

Догляд за хворими: шпиталь «Тойоти»; Медичний центр компанії, що діє на основі загального медичного страхування (медичні обстеження, лікування дітей співробітників компанії, лікування окремих захворювань, швидка допомога).

в) Споживчі послуги:

Колективні оптові закупівлі товарів, продовольчі магазини біля фірми;

Система кредитних карток;

план колективних закупівель сімейного користування;

Проведення посередницьких операцій;

Допомога у придбанні, обслуговування та ремонті автомобілів;

г) Пересування та умови праці: дотування проїзду працювати; дотування робочого одягу; дотування харчування на роботі.

д) Участь в акціонерному капіталі: заощадження для участі у придбанні акцій; Асоціація акціонерів-працівників фірми.

е) Додаткове забезпечення: каса взаємодопомоги; пільгове кредитування лінією профспілки; додаткове забезпечення після виходу на пенсію; фонди довічної ренти; придбання шкільних підручників для дітей працівників фірми

2. «Страхування непередбачених випадків».

а) Підтримка зайнятості: невиходи працювати з дозволу адміністрації.

б) Захист доходів: додаткові виплати за нещасних випадків на транспорті; страховка за програмою «Щасливе життя у «Тойоті»: страховка у зв'язку з онкологічними захворюваннями; пенсії для дітей із фізичними відхиленнями.

в) Фінансова підтримка та взаємодопомога: подарунки від імені компанії; доплати та позички з фондів взаємодопомоги по лінії профспілок; страхування автомобілів; донорство.

г) Консультування: із загальних юридичних питань; медичне; у зв'язку із дорожніми пригодами; сприяння пошуку зовнішніх консультантів.

3. «Дозвілля та громадська діяльність».

а) Неробочий час: організація проведення вихідних днів; організація відпустки влітку та взимку; оплачені відпустки.

б) Розвиток здібностей та контактів: молодіжні зустрічі; святкування «Тойоти» та вечірки; секції живопису та каліграфії; закордонні поїздки за підтримки профспілки; Асоціація ветеранів "Тойоти"; організація дозвілля у місцях проживання; проведення спортивних змагань; клуби, програми оздоровлення, дні здоров'я; закордонні поїздки на тривалий час; поїздки у санаторії; спортивні зали у гуртожитках та на підприємствах; бібліотеки; курси з вивчення англійської мови; гуртки за інтересами; спортивні секції; спортивні зали та стадіони; оренда спортивних споруд; реабілітаційний центр; споруди для профспілкової діяльності,

в) Інформаційні служби: газета "Тойота уіклі"; профспілкова газета; інформаційна служба "Тойоти"; інформаційна служба страхування та соціальних новин; бібліотечне обслуговування.

Поряд із зазначеними внутрішньофірмовими ініціативами, компанія активно залучена до соціальних програм на державному та місцевому рівнях:

* Житлове будівництво.

* Медичні витрати (включаючи загальне медичне страхування та медичне обслуговування дітей та літніх людей).

* Медичне обслуговування.

* Турбота про людей похилого віку.

* Освіта та розвиток дітей.

* Компенсаційні витрати (у т.ч. виплати з непрацездатності, у зв'язку з виробничими травмами).

Навіть стислий огляд соціальної активності компанії «Тойота» доводить гуманітарну спрямованість управління; визнання те що, що відповідних умов розвитку особистості і прояви нею свого фізичного, творчого і емоційного потенціалу неможливо знайти розкриті сильні ресурси конкурентоспроможності, охоплювані поняттям «людський чинник».

Таким чином, за результатами розділу можна зробити такі висновки.

Соціальний розвиток організації означає зміни на краще в її соціальному середовищі - у тих матеріальних, суспільних і духовно-моральних умовах, в яких працівники організації працюють, разом із сім'ями живуть і в яких відбуваються розподіл та споживання благ, складаються об'єктивні зв'язки між особами, знаходять вираз їхні морально-етичні цінності. Управління соціальним розвитком організації є сукупність способів, прийомів, процедур, що дозволяють вирішувати соціальні проблеми на основі наукового підходу, знання закономірностей перебігу соціальних процесів, точного аналітичного розрахунку та вивірених соціальних нормативів. Воно є організаційний механізм заздалегідь продуманого, спрогнозованого, багатостороннього, тобто. планомірного та комплексного впливу на соціальне середовище.

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

дипломна робота , доданий 14.06.2016

Основні складові психологічної та соціальної основи особистості. Практичне використання особистісних якостей працівників у формуванні колективу та підвищення ефективності управління. Етапи процесу формування та розвитку трудового колективу.

курсова робота , доданий 29.10.2013

Сутність та значення якості продукції, методика розрахунку економічної ефективності та роль у менеджменті. Аналіз зарубіжного досвіду та можливості його використання у вітчизняних умовах. Шляхи підвищення якості продукції та ефективності виробництва.

дипломна робота , доданий 27.10.2015

Поняття та принципи управління персоналом на сучасному етапі. Дослідження зарубіжного досвіду у цій галузі, можливості його застосування на вітчизняних підприємствах. Аналіз управлінської діяльності підприємства у сфері кадрового менеджменту.

курсова робота , доданий 03.11.2010

Особливості сучасного етапу життєдіяльності трудових колективів Сукупність об'єктивних чинників, є основою виникнення та розвитку трудового колективу. Етапи та сфери соціального розвитку трудового колективу, його компоненти.

реферат, доданий 28.11.2012

Поняття та основний зміст, завдання та функціональні особливості соціальної служби організації. Характеристика та прояв факторів соціального управління, а також особливості управління соціальною діяльністю у колективі на сучасному етапі.

контрольна робота , доданий 11.07.2011

Загальна характеристика організації, її цілі в залежності від сфери діяльності. Аналіз ефективності соціального розвитку колективу. Оцінка системи взаємодії із зацікавленими сторонами, удосконалення корпоративної культури компанії.

контрольна робота , доданий 09.01.2015

курсова робота , доданий 14.11.2016

Структура плану соціального розвитку колективу, його зміст, принципи формування та значення. Завдання та цілі управління соціальним розвитком організації, права та обов'язки відповідної служби. Ресурси та резерви соціального планування.

курсова робота , доданий 06.01.2014

Розвиток соціального середовища як неодмінний об'єкт управління організацією, основні напрями. Характеристика видів діяльності СТОВ "Бєлсир": переробка молока, оптова торгівля зерном. Особливості планування соціального розвитку колективу.

Успішна діяльність будь-якої організації залежить від високої результативності спільної праці зайнятих у ній працівників, від їхньої професійної підготовки, кваліфікації, від того, наскільки умови праці та побуту сприяють задоволенню матеріальних та духовних потреб людей. Важливим об'єктом управління організації як цілісної системи у сучасних умовах виступає розвиток соціальної підсистеми. Цю підсистему утворює сам персонал із його відмінностями за демографічним і професійно - кваліфікаційним ознаками, соціальна інфраструктура організації та все те, що так чи інакше визначає якість життя працівників, тобто. ступінь задоволення їх особистих потреб у вигляді праці даної організації.

Соціальний розвиток організації передбачає якісні зміни на краще у її соціальному середовищі, у тих матеріальних, суспільних і духовно-моральних умовах, у яких працівники організації працюють і живуть.

Основними напрямами соціального розвитку організації виступають:

1. Удосконалення соціальної структури персоналу, його демографічного та професійно-кваліфікаційного складу, у тому числі регулювання чисельності працівників, підвищення їх загальноосвітнього та культурно-технічного рівня.

2. Поліпшення ергономічних, санітарно-гігієнічних та інших умов роботи, охорони праці та забезпечення безпеки працівників.

3. Стимулювання ефективної праці, ініціативного та творчого ставлення до справи, групової та індивідуальної відповідальності за результати діяльності.

4. Створення та підтримання в колективі здорової соціально-психологічної атмосфери, оптимальних міжособистісних та міжгрупових зв'язків, що сприяють розкриттю інтелектуального та морального потенціалу кожної особистості, задоволеності спільною працею.

5. Забезпечення соціального страхування працівників, дотримання їхніх соціальних гарантій та цивільних прав.

6. Зростання життєвого рівня працівників та членів їх сімей, задоволення потреб у житлі та побутовому устрої, різноманітних послугах, повноцінне використання дозвілля.

Можна виділити дві групи чинників, які впливають соціальне середовище організації.

Перша група факторів є зовнішньою по відношенню до організації. До цих факторів можна віднести рівень розвитку економіки країни в цілому, до її регіону х; основні напрями та зміст соціальної політики держави. Безсумнівно, значний вплив на соціальний розвиток організацій здатне надавати також духовно-моральний стан суспільства, що визначає особливості трудової моралі, трудову етику, традиції, що склалися, і моральні підвалини щодо праці.

Друга група факторів відноситься до внутрішнього середовища організації, серед них можна відзначити такі:

Матеріально-технічні та організаційно-економічні можливості організації: її розміри, територіальне розташування, профіль виробництва, обсяг продукції (надання послуг), стан основних фондів і технічний рівень виробництва, утримання та організаційні форми трудового процесу, форма власності, фінансове становище, ділова репутація;

Стан соціальної інфраструктури, що включає комплекс об'єктів, призначених для життєзабезпечення працівників організації та членів їх сімей, задоволення соціально-побутових, культурних та інтелектуальних потреб;

рівень соціальної захищеності працівників, що забезпечується заходами щодо соціального страхування, дотримання соціальних гарантій, встановлених чинним законодавством, колективним договором та індивідуальними трудовими договорами;

Стан умов та охорони праці, що включають технічну озброєність праці, дотримання

санітарно-гігієнічних норм, рівень тяжкості праці, забезпеченість засобами індивідуального захисту, безпека праці, наявність та зручність побутових приміщень;

Система мотивації та стимулювання праці матеріальна винагорода праці та сімейні бюджети.

Даний фактор визначається формами та видами, а також розмірами одержуваних працівниками винагороди за працю, а також розмірами та структурою доходної та видаткової частин сімейних бюджетів працівників організації;

Рівень розвитку міжособистісних відносин із представниками адміністрації, з колегами по роботі;

Стан організаційної культури, що включає прийняті організації соціальні і цінності;

Неробочий час, структура його використання та способи проведення дозвілля істотно впливають на спосіб життя працівників, їх моральні цінності, громадянську позицію.

Перелічені вище чинники визначають зміст необхідних змін соціального середовища організації, вкладених у раціональне використання потенційних можливостей організації, досягнення її основних цілей.

Управління соціальним розвитком організації складає сукупність способів, прийомів, процедур, що дозволяють вирішувати соціальні проблеми на основі наукового підходу, знання закономірностей перебігу соціальних процесів, точного аналітичного розрахунку та соціальних нормативів. Воно являє собою організаційний механізм планомірного та комплексного впливу на соціальне середовище, використання різноманітних факторів, що впливають на це середовище.

Складовими процесу управління соціальним розвитком організації можуть виступати: діагностування соціального середовища організації та складання на цій основі соціального паспорта організації, розробка плану та програм соціального розвитку, контроль їх виконання.

Діагностика соціального середовища підприємства та рівня конкурентоспроможності персоналу дозволяє визначити фактори, що впливають на формування та задоволення потреб працівників у галузі соціального розвитку. Для створення інформаційної бази, що підлягає аналізу у процесі діагностики, можуть використовуватися поряд зі статистичними соціологічними методами (анкетування, інтерв'ю працівників, експертне опитування керівників).

Важливим інструментом управління соціальним розвитком організації може бути організаційний та кадровий аудити, змістом яких є оцінка відповідності структурного та кадрового потенціалу організації її цілям та стратегії розвитку. Зазвичай аудит проводиться з метою підготовки до ухвалення стратегічних рішень щодо розвитку бізнесу, розробки програми реформування організації. На наш погляд, результати кадрового аудиту можуть використовуватись і з метою вдосконалення соціальної підсистеми організації.

p align="justify"> Основним методом управління соціальними змінами в організації є планування соціального розвитку організації.

Соціальне планування почало активно розвиватися з середини 60-х років ХХ століття в рамках найбільших виробничих об'єднань і підприємств. Через 20 років, плани соціального розвитку стали обов'язковими для всіх галузей народного господарства та середніх і великих підприємств, що входять до них. У період реформування економіки 90-ті роки елементи планування у діяльності підприємств було зведено до мінімуму. У разі виживання питання соціального розвитку стали актуальними. В останні роки в багатьох виробничих організаціях робота в галузі планування різних сторін діяльності була відновлена та набула якісно нового змісту.

В основу планування соціального розвитку організацій має бути покладено нормативний принцип, що означає, що планове завдання щодо розвитку та вдосконалення будь-якого соціального процесу визначається на основі зіставлення фактичного стану з деякою нормативною величиною, що є конкретним кількісним заходом досягнення певної соціальної мети. На жаль, питання нормування соціального розвитку поки що не отримали належної наукової розробки. Поки що найбільш розроблена у цьому плані система державних соціальних стандартів, закріплених відповідними нормативними актами. Тому одним із першочергових завдань у галузі управління соціальним розвитком організації є розробка науково обґрунтованих нормативів, які повинні використовуватися при діагностиці стану та розроблення планів соціального розвитку організацій.

Список літератури

1. Башмаков В.І. Управління соціальним розвитком персоналу/В.І. Башмаков, Є.В. Тихо нова. - М.: Видавництво. центр "Академія", 2014.

Соціальний розвиток організації, як об'єкт управління.Неодмінний об'єкт управління персоналом – розвиток соціального середовища організації. Це середовище утворюють сам персонал з його відмінностями за демографічними та професійно-кваліфікаційними ознаками, соціальна інфраструктура організації та все те, що так чи інакше визначає якість трудового життя працівників, тобто. ступінь задоволення їх особистих потреб у вигляді праці даної організації.

Соціальне середовище органічно взаємопов'язане з технічною та економічною сторонами функціонування організації, що становить з ними єдине ціле. Завжди, а на сучасному етапі розвитку суспільства особливо, успішна діяльність будь-якої організації залежить від високої результативності спільної праці зайнятих у ній працівників, від їхньої кваліфікації, професійної підготовки та рівня освіти, від того, наскільки умови праці та побуту сприяють задоволенню матеріальних та духовних потреб людей .

Соціальний розвиток організаціїозначає зміни на краще в її соціальному середовищі – у тих матеріальних, суспільних і духовно-моральних умовах, в яких працівники організації працюють, разом із сім'ями живуть, і в яких відбуваються розподіл та споживання благ, формуються об'єктивні зв'язки між людьми, знаходять вираження їх морально -етичні цінності. Відповідно до цього соціальний розвиток в першу чергу має спрямовуватися на:

Забезпечення соціального страхування працівників, дотримання їхніх соціальних гарантій та цивільних прав;

Підвищення життєвого рівня працівників та членів їх сімей, задоволення потреб у житлі та побутовому устрої, продуктах харчування, промислових товарах та різноманітних послугах, повноцінне дозвілля.

Управління соціальним розвитком організації –це сукупність способів, прийомів, процедур, що дозволяють вирішувати соціальні проблеми на основі наукового підходу, знання закономірностей протікання соціальних процесів, точного аналітичного розрахунку та вивірених соціальних нормативів. планомірного та комплексного впливу на соціальне середовище, використання різноманітних факторів, що впливають на це середовище.

Основні чинники розвитку соціального середовища організації.Соціальні чинники стосовно організації висловлюють зміст змін у створюють її соціальне середовище умовах і адекватні цим змін наслідки. Їх розрізняють, перш за все, за спрямованістю та формами впливу на персонал як у межах самої організації, де здійснюється спільна праця, так і в найближчому її оточенні, де працівники організації та їхні сім'ї живуть.

До основним факторамбезпосереднього соціального середовища організації відносяться:

потенціал організації, її соціальна інфраструктура;

Умови роботи та охорона праці;

Соціальна захищеність працівників;

Соціально-психологічний клімат колективу;

Матеріальна винагорода праці та сімейні бюджети;

Непрацюючий час та дозвілля.

Потенціал організаціївідбиває матеріально-технічні та організаційно-економічні можливості організації, тобто. її розміри та територіальне розташування, чисельність персоналу та характер провідних професій, профіль виробництва та обсяги продукції, що випускається (товарів та послуг), форму власності, стан основних фондів, фінансове становище. Соціальна інфраструктура організаціїзазвичай представляє комплекс об'єктів, призначених для життєзабезпечення працівників організації та членів їх сімей, задоволення соціально-побутових, культурних та інтелектуальних потреб. У разі Російської Федерації перелік таких об'єктів включає:

Узагальнений житловий фонд (будинки, гуртожитки) та об'єкти комунального господарства (готелі, лазні, пральні та ін.) з мережами енерго-, газо- та теплопостачання, каналізації, водопроводу, телефонізації тощо;

Медичні та лікувально-профілактичні заклади (лікарні, поліклініки, амбулаторії, медпункти, аптеки, санаторії, профілакторії та ін.);

Об'єкти освіти та культури (школи, дитячі дошкільні та позашкільні заклади, будинки культури, клуби, бібліотеки, виставкові зали тощо);

Об'єкти торгівлі та громадського харчування (магазини, їдальні, кафе, ресторани, підсобні господарства для постачання свіжих продуктів);

Об'єкти побутового обслуговування (комбінати, майстерні, ательє, салони, пункти прокату);

Спортивні споруди (стадіони, плавальні басейни, спортивні майданчики) та бази масового відпочинку, пристосовані для проведення фізкультурно-оздоровчих заходів;

Колективні дачні господарства та садово-городні товариства.

Організація в залежності від своїх масштабів, форми власності, підпорядкованості, місцезнаходження та інших умов може мати власну повністю соціальну інфраструктуру (рис.1), мати набір тільки її окремих елементів або розраховувати на кооперацію з іншими організаціями та на муніципальну базу соціальної сфери. Але за будь-якого варіанта турбота про соціальну інфраструктуру є найважливішою вимогою до управління соціальним розвитком.

Мал. 1. Соціальна інфраструктура організації

Ними охоплюються:

Наявність (і зручність) побутових приміщень (роздягалок, душових), медпункту, буфетів, туалетів тощо.

Досвід зарубіжних та вітчизняних організацій підтверджує, що увага до людей, турбота про покращення умов та охорони їхньої праці мають віддачу, підвищують діловий настрій. Кошти, витрачені на виробничу естетику, благоустрій робочого побуту, створення комфортних умов відпочинку в перервах під час трудового дня, з лишком окупаються зростанням продуктивність праці та якості роботи.

Соціальний захистпрацівників організаціїскладають заходи щодо соціального страхування та дотримання інших соціальних гарантій, встановлених чинним законодавством, колективним договором, трудовими угодами та іншими правовими актами. У Російській Федерації ці заходи, зокрема, передбачають:

Забезпечення мінімального розміру оплати праці та тарифної ставки (окладу);

Відшкодування шкоди здоров'ю у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;

Відрахування до пенсійного та інших позабюджетних фондів соціального страхування;

Соціально-психологічний кліматце сумарний ефект від впливу багатьох факторів, що впливають на персонал організації. Він проявляється у трудовій мотивації, спілкуванні працівників, їх міжособистісних та групових зв'язках. Нормальна атмосфера цих відносин дає можливість кожному співробітнику відчувати себе часткою колективу, забезпечує його інтерес до роботи та необхідний психологічний настрій, спонукає до справедливої оцінки досягнень і невдач як власних, так і колег організації в цілому.

Матеріальна винагорода праціє вузловим пунктом соціального розвитку організації. У ньому стиковуються основні витрати на робочу силу, компенсація трудових витрат працівників, їх громадський статус і водночас сімейні бюджети, задоволення нагальних потреб людей у життєвих благах.

Оплата праці має ґрунтуватися на соціальному мінімумі – на тому, що необхідно для підтримки гідного рівня життя та відтворення працездатності людини, отримання нею засобів існування не тільки для себе, а й для своєї сім'ї. Заробітна плата в індустріально розвинених країнах становить приблизно дві третини загальних грошових доходів населення.

У Російській Федерації до неї додаються всі види пенсій, стипендії студентів та учнів освітніх установ, допомога на дітей, сюди входять і допомога по догляду за дитиною, вартість натуральних продуктів підсобного господарства, що використовуються на особисте споживання, а також доходи від власності, реалізації продуктів підсобного господарства на ринку та підприємницької діяльності, включаючи дивіденди та відсотки від вкладів у банки.

Видаткову частину сімейного, переважно споживчого, бюджету становлять грошові витрати на сплату податків та внесення різних внесків (у тому числі відсотки за кредити), на купівлю товарів короткострокового та тривалого користування – продуктів харчування, одягу, взуття, предметів культурно-побутового призначення та господарського побуту на оплату житлових, комунальних, транспортних, медичних та інших послуг. Баланс видаткової та доходної частин бюджету і є показник обсягу благ, одержуваних сім'єю протягом певного часу (місяця, року) для однієї людини. Середньодушовий дохід та відповідні витрати відображають ступінь сімейного достатку, якість та рівень її життя.

В неробочий часутворює ще одну групу факторів соціального середовища організації. З ними пов'язане влаштування домашнього побуту працівників, виконання ними сімейних та громадських обов'язків, використання дозвілля.

Тимчасовий ресурс працюючої людини у будній день розкладається на робочий час (тривалість робочого дня в різних країнах неоднакова, різниться вона також за галузями господарства та професій) та позаробочий час у співвідношенні приблизно 1:2. У свою чергу, позаробочий час включає витрати 9–9,5 години на задоволення природних фізіологічних потреб людини (сон, особиста гігієна, прийом їжі тощо). Час, що залишився, займають пересування на роботу і назад, ведення домашнього господарства, догляд за дітьми і заняття з ними, вільний час – дозвілля.

Поряд з умовами безпосереднього соціального середовища на соціальний розвиток організації впливають і більш загальні фактори, від яких значною, а нерідко вирішальною мірою залежать поведінка та трудовий настрій персоналу, ефективність спільної роботи. Маються на увазі передусім чинники, що впливають окремі галузі економіки чи регіони, на стан справ у країні – чи перебуває вона у момент підйомі, чи, навпаки, переживає спад, криза, відчуваючи різке посилення соціальної напруги.

До загальних чинників соціального розвитку відноситься також соціально-економічний і духовно-моральний стан суспільства. З ним найтіснішим чином пов'язані реалізація особистих прав і свобод людини, утвердження індивідуальності та розвиток колективних засад, своєрідність історичного шляху народів, що населяють країну, існуючі традиції та моральні підвалини. Йдеться, зокрема, про особливості трудової моралі, етику особистої та суспільної поведінки, критерії громадянської чесноти.

Звичайно, важливим фактором соціального розвитку є і соціальна політика держави. Проведена урядом, усіма гілками та органами влади, вона покликана акумулювати, фокусувати, відображати обстановку в країні та ситуацію в суспільстві, потреби та цілі її розвитку. До завдань соціальної політики входять: стимулювання економічного зростання та підпорядкування виробництва інтересам споживання, посилення трудової мотивації та ділової підприємливості, забезпечення належного рівня життя та соціального захисту населення, збереження культурної та природної спадщини, національної своєрідності та самобутності. Держава має виступати гарантом соціального спрямування економіки. Для ефективного здійснення своїх регулюючих функцій воно має такі потужні важелі впливу, як національний бюджет, система податків і мит.

Досвід більшості країн світу, в тому числі й Росії, підтверджує, що при всій об'єктивній залежності вирішення соціальних проблем від економічного та політичного становища соціальна політика має і самоцінність, здатна своїми засобами сприяти підвищенню рівня добробуту населення, надавати різнобічну підтримку прагненням соціального прогресу. У сучасних умовах вона має бути пріоритетною у діяльності владних структур будь-якої держави.

Російська Федерація, як проголошено у її Конституції, – це соціальна держава, політика якої спрямована на створення умов, що забезпечують гідне життя та вільний розвиток людини. Один із основних обов'язків держави – визнання, дотримання та захист прав і свобод людини та громадянина.

Соціальна служба організації.Зміни у суспільстві, викликані прискоренням науково-технічного та соціального прогресу, ведуть до зростання ролі людського чинника у праці та значення особистісних якостей працівників. Ця обставина на всіх рівнях, включаючи і організації, посилює потребу в регулюванні соціальних процесів, грамотному, дійсно науковому управлінні соціальним розвитком.

У Росії час соціальні служби діють за умов переходу від планового, надмірно централізованого господарювання до соціально орієнтованої ринкової економіки. Їх структура визначається, з одного боку, розмірами та особливостями організації, з другого – складністю рішення як виробничо-економічних, і соціальних завдань.

У нових умовах відповідальність організацій та, отже, їх керівників та соціальних служб підвищується. Необхідно враховувати:

а) різноманіття форм власності;

б) наслідки приватизації колишнього державного майна;

в) зміни у системі оплати праці, що диктуються розвитком ринкових відносин, розширенням платності соціальних послуг та їх подорожчанням;

г) реформування соціального страхування та інших видів соціального захисту населення.

Завдання, які виконує соціальна служба, мають свої особливості. Фахівці цієї служби повинні бути гранично уважними до людей та їх запитів, довіреними їм засобами підтримувати добробут працівників та соціально-психологічний комфорт у колективі, виконувати вимоги щодо охорони та режиму праці, стимулювати інтерес до справи. Для цього важливо мати необхідний мінімум гуманітарних знань, запас психологічного та педагогічного такту, етичну вишкіл.

Прогнозування та планування – найважливіший інструмент управління соціальним розвитком, що передбачає аналіз стану соціального середовища організації, облік факторів, що впливають на неї, розробку проектів і програм, розрахованих на перспективне використання потенційних можливостей.

Повинні братися до уваги стан справ у самій організації, а й обстановка у галузі та регіоні, ситуація у країні.

Соціальній службі притаманні організаційно-розпорядчі функції забезпечення заходів, обґрунтованих цільовими програмами та планами соціального розвитку. Це потребує взаємодії та координації із суміжними управлінськими структурами організації, профспілками та іншими громадськими об'єднаннями, галузевими та територіальними органами соціального управління. Необхідна також підготовка проектів документів із соціальних питань – рішень, наказів, положень, інструкцій, рекомендацій та ін.

Розпорядча діяльність соціальної служби повністю підпорядковується повнооб'ємного виконання законодавства, визначального правові основи соціальної політики держави та гарантій у сфері соціально-трудових відносин. Так само обов'язково керуватися соціальними нормативами, які є конкретні орієнтири у соціальному розвитку організації.

Істотний бік діяльності соціальної служби складає використання різного роду стимулів, що спонукають колектив до активної роботи з виконання цільових програм і планів соціального розвитку, підвищення результативності солідарних зусиль. .

Обов'язком соціальної служби є: постійний контроль за практичною реалізацією намічених соціальних заходів, інформування колективу про зміни в соціальному середовищі організації. економічної та соціальної ефективності поліпшень, досягнутих у соціальному середовищі організації.