Курсова робота: Сутність, види та ефективність інвестицій у людський капітал. поступовий перехід на прозору звітність юридичних осіб за світовими стандартами. моральні збитки, оскільки здобуття освіти є важким і часто неприємним зайнятий
Людський капітал– це сукупність компетенцій, знань, умінь, навичок, що використовуються задоволення різноманітних потреб людини і суспільства в цілому, а також соціальні атрибути особистості, у тому числі творчі, пізнавальні здібності, втілені в трудові здібності.
Людський капітал сприймається як діяльність, яка може бути делегована третім особам. Людський капітал може бути продано чи передано іншим особам.
Термін "людський капітал" був вперше запропонований Теодором Шульцем.
На думку Теодора Шульца «однієї з форм капіталу є освіту, людським його називають тому, що ця форма стає частиною людини, а капіталом є внаслідок того, що є джерелом майбутніх задоволень чи майбутніх заробітків, або й того й іншого разом». Пізніше Шульц доповнив свою теорію так: «Розглядайте всі людські здібності або як вроджені, або як набуті властивості, які є цінними і які можуть бути розвинені за допомогою відповідних вкладень, будуть людським капіталом».
Класифікація людського капіталу:
- індивідуальний людський капітал – індивідуальний рівень;
- людський капітал організації (фірми) – мікрорівень;
- регіональний людський капітал – мезорівень;
- національний людський капітал – макрорівень;
- наднаціональний (глобальний) людський капітал – світовий рівень.
Людський капітал передбачає багаторівневу модель розвитку. Людський капітал нижчого рівня бере свій початок у пізнанні, навчанні, навичках, поведінці та інших характеристиках фізичних осіб. Індивідуальний людський капітал виробляє знання та інновації. Потім індивідуальний людський капітал посилюється від взаємодії із середовищем, і проявляється як людський капітал вищого рівня як колективне явище – людський капітал організації, національний людський капітал, наднаціональний людський капітал. При цьому проявляється колективний феномен людського капіталу та одночасно залишаючись частиною індивідуального людського капіталу.
Індивідуальний людський капітал на відміну колективного людського капіталу (людського капіталу організації, національного людського капіталу) не є відновлюваним джерелом.
Індивідуальний людський капіталце економічний вид таланту, який включає в себе невід'ємні особисті якості людини, прив'язані до її тіла і доступні лише через її власну вільну волю, наприклад:
- фізичне та психічне здоров'я;
- знання, вміння, навички;
- природні здібності, здатність до моральних прикладів;
- освіта;
- творчість, винаходи;
- мужність, мудрість, співчуття;
- лідерство, непередаване особиста довіра;
- Трудова мобільність.
У вузькому значенні вартість індивідуального людського капіталу можна описати через формулу:
де,
Зі – знання людини;
Уї - вміння людини;
Оі – досвід людини;
Ії – ініціативи людини.
Інтелектуальні, емоційні та мотиваційні навички, якими володіють особи, визначають їх потенціал та значення у суспільстві чи організації. Кожен із цих елементів індивідуального людського капіталу сприяє успіху у професійному житті, а й у особистому житті людини.
Навички, які людина набуває, є формою капіталу – індивідуального людського капіталу. Навички набуваються через навмисні інвестиції в освіту. Теорія людського капіталу розглядає освіту як товар, який має бути використаний для отримання економічної вигоди. Індивідуальний людський капітал включає витрати та інвестиції на здобуття освіти і підтримку здоров'я, що веде до збільшення продуктивності носія даного людського капіталу.
Зв'язок між знаннями та індивідуальним людським капіталом можна зрозуміти, якщо людина усвідомлює, що капітал формується за рахунок інвестицій. Інвестиції у людські ресурси призначені для збільшення продуктивності, здатності більше заробляти.
Вартість індивідуального людського капіталу у сенсі визначається формулой :
де,
ЧКі – вартість індивідуального людського капіталу;
ПСі - первісна вартість індивідуального людського капіталу;
СУЗі = γ1 × ПСі - вартість застарілих знань індивідуального людського капіталу;
СПЗі = γ2 × ПСі - вартість набутих знань, навичок індивідуального людського капіталу;
СІІ - вартість інвестицій індивідуального людського капіталу;
СЗНі = γ3× ПСі - вартість неявних знань, здібностей індивідуального людського капіталу;
γ1, γ2, γ3, γ4 - вагові коефіцієнти, визначені експертним шляхом.
Знання швидко старіють, тому для людини важливо постійно отримувати та застосовувати корисні знання. Люди накопичують знання та навички, які вважаються однією з основних форм капіталу в системі сучасної економіки. Аналізуючи складові формули 2 індивідуального людського капіталу, дійшли висновку, що величина людського капіталу залежить від виробництва знань.
- знання, втілені у фізичні інструменти, машини, розробки, дослідження, тобто накопичені знання, які з часом старіють;
- знання, втілені у фізичні особи, з метою здобуття освіти, кваліфікації, набуття навичок;
- невтілені (неявні) знання, наприклад: книги, підручники, настанови, посібники.
Передача знань сприяє збільшенню людського капіталу. Передача знань включає такі компоненти, як джерело (відправник) знань, одержувач знань, відносини між джерелом і одержувачем знань, канал передачі, і загальний контекст. Передача знань здійснюється на індивідуальному рівні, мікрорівні, мезорівні, макрорівні та глобальному рівні.
Людський капітал організації (Підприємства, фірми)
Знання всередині організації використовуються для забезпечення інновацій, продуктивності, якості та є визначальним компонентом для перемоги у конкурентній боротьбі у пошуку клієнтів, технологій, технічних рішень, спеціальних знань, фінансування, що створює нематеріальну перевагу. Економіка знань, динаміка розвитку організацій та місцевих систем засновані на експлуатації когнітивних та нематеріальних ресурсів та нематеріальних об'єктів. Нематеріальна перевага формується асортиментом атрибутів нематеріальних активів підприємства.
Людський капітал належить до нематеріальних активів організації, які мають фізичної форми, але при цьому має для організації певну цінність. Людський капітал перетворюється на активи організації. Людський капітал не є взаємозамінним. У організації індивідуальний людський капітал формує корпоративну культуру, середовище. Людський капітал притаманний людям і може перебувати у власності організації.
Поняття людського капіталу організації (фірми) можна інтерпретувати по-різному. Це може бути ресурс, який належить організації – ідеї, технології, ноу-хау, обладнання, наукові дослідження, посадові інструкції тощо. . З іншого боку, людський капітал є багатством організації по відношенню до кваліфікації персоналу. Людський капітал організації створюється за допомогою співробітників, їх уроджених та набутих знань, навичок, здібностей, таланту та компетенцій. Тому людський капітал організації є сукупною вартістю, яку створюють співробітники компанії відповідно до своїх знань, навичок, можливостей, використовуючи ресурси організації.
Формування людського капіталу організації здійснюється такими методами:
- придбання (відбір та наймання);
- залучення та утримання;
- розвиток та навчання;
- злиття та (або) поглинання .
Способи підвищення людського капіталу організації:
- тренінги;
- моніторинг продуктивності;
- пряме спілкування;
- певні посадові обов'язки;
- мотивація.
Найпоширенішим інструментом професійного розвитку є навчання, яке надає роботодавець.
Вартість людського капіталу організації (фірми) залежить від категорії працівника (некваліфіковані та кваліфіковані працівники, творчі фахівці, менеджери та ін.). На вартість людського капіталу організації впливають: висока професійна компетентність, інтелектуальний і творчий потенціал, здатність сприймати інновації і бути учасником нововведень, адаптованість до умов виробництва, що швидко змінюються, володіння декількома спеціальностями, професійна мобільність, відповідальність, особистісні характеристики. Вартість людського капіталу організації має імовірнісний характер.
Людський капітал організації має вартість, яка повинна бути зрозуміла тільки в економічному плані. Цінність цього не враховує значення особистості до сім'ї, суспільству, чи інші аспекти своєї соціальної мережі. Основний акцент вартості людського капіталу організації робиться строго на навички, знання і досвід, якими людина володіє, і скільки ці активи стоять по відношенню до конкретного роботодавця. Людський капітал організації створює інші форми капіталу.
Прикладом того, як людина набуває людського капіталу, є професійна підготовка спортсменів. Часто спортсмен починає процес підготовки до спортивної кар'єри через навчання основ цього виду спорту: отримує освіту, бере участь у спортивних заходах, набуває досвіду в конкретному виді спорту. Якщо припустити, що поєднання знань, таланту та досвіду достатньо, то спортсмену пропонується можливість грати професійно, де він отримує додатковий досвід. Весь цей процес має економічну цінність тому, що людський капітал спортсмена з цього виду спорту збільшується, а це призводить до спортивних досягнень (результатів) на різних змаганнях. Вартість людського капіталу такого спортсмена від результативності зростає, і він стає «брендом», що продається.
Людський капітал організації (ЧКО) можна як суми індивідуального людського капіталу працівників цієї організації:
Людський капітал організації є джерелом конкурентної переваги, включає колективні компетенції, ноу-хау, інновації, організаційні процедури, інтелектуальні технології, корпоративну культуру і реляційний капітал. Армстронг виділяє три найважливіших чинників у досягненні конкурентної переваги: інноваційність, якість і вартість лідерства, але це залежить від якості людських ресурсів організації. У сучасній економіці саме існування та розвиток організації залежить від його інноваційності.
Людський капітал, як актив підприємства, потребує бухгалтерського обліку.
Репутація організації бренд роботодавця впливає на залучення людського капіталу в компанію. Людський капітал може залишити організацію у пошуках кращих можливостей для робочого середовища, навчання та розвитку, для кращої його оцінки та визнання.
Регіональний людський капітал
Нині людський капітал є основним чинником соціально-економічного розвитку регіону.
Економічний розвиток регіонів має передбачати формування «портфеля ресурсів», що забезпечує зростання конкурентоспроможності регіональної економіки за рахунок (див. рис. 1):
- інвестицій;
- інновацій та технологій;
- накопичених коштів.
Малюнок 1. Стадії зростання конкурентоспроможності регіональної економіки.
Економічний успіх регіону залежить від населення, що проживає на цій території, можливостей регіонального людського капіталу, рівня безробіття. У регіонах з високим рівнем безробіття спостерігається відтік робочої сили і як наслідок зменшення регіонального людського капіталу. У той же час регіони, що динамічно розвиваються, відчувають дефіцит у трудових ресурсах. З 1 січня 2015 року запускається програма трудової мобільності росіян, на яку із федерального бюджету в найближчі три роки планується виділити 6 мільярдів рублів.
Властивість мобільності людського капіталу використовується на регіональних ринках праці внутрішньорегіонального переміщення людського капіталу. Мобільність населення регіонів обумовлена економічними та соціальними причинами. У більшості сімей домогосподарств на регіональному рівні підтримують міграцію своїх дітей у великі міста на навчання, пошук більш оплачуваної роботи, трудову мобільність.
Внутрішньорегіональна міграція людського капіталу не вимагають витрат на переїзд усієї родини, знижує напруженість на ринках праці слаборозвинених та депресивних територій, мономіст регіону. Навчальна та трудова міграції людського капіталу всередині області знижують тиск на регіональному ринку праці. У сучасних умовах трудова міграція висококваліфікованих працівників є важливим джерелом накопичення людського капіталу, що забезпечує добробут та економічне зростання у регіоні. Мобільність населення модернізує економічний простір регіону. Зі збільшенням мобільності населення знижується рівень безробіття, а це веде до зміни демографічної структури регіону.
Людський капітал регіону ґрунтується на суспільній свідомості, соціально-політичному розвитку. Регіональний людський капітал оцінюється часткою населення з певним рівнем освіти до сукупної економічної діяльності, доходу чи продукції душу населення. Знання та навички населення регіону є ключовим вкладом у бізнес конкурентоспроможності регіону та його здатність до зростання у майбутньому. Важливість людського капіталу регіону відбивається у глибині та широті освіти, професійної підготовки, кваліфікації та професій населення регіону.
Ефект людського капіталу на регіональному рівні залежить від економічних показників:
- впливом геть продуктивність регіону сфери зайнятості населення;
- розширення можливостей працевлаштування осіб, які мають певний рівень індивідуального людського капіталу.
Ефект регіонального людського капіталу залежить від рівня заробітної плати в регіоні, міграції випускників ВНЗ до регіонів, що економічно розвиваються, міграції студентства, створення місцевих агломерацій, розвитку інфраструктури регіону.
Закономірність студентської міграції спостерігається з місць постійного проживання до місць з вищим рівнем освіти та подальшого першого працевлаштування після отримання вищої освіти. Потоки абітурієнтів до ВНЗ, університетів багато в чому залежить від економічної чи інноваційної характеристики регіону. Міграція людського капіталу робить внесок у виробництво регіональних знань. Регіональна база знань відіграє важливу роль у залученні випускників ВНЗ до сфери місцевої зайнятості. Регіональна університетська система сприяє зростанню місцевої регіональної бази знань.
Інноваційні показники регіону пов'язані з кількістю випускників ВНЗ, що залишилися в регіональній економіці. Інноваційні регіони, що демонструють значні регіональні активи знань, зазвичай демонструють багатий пул навичок, ідей і технологій, культурне середовище, розвиток бізнесу. Навички, ідеї та технології втілені як у людський капітал робочої сили в регіоні, так і у фізичний капітал населення регіону.
Дефіцит у регіональному людському капіталі є чинником скорочення інвестицій у економіку регіону, як наслідок економічний спад. Збереження професійного та висококваліфікованого персоналу – одна з проблем утримання регіонального людського капіталу. Глобалізація, регіони, що динамічно розвиваються, впливають на відтік таланту з менш розвинених регіонів.
Інноваційні регіони створюють динамічно конкурентоспроможне економічне середовище, яке формує ринок. Наявність регіональних активів знань через місцеві університети, дослідні інституції забезпечує інноваційність регіону. Місцеві дослідження розвивають регіональні бізнес-структури та генерують локальну робочу силу.
Національний людський капітал
Демографія висуває жорсткі вимоги до майбутніх тенденцій розвитку національного ринку праці, національного людського капіталу. Вікова структура населення зрушується у бік збільшення чисельності населення старше за працездатний вік. Чисельність населення працездатного віку знижується. Ці тренди призводять до суттєвого зростання демографічного навантаження на працездатне населення.
Національний людський капітал - людський капітал країни, що є складовою її національного багатства. Умовою накопичення людського капіталу є висока якість життя. Розвиток людського капіталу та підвищення якості життя суттєво спирається на реалізацію національних проектів. Людський капітал є здатністю населення, що забезпечує економічне зростання.
Національний людський капітал включає:
- соціальний капітал;
- політичний капітал;
- національні інтелектуальні пріоритети;
- національні конкурентні переваги;
- природний потенціал нації.
Підвищення національної конкурентоспроможності є комплексним завданням, успіх якого визначається розвитком людського капіталу, економічних інститутів, реалізацією та зміцненням вже наявних конкурентних переваг Росії в енергосировинних галузях та транспортній інфраструктурі та створенням нових конкурентних переваг, пов'язаних з диверсифікацією економіки та формуванням потужного науково-технологічного комплексу та економіки знань.
Національний людський капітал – це частина інноваційних (креативних) трудових ресурсів, накопичені конкурентоспроможні та високопродуктивні знання, інноваційна система, інтелектуальний капітал та інноваційні технології у всіх сферах життєдіяльності та економіки, а також якість життя, що забезпечують у сукупності конкурентоспроможність економіки країни та держави на світових. умовах глобалізації.
Національний людський капітал вимірюється його вартістю, яка розраховується різними методами – з інвестицій, методом дисконтування та іншими. Розмір національного людського капіталу розраховується як сума людського капіталу всіх людей.
Національний людський капітал становить понад половину національного багатства кожної з країн, що розвиваються, і понад 70-80 % – розвинених країн світу.
Особливості національного людського капіталу визначали історичний розвиток світових цивілізацій та країн світу. Національний людський капітал у XX та XXI століттях був і залишається головним інтенсивним фактором розвитку економіки та суспільства. Національна безпека Російська Федерація досягається шляхом розвитку національної інноваційної системи та інвестиціями в людський капітал.
Заходи податкового стимулювання, створені задля підтримку інвестицій та розвитку людського капіталу Російської Федерації:
- надання пільг з податку доходи фізичних осіб;
- податкове стимулювання інвестицій;
- підтримка модернізації виробництва;
- спрощення податкового обліку та його зближення з бухгалтерським обліком.
Наднаціональний (глобальний) людський капітал
Під глобалізацією розуміється вільне, природне переміщення всіх ресурсів: капіталу, товару, технологій та людей. Глобалізація економіки формує наднаціональний, світовий рівень розвитку людського капіталу. Глобалізація надає можливість доступу до нових пулів людського капіталу по всьому світу. Мобільність людського капіталу, таланту через національні кордони створює ризик економічного зростання організаціям, регіонам, країнам, які залишають пул людського капіталу. Глобальна мобільність людського капіталу всередині глобальних корпорацій, компаній збільшує економічну віддачу. Транскордонна міграція кваліфікованої робочої сили в найближчі 20 років може призвести до зростання безробіття та соціальних заворушень.
Глобальним людським капіталом є поєднання освіти, досвіду, особистих якостей та компетенцій, які представлені у робочій сили по всьому світу, що сприяють розвитку світової економіки. Поняття працівників як важливі активи, які мають вимірну економічну цінність, призводить до політики розвитку міжнародними організаціями менш розвинених країн. Більшість міжнародного права обертається навколо прав працівників та визнання важливості створення високої вартості людського капіталу для здоров'я та стабільності країни. Найбільш конкурентоспроможним людським капіталом є робоча сила з Китаю, Індії, Південної Кореї.
Аналітики та міжнародні організації економічного розвитку оцінюють потенціал країн та успіх інвестиційних зусиль через економічні показники, такі як швидкість формування людського капіталу. Швидкість формування людського капіталу визначається через «Індекс розвитку людського потенціалу» (ІРЛП), який включає інформацію про тривалість життя, рівень освіти і середнього особистого доходу.
Концепція глобального людського капіталу порівнює та оцінює показники кількісних значень робочої сили у різних країнах. Глобалізація людського капіталу стимулює організації до інновацій, перетворень практики управління людським капіталом.
Формування людського капіталу у країні може бути здійснено шляхом інвестицій у освіту, систему охорони здоров'я, зміцнення умов сімейного життя, цивільних прав.
Людський капітал визначається як особливий вид капіталовкладень, сукупність витрат на розвиток відтворювального потенціалу людини, підвищення якості та покращення функціонування робочої сили. До складу об'єктів людського капіталу зазвичай включають знання загальноосвітнього та спеціального характеру, навички, накопичений досвід.
Л. Туроу, який узагальнив перші дослідження людського капіталу, як вихідне поняття дає таке визначення: «Людський капітал людей є їх здатністю виробляти предмети та послуги». Серед здібностей Л. Туроу виділяє генетично базисну економічну спроможність. Економічна здатність, на його думку, є не просто ще одним продуктивним вкладенням, яким володіє індивід. Економічна здатність впливає продуктивність всіх інших вкладень. Звідси випливає важливе положення необхідність єдності життєдіяльності як джерела формування та накопичення людського капіталу. Як вважав Л. Туроу, споживання, виробництво та інвестування є спільними продуктами діяльності людини з підтримки життя.
У свою чергу, І. Бен-Порет визначає, що людський капітал можна розглядати як особливий фонд, функції якого — виробництво трудових послуг у загальноприйнятих одиницях виміру і який у своїй якості аналогічний будь-якій машині як представниці речовинного капіталу.
Однак людські здібності як капітальне благо суттєво відмінні від фізичних властивостей машин. Аналогії між людським капіталом та фізичним цікаві та хвилюючі, зауважує Л. Туроу, проте, людський капітал не можна аналізувати так само, як фізичний капітал. Ф. Махлуп пропонує розрізняти первинні та вдосконалені здібності. Неудосконалену працю потрібно відрізняти від удосконаленої, що стала більш продуктивною завдяки вкладенням, які збільшують фізичну та розумову здатність людини. Подібні удосконалення становлять людський капітал.
М.М. Критський визначив людський капіталяк загально-конкретну форму людської життєдіяльності, що асимілює попередні форми — споживчу та продуктивну, адекватні епохам привласнюючого та виробляючого господарства, і що здійснюється як результат історичного руху людського суспільства до його сучасного стану. Визнання загальності, історичності та конкретності людського капіталу дозволяє обмежити часові рамки та соціально-економічні умови існування цього феномену.
Ставлення життєдіяльності людини здійснюється як у споживанні, і у виробництві. Джерелом і формою збагачення людини у його життєдіяльності виступає інтелектуальна діяльність. Людський капітал, зазначає Л. Г. Сімкіна, є основним елементом сучасної інноваційної економічної системи. Оскільки інтелектуальна діяльність є джерелом збільшення споживання, остільки її розширене відтворення є відтворенням основного економічного відносини — людського капіталу як самозбагачення життєдіяльності. Розкриття абсолютної та відносної форм збагачення життєдіяльності через підвищення потреб та здібностей дозволяє визначити історично конкретну форму людського капіталу. Продуктивна форма людського капіталу постає як органічна єдність двох складових частин — безпосередньої праці та інтелектуальної діяльності. Ці частини можуть виступати або як функції одного й того суб'єкта, або як організаційно-економічні форми різних суб'єктів, що вступають один з одним в обмін діяльністю.
Досліджуючи соціально-економічні процеси, В.М. Костюк визначає людський капітал як індивідуальну здатність людини, що дозволяє йому успішно діяти за умов невизначеності. До складу людського капіталу він включає раціональну та інтуїтивну складові. Їхня взаємодія може дозволити власнику людського капіталу досягати успіху там, де недостатньо однієї лише високої кваліфікації та професіоналізму. Додатково необхідний талант, який потребує окремої винагороди. З цієї причини в умовах конкурентного ринку успіх власника людського капіталу у певному виді діяльності може винагороджуватися значно вищим за заробітну плату у відповідній галузі.
Під час дослідження механізмів функціонування соціально-трудової сфери І.Г. Корогодин людський капітал визначає як сукупність знань, навичок, умінь, інших здібностей людини, сформованих, накопичених та вдосконалених у результаті інвестиції в процесі його життєдіяльності, необхідних для конкретної доцільної діяльності та сприяння зростанню продуктивної сили праці. Він вважає, що найважливішим критерієм, що виражає суть капіталу, є його накопичення. Саме капіталом завжди є накопичені кошти (грошові, речові, інформаційні та інших.), у тому числі люди розраховують отримати доход. Люди збільшують свої можливості виробників і споживачів шляхом інвестицій у себе, а значне зростання інвестицій у людини змінює структуру його доходів. Тому людський капітал є не вродженими, а накопиченими властивостями людини. Людина не може народитись із уже готовим капіталом. Його необхідно створити у процесі життєдіяльності кожного індивідуума. А вроджені властивості можуть виступати лише як чинник, що сприяє плідному формуванню людського капіталу. Необхідно використовувати функціональний підхід, який характеризує явище як з погляду його внутрішньої структури, а й з погляду його функціонального призначення, тобто. цільового використання. Тому, по-перше, людський капітал - це сукупність навичок, знань, здібностей, якими володіє людина, накопичений запас навичок, знань, здібностей, які раціонально використовуються людиною в тій чи іншій сфері суспільного відтворення та сприяють зростанню продуктивності праці та виробництва. По-друге, раціональне використання цього запасу як високопродуктивної діяльності закономірно призводить до зростання заробітків (доходів) працівника. По-третє, збільшення доходів стимулює, зацікавлює, мотивує (спонукає) людину шляхом вкладень, які можуть стосуватися здоров'я, освіти та ін, збільшити, накопичити новий запас навичок та знань, щоб надалі його знову ефективно застосувати.
Людський капітал має специфічні особливості:
. у сучасних умовах людський капітал є головною цінністю суспільства та головним фактором економічного зростання;
. формування людського капіталу вимагає від самої людини та всього суспільства значних витрат;
. людський капітал як навичок і здібностей є певним запасом, тобто. накопичуваним;
. людський капітал фізично зношується, економічно змінює свою вартість та може амортизуватися;
. людський капітал відрізняється від фізичного капіталу за рівнем ліквідності;
. людський капітал невіддільний від його носія - живої людської особистості;
. незалежно від джерел формування, які можуть бути державними, сімейними, приватними та ін., Використання людського капіталу та отримання доходів контролюються самою людиною.
Формування людського капіталу
Людський капітал проявляється у різних формах.Перша форма. Живий капітал включає знання, втілені в людині.
Друга форма. Неживий капітал створюється, коли знання втілюються у фізичних, матеріальних формах.
Третя форма. Інституційний капітал складається з живого та неживого капіталу, пов'язаний із виробництвом послуг, що задовольняють колективні потреби суспільства. Він включає всі урядові і неурядові інститути, які сприяють ефективному використанню живого і неживого капіталу (освітні, фінансові установи).
Таким чином, з формування та використання людський капітал можна виділити як приватний, чи спеціальний, і загальний. Спеціальний людський капітал включає навички та знання, набуті в результаті спеціальної підготовки і цікаві лише для тієї організації, де вони були отримані. Загальний людський капітал є знаннями, досвідом, які можуть бути затребувані в різних сферах людської діяльності.
Види людського капіталу
З погляду характеру сприяння економічному добробуту суспільства розрізняють споживчий та продуктивний, неліквідний (невідчужений) та ліквідний (відчужений) людський капітал.Споживчий капітал створює потік послуг, що безпосередньо споживаються, і таким чином сприяє суспільній корисності. Це може бути творча та освітня діяльність. Результат такої діяльності виявляється у наданні людині-споживачеві таких споживчих послуг, що призводять до появи нових способів задоволення потреб або підвищення ефективності існуючих способів їх задоволення. Продуктивний капітал створює потік послуг, споживання яких сприяє громадській корисності. У цьому випадку мається на увазі наукова та освітня діяльність, що має безпосереднє практичне застосування саме у виробництві (створення засобів виробництва, технологій, виробничих послуг та продуктів).
Невідчужений (неліквідний) людський капітал включає: - капітал здоров'я (біофізіологічний, фізичний, психофізіологічний, психічний); культурно-моральний капітал (етика, традиції, звичаї); трудовий капітал (досвід, навички, уміння); інтелектуальний капітал (творчість, освіта); організаційно-підприємницький капітал (підприємливість, ділові якості, новаторство, ощадливість та ін.).
Відчужений (ліквідний) людський капітал включає: соціальний капітал (соціально-трудові відносини); бренд-капітал (клієнтський капітал) - підприємства, де основою взаємин є "портфель договорів з клієнтами"; організаційний капітал (інновації, захист комерційних прав та інтелектуальної власності); структурний капітал (організаційна структура
управління та витрати на її формування та вдосконалення).
Класифікація людського капіталу
Класифікація видів людського капіталу здійснюється з різних підстав та в різних цілях.Призначення класифікації полягає в обґрунтуванні цільових програм як основи формування та накопичення людського потенціалу.
Класифікацію людського капіталу можна як структуру його видів за рівнями і приналежності (власності) (рис. 1).
Дана класифікація видів людського капіталу дозволяє оцінювати людський капітал на рівні окремої людини (мікрорівень - індивідуальний людський капітал), окремого підприємства або групи підприємств (мезоврівень - людський капітал організації, фірми) та суспільної держави в цілому (макрорівень - національний людський капітал). У структурі індивідуального людського капіталу можна виділити капітал здоров'я, культурно-моральний капітал, трудовий, інтелектуальний та організаційно-підприємницький капітал.
Мал. 1. Класифікація людського капіталу за рівнями та належністю (власності)
Капітал здоров'я. Фізична сила, витривалість, працездатність, збільшення періоду активної трудової діяльності потрібні кожній людині в будь-якій сфері професійної діяльності. Скорочення (зниження) капіталу здоров'я позначається на демографічній ситуації, яку нині можна оцінити як досить складну. Чисельність населення Росії зменшилася на 6400000 чол. із 148,2 млн чол. на 1 січня 1991 р. до 141800000 чол. на 1 січня 2010 р. та продовжує скорочуватися.
Демографічні показники на перспективу дозволяють оцінити можливі кількісні та структурні зрушення у потенціалі здоров'я у першій чверті XXI ст. (Табл. 2).
Таблиця 2 Очікувані демографічні показники у Росії 
Загалом демографічний прогноз показує, що навіть у разі оптимістичного сценарію розвитку економіки та значних вкладень у соціальну сферу скорочення населення до 2025 р. становитиме 7%. Захворюваність, інвалідність, передчасна смертність скорочує тривалість життя. Так, у 2004 р. тривалість життя чоловіків у Росії становила 59 років, що у масштабах країни було втратою близько 33,4 млн людиноліт праці або 1,1 млн працездатних чоловіків. Економічні втрати країни цього року становили понад 68,7 млрд руб.
Економічні збитки від захворюваності можна визначити по кожному підприємству. За даними статистики, на 100 осіб, які звернулися до медичних закладів на рік, припадає 67 хворих. Втрати робочого часу через хворобу в середньому становлять 20 днів на рік. Отже, працівник не створює продукції і бере участь у забезпеченні прибутку. Йому необхідно платити лікарняні, нести витрати на його заміну на виробництві.
Для стимулювання приросту капіталу здоров'я багато фірм використовують преміювання до відпускним (лікувальне) працівникам, які не хворіли протягом року. Стимулююче значення має використання системи добровільного медичного страхування за рахунок роботодавця з урахуванням реальної економії робочого часу через хворобу в порівнянні з середніми або нормативними рівнями.
Культурно-моральний капітал означає сукупність інтелектуальних здібностей, освіченості, умінь, навичок, моральних якостей, кваліфікаційної підготовки індивіда, які використовуються у процесі соціально-трудової діяльності та при цьому узаконюють володіння статусом та владою.
Культурні характеристики індивіда мають ціннісні оцінки: соціальну - якісні та кількісні характеристики знань, умінь, кваліфікації, моральні якості, здібності, спосіб і стиль життя, імідж, соціальні зв'язки індивіда; економічну - сукупність витрат, пов'язаних з розвитком культурних характеристик індивіда.
Використання людиною свого культурно-морального потенціалу у процесі соціально-трудових дій реалізує його як людський капітал, що дозволяє людині стати суб'єктом праці та зайняти відповідну своєму культурному рівню професійну нішу, отримати професійний статус, доступ до додаткових доходів, що перевищує витрати, пов'язані з відтворенням працівника та його сім'ї.
Тільки за певних умов діяльного використання культурні цінності, втілені в людині, змінюють її професійний статус, перетворюються на культурний капітал. Культурні споживчі вартості перетворюються на культурний капітал, лише будучи вбудованими у такі суспільні відносини, за яких вони стають джерелом влади їхнього власника над іншими учасниками соціальної взаємодії. Тому прояви людських властивостей у формі культурно-морального капіталу здійснюються в рамках усієї сукупності соціальних відносин суспільного відтворення через систему раціонального осмисленого дії людини.
Таким чином, висока культура та моральність людини завжди необхідні в управлінні та виробництві, так само як кваліфікація та інтелект. Лікарська деонтологія, педагогічна та ділова етика, кодекс честі керівника та працівників, трудова та побутова мораль створюють здоровий морально-психологічний клімат у колективах, підвищують продуктивність праці та доходи. Репутація працівника, імідж фірми настільки ж важливі для залучення клієнтів та інвестицій, наскільки важливими є суто ділові показники бізнесу. Ділова честь, совість, порядність, відповідальність цінуються високо у цивілізованих ділових відносинах.
Трудовий капітал втілюється у праці кваліфікованих працівників, котрим він залежить від застосування сучасних технологій. Що рівень механізації, автоматизації, комп'ютеризації, то вище вимоги до трудового капіталу. Чим складніша праця, тим вищі вимоги до кваліфікації, знань, досвіду та відповідальності працівника. Як зазначав академік С. Г. Струмілін, кваліфікована праця продуктивніша за просту працю в 2—3 рази. Кваліфікація як така є невід'ємною частиною трудового капіталу і є ступінь професійної придатності працівника.
На початку ХХІ ст. економічно активне населення Росії становило 71 млн чол., їх було зайнято економіки 64,7 млн чол. або 91,1%, а безробітних - 6,3 млн осіб. Ситуація зайнятості трудових ресурсів у період 2000-2010 років. залишалася щодо стабільної з погляду пропозиції праці працівників.
У період 2011 по 2025 р. характерне абсолютне та відносне скорочення населення у працездатному віці. Загалом за цей період очікується зниження чисельності працездатного населення на 14,3-15,5 млн осіб. (Табл. 3).
Таблиця 3
Трудові ресурси на перспективу (частка населення, %) 
З табл. 3 видно, що навантаження на працездатне населення динаміці матиме хвилеподібний характер. Зростання навантаження за рахунок літніх людей буде компенсовано скороченням чисельності населення молодше за працездатне населення. Таке становище свідчить про старіння населення та виникнення додаткових соціальних та економічних проблем. З іншого боку, у різних секторах економіки є значна диференціація зайнятості, тобто. в одних секторах є вільні робочі місця, в інших – надлишок. Одна з причин нерівномірності зайнятості людських ресурсів полягає в тому, що система підготовки у навчальних закладах не повністю відповідає вимогам економіки. Інша причина - суттєва диференціація в оплаті праці, що сприяє відтоку працівників із низькооплачуваних галузей економіки. Третя — це скорочення і ліквідація виробництва, у галузях агропромислового комплексу, легкої промисловості, машинобудування та інших. Виходячи з цього, у Росії може зберігатися тривалий час структурне безробіття, якщо не буде створено ефективну систему підготовки та перепідготовки кадрів відповідно до потреб економіки.
Трудовий капітал формується все життя у міру накопичення трудових навичок, умінь, досвіду та, найголовніше, освіти. Освіта є основним способом відтворення кваліфікованих працівників.
Інтелектуальний капітал (лат. intellectus — розумова здатність, сприйняття) властивий тільки людині, яка не тільки має високі розумові здібності, а й тонко відчуває і сприймає красу зовнішнього і внутрішнього світу людини.
Інтелект - це система всіх пізнавальних здібностей індивіда (відчуття, сприйняття, пам'ять, уявлення, мислення, уява), що використовуються для вирішення проблем та досягнення цілей.
Інтелектуальна, творча діяльність є унікальним атрибутом людського розуму, винахідливості, кмітливості. Продукт інтелектуальної діяльності патентується та закріплюється авторським правом як виняткова власність автора, якому належить право визначення напрямків та форм її економічного використання. Об'єкти інтелектуальної власності залучаються до господарського обігу як нематеріальні активи підприємств та збільшують доходи фірми та власників даних активів.
Талановиті висококваліфіковані науковці, науковці одержують високі доходи від інтелектуальної власності. У сучасному світі люди, які мають великий обсяг знань, інформації, займають більш вигідні місця у трудовій та громадській життєдіяльності.
Поняття інтелектуального капіталу та пов'язане з ним поняття інтелектуальної власності невіддільні від нової економіки. Це найістотніші компоненти, які найбільше ідентифікують нову економіку. На етапі технологічного розвитку вони виявляються з такою інтенсивністю, яка дозволяє говорити про корінну відмінність нової економіки від економіки промислової індустрії, що спирається на природно-сировинні ресурси та працю так званого промислово-виробничого персоналу.
Таким чином, інтелектуальний капітал має на увазі суму тих знань людських ресурсів організації, підприємства, компанії, які забезпечують їхню конкурентність. Суми знань людина накопичує у вигляді постійного освіти.
Освіта приділяється особливу увагу в будь-якому сучасному суспільстві. Вкладаючи кошти в освіту, необхідно пам'ятати те, що ці інвестиції набагато ефективніше вкладень у будь-який інший фактор виробництва. Наприклад, США зростання освіченості нації забезпечує 15% приросту національного доходу. Враховуючи, що витрачається на освіту 6—7% ВВП, видно, що інвестиції в освіту є високоефективними.
Намічене збільшення чисельності учнів у професійній системі дає основу для оптимістичних оцінок, пов'язаних із відтворенням інтелектуального капіталу та в цілому людського потенціалу (табл. 4).
Про зростання ролі творчого початку у виробництві свідчить зростання частки фахівців у галузях та на підприємствах. На початку ХХІ ст. у галузях народного господарства працювало 11 млн. фахівців з вищою освітою, 10,3 млн. фахівців середнього рівня кваліфікації.
Таблиця 4
Чисельність учнів у Росії (млн чол.) 
Тенденція залежності освіти та доходів людини приблизно однакова у всіх країнах. Це говорить про те, що в даний час не тільки вигідно здобувати освіту, а й вигідно вкладати в неї гроші, тому що освіта на додачу безпосередньо відбивається на продуктивності праці, на ефективності виробництва в цілому.
Організаційно-підприємницький капітал. Праця підприємця та менеджера має суттєву специфіку в порівнянні з іншими видами праці. Для ведення бізнесу або управління потрібні підприємливість та ділова кмітливість, новаторство, організаторські здібності та висока відповідальність, почуття ощадливості та економії, вміння розумно ризикувати, енергія та сила волі.
Підприємницькі привілеї — володіння величезними ресурсами, ноу-хау, комерційними секретами — дозволяють перетворити їх на особливий вид людського капіталу — організаційно-підприємницький капітал.
Підприємництвом та управлінням займаються не лише перші керівники, а й менеджери середньої та лінійної ланки. Японський досвід свідчить про високу творчу активність робітників у гуртках якості. У західних фірмах широко використовуються системи інтрапренерства – внутрішньофірмового підприємництва. Усе це свідчить у тому, що підприємницькими здібностями володіє як вузький елітний шар власників фірми, а й наймані менеджери, фахівці, робочі.
Рівень підприємницьких здібностей втілюється у величині власного та контрольованого капіталу. Це дозволяє виділити малий, середній та великий бізнес. Якість підприємницьких здібностей оцінюється щодо ефективності використання капіталу та стійкості прогресивного розвитку бізнесу. Інтервали прибутковості вкладень капіталу та темпи економічного зростання організацій говорять про реальну капіталізацію організаційно-підприємницьких здібностей працівників.
Організаційно-підприємницький капітал — один із найбільш перспективних та важливих видів людського капіталу. Інвестиції у розвиток є дедалі продуктивнішими. Заповзятливість мають не всі люди. Вміння керувати, організовувати, створювати та успішно вести справу (бізнес) — складна здатність, вивченням якої займаються психологи, соціологи, економісти. У розвинених країнах частка підприємців у дорослому населенні сягає 7—10%, у Росії — менш як 2%.
Усі ці види людського капіталу мають одну спільну межу. Усі вони невідчужувані від людини. Проте складові людського капіталу неоднорідні, тобто. у структурі цього капіталу виділяються такі, які можуть відчужуватися від людської особистості.
Соціальний капітал може бути визначений як певний набір суспільних відносин, який мінімізує операційні витрати в межах всієї економіки. К. Маркс вважав, що капітал безкоштовно присвоює досягнення науки, як і розподіл праці. Поділ праці як елемент громадської організації виробництва є прикладом соціального капіталу, ефект використання якого присвоюється суб'єктами господарювання.
До елементів громадської організації належать соціальні норми, довіра, звані соціальні мережі — сукупність громадських неформальних об'єднань, інтерперсональні зв'язки (особисті, сімейні, ділові). Їхнє завдання полягає у створенні умов для координації та кооперації праці задля взаємної вигоди.
Соціальний капітал пов'язані з тим, кожна людина вбудований у систему соціальних відносин. Це капітал спілкування, співробітництва, взаємодії, взаємної довіри та взаємодопомоги, що формується у просторі міжособистісних (інтерперсональних) економічних та трудових відносин. Діалог, відкритість дозволяють людям вчитися одне в одного. Цей процес може бути охарактеризовано як соціальне навчання. Практично людські інтелектуальні переваги полягають у знанні, яке передається суспільством і набувається у процесі соціалізації, інтеграції до системи суспільних відносин. Ці знання характеризують соціальну кваліфікацію.
Асоціальний капітал - це знання, які передаються та розвиваються через взаємини між працівниками, партнерами, постачальниками та покупцями. Він створюється завдяки обміну знаннями, а це вимагає існування загального організаційного середовища, в якому міг би вільно і безперервно здійснюватись подібний обмін. Таке середовище, як зазначає М. Армстронг, з більшою ймовірністю можна виявити в організаціях «без кордонів», де основна увага приділяється горизонтальним процесам, командній роботі та цільовим групам, що дозволяє передавати знання у процесі професійної діяльності. Соціальний капітал – це людський капітал, здатний реалізувати свій потенціал.
Соціальний капітал має низку специфічних характеристик. По-перше, це завжди продукт організованої взаємодії, тому він має суспільну, а чи не індивідуальну природу. А. Портере наголошує, що економічний капітал перебуває на народних банківських рахунках, людський капітал — у головах людей, соціальний капітал притаманний структурі їхніх відносин. Для володіння соціальним капіталом людина має бути пов'язана з іншими, і ці інші є фактичним джерелом її переваги.
По-друге, соціальний капітал як елемент функціонування соціально-організованої соціальної системи неспроможна перебувати у приватної власності, тобто. є суспільним благом. Незважаючи на те, що соціальний капітал не є власністю окремої фірми, він входить до структури активів фірми та використовується кожним підприємством у міру можливості.
Так, накопичений соціальний капітал Росії становлять, як зазначає В.А. Скворцова, форми співробітництва, колективізму, соборності. Прикладом негативного соціального капіталу є у кримінальних спільнотах, зловживання винятковим становищем тощо. Таким чином, до соціального капіталу мають відношення всі ті фактори, які створюють можливість виникнення та розвитку соціальних зв'язків та забезпечують їх збереження. Так, природні ресурси та технології, що використовуються фірмою, можуть не змінюватися, а її соціальний капітал може зростати в міру розвитку зовнішніх зв'язків та іміджу фірми.
Бренд-капітал. Відчужуваним виглядом людського капіталу можна вважати клієнтський або бренд-капітал. Діяльність фірми, що володіє клієнтським капіталом, стає соціально-економічною діяльністю, а саму фірму можна назвати «метапідприємством», що залучає користувача до спільного створення та вдосконалення споживчих цінностей, бо покупець виступає суддею в останній інстанції всіх створених компанією товарів та послуг.
Ще 1993 р. Еге. Гроув сформулював одне з необхідних умов виживання недосконалого конкурента сильно конкурентному середовищі. Провідні корпорації, а слідом за ними та інші, в умовах недосконалої конкуренції змушені виробляти не просто конкретні товари та послуги, а складні соціальні комплекси типу «матеріальні продукти та послуги + їх споживачі + їх переваги», що дозволяють збільшувати попит за принципом позитивного зворотного зв'язку, коли зростання попиту підвищує попит. Після того, як продукт завоював значну частину ринку, у населення з'являється сильна спонукальна причина продовжувати купувати його модифікації.
Прикладом ефективного використання клієнтського капіталу є операційна система Windows, встановлена на більшості комп'ютерів. Тому програмісти прагнуть розробляти програми насамперед цієї системи, та був вже менш поширеної системи OS/2. У свою чергу, велика кількість нових прикладних програм підвищує привабливість Windows в очах покупців комп'ютерів, завдяки чому виникає ефект позитивного зворотного зв'язку, що наростає. Порушити цей зв'язок не вдається навіть досконалішому продукту, якщо він вийшов на ринок занадто пізно. Водночас цей зв'язок можна посилити, збільшивши тим чи іншим способом обсяг продажу.
Загальним правилом для багатьох компаній має стати принцип: подарувати (віддати безкоштовно) споживачеві якийсь товар, за допомогою якого він тривалий час користуватиметься платними послугами. Відповідно до цього принципу США вже розпочалася вибіркова безкоштовна роздача персональних комп'ютерів населенню. Прагнення до зростання клієнтського капіталу перетворює недосконалу конкуренцію окремих виробників на інноваційно-конкурентну співдружність виробників та споживачів, що впливає на весь комплекс суспільних відносин.
Орієнтація фірм на майбутній прибуток змушує їх брати участь у вирішенні соціальних завдань, перетворює їх із суто економічних на соціально-економічні суб'єкти ринкових відносин. Цьому сприяє і активність таких утворень, як суспільства споживачів, етнічних меншин, представників різних субкультур, спрямовану отримання представництва у правліннях фірм. Існування категорії капіталу клієнтів особливо наочно проявляється для страхових компаній та інших фінансових підприємств, де основою діяльності виступає портфель договорів із клієнтами, що визначає масштаби, структуру та динаміку діяльності. У Росії поки в зародковому стані знаходиться бренд-капітал таких великих корпорацій, як РАТ ЄЕС Росії, РАТ "Газпром", РКС, НВО "Енергія" та ін.
Структурний капітал. Конкурентне середовище, в якому діють фірми в сучасній економіці, постійно змінюється під впливом інновацій. Високі темпи таких змін ускладнюють умови, за яких фірма може досягти успіху. Однією з таких умов є наявність у фірми значного структурного капіталу. Структурний капітал - це здатність фірми керувати своєю організаційною структурою, адаптуючись до мінливої кон'юнктури ринку і одночасно змінюючи її у вигідному для фірми напрямку. Такий капітал тим більше, чим значніша свобода співробітників фірми — носіїв людського капіталу. І тим цінніше, чим вища невизначеність і конкурентоспроможність середовища, в якому діє фірма. Ефективний структурний капітал фірми може виникнути лише там, де ідеї цінуються вище, ніж становище на ієрархічній драбині.
Прикладом фірми, що володіє великим структурним капіталом, може бути світовий лідер з виробництва мікропроцесорів компанія Intel. Щоб покривати свої витрати та збільшувати прибуток, компанія повинна продавати все більше процесорів кожної нової серії. Така ситуація є типовою для будь-якого недосконалого конкурента. Поточні витрати зростають настільки стрімко, що погрожують звести до нуля весь майбутній прибуток і перетворити корпорацію на безприбутковий. Щоб такого не сталося, нова вартість має зростати швидше за витрати. Це ставить існування фірми у залежність від швидко мінливих переваг споживачів. Якщо ринок насичений і досить конкурентний, то чим сильніше ці переваги, тим більша інноваційна додана вартість, і чим ці переваги слабші, тим вона менша. Додана вартість зникає, коли продукт чи послуга втрачають свою привабливість у власних очах споживачів.
Організаційний капітал за своєю суттю — це систематизована та формалізована компетентність компанії плюс системи, що посилюють її творчу ефективність, а також організаційні можливості, спрямовані на створення продукту та вартості. Організаційний капітал включає:
. по-перше, капітал інновації (захищені комерційні права, інтелектуальну власність та інші нематеріальні активи та цінності), що забезпечує здатність компанії до оновлення;
. по-друге, капітал процесів (виробництва, збуту, післяпродажного сервісу та ін.), діяльності, що формує вартість продукту.
Організаційний капітал становлять знання, якими володіє організація, а чи не її окремі працівники. Його можна вважати впровадженими знаннями (інституціалізованими знаннями) які можна зберігати за допомогою інформаційних технологій у доступних базах даних, що легко розширюються. Організаційний капітал може включати певну інформацію, яка записана в базах даних, в інструкціях і стандартах з виконання процедур, або ж неписані знання, якими можна опанувати, обмінятися або, наскільки можливо, кодифікувати.
Будь-які процеси чи процедури організації створені з урахуванням знань окремих людей. Як зауважують Девенпорт і Прусак, теоретично ці впроваджені знання незалежні від людей, які їх розвивають — і, отже, вони відносно стабільні — окремий фахівець може зникнути, але це не зменшить запасу знань, впроваджених у компанії. Організаційний капітал створюють люди. Але водночас він належить фірмі та її можна розвивати з допомогою управління знаннями.
Таким чином, при існуванні великої кількості визначень, форм і видів людський капітал є найважливішою складовою сучасного продуктивного капіталу, який представлений властивим людині багатим запасом знань, розвинених здібностей, що визначаються інтелектуальним та творчим потенціалом. Основні
Теорія людського капіталу накопичила достатній науковий інструментарій для чіткого визначення сутності, змісту, видів, способів оцінки та регулювання цієї активної частини капіталу будь-якого підприємства. Проблематика людського капіталу широко обговорюється у науковій, прикладній та навчальній літературі. Людський капітал як економічна категорія став одним із загальноекономічних стрижневих понять, що дозволяють описати та пояснити через призму людських інтересів та дій багато економічних процесів. Склад продуктивних сил і капіталу, освіту та розподіл доходів, економічне зростання та національне багатство набувають адекватного відображення в економічній науці з використанням категорії «людський капітал».
Під людським капіталом економіки розуміється має в людини запас знань, здоров'я, навичок, досвіду, які використовуються індивідом отримання доходу. Слід зазначити, що це не просто сукупність знань, здібностей, якими володіє людина. Отже, під поняттям «людський капітал» слід бачити:
Набутий запас знань, умінь, навичок;
Що цей запас доцільно використовувати у тій чи іншій сфері суспільної діяльності, і це сприяє зростанню продуктивності праці та виробництва;
Що використання цього запасу призводить до зростання заробітків (доходів) даного працівника у майбутньому шляхом відмови від частини поточного споживання;
Що збільшення доходів сприяє зацікавленості працівника, і це призводить до подальшого інвестування у людський капітал;
Що людські здібності, обдарування, знання і т.д. є невід'ємною частиною кожної людини;
І що мотивація є необхідним елементом у тому, щоб процес відтворення (формування, накопичення, використання) людського капіталу носив повністю завершений характер.
Особливості людського капіталу:
у сучасних умовах людський капітал є головною цінністю суспільства та головним фактором економічного зростання;
формування людського капіталу вимагає від самої людини та всього суспільства значних витрат;
людський капітал як навичок і здібностей є певним запасом, тобто. може бути накопиченим;
людський капітал може фізично зношуватися, економічно змінювати свою вартість та амортизуватися;
людський капітал відрізняється від фізичного капіталу за рівнем ліквідності;
людський капітал невіддільний від його носія – живої людської особистості;
незалежно від джерел формування, які можуть бути державними, сімейними, приватними та ін, використання людського капіталу та отримання прямих доходів контролюється самою людиною.
Першовідкривачі людського капіталу як цілісної концепції Т. Шульц та Г. Беккер, основну увагу звертали на інвестиції в людський капітал та оцінку їхньої ефективності. Це і зрозуміло, оскільки інвестиції коштів якраз і перетворюють ресурс на капітал, роблять просте благо капітальним благом. Інвестиції підвищення людських здібностей ведуть до зростання продуктивність праці, до зростання доходів, зокрема. до зростання заробітків працівника. Отже, відбувається відтворення та кумулятивне накопичення доходів за допомогою людських здібностей, що і перетворює їх на особливу форму капіталу.
Л. Туроу, узагальнив перші дослідження людського капіталу як вихідного поняття дає таке визначення: Людський капітал людей є їх здатність виробляти предмети та послуги. У цьому вся визначенні збережена класична традиція на визнання важливості ролі здібностей до праці. Але серед здібностей Л. Туроу виділяє генетично базисну економічну спроможність. Економічна здатність - пише він, є не просто ще одним продуктивним вкладенням, яким володіє індивід. Економічна здатність впливає продуктивність всіх інших вкладень. Звідси випливає важливе положення необхідність єдності життєдіяльності як джерела формування та накопичення людського капіталу.
Аналогії з капіталізацією матеріальних активів дозволяли подолати недовіру до незвичного поняття «людський капітал». І. Бен-Порет писав, що людський капітал можна розглядати як особливий фонд, функції якого - виробництво трудових послуг у загальноприйнятих одиницях виміру і який у своїй якості аналогічний злістю машині як представниці речовинного капіталу.
Проте, людські здібності як капітальне благо істотно відмінні від фізичних властивостей машин. Ф. Махлуп пропонує розрізняти первинні та вдосконалені здібності. Неудосконалена праця, - пише він, - треба відрізняти від удосконаленої, яка стала більш продуктивною завдяки вкладенням, які збільшують фізичну та розумову здатність людини. Подібні удосконалення становлять людський капітал. Надалі західні вчені обговорювали склад та структуру людських здібностей, які вигідно капіталізувати, визначали послідовність та віддачу інвестицій у людський капітал.
Особливості людського капіталу
1) На відміну від фізичного капіталу, людський капітал не передається, він безпосередньо пов'язаний з людиною – її носієм. Власником людського капіталу у вільному суспільстві може бути лише сама людина.
2) Ця форма капіталу може також особливим чином знецінюватися, якщо, наприклад, його власник занедужує, і повністю пропадає при смерті власника. Це робить інвестування у людський капітал набагато ризикованішим, ніж інвестування у фізичний капітал.
3) Неможливість його «передати» також пов'язана із властивою людському капіталу залежністю від бажань його власника. Виходячи зі своїх смаків, життєвих цінностей чи переваг, людина може використовувати капітал, укладений у ньому, з різним ступенем продуктивності. Продуктивність наявної кількості людського капіталу (якщо взагалі можна виміряти) буде різною залежно від схильності індивіда його використовувати. Насправді може існувати велика розбіжність між тим запасом людського капіталу, який є у населення, та його кількістю, що використовується на ринку праці.
4) Розмір вкладень у людський капітал дуже важко, якщо взагалі можливо, оцінити. На відміну фізичного капіталу, вартість якого можна підрахувати безпосередньо, людський капітал оцінюється опосередковано - величиною майбутніх доходів. Як оцінити ці майбутні доходи і, відповідно, підрахувати реальну ціну інвестування в людський капітал - серйозна емпірична проблема. Так само важко, майже неможливо визначити точну кількість людського капіталу.
5) На відміну від фізичного капіталу, інвестування у який зазвичай виробляється лише з метою розвитку виробництва, кошти, що вкладаються в людський капітал, можуть частково використовуватися непродуктивно. Таким чином, витрати на нього не можуть бути повністю віднесені до інвестицій. Наприклад, більшість студентів, які займаються історією, образотворчим мистецтвом та літературою, роблять це не тільки і не стільки з метою підвищення продуктивності своєї праці. Все це ускладнює підрахунок вартості та окупності вкладень у людський капітал.
Особливості людського капіталу можна представити малюнку 10.2
Рисунок 10.2 – Особливості людського капіталу
Подібність та відмінності людського та фізичного капіталів можна звести до таблиці
Таблиця 10.1 - Подібність та відмінності людського та фізичного капіталів
Види людського капіталупредставлені у таблиці 10.2
Таблиця 10.2 - Види людського капіталу
| Вид людського капіталу | Характеристика |
| Біологічний капітал | Ціннісний рівень фізичних здібностей до виконання трудових операцій, рівень здоров'я населення. Фізична сила, витривалість, працездатність, імунітет до хвороб, тривалий період праці. Складається з двох частин: одна частина є спадковою, інша – придбаною |
| Трудовий капітал | Знання, професійні здібності людини виконувати конкретну роботу. Чим складніша праця, тим вищі вимоги до кваліфікації, навичок та досвіду працівника |
| Інтелектуальний капітал | Продукти творчої діяльності, винаходи, корисні моделі, що використовуються протягом тривалого часу, можуть бути джерелом отримання доходу. |
| Організаційно-підприємницький капітал | Здатність до вироблення плідних бізнесів, підприємливість, рішучість, організаторський талант, володіння комерційними секретами |
| Культурно-моральний капітал | Важливий як самого індивідуума, так будь-який фірми й суспільства загалом. Усі зацікавлені у формуванні та примноженні людського капіталу; витрачають ресурси і на підтримання здоров'я, і на розвиток культури, і на сприяння підприємництву |
Найважливішою складовою ЧК є праця, її якість та продуктивність. Якість праці своєю чергою визначається ментальністю населення і якістю життя.
Людський капітал за рівнем ефективності як продуктивного фактора можна розділити на негативний (руйнівний) та позитивний (творчий) людський капітал.Між цими крайніми станами та складовими сукупного людського капіталу існують проміжні за ефективністю стану та складові капіталу.
Негативний людський капітал- це частина накопиченого ЧК, яка не дає будь-якої корисної віддачі від інвестицій у нього для суспільства, економіки та перешкоджає зростанню якості життя населення, розвитку суспільства та особистості. Не кожна інвестиція у виховання та освіту корисна та збільшує ЧК. Невиправний злочинець, найманий кілер - це втрачені для суспільства та сім'ї інвестиції у них. Значний внесок у накопичений негативний ЧК роблять корупціонери, злочинці, наркомани, надмірні любителі спиртного. І просто ледарі, нероби і злодійкуваті люди. І, навпаки, до позитивної частини ЧК вносять істотну частку трудоголіки, фахівці, фахівці світового рівня. Негативний накопичений людський капітал формується на основі негативних сторін менталітету нації, на низькій культурі населення, включаючи її ринкові складові (зокрема, етику праці та підприємництва). Вносять у нього свій внесок негативні традиції державного устрою та функціонування державних інститутів на базі несвободи та нерозвиненості громадянського суспільства, на базі інвестицій у псевдовиховання, псевдоосвіти та псевдознавства, у псевдонауку та псевдокультуру. Особливо значний внесок у негативний накопичений людський капітал здатна робити активна частина нації - її еліта, оскільки саме вона визначає політику і стратегію розвитку країни, веде за собою націю шляхом або прогресу, або стагнації (застою) або навіть регресу. Негативний людський капітал потребує додаткових інвестицій у ЧК для зміни сутності знань та досвіду. Для зміни освітнього процесу, для зміни інноваційного та інвестиційного потенціалів, для зміни на краще менталітету населення та підвищення його культури. І тут потрібні додаткові інвестиції на компенсацію накопиченого у минулому негативного капіталу.
Позитивний людський капітал(креативний чи інноваційний) визначаються як накопичений ЧК, що забезпечує корисну віддачу від інвестицій у нього в процеси розвитку та зростання. Зокрема, від інвестицій у підвищення та підтримання якості життя населення, у зростання інноваційного потенціалу та інституційного потенціалу. У розвиток системи освіти, зростання знань, розвиток науки, покращення здоров'я населення. На підвищення якості та доступності інформації. ЧК є інерційним продуктивним чинником. Інвестиції в нього дають віддачу лише за деякий час. Величина і якість людського капіталу залежать передусім від менталітету, освіти, знань та здоров'я населення. У історично короткі терміни можна отримати істотну віддачу від інвестицій у освіту, знання, здоров'я, але не менталітет, що формується століттями. Водночас менталітет населення може суттєво знижувати коефіцієнти трансформації інвестицій у ПК і навіть робити повністю неефективними інвестиції у ПК.
Пасивний людський капітал- людський капітал, не вносить вкладу у процеси розвитку, в інноваційну економіку, спрямований переважно на власне споживання матеріальних благ.
Елементи людського капіталу представлені малюнку 10.3
Федеральне агентство з освіти
Московський державний університет економіки,
статистики та інформатики (МЕСІ)
Кафедра економічної теорії та інвестування.
Курсова роботаз дисципліни «Мікроекономіка»
на тему: «Сутність, види та ефективність інвестицій у людський капітал»
Керівник: ………………….
Виконав: студент
групи ………….
……………………
Москва – 2010
Вступ………………………………………………………………...……..3
Глава 1. Людський капітал: поняття та структура……………………..5
Сутність поняття «людський капітал».…………………………...5
1.2 Теорія людського капіталу….………………………………………7
1.3 Методи оцінки людського капитала.……………………………....9
Розділ 2.Інвестиції в людський капітал……………………………..12
2.1 Роль і значення інвестицій у людський капітал.…….…….....…12
2.2 Види інвестицій у людський капитал.…………………………..14
Розділ 3.Оцінка інвестицій у людський капітал…………………….16
3.1 Здійснення процесу інвестування в людський капітал.
3.2 Оцінка ефективності інвестицій у людський капітал.………....20
Висновок…………………………………………………………...............23
Список використаної літератури……………………………..………24
Вступ
Людський капітал- капітал, втілений у людях у вигляді їх освіти, кваліфікації, знань, досвіду. Що такий капітал, то зазвичай більше трудові можливості працівників, їх трудова віддача, продуктивність і якість праці.
Питання інвестицій у людський капітал стало сьогодні дуже актуальним для сучасної Росії, оскільки економіка країни стала щодо стабільної, доходи населення високими, щодо 10-15 річної давності.
Капітал здоров'я, освіти та культури є інвестиції в людину, здійснювані з метою формування, підтримки та вдосконалення її здоров'я, працездатності та освіченості. При цьому зазначається, що капітал здоров'я є конструкцією, що несе, основою для людського капіталу взагалі.
Макроекономічні дані свідчать про те, що країни з низьким рівнем розвитку охорони здоров'я та освіти стикаються з набагато більшими труднощами у прагненні вийти на рівень сталого розвитку порівняно з тими країнами, де ситуація з розвитком охорони здоров'я та освіти є більш благополучною.
Таким чином, інвестиції в людський капітал є не тільки необхідністю, але й мають високий ступінь дохідності та широкі можливості впливу на економічне зростання, у зв'язку з чим обрана тема є вкрай актуальною.
Ціль курсової роботи:показати особливості людського капіталу, значущість інвестицій у людський капітал, а також показати важливість оцінки людського капіталу та ефективності вкладень у людський капітал.
Структура курсової роботи:дана робота складається з вступу, трьох розділів, висновків та списку використаної літератури.
У першому розділі даної курсової роботи розглядається сутність людського капіталу, його особливості, основні тези теорії людського капіталу, а також методи оцінки людського капіталу.
У другому розділі розглядаються види інвестицій та роль інвестицій у людський капітал.
Третя глава присвячена оцінці ефективності інвестицій у людський капітал та самому процесу інвестування.
Глава 1. Людський капітал: поняття та структура
1.1 Сутність поняття «людський капітал»
Під людським капіталомв економіці розуміється капітал, представлений в індивідуумі потенційною здатністю приносити дохід, заснований на вроджених інтелектуальних здібностях та таланті, а також знань та практичних навичок, отриманих у процесі навчання, освіти та практичної діяльності людини.
Людський капітал поділяється на:
Загальний людський капітал - знання, уміння, навички, які можуть бути реалізовані на різних робочих місцях, у різних організаціях.
Специфічний людський капітал - знання, вміння, навички, які можна використовувати лише певному робочому місці, лише у конкретної фірмі.
Людський інтелектуальний капітал – капітал, втілений у людях у формі їхньої освіти, кваліфікації, професійних знань, досвіду.
Людський капітал, будучи частиною сукупного капіталу, є накопичені витрати на загальну освіту, спеціальну підготовку, охорону здоров'я, переміщення робочої сили.
Види «людського капіталу» економісти класифікують за видами витрат, інвестицій у «людський капітал». І.В. Іллінський виділяє внаслідок цього такі складові: капітал освіти, капітал здоров'я та капітал культури. Таким чином, на його думку, формула людського капіталу(1) набуває такого вигляду:
ЧК = Кз + Кк + Ко,(1)
де ЧК – людський капітал;
Ко - капітал освіти;
Кз – капітал здоров'я;
Кк – капітал культури.
Капітал здоров'я є інвестиції в людини, здійснювані з метою формування, підтримки та вдосконалення її здоров'я та працездатності. Капітал здоров'я є конструкцією, що несе, основою для людського капіталу взагалі.
Розрізняють два види людського капіталу:
споживчий, створюваний потоком послуг, що споживаються безпосередньо (творча та освітня діяльність);
продуктивний, споживання, якого сприяє суспільній корисності (створення засобів виробництва, технологій, виробничих послуг та продуктів).
Людський капітал класифікується за формами, у яких він втілений:
живий капітал включає знання, здоров'я, втілене в людині;
неживий капітал створюється, коли знання втілюються у фізичних, матеріальних формах;
інституційний капітал є інститути, які сприяють ефективному використанню всіх видів людського капіталу.
Людський капітал оцінюється кількісно: загальна кількість людей, кількість активного населення, кількість студентів тощо. Якісні характеристики: майстерність, освіта і те, що впливає працездатність людини загалом і сприяє підвищенню продуктивність праці.
Сучасні економісти сходяться на думці, що людський капітал є головною рушійною силою суспільства, і що держава, а не тільки сам індивід, повинна звертати особливу увагу на формування людського капіталу.
Теорія людського капіталу
Теорія людського капіталу вивчає процес якісного вдосконалення людських ресурсів, утворюючи одне із центральних розділів сучасного аналізу пропозиції праці. З її висуванням пов'язаний реальний переворот економіки праці. Найбільше значення мали:
виділення "капітальних", інвестиційних аспектів у поведінці агентів на ринку праці;
перехід від поточних показників до показників, що охоплюють весь життєвий цикл працівників (такі як довічні заробітки);
визнання людського часу як ключовий економічний ресурс.
Ідея людського капіталу має давнє коріння в історії економічної думки. Одне з її перших формулювань виявляється у "Політичній арифметиці" У.Петті. Пізніше вона знайшла свій відбиток у " Багатстві народів " А.Сміта, " Принципах " А.Маршалла, роботах багатьох інших учених. Проте як самостійний розділ економічного аналізу теорія людського капіталу оформилася лише межі 50-60-х років 20 століття. Заслуга її висування належить відомому американському економісту, лауреату Нобелівської премії Т.Шульцу, а базову теоретичну модель було розроблено у книзі Г.Беккера "Людський капітал" (перше видання 1964 р.). Надалі важливе значення мали роботи Й.Бен-Порета (Ben-Porath, Yoram), М.Блауга, Е.Лезера (Lazear, Edward), Р.Лейарда (Layard, Richard), Дж.Мінцера, Дж.Псахаропулоса, Ш . Розена (Rosen, Sherwin), Ф. Уелча (Welch, Finnis.), Б. Чизуїка та ін.
Центральне місце у теорії людського капіталу належить поняттю внутрішніх норм віддачі. Вони дозволяють оцінювати ефективність людських інвестицій, насамперед - в освіту та виробничу підготовку. Теоретики людського капіталу виходять із уявлення, що з вкладення коштів у підготовку та освіту учні та його батьки поводяться раціонально, зважуючи відповідні вигоди та витрати. Норми віддачі виступають, отже, як регулятор розподілу інвестицій між різними типами та рівнями освіти, і навіть між системою освіти загалом та іншою економікою. Високі норми віддачі свідчать про недоінвестування, низькі – про переінвестування. Розрізняють приватні та соціальні норми віддачі. Перші вимірюють ефективність вкладень з погляду окремих інвесторів, другі - з погляду всього суспільства.
Завдяки теорії людського капіталу вкладення людини стали розглядатися як джерело економічного зростання, не менш важливий, ніж "звичайні" капіталовкладення. Т.Шульц, Еге. Денісон, Дж. Кендрик та інших. зробили кількісну оцінку вкладу освіти у економічне зростання. Встановлено, що протягом 20 століття накопичення людського капіталу випереджало темпи накопичення фізичного капіталу.
Ще одна область, де внесок теорії людського капіталу виявився особливо вагомим, - це аналіз проблем економічної нерівності. Використовуючи розроблений ним апарат кривих попиту та пропозиції інвестицій у людський капітал, Г. Бекер сформулював універсальну модель розподілу особистих доходів. Неоднакове розташування кривих попиту інвестиції у людський капітал відбиває нерівність у природних здібностях учнів, тоді як різне розташування кривих пропозиції - нерівність у доступі їхніх сімей до фінансових ресурсів. Структура розподілу людського капіталу, а, отже, і заробітків, буде тим нерівномірніша, чим сильніший розкид в індивідуальних кривих.
У 70-ті роки теорія людського капіталу зазнала атак з боку так званої теорії фільтра (серед її авторів відомі економісти та соціологи - А.Берг, М.Спенс, Дж.Стігліц (Stiglitz, Jhon), П.Уїлс (Wiles, Peter) , К. Ерроу). Відповідно до цієї теорії, освіта є механізм, який сортує людей за рівнем їх здібностей. Інформація про це дістається фірмам задарма, допомагаючи відбирати найперспективніших кандидатів на робочі місця. Більш висока продуктивність виявляється пов'язана не з отриманим працівниками освітою, а з їх особистими здібностями, які існують до і крім нього, і які воно просто робить явними.
Під впливом теорії людського капіталу, у якій утворенню відводиться роль "великого зрівняча", відбулася певна переорієнтація соціальної політики. Зокрема, програми підготовки стали розглядатися як ефективне знаряддя боротьби з бідністю, можливо, кращий, ніж прямий перерозподіл доходів. Важливий висновок полягав у тому, що прийняті оцінки економічної нерівності є перебільшеними.
Ідеї, закладені теоретично людського капіталу, справили серйозний вплив на економічну політику держави. Завдяки їй змінилося ставлення суспільства до вкладень у людину. Вони навчилися бачити інвестиції, які забезпечують виробничий, причому довгостроковий за своїм характером, ефект. Це забезпечило теоретичне обґрунтування для прискореного розвитку системи освіти та підготовки кадрів у багатьох країнах світу.
