Хто входить до ауп. Управлінський персонал. Класифікація персоналу управління

Управлінський персонал- це працівники, професійна діяльністьяких повністю або переважно пов'язана з виконанням функцій з управління виробництвом та реалізацією продукції. Синонімом цього поняття може бути кадри управління.

На підприємствах склалися три основні категорії працівників управління: керівники, спеціалісти та технічні виконавці. .

Керівникпризначаються чи обираються головним чином із числа фахівців. Вони поділяються на керівників підрозділів та служб. До керівників вищої ланкивідносяться директор та його заступники, до керівників середньої ланки - начальники цехів, відділів, які керують відділеннями; керівники нижчої ланки - бригадири та майстри. .

Керівник нижчої ланки безпосередньо працює з виконавцями, організує процеси праці, дає завдання, враховує та контролює їх виконання; керівник підприємства координує та контролює діяльність усіх підрозділів, відділів та служб, здійснює кадрового та фінансову політику, у місці з колективом визначає цілі підприємства та засоби їх досягнення.

Базові вимоги до керівника можна розбити на три групи - моральні, ділові та особисті.

Моральні якостікерівника пов'язані насамперед з його відданістю принципам соціальної справедливості та гуманізму, з його вірою в людей та можливості колективу підприємства. Для керівника з високими моральними якостями людина – найвища цінність. Він не може бути байдужим до долі своїх співробітників, до їхніх інтересів та сподівань.

Ділові якостікерівника - це його здатність знаходити (у межах своєї компетенції) найкраще рішенняпоставлених завдань, послідовно та ініціативно забезпечувати їх виконання. За змістом ці якості є єдністю двох складових: компетентності (знань) і організаторських здібностей (уміння).

Претенденту на керівну посаду, поряд з високими моральними та діловими якостями, необхідні певні особисті психологічні якості.Вони багато в чому визначають здатність керівника залучати до себе людей, а без такого вміння не можна розраховувати на висока якістьуправління. Для цілеспрямованих, планомірних дій керівнику необхідні воля і твердість, самовладання, загострене почуття відповідальності, і водночас - чесність, правдивість, скромність, простота.

Умілим господарським керівникам є той, хто має авторитет у колективі. Під авторитетомприйнято розуміти соціально-психологічний вплив однієї людини (чи групи осіб) інших. Він завойовується як службовим становищем і правом давати вказівки іншим (офіційний авторитет), а й особистими якостями (фактичний авторитет). З боку керівника авторитет вимірюється силою впливу на колектив та особистість, з боку членів колективу – готовністю виконувати прийняті рішення, ступенем довіри до керівника

Фактичний авторитет управлінських працівників затверджує їх як лідерів- людей, за якими колектив охоче слідує. Люди визнають своїми лідерами лише тих керівників, які допомагають їм досягти реалізації їх власних цілей, мають для цього знання та досвід, здатні добре організувати роботу, захопити особистим прикладом.

Фахівці - це економісти, агрономи, зоотехніки, інженери, юристи та ін., які відповідно до їхньої професії поділяються на провідних, головних, старших і просто спеціалістів. Їх завдання - збирання та аналіз інформації, що відноситься до керованого об'єкта, розробка проектів, планів і нормативів, підготовка розпоряджень керівників та звітів.

До технічного персоналувідносяться секретарі, друкарки, діловоди, обліковці, експедитори і т.д. Ці працівники відповідають за своєчасну технічну обробку інформації.

Конкретний склад кадрів управління підприємства визначається його штатним розкладом.

Будь-яка організація має дві системи управління: об'єкт управління та суб'єкт управління. До об'єкту управління належать робочий персонал, внутрішньоорганізаційні відносини, економічні механізми, структури, маркетинг, інформація та багато іншого. Суб'єктом управління є управлінський персонал, який здійснює всі дії щодо об'єкта управління.

Визначення

Управлінський персонал – це співробітники апарату управління, службовці, які входять у адміністрацію підприємства, організації, конторські працівники, дирекція підприємств та установ. Основним завданням управлінського персоналу є забезпечення скоординованої, цілеспрямованої діяльності та окремих ділянок роботи та всього колективу в цілому.

Досягнення мети здійснюється шляхом підготовки та реалізації сукупності рішень, прийнятих управлінським персоналом. Таким чином, управлінське рішення є специфічним продуктом управлінської праці. Це говорить про інформаційну природу управлінської праці.

Функціональний поділ – виділення функцій, закріплених виробництвом за певними працівниками чи підрозділами апарату управління.
Ієрархічне – розподіл робіт згідно з рівнями управління.
Технологічне - диференціація процесів управління на операції зі збору, передачі, зберігання та перетворення інформації.
Професійне - диференціація управлінських працівників на основі їхньої професійної підготовки.
Кваліфікаційне – розподіл робіт відповідно до кваліфікації, стажу роботи та особистих здібностей.
Посадове – розподіл управлінських співробітників відповідно до їхньої компетенції.

У рамках даного категоріального поділу управлінський персонал можна також поділити на керівників, спеціалістів та технічних виконавців. Це найпоширеніший підхід. Таким чином, діяльність управлінського персоналу – це специфічний вид людської діяльності, що відокремився в ході поділу та кооперації суспільної праці.

Особливості діяльності управлінського персоналу

Як відомо, головну рольв управлінні компанією грає керівник (менеджер, адміністратор, начальник), який стоїть на чолі колективу. Керівника відрізняє наділення його необхідними повноваженнями для прийняття рішення щодо ситуацій, конкретних видів діяльності компанії, а також несе за своє керівництво повну відповідальність. У першій категорії управлінського персоналу, т. е. менеджера, можна назвати кілька рівнів за місцем у систему управління фірмою: вищий, середній і низовий. Змістом діяльності менеджерів різного рівняє процес реалізації функцій управління: планування, організація, координація, мотивація та контроль.

Друга категорія – це спеціалісти, які виконують певні функції управління. До їхніх завдань входить аналіз зібраної інформації, необхідної для керівників відповідного рівня, для спільного з ними прийняття рішення щодо поставленого завдання. До цієї категорії можна зарахувати: економістів, бухгалтерів, фінансистів, аналітиків, юристів тощо. Головною особливістюдіяльності фахівців є жорстка регламентація їхньої роботи. У своїх діях вони спираються на накази та розпорядження керівників, технологічних та юридичних нормативів. Також їм притаманні чіткі кваліфікаційні вимоги та наявність спеціальних знань щодо здійснення логічних операцій.

Третя категорія – це технічні виконавці, які обслуговують діяльність фахівців та керівників, що виконують інформаційно-технічні операції з метою розвантажити керівників та спеціалістів від трудомісткої роботи. До цієї категорії можна віднести секретарів, друкарок, молодших техніківта ін Особливості їх діяльності – виконання стандартних процедур та операцій, переважно піддаються нормуванню. Також як і у співробітників попередньої категорії управлінського персоналу, домінують логічні та технічні операції (див. табл.):

Ролі управлінського персоналу

Кожному співробітнику управлінського складу можуть бути притаманні певні ролі організації. Перерахуємо їх:

Міжособистісні ролі:

головний керівник;
лідер;
сполучна ланка.

Інформаційні ролі:

приймач інформації;
розподільник інформації;
представник.

Рішенькові ролі:

підприємець;
усуває порушення;
розподільник ресурсів;
провідний переговори.

Будь-який співробітник з будь-якої категорії управлінського персоналу працює зі своїми помічниками, зі своєю командою, тим самим забезпечуючи певну функцію, виконуючи певну роль. Реалізація загальних функцій та ролей управлінського персоналу визначає успіх управлінської діяльностіта веде до досягнення заявлених результатів організації.

Висновок

Таким чином, управління здійснюється за допомогою поділу та кооперації управлінської праці, що є об'єктивним процесом відокремлення окремих видів у самостійні сфери управлінської праці.

Процес управління сьогодні схильний до змін, пов'язаних, передусім, про те, що персонал сприймається як основний ресурс організації. І при цьому в процес прийняття управлінських рішеньзалучаються як менеджери, а й увесь персонал. У цих умовах менеджер працює в управлінській команді і як лідер, і як учасник команди, що, у свою чергу, підвищує вимоги до його ділових та особистісних якостей.

Вступ

Ефективне управління організацією чи підприємством неможливе без створення всередині нього такої атмосфери, коли весь персонал зацікавлений у досягненні спільної мети, кожен відчуває свою особисту причетність до перемог та поразок колективу. Сьогодні успіх чи невдача у бізнесі багато в чому залежать від творчої активності працівників організації, їхньої готовності взяти на себе відповідальність за прийняті рішення. Необхідно розуміння те, що загальний високий рівень управління може скластися у разі, якщо кожен працюватиме, максимально реалізуючи свій потенціал.

Проблема людського фактора обговорюється на самих різних рівнях, включаючи урядовий, у більшості країн світу. На пошук шляхів її вирішення спрямовані зусилля як теоретиків менеджменту, і багатьох практиків. Сьогодні теоретичний менеджментяк наукової дисципліни, маючи у своєму арсеналі всі необхідні методи планування та організації праці, націлений на пошук практичних методів та механізмів ефективного управлінняперсоналом. Основна мета – забезпечення максимально високого рівняефективності праці Поки що конкретних шляхів вирішення цього завдання не знайдено. Важливо зауважити, що управління людьми в організаціях більшою мірою будується не на знанні, не на основі ефективного способууправління, а на інтуїції та особистому досвідікерівника. У зв'язку з цим управління персоналом досі є скоріше мистецтвом, ніж наукою.

З одного боку, саме теоретичний менеджмент, що спирається, насамперед, на теорію, і потім на її практичне обгрунтування, може допомогти виправити становище у сфері управління персоналом. У той же час спроби застосування суто теоретичних концепцій, не підтверджених практикою, приречені на провал. Таким чином, необхідний синтез теоретичних знань та практичного застосуванняКонцепція управління персоналом.

Сучасні проблеми в організації роботи з людськими ресурсами , в управлінні персоналом вимагають свого рішення, адаптації закордонного досвіду, накопиченого у цих сферах, до російських умов.

Таким чином, освіта в галузі управління персоналом дуже впливає на ефективність роботи менеджера , що є однією з причин необхідності даного курсу. Завдання вивчення науки та мистецтва управління персоналом – це підготовка ефективного керівника.

Трудова діяльність людини стала об'єктом систематичних наукових дослідженьпорівняно недавно - тільки з другої половини XIXв. Як і в будь-якій галузі знання, в науках про працю та персонал здійснюється процес виділення окремих напрямків у самостійні науки. Однак межі цих наук ще не набули достатньої визначеності, тому слід розглянути основні розділи системи сучасних наукових уявлень про персоналі .

Можна помітити, що управління персоналом тісно переплітається з такими науками, як: фізіологія , соціологія і психологія праці , ергономіка , наука про безпеку праці, трудове право , економіка праці , нормування праці .

1 Еволюція від «Робітничої сили» до «Персонала»

Російські вчені досі використовують різні поняття – «робоча сила», «трудові ресурси», «трудовий потенціал», «кадри», «персонал».

Традиційним терміном щодо ролі людини у сфері виробництва, у радянської економічної науці було поняття «Робоча сила» -«Сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особистість людини і які пускаються в хід щоразу, коли він виробляє будь-які споживчі вартості» (К.Маркс, Ф.Енгельс).

Для аналізу сучасних процесів у сфері праці це формулювання недостатнє. У сучасному менеджменті здібності працівника розглядаються не як щось фіксоване, а як величина, що постійно розвивається, оновлюється відповідно до вимог виробництва.

Концепція «трудові ресурси» вперше введено академіком С.Г.Струміліним у 1922 р. і було планово-обліковою категорією, що характеризує частину населення, яка перебуває у працездатному віці. Як економічна категорія це поняття означало частину населення, що володіє необхідним фізичним розвитком, розумовими здібностямита знаннями.

Е.В.Касимовский: «Трудові ресурси - певна сукупність працездатного населення, що у громадському виробництві». За такого підходу трудові ресурси є пасивними об'єктами управління, які не виявляють творчості, ініціативи, мотивів, інтересів та ін.

У 50-ті - 60-ті роки з'являється нове поняття. людський капітал». Розвиток теорії "людського капіталу" відображено у роботах С.Кузнеца, Т.Шульца, Г.Беккера та інших економістів. ГБеккер визначив поняття «людський капітал» як «комплекс набутих та успадкованих якостей -освіта, знання, отримані на робочому місці, здоров'я та інші, які можуть бути використані протягом певного часу для виробництва товарів та послуг». Витрати вданої теорії - свого роду капітальні вкладення, які дозволяють індивіду, фірмі, суспільству досягати певних економічних результатів, виробляти товари та, отримувати більш високі грошові доходи тощо. Ці витрати називаються інвестиціями в людський капіталЗалежно від суб'єктів інвестування можна назвати групи: ^індивідуальні вкладення (йдуть отримання людиною певного набору знань і навиків, на медичне обслуговування); 2)сімейні інвестиції (витрати батьків на виховання та навчання своїх дітей); 3) інвестиції фірм та організацій (йдуть на професійну підготовкута підвищення кваліфікації своїх працівників). Керівники процвітаючих компаній стали розуміти, що вигідно вкласти гроші в людину, збільшуючи таким чином конкурентну здатність своєї фірми на ринку і створюючи людський капітал. Суть теорії людського капіталу:дослідження взаємозв'язку між інвестиціями в людський фактор та доходами. Складність широкого практичного застосування цієї теорії виникла через труднощі у визначенні «інвентарної вартості працівника». При цьому вчені вважають, що продуктивність людини визначається не так витратами на її навчання, як природними здібностями самої людини. Саме природні здібності розглядають як стартовий людський ресурс, який можна значно збільшити завдяки інвестиціям у навчання та виховання. Теорія людського капіталу сформулювала ідею існування цінності людських ресурсів у організації.

Концепція «людський фактор» стало активно використовуватися з 60-х рр. і означає «систему взаємодіючих, які займають різне становищекласів, верств, груп, діяльність та взаємодія яких забезпечує прогресивний розвиток суспільства» (акад.Т.І.Заславська). Інакше кажучи, це поняття характеризує різноманіття якостей суб'єкта (працівника), які у процесі його трудової діяльностіта забезпечують розвиток організації та суспільства в цілому. Порівняно з попередніми поняттями воно сучасніше.

Слідом з'явилося поняття «трудовий потенціал» , яке характеризує як можливості людини, а й наявність в нього певних творчих здібностей, реалізованих їм за необхідності. Це цілісне вираження сукупних можливостей працівника, колективу на вирішення нових стратегічних завдань організації.

З середини 1980-х років використовується термін «людські ресурси» Саме поняття «ресурси» походить від французького слова, у перекладі означає запаси, кошти, джерела чогось, які можна використовуватиме отримання доходу. Під економічними ресурсами розуміють ресурси, використовувані виробництва економічних благ. Зазвичай ресурси у економічній науці класифікують на природні, трудові, фінансові, інформаційні. Економічні ресурсиволодіють загальними та специфічними властивостями. Загальні властивості ресурсів: 1) Обмеженість їх кількості (ресурсів менше, ніж необхідно для задоволення потреб при даному рівніекономічного розвитку), тому однією з основних проблем економіки є пошук шляхів ефективного використання ресурсів задоволення потреб; 2) ресурси є доданками корисності та вартості продукції, приносячи власнику певний дохід - ренту, відсотки, вести; 3) ресурси зношуються, тому потребують витрат на «ремонт», оновлення, розвиток. Відмінна рисалюдських ресурсів:1) люди наділені інтелектом, тому беруть участь у виробничому процесіне механічно, а свідомо та емоційно; 2) продуктивність творчих, підприємницьких та інших здібностей людини немає видимих меж, у людських ресурсах приховані найбільші резерви підвищення ефективності функціонування організації. 3) особиста мотивація людей штовхає їх у постійне вдосконалення, підвищення кваліфікації, очікуючи у своїй допомоги з боку організації. Управління мотивацією працівників - ключове завдання менеджменту; відтворення людських ресурсів має довгостроковий характер, т.к. Трудове життя триває кілька десятиліть. Людські ресурсиприводять у рух та організують взаємодію інших ресурсів.

У останні рокивсе частіше використовуються поняття «кадри» та «персонал».

Кадри - основний склад працівників підприємства, до них не відносять позаштатних співробітників, сумісників, тимчасових працівників. Ця категорія характеризує сукупність працівників, об'єднаних у колектив спільного досягнення спільних цілей організації.

Персонал є важливим активом компанії. Саме від кваліфікації та навичок співробітників, а також їхньої відданості компанії та її корпоративній культурі серйозно залежить досягнення глобальних цілей організації.

Саме тому необхідно грамотно збудувати систему управління персоналом.

Цілі та завдання

Якщо говорити в цілому, це поняття може бути визначене як набір методів, процедур, способів і технологій роботи зі співробітниками, які працюють в будь-якій компанії.

При цьому з погляду кожної фірми можна виділити цілий рядцілей побудови системи управління кадрами. Основна мета полягає у забезпеченні компанії необхідним персоналом за умови ефективного використання його можливостей та знаходження варіантів для постійного розвитку.

Перша група має забезпечувати досягнення заданої величини виручки, прибутку та рентабельності. Виробничо-комерційні цілі певною мірою є забезпечуючими для економічних, оскільки мають на увазі виробництво та реалізацію певного обсягу продукції для досягнення певного значення фінансових показників.

Що ж до науково-технічних цілей, їх можна як спосіб підвищення продуктивність праці співробітників з допомогою вдосконалення технологій і процесів. Зрештою, соціальні цілі покликані підвищувати лояльність кадру до компанії та забезпечувати оптимальні умови роботи.

Серед завдань можна виділити такі пункти:

Розробка короткострокового та довгострокового плану кадрової політики.
Своєчасне визначення потреби компанії у співробітниках.
Створення життєздатної системи керування працівниками.

Функції системи

Функції дозволяють узгодити обрану стратегію досягнення фінансових показників та процеси, що відбуваються у її рамках. Що стосується управління кадрами, класично виділяється ціла низка функцій, які відрізняються за своїм призначенням:

Планування– це складання політики роботи з персоналом та вибір стратегії. З іншого боку, у межах цієї функції здійснюється аналіз ринку праці та прогнозування потреби у кадрах.
Управління наймом та обліком- це набір співробітників на певні посади, а також облік змін кадрового складу (як прийому, так і звільнення працівників). Крім того, функція полягає у веденні документообігу, пов'язаного з персоналом.
Правове забезпеченняпов'язані з необхідністю узгодження різних документів, і навіть рішенням правових аспектів, що у процесі трудових відносин.
Управління соціальним розвитком передбачає забезпечення умов, необхідних для охорони здоров'я та відпочинку та по можливості розвитку фізичної культури. Крім того, в рамках цієї функції має бути забезпечено соціальне страхуваннята харчування.
Оцінка, навчання та розвиток персоналу — дана функціяпов'язана із здійсненням підвищення кваліфікації, адаптації співробітників та організацією регулярної оцінки результатів діяльності кадрів.
Інформаційне забезпечення– це організація обліку персоналу, і навіть забезпечення працівників всієї необхідної їх роботи науково-технічної інформацією.
Управління мотивацією- Це здійснення тарифікації заробітної плати, Розробка системи стимулювання, а також застосування нефінансових методів заохочення співробітників.

Цікава інформація про те, як можна керувати працівниками в компанії, представлена на наступному відео:

Структура та основні елементи

Кожна система складається з кількох підсистем та окремих елементів. Так, у разі управління кадрами можна виділити 4 взаємопов'язані підсистеми, які представлені на малюнку нижче:

Фінансова: відповідає за джерела фінансування всіх функцій управління кадрами за умови їхнього ефективного використання.
Інформаційна: відповідає за розробку системи даних про співробітників, підготовку бази для розрахунку показників оцінки ефективності роботи персоналу, основу побудови системи мотивації.
Соціально-психологічна: відповідає за управління конфліктами та міжфункціональну координацію за умови забезпечення сприятливих для роботи умов.
Правова: відповідає за відповідність діяльності з управління персоналом правову базу, прийняту в нашій країні. Також пов'язані з створенням нормативних актів у створенні, пов'язані з регулюванням кадрових питань.

Найменшою складовою системи є елемент. Класично у системі управління кадрами виділяється 8 елементів:

Кадрове планування, що з визначенням потреб у персоналі.
Відбір персоналу, що полягає у пошуку кандидатів на вакансії, визначенні вимог до них, безпосередньому проведенні відбору та здійсненні прийому на роботу.
Адаптація нових співробітників – вступ до посади, знайомство з колективом та корпоративною культуроюфірми.
Оцінка за допомогою процедур атестації полягає в регулярному проведенні аналізу результатів діяльності працівників та відповідності їхньої компетенції довіреним ним посадовим обов'язкам.
Організація розвитку та навчання – елемент, пов'язаний з організацією підвищення кваліфікації у 4 варіаціях: на робочому місці, без відриву від діяльності із залученням сторонніх організацій, з відривом від основної діяльності за допомогою спеціалізованих заходів чи установ та за допомогою самоосвіти.
Управління поведінкою - цей елемент за своєю суттю зводиться до управління конфліктами, метою якого є їх запобігання.
Кадрове діловодство.
Кадрова політика – найбільший складний елемент, що представляє собою сукупність вимог до співробітників, принципів організації управління кадрами, методик підвищення ефективності роботи, а також шляхів її подальшого розвитку.

Методи управління співробітниками

Для того щоб виконувати цілі, що стоять перед системою управління, необхідно використовувати низку різних технологій. Методами управління кадрами прийнято називати різні способивпливу на колектив для того, щоб регулювати його діяльність та здійснювати координацію. Виділяють такі види:

Перша група – це адміністративні методи. Вони з'явилися раніше двох інших груп і полягають у використанні владних повноважень та нормативів, що існують у трудовій діяльності. Прикладами можуть стати:

Формування організаційної структуриорганізації, яка по суті є ієрархічним уявленням взаємозв'язку різних посад та служб у компанії.
Складання посадових інструкцій, метою яких є деталізація вимог до кандидатів на вакансію, опис їхніх обов'язків, прав та відповідальності у разі порушення прийнятих норм.
Розробка.
Розробка різних інструкційта методичних вказівок.

Друга група – це економічні методи. Вони націлені на стимулювання персоналу до досягнення планових показників за допомогою грамотно збудованого інструментарію, який включає систему надбавок, розрахунку заробітної плати, пільг, премій, компенсаційних виплат і т. д. Цікаво, що до цієї групи часто відносять і деякі категорії, більше пов'язані із соціальним благополуччям працівників. Зокрема, це:

Оплата проїзду чи організація можливості дістатися до роботи на корпоративному транспорті.
Надання можливості одержати поліс добровільного медичного страхування.
Часткова компенсація харчування тощо.

Зрештою, третя група – це соціально-психологічні методи, які ґрунтуються на використанні знань таких наук, як психологія та соціологія. За своєю суттю вони є впливом певного характеру на інтереси колективу або окремих співробітників. Подібні методи насамперед націлені на мінімізацію кількості конфліктів (які неминуче ведуть до зниження ефективності діяльності). Крім того, вони дозволяють досягти таких результатів:

Забезпечення підтримки корпоративної культури.
Грамотне керування побудовою кар'єри кожного окремого співробітника за рахунок обліку його особистих особливостей.
Спрощення збору даних, що використовуються для оцінки діяльності персоналу та підбору кандидатів на певні посади.

Принципи цієї системи

Незалежно від специфіки діяльності компанії, управління кадрами має базуватися на певних принципах, перевірених часом. Вони дозволяють підвищити ефективність роботи співробітників, а також їхню лояльність до компанії. Серед них можна виділити:

Економічна доцільність– даний принцип полягає у необхідності оцінки віддачі від інвестицій у людський капітал (а саме, у стимулювання, розвиток та навчання персоналу).
Орієнтація на стратегічний підхід– полягає у необхідності вибудовування довгострокових взаємин із персоналом (як із керівним складом, і зі звичайними виконавцями). Крім того, це передбачає забезпечення розуміння співробітниками місій та цілей як компанії в цілому, так і окремих підрозділів.
Демократизація управління- принцип, необхідний для того, щоб у організації була можливість удосконалювати процеси за допомогою внесення пропозицій працівниками, які відповідають за ті чи інші функції.
Професіоналізація виконання процесів, пов'язаних з управлінням кадрами – полягає у побудові об'єктивної роботи зі співробітниками за умови грамотно збудованої системи контролю та мотивації.
Поліпшення умов праці– принцип пов'язаний із необхідністю досягнення компанією конкурентних перевагяк роботодавець на ринку праці. Його виконання дозволяє знизити плинність кадрів і підвищити віддачу персоналу.
Логічність та єдиноначальність– це необхідність організації роботи таким чином, щоб уникнути подвійного підпорядкування чи подвійності функцій у працівників, які обіймають різні посади. У разі невиконання цього принципу компанія несе серйозні тимчасові та грошові витрати на процес врегулювання конфліктів та пошуку відповідального за той чи інший процес.

Визначення

Функціональний поділ – виділення функцій, закріплених виробництвом за певними працівниками чи підрозділами апарату управління.
Ієрархічне – розподіл робіт згідно з рівнями управління.
Технологічне - диференціація процесів управління на операції зі збору, передачі, зберігання та перетворення інформації.
Професійне - диференціація управлінських працівників на основі їхньої професійної підготовки.
Кваліфікаційне – розподіл робіт відповідно до кваліфікації, стажу роботи та особистих здібностей.
Посадове – розподіл управлінських співробітників відповідно до їхньої компетенції.

У рамках даного категоріального поділу управлінський персонал можна також поділити на керівників, спеціалістів та технічних виконавців. Це найпоширеніший підхід. Таким чином, діяльність управлінського персоналу – це специфічний вид людської діяльності, що відокремився під час поділу та кооперації суспільної праці.

Особливості діяльності управлінського персоналу

Як відомо, головну роль управлінні компанією грає керівник (менеджер, адміністратор, начальник), який стоїть на чолі колективу. Керівника відрізняє наділення його необхідними повноваженнями для прийняття рішення щодо ситуацій, конкретних видів діяльності компанії, а також несе за своє керівництво повну відповідальність. У першій категорії управлінського персоналу, т. е. менеджера, можна назвати кілька рівнів за місцем у систему управління фірмою: вищий, середній і низовий. Змістом діяльності менеджерів різного рівня є процес реалізації функцій управління: планування, організація, координація, мотивація та контроль.

Друга категорія – це спеціалісти, які виконують певні функції управління. До їхніх завдань входить аналіз зібраної інформації, необхідної для керівників відповідного рівня, для спільного з ними прийняття рішення щодо поставленого завдання. До цієї категорії можна зарахувати: економістів, бухгалтерів, фінансистів, аналітиків, юристів тощо. буд. Головною особливістю діяльності фахівців є жорстка регламентація їхньої роботи. У своїх діях вони спираються на накази та розпорядження керівників, технологічних та юридичних нормативів. Також їм притаманні чіткі кваліфікаційні вимоги та наявність спеціальних знань щодо здійснення логічних операцій.

Третя категорія – це технічні виконавці, які обслуговують діяльність фахівців та керівників, що виконують інформаційно-технічні операції з метою розвантажити керівників та спеціалістів від трудомісткої роботи. До цієї категорії можна віднести секретарів, друкарок, молодших техніків та ін. Особливості їх діяльності – виконання стандартних процедур та операцій, переважно піддаються нормуванню. Також як і у співробітників попередньої категорії управлінського персоналу, домінують логічні та технічні операції (див. табл.):

Ролі управлінського персоналу

Кожному співробітнику управлінського складу можуть бути притаманні певні ролі організації. Перерахуємо їх:

Міжособистісні ролі:

головний керівник;
лідер;
сполучна ланка.

Інформаційні ролі:

приймач інформації;
розподільник інформації;
представник.

Рішенькові ролі:

підприємець;
усуває порушення;
розподільник ресурсів;
провідний переговори.

Будь-який співробітник з будь-якої категорії управлінського персоналу працює зі своїми помічниками, зі своєю командою, тим самим забезпечуючи певну функцію, виконуючи певну роль. Реалізація загальних функцій та ролей управлінського персоналу визначає успіх управлінської діяльності та веде до досягнення заявлених результатів організації.

Висновок

Процес управління сьогодні схильний до змін, пов'язаних, передусім, про те, що персонал сприймається як основний ресурс організації. І при цьому процес прийняття управлінських рішень залучаються не тільки менеджери, а й весь персонал. У цих умовах менеджер працює в управлінській команді і як лідер, і як учасник команди, що, у свою чергу, підвищує вимоги до його ділових та особистісних якостей.