Покоління x вік. "Теорія поколінь" - як інструмент HR. У чому відмінна риса покоління X

Діти, ми вкладаємо душу в сайт. Дякуємо за те,
що відкриваєте цю красу. Дякую за натхнення та мурашки.
Приєднуйтесь до нас у Facebookі ВКонтакті

У 1991 році американськими вченими Нейлом Хоувом (Neil Howe) та Вільямом Штраусом (William Strauss) була створена теорія поколінь. Відповідно до неї, кожні 20–25 років народжується нове покоління людей, які мають риси характеру, звички та особливості, що виділяють їх на тлі всіх інших і потім повторюються у майбутніх поколінь.

Докладно вивчивши роботу вчених, сайтготовий розповісти про останні чотири покоління, з якими ми часто стикаємося сьогодні.

Хоув та Штраус дали назву та склали характеристику для кожного з поколінь починаючи аж з 1433 року. Однак нас цікавлять представники останніх чотирьох поколінь, яких ми часто зустрічаємо сьогодні і яких цілком можна вмістити в одну умовну сім'ю: наймолодший - Ваня ( покоління Z), його старша сестра ( покоління Y), тато Вані ( покоління X) та бабуся ( покоління «Бебі-бумери»). Розкажемо про кожного докладніше.

Покоління «Бебі-бумери»

Дата народження: з 1943 до 1963 р.

Бабусі – 72 роки. Кілька разів на тиждень вона ходить у басейн, відвідує салони спа, пече неймовірно смачні пироги, почувається енергійною та здоровою.

Покоління бабусі називається «Бебі-бумери».Таку назву вона отримала через повоєнний сплеск народжуваності. Представники цього покоління мають високий рівень патріотизму. Ці люди – оптимісти, їм властивий командний дух та колективізм. Для них важливо допомагати один одному, працювати разом та спільно.

Вони вміють робити практично будь-яку ручну роботу:Добре готують, шиють, ловлять рибу, освічені і обізнані у багатьох науках. Багато хто з «бумерів» активний, ходить у фітнес-центри, освоює гаджети і подорожує. А ще вони, повторимо, відрізняються завидним здоров'ям та енергійністю.

Покоління Х

Дата народження: з 1963 до 1984 р.

Батьку - 47 років. Він працює у відомій будівельній фірмі вже понад 20 років. Починав із найнижчої посади, а тепер обіймає посаду заступника директора. Працьовитий, відповідальний, а всю складну роботу любить виконувати сам.

Папа Вані – яскравий представник покоління X.Покоління одинаків, націлених на наполегливу роботу та особистий успіх. Це люди, які з дитинства привчалися до самостійності: самі робили уроки, збиралися до школи, готували обід і виконували більшість справ без сторонньої допомоги.

Люди покоління Х, як правило,відрізняються глобальною поінформованістю, технічною підкованістю та самостійністю практично у всьому. Найчастіше вони воліють по 30-40 років працювати в одній і тій же організації, накопичуючи досвід і піднімаючись з найнижчого ступеня до начальників та директорів.

Покоління Y (або покоління "Міленіум")

Дата народження: з 1984 до 2004 р.

Старшій сестрі Вані – 23 роки. Вчиться за кордоном, має тисячі фоловерів на Facebook, часто відвідує з друзями нові кафе, вечірки та творчі виставки. Вона – представник покоління Y, або мілініал.

Міленіали – люди, яких часто називають «поколінням соціальних мереж».Зовнішнє середовище навколо них змінювалося неймовірно швидко, тому мілініали не схожі на своїх батьків. Престижна робота та кар'єрне зростання не для них. Вони не готові працювати на одну компанію багато років, воліють гнучкий графік і негайну винагороду за виконану роботу.

Швидкість розвитку технологій зростає, тому можна лише припустити, що наступне покоління буде ще розумнішим, стане швидше адаптуватися і вже повністю позбавиться всіх расових, етнічних, гендерних та інших стереотипів у всіх сферах життя.

Люди, які мають те чи інше відношення до підбору кадрів, все частіше сьогодні можуть чути про покоління X, Y і Z. Але що це означає? Що це за люди та чому їх потрібно залучати до співпраці? На думку HR-фахівців, молода теорія поколінь відкриває широкі кордони для залучення персоналу та управління ним.

Питання дати народження

Вперше про особливості вікових відмінностей заговорили у 1991 році дві людини – дослідники із США Нейл Хоув та Вільям Штраус. Вони створили теорію, яка ґрунтувалася на відмінностях у цінностях людей різних поколінь. Ці відмінності були вивчені, як і причини, що їх обумовлюють, наприклад, ситуація в економіці і політиці, технологічний розвиток суспільства і т.д. Через деякий час теорія стала застосовуватися на практиці, т.к. вона виявилася дуже ефективною у сфері бізнесу. Сьогодні цю теорію застосовують дедалі частіше.

Вікова теорія включає три основні складові (покоління X, Y і Z) і одну додаткову (бебі-бумери). Розглянемо їх докладніше.

Бебі-бумери

До категорії бебі-бумерів належать люди, які народилися в період з 1943 по 1963 роки. Як правило, вони , колективної праці та командної гри. Саморозвиток розуміється ними як зростаюча здатність до досягнення колективних цілей.

Нині більшість бебі-бумерів перебувають на пенсії, хоча є й ті, хто ще працює. Відмінною особливістю цієї категорії людей у Росії є і завидна витривалість.

Покоління X

Покоління X - це люди, що народилися з 1963 по 1983 роки. Їхніми відмінними рисами є такі риси як уміння розраховувати тільки на себе, альтернативне мислення, поінформованість про те, що відбувається у світі, готовність вибирати і змінюватися. За великим рахунком, люди цієї вікової категорії є одинаками, які націлені на наполегливу працю та досягнення індивідуального успіху. Вони рухаються кар'єрою протягом довгих років, дотримуючись одного напрямку

Покоління Y

Люди покоління Y – це люди, які народилися з 1983 до 2003 року. Їхнє розуміння цілеспрямованості та успішності відрізняється: у більшості випадків їм не подобається починати професійне зростання з нижчих ступенів, розраховуючи на те, що через кілька років їх підвищать. Основний їхній орієнтир – це негайне зростання. Це вважається і їх недоліком.

Однак цей недолік можна частково виправдати прагненням максимальної поінформованості та професіоналізму в кількох областях одночасно, т.к. для цих людей не можна бути фахівцями в чомусь одному. Покоління Y є надією сучасного бізнесу, т.к. йому властиві висока технічна грамотність, бажання працювати позаурочно і потяг до знань.

Тут же можна доповнити, що, за словами деяких фахівців, наприклад, виконавчого директора Некомерційного партнерства «Експерти ринку праці» Михайла Сьомкіна та спеціаліста з роботи з персоналом ВАТ «МДМ Банк» Ольги Павлової, вже найближчим десятиліттям покоління Y стане головною робочою силою.

Покоління Z

Ті ж, хто народився після 2003 року, відносяться до покоління Z. Цих людей поки що рано оцінювати з погляду професіоналізму з огляду на їх вік. І сказати про те, які цінності будуть превалювати в їхній свідомості, неможливо зараз.

Але навіщо потрібна вся ця інформація?

«Кадрова полювання»

Якщо підходити до питання «полювання» на співробітників правильно, то воно передбачає відповідь на те, навіщо про покоління XYZ потрібно знати фахівцям з людських ресурсів, адже HR дослівно звучить як «Human Resources», що означає «Людські Ресурси», а це означає, що людина займає тут чільну роль.

Увага сучасних HR-фахівців все більше наголошується на людських можливостях. І саме потенціал співробітників, а не матеріальна база компаній та корпорацій стає їх головним багатством.

Крім цього, на ринку кадрів спостерігається дедалі більш запекла боротьба за претендентів, і для того щоб вийти з неї переможцем, необхідно надавати талановитим представникам кожного з поколінь лише найкращі умови. Плюс до цього оцінювати цих людей за однаковою шкалою вкрай неприпустимо, адже у них можуть бути діаметрально протилежні уявлення про «роботу свого життя». І співробітників може бути зрозуміла якнайкраще тільки з позиції теорії про покоління XYZ.

Які умови є прийнятними для кожного з поколінь?

Працюючи з персоналом, необхідно розуміти, що люди різних поколінь будуть мати різні потреби.

Бебі-бумери як покоління зі стабільними запитами є орієнтованим, головним чином, на стійкість. Саме стабільні умови мають тут вирішальне значення, і мотивувати цих людей можна, навіть не вдаючись до використання матеріальних вигод.

Основною мотивацією для покоління X служить бажання бути впевненим у майбутньому і чітке знання всіх деталей своєї роботи. На додаток до цього, як мотивація рекомендується використовувати надання можливості постійно перебувати в процесі навчання та особистісного зростання. Якщо ж говорити про фінансову сторону питання, то для людей, які належать до покоління X, найбільш цікавим є фіксований оклад, а система комерційного стимулювання викликає у них не дуже позитивні емоції.

Враховуючи те, що покоління Y нерідко називають «мережевим поколінням», займатися їх залученням дуже успішно можна і за допомогою Інтернету, зокрема за допомогою соціальних мереж. Для покоління Y базової мотивацією служить грошове винагороду, відсутність бюрократичних «проблем» і технологічна складова, наприклад, наявність робочому місці високотехнологічного устаткування. У тому випадку, якщо в організації не впроваджуються нові технології і процес роботи не оптимізується, то це може негативно позначитися на інтересі претендентів до цієї компанії та діяльності в ній.

Крім іншого, покоління Y віддає перевагу тим організаціям, у яких найменша кількість заборон і обмежень. Тут важлива невимушена атмосфера, вільний стиль у спілкуванні з колегами, можливість одягатись у звичній манері тощо. А ще краще буде, якщо робоча буденність чимось нагадуватиме гру, адже це покоління вирощене на комп'ютерних іграх.

Що ще важливо враховувати?

Кожен вільний дотримуватися своєї думки, і багато хто може вважати теорію поколінь XYZ звичайною «казкою», не варта уваги. Однак будь-яка компанія, яка не орієнтується на сучасні тренди (як і будь-яка компанія, яка сліпо бере все на віру) загальмовує свій розвиток. Згідно з думкою згаданої вище Ольги Павлової, HR-фахівці неодмінно повинні враховувати інтереси та особливості поколінь бебі-бумерів, X, Y та Z. Якщо в якійсь компанії необхідна людина з покоління Y, то X або бебі-бумер її ніколи не замінить. Ідеальною вважається ситуація, в якій людина-X керує людиною-Y, звертаючи при цьому увагу на її точку зору та .

Якщо ж приділити теорії відмінності поколінь належної уваги, буде велика ймовірність негативних наслідків підприємствам, т.к. практика показує, що часто на вакантну посаду приймається абсолютно невідповідна людина. Прагнучи швидкого результату, співробітники кадрової служби можуть «підганяти» претендента під шаблон, що згодом спричиняє розчарування і компанії, і працівника, і людину, яка схвалила його кандидатуру, і доведеться шукати нову людину.

Безперечно, керуючись принципами теорії покоління XYZ, компанія може витратити значно більше часу на його оцінку, складання та аналіз особистісних та професійних характеристик тощо, але результат вартий того, адже компанія отримує не тільки можливість реалізації стратегічних планів, а й задоволеного і вдячного співробітника.

Теорію вікових відмінностей можна використовувати ще й з метою консультування працюючого персоналу, а також претендентів. Якщо фахівець із підбору персоналу зможе правильно донести до претендента інформацію, у разі відмови претендент буде розуміти, що причиною цього можуть бути не його особисті показники, а сукупність особливостей ринку праці та специфіки компанії. До того ж, знання про теорію поколінь допоможуть і самій людині, яка перебуває в пошуку роботи, скоригувати свої дії і почати рухатися в новому руслі, якщо в колишньому не виходило.

А щодо корпоративної культури, то теорія покоління XYZ допомагає побудувати її належним чином, адже орієнтуючись на особливості відмінності поколінь, можна зробити ухил на ті цінності, які важливі для представників покоління, що переважає в компанії. Але й інтереси решти, звичайно ж, завжди мають враховуватися.

У своїй роботі кадровики повинні орієнтуватися і на традиційні методи підбору персоналу, і на нові віяння та тренди в цій галузі, адже успіх компанії залежить від застосування найефективніших стратегій, а такі можна знайти у будь-якому періоді часу – і минулого, і сьогодення.

Кажуть, не за горами майбутнє, де вираз «офісний співробітник» зникне з повсякденного вжитку. З кожним роком все більше людей шукають віддаленої роботи, все більше роботодавців перебувають у пошуках ефективної команди, яка працюватиме з різних куточків землі. Колеги з EnglishDom поділилися зі своїми HR-лайфхаками: розповіли, на що вони звертають увагу, коли розширюють свою віддалену команду співробітників і як «Теорія поколінь XYZ» робить їхнє життя легшим, а роботу ефективнішим.

Джерело: photogenica

«Теорія поколінь» розроблена американцями Вільямом Штраусом та Нілом Хоувом. Їхня перша книга на цю тему — Generations (Покоління) вийшла друком у 1991 році. Наступна книга «Четверте перетворення» («The Fourth Turning»), що вийшла 1997 року, розвинула теорію. Автори писали про чотиричастковий поколінний цикл і повторювані моделі поведінки поколінь в історії США. 3 останні покоління, що описуються авторами, отримали такі назви:

«Покоління X» - люди, що народилися 1961-1981 року)
"Покоління Y" або "Міленіали": 1982-2004
"Покоління Z" - люди, що народилися після 2005 року.

Незважаючи на величезний пласт, описаний авторами, вони простежували історію поколінь з 1584 року, саме три останні покоління «сучасників» викликали найбільше обговорень. Їх вивчають, оцінюють, формулюють те, що поєднує людей одного покоління та відрізняє від представників іншого.

Ми в EnglishDom за десять років роботи ми переконалися, що ефективність команди залежить не від кількості годин, проведених співробітником в офісі. Вся справа в індивідуальному підході та мотивації. Оскільки наша команда працює віддалено, то питання ефективної мотивації набуває особливого значення. HR-фахівці EnglishDom, аналізуючи претендентів, дійшли висновку, що найефективнішим інструментом при наборі співробітників для віддаленої роботи є «Теорія поколінь XYZ». Теорія ґрунтується на відмінності цінностей людей різних поколінь.

Через діаметрально протилежні фактори кожного покоління оцінювати претендентів за єдиною шкалою помилково. Тому головним завданням є вибір фахівців з урахуванням особливостей кожного покоління. Враховуючи ці відмінності, виробилася система оцінювання, підбору та мотивації персоналу:

Покоління X

Мотивація:

інтеграція у корпоративну культуру
стабільність та впевненість у майбутньому
чітке знання всіх деталей своєї роботи
можливість навчання та особистісного зростання
фіксований оклад

Співробітники покоління X цінні фундаментальними знаннями та досвідом.

Що ми пропонуємо:

постійну зайнятість
високу зарплату
можливість навчання для подальшого кар'єрного зростання
можливість користуватися сучасними розробками та технологіями.

У нашому колективі представників цього покоління трохи більше 15%, переважно у сфері викладання.

Покоління Y

Мотивація:

грошова винагорода
відсутність бюрократії у робочому процесі
високотехнологічно обладнане робоче місце
впровадження нових технологій у компанії
оптимізація робочого процесу
відсутність дрес-коду та корпоративного етикету

Що ми пропонуємо поколінню Y:

можливість працювати у зручному для них форматі
працювати з будь-якої точки світу
вільний графік
мінімум формалізації, звітності та бюрократії
горизонтальні комунікації
не ставимо субординацію «в основу»

Представників у нашому колективі більшість. Саме ці співробітники рухають та розвивають компанію, в якій вони працюють.

Особливо вдалим періодом для пошуку талановитих співробітників наші HR-фахівці вважають саме літнє затишшя. Саме зараз вони найбільш вільні від роботи та навчання. Цінних співробітників можна знайти як серед кваліфікованих і досвідчених фахівців, так і серед студентів. На особливостях залучення студентів студентів варто зупинитися докладніше.

Покоління «ікс», покоління «ігрок», покоління «зет» — ці висловлювання часто мелькають у статтях соціологів та демографів, кадровиків та маркетологів. Що ж означають ці літери?

Вперше про особливості вікових відмінностей заговорили 1991 року дві людини - дослідники із США Нейл Хоув та Вільям Штраус. Вони створили теорію, яка ґрунтувалася на відмінностях у цінностях людей різних поколінь. Ці відмінності були вивчені, як і причини, що їх обумовлюють, наприклад, ситуація в економіці і політиці, технологічний розвиток суспільства і т.д. Через деякий час теорія стала застосовуватися на практиці, т.к. вона виявилася дуже ефективною у сфері бізнесу. Сьогодні цю теорію застосовують дедалі частіше.

Нині у Росії живуть представники наступних поколінь (у дужках вказані роки народжень):

Найбільше покоління (1900-1923).
Мовчазне покоління (1923-1943).
Покоління бебі-бумерів (1943-1963).
Покоління Х (Ікс) (1963-1984).
Покоління Y («Ігрек») (1984-2000).
Покоління Z «Зед» (з 2000).

Вчені відзначають, що кордони розраховуються з припущенням плюс-мінус 3 роки, і для людей, які перебувають на стику поколінь, найчастіше характерні особливості тих і інших.

Повоєнне покоління. Фото із сайту dochki2.tmc-it.net

Бебі-бумери

До категорії бебі-бумерів належать люди, які народилися в період з 1943 по 1963 роки. Найменування покоління отримало через повоєнний сплеск народжуваності. Події, що вплинули на формування цінностей людей даного покоління - це, звичайно, перемога у Великій Вітчизняній війні, радянська «відлига», підкорення космосу, єдині стандарти навчання в школах та гарантованість медичного обслуговування.

Вони виросли у справжній супердержаві. Ці люди оптимісти, командні, колективні люди. Найкращий спорт для них – це футбол, хокей. Кращий відпочинок – туризм. В інших людях вони дуже шанують допитливість. Зараз представники цього покоління, «бумери», досить активні, ходять до фітнес-центрів, басейнів, освоюють нові гаджети та інтернет, їздять іншими країнами як туристи.

Нині більшість бебі-бумерів перебувають на пенсії, хоча є й ті, хто ще працює. Відмінною особливістю цієї категорії людей у Росії є міцне здоров'я та завидна витривалість.

Покоління X. Фото із сайту pikabu.ru

Покоління X

Покоління X - це люди, що народилися з 1963 по 1983 роки. Покоління Х ще називають втраченим чи невідомим поколінням. Вони виросли на тлі холодної війни, дефіциту, початку перебудови. Багато ікс виросли в неповній сім'ї, а батьки, що працюють, дозволили вести самостійне життя. Нерідко це покоління називають «». У політичному житті ікси мало активні через свій індивідуалізм, менш патріотичні, ніж їхні батьки.

Їхніми відмінними рисами є вміння розраховувати тільки на себе, альтернативне мислення, поінформованість про те, що відбувається у світі, готовність вибирати і змінюватися. За великим рахунком, люди цієї вікової категорії є одинаками, які націлені на наполегливу працю та досягнення індивідуального успіху. Вони рухаються кар'єрою протягом довгих років, дотримуючись обраного напряму.

Покоління Y

Осіннє покоління Y, яке народилося з 1983 по 2003 роки, виросло на тлі глобальних потрясінь: розвал держави СРСР, теракти, епідемії. Але протягом часу внесло нові символи – бурхливий розвиток інформаційних технологій. Завдяки інтернету та стільниковому зв'язку покоління ігреків отримало прізвисько «покоління великого пальця», за свою здатність набрати СМС пальцем однієї руки.

Гравці можуть легко спілкуватися з незнайомими людьми у мережі, але у реальному житті мають проблеми спілкування. У віртуальному світі ігреки створюють свій ідеальний світ, де панують їхні правила та закони. Тому покоління відрізняється великою наївністю та незнанням реалій цього світу.

Гравцям не подобається починати професійне зростання з нижчих щаблів, вони хочуть здобувати нагороди та високі гонорари прямо зараз, просто за те, що вони є. У той самий час вони прагнуть досягати професіоналізму у кількох областях відразу, прагнуть отримання різнобічної інформації, що є плюсом у світі.

Жарти покоління Y

Ми народилися - розпався СРСР, пішли до школи - дефолту, вступили в універ - почалася криза, знайшли стерпну роботу - кінець світу. Прямо покоління щасливчиків.

Покоління Z

Ті, хто народився після 2003 року, належать до покоління Z. Вони бачили відновлення могутності нашої країни, вболівали за наших спортсменів-переможців на олімпіадах та чемпіонатах світу. У їхній школі стоять комп'ютери, зроблено ремонт, у дворах чисто, встановлені нові дитячі майданчики та спортивні комплекси.

Представники покоління Z активно використовують планшети, iPad, VR- та 3D-реальність. Найчастіше термін «покоління Z» розглядається як синонім терміна «цифрова людина». Покоління Z цікавиться наукою та технологіями (наприклад, передбачається, що багато представників покоління займатимуться інженерно-технічними питаннями, біомедичною, робототехнікою), а також мистецтвом. Передбачається, що покоління буде економним і вестиме здоровий спосіб життя.

Жарти покоління Z

Коли я був дитиною, мене не взяли в падавані, в 10 років я не отримав свого першого покемона, в 11 років мені не прийшов лист із Гоґвортсу… Якщо до 33 років дядько не подарує мені кільце всевладдя або в 50 років у мої двері не постукає чарівник, я перестану сподіватися і піду шукати роботу.

Поколінняnext

Якщо наслідувати теорію Штрауса і Хоува, то покоління, яке прийде на зміну нульовим (представники цього покоління почнуть народжуватися в 2023-24 роках), буде поколінням Художників, «новим мовчазним поколінням». Ми не можемо точно передбачити, яким воно буде, але можемо згадати, яким було попереднє. Ось що шістдесят років тому писала Times: «Чекаючи вказівного пальця долі, сучасна молодь працює не покладаючи рук і не нарікаючи. Найдивовижніший факт у цьому молодому поколінні – це їхнє мовчання. За дуже рідкісним винятком, ви не побачите їх на трибунах... Вони не пишуть маніфестів, не вимовляють промов і не ходять із транспарантами».

Так само, як і для мовчазних ХХ століття, для «нових» основними цінностями будуть колективні цінності (соціальні мережі відіграватимуть важливу роль у їхньому житті); вони, ймовірно, багато працюватимуть, а у вільний час йдуть у віртуальні світи, тільки не книг (як 100 років тому), а комп'ютерних ігор.

Покоління X, покоління Y, покоління Z – ці фрази часто миготять на HR-конференціях та у спеціальних статтях. Хто ж ці панове? Чому їх треба знати в обличчя? Чим їх можна залучити до своєї компанії? На думку експертів ринку праці, теорія поколінь – не модне захоплення, а розширення можливостей залучення та управління персоналом.

Скажи мені, коли ти народився...

Описати особливості та відмінності різних поколінь у 1991 році вирішили два американські дослідники: Вільям Штраус та Нейл Хоув. Створена ними теорія була заснована на тому, що ціннісні орієнтири різних поколінь значно різняться. Штраус і Хоув вивчили ці відмінності, а також причини, що їх породили (політична та соціальна ситуація, рівень технічного розвитку, знакові події свого часу). Це наукове досягнення невдовзі знайшло сферу практичного застосування: виявилося, що теорію поколінь дуже корисно використовувати у бізнес-структурах, і тепер її орієнтуються сучасні ейчари. "Глибинні цінності поколінь є важливим орієнтиром для фахівців у галузі управління персоналом", - стверджує Михайло Сьомкін, радник генерального директора, холдинг "Імперія Кадров". Цю думку продовжує Софія Павлова, менеджер з розвитку бізнесу рекрутингової компанії «Бігл»: «Справді, професіонали різних поколінь мають свої особливості. Працюючи в рекрутинговій компанії, можна виявити багато різниці між поколіннями». Але які ж ці відмінності?

Бебі-бумери. За словами Михайла Сьомкіна, основні цінності покоління бебі-бумерів (народжених у 1943-1963 рр.) – зацікавленість в особистісному зростанні, колективізм, командний дух. Особистісне зростання такі співробітники розуміють як зростання вміння досягати результату разом, командою. Наразі майже всі бебі-бумери досягли пенсійного віку. Незважаючи на це, багато хто з них ще працює. Особливість більшості російських бебі-бумерів - завидне здоров'я та витривалість.

X. «Поколінню Х (з 1963 по 1983 рр.) притаманні: готовність до змін, можливість вибору, глобальна поінформованість, неформальність поглядів, надія на себе», – каже Михайло Сьомкін. Це покоління співробітників можна назвати «поколінням одинаків», націлених на наполегливу роботу та індивідуальний успіх.

Про ці особливості «іксів» говорить і Софія Павлова: «Це люди, які звикли будувати свою кар'єру поступово, протягом усього життя і рухатися в одному напрямку. Відомо багато прикладів, коли ”Х” працюють по 30-40 років на тому самому заводі, підприємстві чи держустанові, де вони роками накопичують досвід, розпочавши свій професійний шлях із найнижчих ступенів. Як правило – відразу після інститутської лави, де вони здобули профільну освіту».

Y. У покоління Y (з 1983 по 2003 рр.) - своє розуміння успіху та цілеспрямованості. «”Ігреки” часто не готові розпочинати свій шлях із самих низів і повільно зростати вгору, роками очікуючи просування по службі та збільшення винагороди», - стверджує Софія Павлова. Саме «орієнтованість на негайну винагороду» вважає головним недоліком співробітників «Ігреків» Михайло Сьомкін.

Втім, молоді працівники мають виправдання. «На частку ”Y” припадає неймовірний потік інформації та дуже нестійке зовнішнє професійне середовище, ”Y” не може дозволити собі бути спеціалістом у певній дуже вузькій галузі та працювати в ній усе своє життя», - каже Софія Павлова. За словами Михайла Сьомкіна, покоління Y – головна надія та опора сучасних компаній». Чому? «Цьому поколінню притаманні безпрецедентний рівень технічної грамотності, збільшення обсягів роботи, що виконується вдома, прагнення нових знань», - продовжує експерт.

Як стверджує Михайло Сьомкін, ці люди стануть основною робочою силою на ринку праці вже за десять років. Втім, привабливість «ігреків» для сучасних роботодавців пояснюється лише високою технічною грамотністю. Згідно зі спостереженнями Софії Павлової, не так часто зараз можна зустріти людину даного покоління, яка працює за професією - частіше вони вважають за краще працювати в тих сферах, де високий заробіток можливий тут і зараз, і для нього не потрібні роки копіткої праці». В даний час, коли компаніям потрібна безліч співробітників сфери обслуговування та менеджерів середньої ланки, покоління Y може почуватися на ринку праці цілком упевнено.

Z. Покоління Z ще занадто мало для того, щоб можна було сказати щось про їхні професійні особливості. «Поки що важко сказати, які саме цінності передасть своїм послідовникам покоління Y, оскільки час прискорюється, і технології змінюються з великою швидкістю», - погоджується Михайло Сьомкін. Проте в одній із наших попередніх статей висловлено цікаві міркування щодо цього.

Сезон полювання

Навіщо все це фахівцям із роботи з персоналом? Але якщо поставити питання трохи по-іншому: «Навіщо це потрібно фахівцю з людських ресурсів?», то все стане на свої місця. «Спочатку термін Human Resources говорить про те, що на першому місці стоїть людина», - наголошує Софія Павлова. Фокус уваги у бізнесі зміщується у бік людського потенціалу. Саме він, а чи не матеріальні активи, стає головним багатством компанії.

Крім того, кадровий ринок входить у період активної боротьби за кожного претендента. Щоб виграти її, потрібно пропонувати найкращі умови талановитим співробітникам із кожного покоління. Не можна міряти всі покоління за однією міркою - дуже різні у них уявлення про «роботу мрії». «Теорія поколінь дуже важлива для розуміння рушійних факторів та мотивації працівників», - стверджує Михайло Сьомкін.

Що «ікс» добре, то «грік»...

Що ж таке «найкращі умови» у розумінні співробітників різного віку?

Бебі-бумери. Це покоління, як зауважує Михайло Сьомкін, є найбільш стабільним за своїми запитами і дуже орієнтоване на стійкість. Якщо створити бебі-бумерам стабільні умови, зарядити їх на досягнення результату можна і за допомогою нематеріальної мотивації.

X. «Основна мотивація для ”X” – це бути невід'ємною частиною корпоративної культури, впевненістю у завтрашньому дні та чіткою організаційною структурою”, - стверджує Софія Павлова. На думку Михайла Сьомкіна, одним із працюючих мотиваторів для представників цього покоління є можливість навчатися протягом усього життя. Що стосується матеріальної мотивації, то, як каже Софія Павлова, X віддають перевагу фіксованим окладам. Занадто велика змінна частина зарплати їх нервує.

Y. "Ігреків" іноді називають також "мережевим поколінням". Не дивно, що їх найлегше завербувати через Всесвітню павутину, особливо через соціальні мережі. «Основна мотивація для ”Y” – фінансова винагорода, відсутність бюрократії, технологічність (наприклад, оснащення офісів високотехнічним обладнанням)”, – каже Софія Павлова. З цим повністю згоден Михайло Сьомкін: «Якщо в компанії не впроваджуються нові технології, немає діяльності з оптимізації та автоматизації бізнес-процесів, це може злякати перспективних співробітників покоління Y».

Крім того, «ігреків» залучають компанії, в яких мало обмежень та заборон. Покоління Y цінує невимушену атмосферу та вільний стиль спілкування, не любить дотримуватись дрес-коду та ходити по струнці. Ще один ефективний прийом мотивації для покоління, що виросло на комп'ютерних іграх - «маскування» робочої рутини естетикою гри.

Нехтувати не варто

Можна, звичайно, відмахнутися від теорії поколінь як від чергової вигадки теоретиків. Але компанії, які відмахуються від більшості трендів, вважаючи їх примхами, гальмують свій розвиток (як, втім, і ті, хто приймає їх бездумно та без ретельного опрацювання). «Спеціальний підхід до представників різних поколінь, безумовно, необхідний, – стверджує Софія Павлова. - Як то кажуть, ”на кожен товар свій купець”, і там, де необхідний ”X”, ”Y” його не замінить. Ідеально коли відбувається симбіоз: ”X” беруть шефство над ”Y”, при цьому прислухаючись до молодого покоління і переймаючи від них нове».

Чим може обернутися нехтування відмінностями поколінь? «Негативні наслідки можуть бути завжди, найчастіше це пов'язано із тим, що компанія отримує ”не свого” кандидата, - продовжує експерт. - У гонці за швидким результатом консультанти можуть ”підганяти” людину під позицію, що спричиняє швидке розчарування і новоспеченого працівника, і компанії, і самого консультанта, якому необхідно буде підбирати заміну».

«Зважаючи на різницю між поколіннями, психологічний портрет кандидата та глибоке знання компанії-замовника, консультант витратить більше часу на пошук, - продовжує Софія Павлова. - Але в результаті, крім фінансової винагороди, отримає також результат у вигляді вдячних йому людей».

Також теорія поколінь допомагає не лише підбирати персонал для компанії, а й консультувати самих співробітників та претендентів. Ось як це бачить Софія Павлова: «Ринок диктує своє, і нині ”Y” легше знайти роботу своєї мрії, оскільки вони набагато адаптованіші, ”X” може знадобитися на це більше часу. Тут основне завдання рекрутера - позначити кандидату його важливість та індивідуальність, щоб у разі відмови людина розуміла, що справа може бути і не в ній, а в сукупності факторів та поточних умов ринку. Адже завдяки професіоналізму рекрутера кандидат може звернути свою увагу на інші напрями, де, можливо, до цього він себе не бачив».

Крім цього, за словами експерта, якщо умови диктує кандидат, то рекрутеру корисно розбиратися в особливостях поколінь та факторах мотивації кожного, аби легше ”продавати” їм компанію та вакансію.

Крім того, застосування теорії поколінь допомагає побудувати корпоративну культуру компанії. Остання найефективніша тоді, коли спирається на цінності працівників покоління, представників якого у компанії більшість. При цьому, ясна річ, не варто ігнорувати інтереси інших співробітників.

Андрій Павлюченко – експерт Rabota.ru