Вирішення конфліктних ситуацій. Міжособистісний конфлікт: приклад. Типи конфліктів. Способи вирішення міжособистісних конфліктів

Основні питання на тему:

Поняття конфлікту

Види конфлікту та конфліктні ситуації

Фази розвитку конфлікту

Стратегія та тактика вирішення конфлікту

Переговори як спосіб вирішення конфлікту

1. Поняття конфлікту

Конфлікт визначається тим, що свідома поведінка однієї зі сторін (особистості, групи чи організації загалом) викликає розлад інтересів іншої сторони, що породжує відповідьну протидію.

Причина виникнення конфліктівкриється, перш за все, у тому, що кожен співробітник має власні цілі, прагнення та інтереси, так само як і організація. У цьому досягнення індивідуальних цілей доводиться пов'язувати і узгоджувати з цілями всієї організації (особливо, якщо організація корпоративна). У процесі досягнення цілей організації та вирішення індивідуальних завдань співробітниками між ними можуть виникати конфлікти.

Розлад інтересів однієї сторони часто викликається застосуванням влади іншою стороною. Невизнання влади одна із найважливіших рис конфлікту. Наприклад, керівник повідомляє працівника про необхідність вийти на роботу у вихідний день, чим порушує його плани. Якщо підлеглий не виконає дане йому розпорядження, може скластися ситуація, що впливає ефективність спільної діяльності, що й призведе до виникнення конфлікту.

Сильний конфлікт супроводжується, як правило, розвитком стресу у його учасників, зниженням рівня згуртованості та єдності в колективі, руйнуванням комунікаційної мережі та ін.

Причини конфліктів.У самому загальному виглядіці причини можна поділити на три групи: 1) що виникають у процесі праці; 2) викликані психологічними особливостями людських взаємин; 3) обумовлені особистісними особливостями працівників організації.

Головним джерелом виникнення конфліктних ситуацій для багатьох організацій є причини, породжені трудовим процесом . Серед них слід назвати фактори, що перешкоджають виконанню людьми своїх обов'язків. Наприклад, безпосередній взаємозв'язок працівників, які негативно впливають один на одного в технологічному ланцюжку; невиконання функціональних обов'язків у системі «керівник - підлеглий», яке забезпечує належні умови для успішної діяльності підлеглих та інших.

Конфлікти у процесі праці викликаються також чинниками, що перешкоджають досягненню таких цілей, як високий заробіток, сприятливі умови праці та відпочинку. Наприклад, невирішеність організаційних питань, коли він порушується система розподілу ресурсів; взаємозв'язок людей, при якій заробіток одних залежить від ефективної роботиінших.

Нарешті, конфлікти нерідко бувають породжені невідповідністю вчинків одного із співробітників прийнятим у колективі нормам та життєвим цінностям. Наприклад, розбіжність очікувань підлеглих щодо поведінки свого керівника при розподілі повноважень чи винагороді за підсумками роботи.

До другої групи причин, які породжують конфлікти та відображають психологічні особливості людських відносин , слід г включити взаємні симпатії та антипатії людей, які ведуть до їх сумісності та несумісності. Відповідно до цих причин у колективі може скластися несприятлива психологічна атмосфера, яка називається «атмосферою нетерпимості».

У третю групу входять причини конфліктів, які у своєрідності особистості членів колективу. І тут маються на увазі не тільки невміння людини контролювати свої емоції, агресивність, зайва тривожність тощо, але й соціально-демографічні характеристики. Наприклад, для жінок характерна тенденція до більшої частоти конфліктів, пов'язаних з їх особистим споживанням (відпустки, премії, розмір оплати праці тощо), коли як для чоловіків безпосередньо з трудовою діяльністю. Зі збільшенням віку працівників скорочується питома вага конфліктів, пов'язаних з організаційними проблемами діяльності (порушення трудової дисципліни, невідповідність якості роботи вимогам, що висуваються тощо).

Перш ніж говорити про вирішення конфліктної ситуації, важливо розуміти, що таке конфлікт.

На рівні відчуттів ми розуміємо, що конфлікт – це щось неприємне, емоційно-вимотуюче, і найголовніше – це щось, не завжди нами контрольоване. Це дуже схоже на перетягування каната - обидві сторони витрачають неймовірну кількість енергії, але реально так і не можуть просунутися знову і знову, доводячи свою позицію і блокуючи рух вперед. У міжособистісні відносините саме - люди відстоюють свої позиції, і кожен тягне у свій бік, у протилежних напрямках, але так і не можуть досягти чогось суттєвого та певного.

З психологічної точкизору, конфлікт - це боротьба двох протилежностей, свідома чи несвідома. У кожної людини своє сприйняття всього, що відбувається навколо нас, і відповідно всі висновки та припущення ми робимо, виходячи зі своєї картини світу. Для когось із нас «приголомшливий відпочинок» може бути – море, пісок та сонце, а для когось – це мороз, сніг та ковзани. Таким чином, ми і в конфлікті міркуємо, виходячи зі свого світосприйняття, і орієнтуючись саме на свої думки, почуття та відчуття. Тому вирішення та подолання конфлікту можливе саме в тому випадку, коли Ви змогли приміряти різні картинисвіту учасників того чи іншого конфлікту.

Щоб зрозуміти, як це зробити найбільш коректно, важливо розуміти, що конфлікт може спостерігатися на різних логічних рівнях:

Особи - Часто нам доводиться грати безліч ролей. Це можуть бути соціальні ролі, ролі, придумані нами, ким ми себе бачимо, або хотіли б бачити в тих чи інших життєвих ситуаціях. Ці ролі можуть бути протилежними в нас самих - з одного боку, відповідальна сусідка, з підвищеним почуттям порядку, з іншого боку, абсолютно безвідповідальна дівчина, котра вічно спізнюється на збори мешканців під'їзду. Важливо відслідковувати і розуміти, якою саме роллю ми конфліктуємо в тій чи іншій ситуації.

Цінності та переконання - іноді нам доводиться брати до уваги як вимушений захід саме ті переконання, які не узгоджуються і не вписуються з нашу систему цінностей. З одного боку, нам хочеться покращити умови життя, але з іншого боку, ми ж вважаємо, що це занадто дорого і неможливо реалізувати. У кожному з нас є протилежні цінності та переконання, і наша психіка цілком навчилася гнучко підлаштовуватись, забезпечуючи умовно комфортне існування, але найнебезпечніше, коли відбувається зіткнення цінностей та переконань, людей, які беруть участь у конфлікті.

Здібностей та навичок - можливо, ви маєте масу дивовижних здібностей і навичок, але не можете знайти спосіб застосувати їх, таким чином, який би влаштовував дві сторони, що конфліктують. Можливо, Ви чудовий організатор і управлінець, але в той же час Ви тонкий психолог, і намагаєтеся підібрати ключі взаємодії для того, щоб достукатися до Вашого опонента. З іншого боку, саме Ви – тонкий психолог, можете виходити з себе, підвищуючи голос.

Поводження - Конфлікт на рівні поведінки, говорить про те, що поведінка не допомагає досягти поставленої мети. Наприклад, ви домовляєтеся зі своїм співрозмовником про те, що потрібно зробити, для покращення ситуації. Але замість того, щоб зробити що-небудь, людина не робить нічого. Або таки робить саме те, що суперечить тому, про що Ви домовлялися.

Оточення - Конфлікт на рівні оточення говорить про зіткнення учасників, коли люди не можуть домовитися, де їм проводити час або з ким спілкуватися. Коли з одного боку люди хочуть чогось конкретного, але з іншого, хочуть усе кинути запустити і взагалі перестати щось вирішувати. Коли люди не можуть вирішити дві проблеми одночасно, але й відмовитись від своїх бажань люди не в змозі.

Тому, як тільки Ви почуєте, що конфлікт не вирішимо, це означає лише одне – що жоден варіант вирішення не подобається і не підходить. Повної гармоніїу взаєминах можна досягти саме тоді, коли будуть узгоджені рівні конфліктуючих сторін. Вирішити конфлікт можна у процесі мозкового штурму. Запитуючи саму себе, і тій людині, з якою Ви конфліктуєте, питання повинні полягати саме в тому, як знайти нові шляхи вирішення даного конфлікту, виходячи з різних рольових позицій, для досягнення поставленої мети та примирення логічних рівнів.

Коли Ви перебуваєте у стані конфлікту з іншою людиною для її подолання можна виконати певну вправу, яка дозволяє створити якісно інше сприйняття конфліктної ситуації та перевести стосунки у більш гармонізоване русло.

Отже, спочатку ми маємо три позиції:

• 1 позиція – це «Я сам!», «Я знаю! Я розумію! Я вирішив. Я відчуваю!».
• 2 позиція – коли ми встаємо на місце опонента, та намагаємося проаналізувати у контексті ситуації його почуття, думки, поведінку.
• 3 позиція - це беземоційне та безоцінне сприйняття даного конфлікту, погляд з боку.

Для людей, які проводять більшу частинучасу в 1-й позиції, найхарактерніше жорстке відстоювання своєї позиції, індивідуалізм, проблеми у розумінні поглядів інших людей. Люди з більш вираженою другою позицією схильні до емпатії, співпереживання іншим людям. Вони часто переживають чужі неприємності глибше, ніж свої власні. Люди, які легко переходять у 3 позицію, бачать усі закономірності подій, що відбуваються, але часто залишаються неупередженими спостерігачами навіть свого власного життя.

З урахуванням вищезазначених логічних рівнів конфлікту вправа починається так:

1. Встаньте фізично на своє місце, наприклад, сядьте на лівий стілець, і опишіть, що Ви думаєте, відчуваєте в ситуації конфлікту. Запитайте себе, з яким рівнем пов'язане Ваше емоційне реагування, наприклад, з рівнем поведінки – коли Ви чи Ваш опонент робите щось не так, виходячи з Вашої позиції?
2. Поміняйте місце розташування на протилежний бік, наприклад, сідаємо на правий стілець, і тепер говоримо виходячи з конфліктуючої протиборчої сторони, як ми бачимо ситуацію з його світовідчуття та сприйняття. У чому насправді його позитивний намір - що хорошого намагається привнести до цієї ситуації опонент, поводячи себе таким чином у конфлікті.
3. Встаньте на третю позицію, фізично відійдіть убік, і подивіться, беземоційно і безоцінно на все, що відбувається збоку. Що саме одна людина має на увазі, і що має на увазі іншу, в чому їхня спільна мета, а в чому різниця їх цінностей та переконань. Важливо спробувати зрозуміти та примирити протиборчі сторони на емоційному рівні.
4. Подумайте про те, які ресурси може використовувати та надати кожна сторона для вирішення конфлікту із 3 позиції.
5. Завжди пам'ятайте про спільної метита про необхідність досягти взаємно вигідного результату.

Найголовніше – використовуйте свою уяву, творчо підходьте до проблем та винаходьте нові шляхи для вирішення Ваших конфліктних ситуацій.

Цікавий факт! Розвиваючи ідеї Еріка Берна, Стефан Карпман у 1968 р. показав, що все різноманіття ролей, що лежить в основі «Гр, в які грають люди», може бути зведено до трьох основних – Рятувальника, Переслідувача та Жертви. Трикутник, у якому поєднуються ці ролі, символізує їх зв'язок, постійну зміну.

«Три драматичні ролі цієї гри – Спаситель, Переслідувач та Жертва – є насправді мелодраматичним спрощенням реального життя. Ми бачимо себе щедрими Рятувальниками вдячної чи невдячної Жертви, праведними Переслідувачами безбожних та Жертвами жорстоких Переслідувачів. Занурюючись у будь-яку з цих ролей, ми починаємо ігнорувати реальність, як актори на сцені, які знають, що живуть вигаданим життям, але повинні вдавати, що вірять у її справжність, щоб створити гарна вистава. Ми ніколи надовго не затримуємося в одній ролі».

«Драматичний Трикутник Карпмана» - модель, за допомогою якої можна описати багато проблемних та конфліктних відносин. Переслідувач – Жертва – Рятувальник.

Спілкування в межах цього трикутника – це дуже ефективний спосібне брати відповідальність за свої вчинки та рішення, а також у нагороду за це отримувати сильні емоціїі право не вирішувати свої проблеми (оскільки в цьому всім винні інші).

Переслідувач вважає, що в усьому винна Жертва, що він і повідомляє, або їй самій, або Рятувальнику.

Жертвавважає, що винен Переслідувач, і це їй дозволяє сумувати про власну долю, і шукати того, хто б її врятував, щоб на якийсь час перетворитися на Переслідувача.

Рятівника шукає, кого б урятувати, перевівши зі стану Жертви в стан Переслідувача. Навіщо це йому потрібно трохи нижче.

Але це лише один із поглядів на нього. Інакше можна це описати так: будь-яке спілкування, будь-які взаємини утворюють якусь систему, у якій кожен із учасників грає цілком певну роль. І якщо йде якась гра, якісь стосунки, вони вигідні всім учасникам системи. Інакше все просто розвалилося б. Якщо ви у чомусь берете участь, це вам навіщось потрібно. Ось Трикутник якраз і може у багатьох випадках визначити, а навіщо вам потрібні ці конфліктні та проблемні стосунки.

«Він псує мені життя!» Тут навіть немає питання, як саме він псує. Є питання, навіщо вам потрібна така поведінка вашого партнера? Що ви маєте з цього? Адже сім'я – це досить замкнута система. І ті ігри, в які грають члени сім'ї та певному сенсівигідні всім їм. А значить і вам саме теж. То в чому ваша вигода? Ось Трикутник Карпмана дуже часто дає уявлення про те, які вигоди можна отримати з такої ситуації. І як організується цей взаємозв'язок. Багато хто зазвичай грають одну роль частіше за інших, вона більш звична, в ній він більше освоївся і знає більше нюансів і способів отримувати свої задоволення. При цьому можна сказати, що трикутник – це підміна. Підміна якихось переживань схожими, але не тими.

Що робити?

За межами трикутника.Насамперед спосіб не заходити у «трикутні відносини» - це розподіл відповідальності. Кожна людина індивідуальна, у кожного своє уявлення про світ та його власну самобутність. Це може нам подобається чи не подобається, але кожна людина має право бути такою, якою вона хоче. І це його право мати ті проблеми чи ті можливості, які має, і його право змінювати це чи ні. І на мій досвід виходить, що якщо спробувати «врятувати» людину всупереч її бажанню, зазвичай це закінчується цілком плачевно. Якщо людина не бере відповідальності за свою зміну, зміна не виходить, а виходить щось непристойне.

Конфлікти - найпоширеніша проблема у людських взаєминах. Вирішіть в першу чергу для себе, що конфлікт дає саме Вам, що він дає поганого і хорошого. Спробуйте стати на місце Вашого недолугого сусіда, і спробуйте зрозуміти, що ж насправді він має на увазі, наполягаючи так категорично на своєму. І найголовніше – оцініть, що ж стоїть саме за цим конфліктом – порушення Вашої самооцінки, чи справді щире бажання отримати загальний, необхідний усім результат.

З повагою, Анна Сухова, психолог, нлп-фахівець, коуч

100 рбонус за перше замовлення

Виберіть тип роботи Дипломна робота Курсова роботаМагістерська дисертація Звіт з практики Стаття Доповідь Рецензія Контрольна роботаМонографія Розв'язання задач Бізнес-план Відповіді на запитання Творча роботаЕсе Чертеж Твори Переклад Презентації Набір тексту Інше Підвищення унікальності тексту Кандидатська дисертація Лабораторна роботаДопомога on-line

Дізнатись ціну

Існує три способи виходу із конфлікту: насильство, роз'єднання, примирення.

Передумови вирішення конфлікту:

Достатня зрілість конфлікту;

Потреба суб'єктів конфлікту до вирішення його та здатність це здійснити;

Наявність необхідних коштівта ресурсів (матеріальних, політичних, людських) для вирішення конфлікту.

Процес вирішення будь-якого конфлікту складається з трьох етапів:

А) підготовчий (діагностика конфлікту);

Б) розробка стратегії дозволу та вибір технології;

В) безпосередня практична діяльність із вирішення конфлікту, реалізація комплексу методів та засобів.

Методи вирішення конфлікту: негативні (перемога одного над іншим) та позитивні (єднання).

Негативні методи включають всі види боротьби, які мають на меті досягнення перемоги однією стороною над іншою: отримання необхідної свободи дій, метод використання однією стороною в своїх інтересах резервів противника, виведення з ладу керуючих центрів противника, метод тяганини (вибір місця і часу для нанесення вирішального удару).

Позитивні способи: переговори.

Управління конфліктомІснує цілеспрямований вплив на процес конфлікту, що забезпечує вирішення соціально значущих завдань.

Управління конфліктом - це переведення їх у раціональне русло діяльності людей, осмислений вплив на конфліктну поведінку соціальних суб'єктівз метою досягнення бажаних результатів; це обмеження протиборства рамками конструктивного впливу суспільний процес.

Управління конфліктом включає:

прогнозування конфлікту;

Попередження одних і водночас стимулювання інших;

Припинення та придушення конфліктів;

Регулювання та дозвіл.

Активне втручання у конфліктний процес, що виник, може набувати різноманітні форми: регулювання конфлікту, придушення та вирішення.

Регулювання конфлікту - це дія керуючого суб'єкта з метою пом'якшення, ослаблення чи перекладу їх у інше русло та інший рівень відносин. Проблема регулювання конфлікту – це проблема обмеження його негативного впливуна суспільні відносинита переведення в суспільно прийнятні форми розвитку та дозволу.

Етапи регулювання конфлікту:

Визнання та виявлення як реальності;

Легітимізація конфлікту;

Інституціоналізація та раціоналізація конфлікту;

Ослаблення його та переведення в інше русло та на інший етап.

Придушення конфлікту – насильницьке усунення однієї чи обох сторін без ліквідації причин та предмета протиборства. Самий неприйнятний методборотьби із конфліктом.

Компроміс - найвдаліший спосіб регулювання конфлікту. Він означає, що всі сторони, що конфліктують, шукають вирішення проблеми, засноване на взаємних поступках. Цей стиль найбільш ефективний у тих ситуаціях, коли обидва протиборчі суб'єкти хочуть одного й того ж, але впевнені, що одночасно їхні бажання нездійсненні.

Позитивний метод врегулювання конфлікту – переговори.

Переговори - це спільне обговорення сторонами, що конфліктують, з можливим залученням посередника спірних.

ів з метою досягнення згоди. Вони виступають деяким продовженням конфлікту і водночас є засобом його подолання. У тому випадку, коли наголошується на переговорах як частина конфлікту, їх прагнуть вести з позиції сили. Якщо ж переговори розуміються саме як засіб врегулювання конфлікту, то вони набувають форми чесних, відкритих дебатів, розрахованих на взаємні поступки.

1. Визнати існування конфлікту, тобто. визнати наявність протилежних цілей, методів у опонентів, визначити цих учасників.

2. Визначити можливість переговорів, Доцільно домовитися про можливість проведення переговорів та уточнити з посередником або без нього, яким саме посередником.

3. Узгодити структуру переговорів. Визначити де, коли і як почнуться переговори.

4. Виявити коло

ів, що становлять предмет конфлікту.Основна проблема полягає в тому, щоб визначитись у спільно використовуваних термінах, що є предметом конфлікту, а що ні.

5. Розробити варіанти рішень. Сторони при спільної роботипропонують кілька варіантів рішень із розрахунком витрат за кожному їх, з урахуванням можливих наслідків.

6. Прийняти узгоджене рішення.

7. Реалізувати прийняте рішенняна практиці.Якщо процес спільних дій закінчується лише прийняттям опрацьованого та узгодженого рішення, а далі нічого не відбувається і не змінюється, то таке становище може стати детонатором інших, сильніших і триваліших конфліктів.

На жаль, людям не завжди вдається мирним шляхом вирішити всі суперечки та непорозуміння. Дуже часто на порожньому місці виникає міжособистісний конфлікт. У чому причина і чому таке відбувається? Які способи вирішення міжособистісних конфліктів? Чи можна їх уникнути та прожити все життя, ні з ким не конфліктуючи?

Що таке конфлікт?

Конфлікт - це один із способів вирішення проблем та протиріч, що виникають в результаті взаємодії між індивідами або групами людей. При цьому він супроводжується негативними емоціямита поведінкою, яка виходить за норми, прийнятою в суспільстві.

Під час конфлікту кожна зі сторін займає та відстоює протилежну позицію по відношенню один до одного. Жоден із опонентів не бажає розуміти та приймати думку противника. Конфліктуючими сторонами можуть бути не лише окремі люди, а й громадські групи та держави.

Міжособистісний конфлікт та його особливості

Якщо інтереси та цілі двох або більше людей у ​​конкретному випадку розходяться, і кожна сторона намагається вирішити суперечку на свою користь, виникає міжособистісний конфлікт. Приклад такої ситуації - сварка між чоловіком та дружиною, дитиною та батьком, підлеглим та начальником. Цей є найпоширенішим і найчастіше трапляється.

Міжособистісний конфлікт може відбуватися як між добре знайомими і людьми, що постійно спілкуються, так і між тими, хто бачить один одного вперше. При цьому відносини з'ясовуються опонентами віч-на-віч, шляхом особистої суперечки чи дискусії.

Етапи міжособистісного конфлікту

Конфлікт є не просто суперечкою двох учасників, що виникає стихійно і несподівано. Це процес, що складається з декількох етапів, поступово розвивається і набирає сили. Причини міжособистісних конфліктів можуть накопичуватися іноді досить тривалий час, Перш ніж виллються у відкрите протистояння.

У першому етапі конфлікт має прихований характер. У цей час лише назрівають та формуються суперечливі інтереси та погляди. При цьому обидва учасники конфлікту вважають, що їхню проблему можна вирішити за допомогою переговорів та дискусій.

На другій стадії конфлікту сторони усвідомлюють, що мирним шляхом подолати їхні протиріччя не вдасться. Виникає так звана напруженість, яка зростає та набирає сили.

Третій етап характеризується початком активних дій: суперечок, загроз, образ, поширенням негативної інформації про противника, пошуку союзників та однодумців. При цьому між учасниками накопичується взаємна ворожість, ненависть, озлобленість.

Четвертий етап - це вирішення міжособистісних конфліктів. Він може закінчитися примиренням сторін чи розривом відносин.

Види міжособистісних конфліктів

Існує безліч класифікацій міжособистісних конфліктів. Вони поділяються за ступенем тяжкості, тривалості течії, масштабами, формою прояву, передбачуваними наслідками. Найчастіше види міжособистісних конфліктів різняться з причин виникнення.

Найпоширенішим є конфлікт інтересів. Він виникає, коли люди мають протилежні плани, цілі, наміри. Як приклад можна навести таку ситуацію: двоє друзів не можуть домовитись про те, як провести час. Перший хоче сходити у кіно, другий бажає просто прогулятися. Якщо жоден із них не захоче йти на поступки іншому, і домовитися не вийде, може виникнути конфлікт інтересів.

Другим різновидом є ціннісні конфлікти. Вони можуть виникнути в тих випадках, коли учасники мають різні моральні, світоглядні, релігійні уявлення. Яскравим прикладомпротистоянь цього є конфлікт поколінь.

Рольові конфлікти - третій вид міжособистісних протиборств. У цьому випадку причиною є порушення звичних норм поведінки та правил. Такі конфлікти можуть відбуватися, наприклад, в організації, коли новий співробітниквідмовляється приймати встановлені колективом порядки.

Причини міжособистісних конфліктів

Серед причин, які провокують конфлікти, на першому місці стоїть Це може бути, наприклад, один телевізор або комп'ютер на всю сім'ю, певна сума грошей на премії, яку потрібно поділити між усіма співробітниками відділу. У цьому випадку одна людина може досягти свого тільки за рахунок обмеження іншої.

Другою причиною розвитку конфліктів є взаємозалежність. Це може бути зв'язок завдань, повноважень, обов'язків та інших ресурсів. Так, в організації учасники проекту можуть почати звинувачувати один одного, якщо через якісь причини його не вдалося реалізувати.

Спровокувати конфлікти можуть відмінності людей у ​​цілях, у поглядах, уявленнях про ті чи інші речі, у манері поведінки та спілкування. Крім того, причиною протистоянь можуть стати особисті риси людини.

Міжособистісні конфлікти в організації

Майже всі люди більшість свого часу проводять на роботі. У ході виконання обов'язків між співробітниками часто виникають суперечки та протиріччя. Конфлікти в міжособистісних відносинах, що відбуваються в організаціях, часто гальмують діяльність компанії, погіршують загальний результат.

Конфлікти в організаціях можуть відбуватися як між співробітниками, які займають однакову посаду, так і між підлеглими та начальниками. Причини виникнення протиріч можуть бути різними. Це і перекладання обов'язків один на одного, і відчуття несправедливого ставлення керівництва, і залежність результату працівників один від одного.

Спровокувати конфлікт в організації можуть не лише розбіжності щодо робочих моментів, а й проблеми у спілкуванні між колегами. Найчастіше протистояння може бути усунуте співробітниками самостійно шляхом переговорів. Іноді ж управління міжособистісними конфліктами перебирає керівник організації, він з'ясовує причини і намагається залагодити проблеми, що виникли. Трапляється так, що справа може закінчитися звільненням одного із конфліктуючих.

Міжособистісні конфлікти подружжя

Сімейне життя передбачає постійне рішеннявсіляких побутових проблем. Дуже часто подружжя не може знайти згоду з тих чи інших питань, у результаті виникає міжособистісний конфлікт. Приклад такого: чоловік повернувся з роботи надто пізно, дружина не встигла приготувати вечерю, чоловік розкидав по квартирі брудні шкарпетки.

Істотно посилюють конфлікти матеріальні проблеми. Багато побутових сварок можна було б уникнути, якби кожна сім'я мала достатньо коштів. Чоловік не хоче допомагати дружині мити посуд - купимо посудомийну машину, йде суперечка за те, який канал дивитимемося - не біда, візьмемо ще один телевізор. На жаль, далеко не всі можуть собі дозволити таке.

Кожна сім'я обирає свою стратегію вирішення міжособистісних конфліктів. Хтось швидко поступається і йде на примирення, дехто може тривалий час жити в стані сварки і не розмовляти один з одним. Дуже важливо, щоб невдоволення не накопичувалося, подружжя знаходило компроміс, а всі проблеми вирішувалися якнайшвидше.

Міжособистісні конфлікти людей різних поколінь

Конфлікт «батьків і дітей» можна розглядати у широкому та вузькому значенні. У першому випадку він відбувається в межах окремої сім'ї, у другому проектується на все суспільство в цілому. Ця проблема існувала за всіх часів, вона не є новою і для нашого століття.

Конфлікт поколінь відбувається через різницю у поглядах, світосприйнятті, нормах та цінностях молоді та людей більш зрілого віку. Однак ця відмінність не обов'язково має спровокувати конфлікт. Причиною боротьби поколінь є небажання розуміти та поважати інтереси один одного.

Основні особливості міжособистісних конфліктів поколінь полягають у тому, що вони мають набагато більш тривалий характер і не розвиваються за певними етапами. Вони можуть періодично затихати і знову спалахувати з новою силоюу разі різкого обмеження інтересів сторін.

Щоб вашу родину не торкнувся конфлікту поколінь, необхідно постійно виявляти повагу та терпіння один до одного. Старим варто частіше згадувати, що й вони колись були молодими і не хотіли слухати порад, а молоді не забувати, що через багато років вони теж стануть літніми.

Чи можна прожити все життя, ні з ким не конфліктуючи?

Мало кому подобається постійна лайка та сварки. Багато людей мріяли б жити, ніколи ні з ким не конфліктуючи. Однак таке в нашому суспільстві даний моментнеможливо.

Починаючи з раннього дитинствалюдина конфліктує з оточуючими. Наприклад, діти не поділили іграшки, дитина не слухається батьків. У підлітковому віці часто на перше місце виступає конфлікт поколінь.

Протягом усього життя нам доводиться періодично обстоювати свої інтереси, доводити свою правоту. При цьому без конфліктів не можна обійтися. У наших силах лише звести кількість конфліктів до мінімуму, постаратися не піддаватися провокаціям і уникати сварок без вагомих причин.

Правила поведінки у конфліктній ситуації

При виникненні конфлікту обидва учасники хочуть якнайшвидше його вирішити, при цьому досягнувши своїх цілей і отримавши бажане. Як же слід поводитися в цій ситуації, щоб гідно вийти з неї?

Для початку необхідно навчитися відокремлювати ставлення до людини, з якою виникла суперечність, від самої проблеми, яку потрібно вирішити. Не починайте ображати опонента, переходити на особистості, намагайтеся вести себе стримано та спокійно. Аргументуйте всі свої аргументи, намагайтеся поставити себе на місце противника і пропонуйте йому стати на ваше місце.

Якщо ви помічаєте, що починаєте виходити з себе, запропонуйте своєму співрозмовнику зробити перерву, щоб трохи заспокоїтись і охолонути, а потім продовжити з'ясування стосунків. Для якнайшвидшого вирішення проблеми потрібно бачити конкретну мету та акцентувати увагу на шляхах її досягнення. Важливо пам'ятати, що у будь-якій конфліктній ситуації необхідно передусім зберегти стосунки з опонентом.

Способи виходу із конфліктної ситуації

Найбільш вдалим варіантомвиходу є знаходження компромісу протиборчими сторонами. У цьому випадку сторони приймають рішення, яке влаштовує всіх учасників спору. Не залишається якихось недомовленостей та непорозуміння між конфліктуючими.

Проте не завжди вдається дійти компромісу. Найчастіше результатом конфлікту є примус. Цей варіант розв'язки конфлікту найбільш характерний, якщо з учасників займає домінуючу позицію. Наприклад, керівник змушує підлеглого вчинити так, як завгодно йому, або батько велить дитині зробити так, як він вважає за потрібне.

Щоб не дати конфлікту набрати сили, можна спробувати згладити його. У цьому випадку людина, яку звинувачують у чомусь, погоджується з докорами та претензіями, намагається пояснити причину своїх дій та вчинків. Використання цього прийому виходу зі спору значить, що суть конфлікту зрозуміла, а помилки усвідомлені. Просто зараз обвинуваченому не хочеться вступати в конфлікт.

Визнання своїх помилок та каяття у скоєному є ще одним способом того, як вирішити міжособистісний конфлікт. Приклад такої ситуації: дитина шкодує про те, що не підготувала уроки і отримала двійку, і обіцяє батькам надалі виконувати домашні завдання.

Як запобігти міжособистісним конфліктам

Кожній людині слід завжди пам'ятати, що будь-яка суперечка краще запобігти, ніж потім розбиратися з її наслідками і налагоджувати зіпсовані відносини. У чому полягає профілактика міжособистісних конфліктів?

Для початку потрібно по максимуму обмежити своє спілкування з потенційно. Це можуть бути зарозумілі, агресивні, потайливі особистості. Якщо повністю припинити спілкування з такими людьми немає можливості, постарайтеся ігнорувати їхні провокації та зберігати спокій.

Для запобігання конфліктним ситуаціям потрібно навчитися домовлятися зі співрозмовником, намагатися знайти підхід до будь-якої людини, шанобливо ставитися до опонента та чітко формулювати свої позиції.

У яких ситуаціях не варто конфліктувати?

Перш ніж вступати в конфлікт, необхідно добре подумати, чи справді це вам потрібно. Дуже часто люди починають з'ясовувати стосунки у тих випадках, коли це зовсім не має сенсу.

Якщо ваші інтереси безпосередньо не торкаються, і в ході суперечки ви не досягнете своїх цілей, швидше за все, немає сенсу вступати в міжособистісний конфлікт. Приклад подібної ситуації: в автобусі кондуктор починає лаятись із пасажиром. Навіть якщо ви підтримуєте позицію одного з тих, хто сперечається, не варто вплутуватися в їхній конфлікт без вагомої причини.

Якщо ви бачите, що рівень вашого опонента кардинально відрізняється від вашого, сенсу вступати в суперечку та дискусію з такими людьми немає. Ви ніколи не доведете дурній людинісвою правоту.

Перш ніж вплутуватися в конфлікт, потрібно оцінити все за і проти, подумати, до яких наслідків він зможе привести, як зміняться ваші стосунки з опонентом, і чи ви хочете цього, наскільки ймовірно, що в ході суперечки ви зможете досягти своєї мети. Також велика увагаНеобхідно приділити своїм емоціям в останній момент загрози сварки. Можливо, варто застосувати тактику уникнення конфлікту, трохи охолонути і добре обміркувати ситуацію, що склалася.

Кожен конфлікт має неповторний характер, і не можна передбачити оптимальний шлях виходу з нього. Але все-таки знання рекомендацій психологів значно спростить це завдання.

На першому етапі потрібно усвідомити та проаналізувати конфліктну ситуацію. Для цього необхідно визначити причину та мету конфлікту (приділяючи увагу розбіжності справжніх та заявлених цілей) та оцінити потенційну загрозу (до чого може призвести конфлікт). При визначенні причини конфлікту потрібно якнайточніше усвідомити собі, що у діях партнера вам здається неприйнятним і що неприйнятно йому самого. Слід мати на увазі, що не кожна суперечка продиктована необхідністю виявлення "істини", вона може відображати як давно приховану образу, ворожість і ревнощі, так і бути використаним як зручний момент для приниження опонента в чиїхось очах або відігравати роль "останньої краплі" при необхідності "звільнитися" від накопиченого роздратування, гніву.

Для своєчасного розпізнавання конфлікту та прийняття правильного рішеннянеобхідно відповісти на такі питання:

Як сприймається проблема протилежною стороною?

Що є основою проблеми? Її значення для кожної із сторін.

Наскільки велика ймовірність переростання цієї ситуації у конфліктну?

Що ховається за реакціями іншої людини?

Чи відповідає поведінка кожного з опонентів ситуації, що склалася (дослідження показують, що сила реакції зазвичай не відповідає значущості конфлікту)?

Що потрібно зробити, щоб не допустити конфлікт?

Що потрібно зробити, якщо неприємна сторона поведеться не так, як хотілося б?

Які можливі наслідкипри сприятливому та несприятливому розвитку ситуації?

Який ступінь фізичної небезпеки для вас?

Потрібно чітко розуміти, з ким точиться суперечка чи спроба вирішити конфлікт. Впевнений у собі противник зазвичай у спілкуванні багатослівний і уникає з'ясування відносин. Невпевнений у своїх силах намагається уникнути з'ясування стосунків, не розкриває своїх цілей, але при цьому вперто може стояти на своєму, приховуючи під принципом свою слабкість.

Дуже важко доводиться вести переговори з упертою, примітивною людиною, ще й викритим владою, чия мета не в тому, щоб довести істину на користь справи, а в тому, щоб використати найменшу нагоду для того, щоб показати, "хто тут господар". Небезпечно конфліктувати з інтелектуально недалекими чи неврівноваженими людьми. По-перше, такий конфлікт не піддається логічному завершенню, ним неможливо керувати, оскільки в ньому беруть участь емоції, а не здоровий глузд. По-друге, стиль поведінки одноманітний – ворожий, агресивний, легко переходить на нижчий, примітивний рівень – рівень образ, що посилює неприязнь і полегшує можливість переходу від словесної суперечки до фізичного зіткнення. Коли всі словесні "докази" таких людей вичерпані, вони вдаються до останнього аргументу – фізичної сили.

Після того, як аналіз проведено, обирають стратегію вирішення конфлікту (стиль поведінки). Фахівці виділяють п'ять типових стратегій поведінки у конфліктних ситуаціях. Кожну з наведених нижче стратегій слід використовувати лише в тій ситуації, в якій ця стратегія є доцільною.

Стратегія "суперництво, конкуренція"- Відкрита боротьба за свої інтереси, наполегливе відстоювання своєї позиції. Ефективна, коли результат важливий для обох сторін, причому їхні інтереси протилежні, або коли необхідно вирішити проблему. Це стиль жорсткий, у якому діє принцип "хто кого" і небезпечний, оскільки є ризик програти. Цю стратегію слід обирати, коли:

ви маєте більші можливості (влада, сила тощо), ніж опонент;

потрібні швидкі та рішучі заходи у разі непередбачених та небезпечних ситуацій;

нема чого втрачати і немає іншого вибору;

результат дуже важливий для вас, і ви робите велику ставку на своє вирішення проблеми, що виникла;

доводиться "працювати" на очах у інших людей, думка яких небайдужа.

Стратегія "ігнорування, ухилення від конфлікту"- Прагнення вийти з конфліктної ситуації, не усуваючи її причин. Ефективна, коли необхідно перенести вирішення проблеми на пізніший час, щоб серйозніше вивчити ситуацію або знайти необхідні докази та аргументи. Рекомендується під час вирішення конфлікту з керівництвом. Цю стратегію слід обирати, коли:

відстоювання своєї позиції для вас непринципово або предмет розбіжності більш суттєвий для опонента, ніж для вас;

найбільш важливим завданнямє відновлення спокою та стабільності, а не вирішення конфлікту;

відкривається ймовірність появи більш складних проблемних ситуаційпорівняно з тією, що розглядається зараз;

в ході конфлікту ви починаєте розуміти, що неправі;

проблема здається безнадійною;

відстоювання своєї точки зору вимагає багато часу та значних інтелектуальних зусиль;

вас не особливо хвилює те, що трапилося;

намагатися негайно вирішити проблему небезпечно, оскільки відкрите обговорення конфлікту може лише погіршити ситуацію.

Стратегія "пристосування"- Зміна своєї позиції, перебудова поведінки, згладжування протиріч, поступаючись іноді своїми інтересами. Зовні це може виглядати так, що ви приймаєте та поділяєте позицію опонента. Близька до стратегії "ігнорування". Цей стиль поведінки застосовують у випадках, коли:

проблема непринципова для вас;

потрібно виграти час;

краще отримати моральну перемогунад опонентом, поступившись йому.

Стратегія "співпраця"- Спільне вироблення рішення, що задовольняє інтересам всіх сторін, нехай тривала і складається з декількох етапів, але йде на користь справі. Найбільш відкритий і чесний стиль передбачає активну участь у вирішенні конфлікту з урахуванням своїх інтересів і опонента. Часто використовується для вирішення відкритих та тривалих конфліктів. Застосовується у випадках, коли:

необхідно знайти загальне рішенняякщо проблема надто важлива для обох сторін, ніхто не хоче поступатися, і компроміс тому неможливий;

у вас тісні, тривалі та взаємозалежні відносини з іншою стороною, і ви хочете їх зберегти;

є час попрацювати над проблемою, що виникла;

ваші можливості приблизно дорівнюють можливостям опонента.

Стратегія "компроміс"- Врегулювання розбіжностей через взаємні поступки. Переважна у разі, коли неможливо одночасно виконати те, що хочуть обидві сторони. Варіанти компромісу – прийняття тимчасового рішення, коригування початкових цілей, отримання певної частини, щоб уникнути втрати всього. Стратегія застосовується, коли:

у сторін однаково переконливі аргументи;

потрібен час для врегулювання складних проблем;

необхідно ухвалити термінове рішення при дефіциті часу;

співробітництво та директивне затвердження своєї точки зору не призводять до успіху;

обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;

вас може влаштувати тимчасове рішення;

задоволення вашого бажання має для вас не надто велике значення, і ви можете дещо змінити поставлену спочатку мету;

На другому етапі (вирішення конфлікту), відповідно до прийнятої стратегії поведінки, необхідно прийняти обмеження, які накладає противник, та накласти свої обмеження. При цьому необхідно швидко та легко перебудовуватись та лавірувати. При вирішенні конфліктної ситуації потрібно враховувати такі правила поведінки та реагування на людину, що конфліктує:

Не можна відразу і повністю заперечувати чиюсь думку, яка не збігається з вашою, приймати задані провокатором конфлікту тон, різкість і агресивність і відповідати на атаку атакою (як тільки спілкування переходить на підвищені тони, нікого вже не чують, окрім себе).

Слід виявляти увагу та доброзичливість до співрозмовника, терпимість до його особливостей, показувати своє щире співчуття. Уважно вислухайте таку людину, не перериваючи і не показуючи, що вам уже відомо те, що вона має намір сказати, оскільки це дратує ще сильніше. Хороший ефект дає техніка прямого повтору, інтерпретації чи узагальнення почутого – цим людині дається зрозуміти, що вона почута і зрозуміла.

Як тільки опонент вичерпається, слід спокійно висловити думку про те, "що його позиція дуже цікава, і її можна було б прийняти" і тому подібні схвалення, які впливають у бік зниження агресії, гніву, обурення та початкового запалу. Тут же м'яко додати, що "саме ця ідея (план, позиція, бажання тощо) і розробляється (розглядається, обговорюється, приймається тощо), але є деякі нюанси, які вимагають уточнення та заважають... - це обеззброює навіть найзапеклішого, вороже налаштованого противника.

Потрібно уникати зіткнень особистого характеру. Не слід сприймати ненормативну лексику та словесні образи на свою адресу, усвідомивши для себе, що цю людину потрібно сприймати такою, якою вона себе подає, не намагаючись урезонити її або закликати до дотримання пристойності.

Намагатися бути стриманим, контролювати свої рухи, мовлення, міміку. Крім усього іншого, стриманість та спокій знижують загальне напруження пристрастей.

У конфлікті, що вже розвивається, не можна поспішати з реакцією у відповідь. Найкраще витримувати паузи, як би "пропускати повз вуха" будь-які репліки та вимоги. Замість відповіді на заявлені питання поставити своє питання, зовсім не за "темою", щоб виграти час для обмірковування своєї тактики та стратегії.

Корисно відвернути увагу партнера від болючого питання, хоча б на короткий час, при цьому можуть бути використані будь-які прийоми – від прохання пересісти на інше місце, зателефонувати, записати щось – до висловлювання якоїсь безглуздої думки, жарту тощо.

Бажано висловлювати співрозмовнику не готові оцінки та думки, а свої почуття, стани, що викликаються його словами: це змусить вашого партнера відповідати не однозначно, а розгорнуто, мотивовано, з поясненням своєї позиції. Перш ніж відповідати на критику, зауваження, закиди, слід чітко усвідомити, що конкретно мають на увазі; ви повинні бути впевнені, що правильно все зрозуміли.

Слід уникати закритих поз, наприклад, не складати руки на грудях. Не можна дивитися опоненту просто у вічі – у разі може виникнути агресія.

Дуже часто конфліктуючі сторони бачать боротьбу єдиним можливим способом буття. Вони забувають про інші можливості, не беруть до уваги, що можуть досягти більшого, якщо конструктивно вирішать проблеми. Завершення конфлікту іноді досягається просто тому, що опоненти втомлюються ворогувати та пристосовуються до співіснування. Виявивши достатню толерантність, вони, якщо контакти неминучі, поступово привчаються жити у світі, не вимагаючи один від одного повної згоди поглядів та звичок.