Ефективний договір освіти: зразок заповнення. Ефективний договір освіти: форма, зразок заповнення, критерії, використання і система

Це поняття виникло у російському трудовому праві ще п'ять років тому, тому новим назвати його не можна. Термін був узвичаєний Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р, яким і було затверджено Програму вдосконалення системи оплати праці бюджетників. Фактично це стандартний трудовий договір, складений відповідно до статті 57 ТК РФ, в якому прописані об'ємніше деякі умови, що стосуються:

• обов'язків працівника (трудова функція);
• умов оплати праці та заходів соціальної підтримки;
• критеріїв оцінки ефективності праці;
• поняття стимулюючих виплат залежно від результатів праці.

Перехід на нову систему оплати праці в освітній установі має забезпечити гідний рівень заробітної плати вчителів та інших педагогів. Тому в контракті її розмір прямо залежить від обсягу, інтенсивності та якості виконуваної роботи. При цьому показники одного співробітника тісно пов'язані з показниками ефективності усієї освітньої організації. Перехід на ефективний контракт в освіті має бути поетапним, і останній етап закінчується у 2019 році. Це означає, що до кінця наступного року усі викладачі мають отримувати стимулюючі виплати залежно від ефективності своєї роботи.

Перші кроки до ефективності та нормативна база

Існує цілий перелік нормативних документів, якими необхідно керуватися при розробці та впровадженні ефективного контракту, наприклад:

• Указ Президента РФ від 07.05.2012 № 597;
• державна програма "Розвиток освіти" на 2013-2020 роки, затверджена Розпорядженням Уряду РФ від 15.05.2013 № 792-р;
• програма поетапного вдосконалення системи оплати праці у державних (муніципальних) установах на 2012-2018 роки, затверджена Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р;
• наказ Мінпраці Росії №167н від 26.04.2013;
• лист Міносвіти Росії від 20.06.2013 № АП-1073/02 (показники ефективності в освітніх установах).

Крім того, застосовуються НПА підвідомчих державних, муніципальних закладів освіти, затверджені органами місцевого самоврядування для конкретних випадків та галузей освіти. Важливо розуміти, що будь-яка освітня організація повинна привести свою діяльність у відповідність до нових умов, тобто:

1. Виключити стимулюючі виплати за показники, які мають невизначений характер. Тому в трудових договорах не повинно бути розмитих формулювань на кшталт «сумлінне виконання обов'язків».
2. Не вважати стимулюючими виплати, які є гарантованою частиною заробітної плати.
3. Розділити фонд оплати праці, встановлений в організації, на дві частини: гарантовану (посадовий оклад) та стимулюючу (оплата за визначну результативність).
4. Затвердити показники ефективності педагогів.

Для виконання останнього пункту слід застосовувати рекомендації Міносвіти із листа № АП-1073/02. Зокрема, до ефективного контракту з учителем можуть бути включені такі показники:

Вибір конкретних пунктів залежить від кваліфікації вчителя, його стажу та напрямки діяльності. Тому розглянемо уважніше приклад ефективного договору з учителем школи.

Структура та функції ефективного контракту

При складанні звичайного трудового договору обов'язки працівника затверджені посадовою інструкцією, а умови стимулюючих виплат — локальним нормативним актом організації. Мінпраця рекомендує при оформленні ефективного контракту не обмежуватися відсиланням до наказу про компенсаційні та стимулюючі виплати, а прописувати їх безпосередньо в документі разом із критеріями продуктивності праці. Ці критерії необхідно оцінювати в балах, відсотках і т. п. Важливо пам'ятати, що перехід на ефективний контракт в освіті означає, що працівник отримуватиме гарантовано лише посадовий оклад (ставку), а решта стимулюючих виплат нараховуватиметься лише за відповідністю його роботи прийнятим в освітньому закладі показниками ефективності праці.

Структура документа виглядатиме так:

1. Місце роботи. Якщо вчитель працює у філії, представництві чи іншому відокремленому підрозділі, слід записати як адресу основної установи, і найменування підрозділу з його місцезнаходженням.
2. Трудова функція (із зазначенням кваліфікації, посади та спеціальності).
3. Умови оплати праці.
4. Режим праці та відпочинку.
5. Тривалість щорічної оплачуваної відпустки.
6. Заходи соціальної підтримки.
7. Інші умови, зумовлені специфікою роботи освітньої організації.

Трудова функція

Основна проблема розробки такого документа пов'язані з визначенням вимірних показників результатів роботи. Ці показники необхідно ретельно продумати і за можливості апробувати. Необхідно вказати безпосередньо у тексті документа посадові обов'язки (ст. 21 ТК РФ), а також систему вимог до роботи, що випливає із вимог до діяльності самої установи. Усі посадові обов'язки повинні відповідати затвердженому профстандарту для даної професії. Виглядати це може приблизно так:

Оплата праці

Режим праці та соціальна підтримка

Крім іншого, в ЕК обов'язково мають бути зазначені заходи соціальної підтримки, гарантовані педагогу. Як правило, йдеться про обов'язкове страхування, передбачене законодавством РФ. Однак, якщо організація забезпечує додатковий соціальний захист, це також має бути зазначено. Потрібно прописати в ЕК тривалість робочого дня, тижня, умови залучення до роботи у вихідні дні та гарантовану щорічну оплачувану відпустку.

Оформлення ефективного контракту або додаткової угоди

Оформити трудові відносини працівників сфери освіти за новими правилами можна:

• безпосередньо у момент працевлаштування;
• у вигляді додаткової угоди з тими працівниками, які перебувають у трудових відносинах з організацією.

Перехід на ефективний договір з учителем та супутнє внесення змін до трудового договору здійснюється у порядку, передбаченому статтею 74 ТК РФ. Ця стаття припускає зміну умов трудового договору, пов'язані з організаційними питаннями, за рішенням роботодавця в односторонньому порядку. Однак необхідно обов'язково повідомити про це письмово кожного працівника щонайменше за два місяці перед оформленням. Якщо викладач відмовляється продовжувати роботу за нових умов, то з ним можна припинити трудові відносини відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.У цьому випадку має бути виплачено двотижневу вихідну допомогу (ст. 178 ТК РФ).

Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р затверджено програму вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах. У її рамках передбачено перехід на ефективний контракт із педагогічними працівниками, тобто трудовий договір, у якому конкретизовано посадові обов'язки, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльності, а також заходи соціальної підтримки.

Таким чином, суттю такого контракту є встановлення взаємозв'язку між оплатою праці та результатами роботи бюджетної організації.

Він застосовується у відносинах з працівниками федеральних державних установ, а також може бути укладений із працівниками державних установ суб'єктів РФ та муніципальних установ.

Що включати в ефективний контракт із педагогом

• систему оплати (включаючи (посадових окладів), ставок заробітної плати, доплат, надбавок);
• систему нормування праці;
• умови роботи за підсумками проведення;
• режим робочого часу та відпочинку педагогів;
• освітнього закладу;
• умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухливий, роз'їзний, у дорозі).

Основна проблема під час запровадження пов'язані з розробкою показників результатів роботи. Вони мають бути ретельно продумані та апробовані. Потрібно побудувати єдину систему вимог до працівників, що випливає з вимог до діяльності самої установи, передбачених у державних та муніципальних правових документах. Без виконання цієї умови ефективний контракт залишиться просто об'ємнішим трудовим договором і не забезпечить своєї ефективності.

28.11.2013 Міністерство освіти і науки РФ розробило кілька методичних рекомендацій щодо впровадження апробованих моделей ефективного контракту в системі професійного навчання та середньої професійної освіти та про стимулювання керівників освітніх організацій (тобто з педагогами). Вони містять перелік показників ефективності діяльності викладачів та майстрів виробничого навчання професійних освітніх організацій, а також перелік показників ефективності діяльності керівників професійних освітніх організацій.

Також важливі показники ефективності діяльності педагогів, які мають використовуватись при розробці, встановлені у Розпорядженні №722-р від 30.04.2014.

Як впроваджувати

Впровадження відбувається у кілька етапів:

1. Необхідно розробити або привести у відповідність нормативну документацію, яка регламентує критерії оцінки ефективності праці педагогів, норми праці з урахуванням галузевої специфіки, зміст та обсяг трудових функцій кожної посади згідно зі штатним розкладом. Усі локальні документи мають бути затверджені та визначено термін введення їх у дію.
2. Вносяться відповідні зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, преміювання, стимулюючих і компенсуючих виплат, після чого затверджується положення про ефективний контракт з педагогічними працівниками.
3. Розробляються зразки трудових договорів з кожної посади для новоприйнятих співробітників, і навіть додаткові угоди діючим угодам приведення їх у ефективного контракту.
4. Потрібно максимально чітке дотримання вимог ТК РФ, оскільки умови трудового договору змінюються з ініціативи роботодавця: працюючі педагоги підписують додаткову угоду. Роботодавець повинен направити співробітнику письмове повідомлення не пізніше ніж за два місяці. За згодою укласти з ним додаткову угоду до встановленого порядку. При цьому закінчення двох місяців можна не чекати.

Якщо працівник не згоден, роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу потрібну посаду, у тому числі оплачувану нижче (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Якщо це неможливо, трудового договору припиняють (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

1. Підстави (нормативна база)

Введення ефективного контракту в муніципальному казенному загальноосвітньому закладі «Дельгейська ЗОШ» розроблено на підставі:

1. Указу Президента РФ від 7 травня 2012 р. № 597 «Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики»;

2. Державною програмою Російської Федерації «Розвиток освіти» на 2013-2020 роки, затвердженою розпорядженням Уряду РФ від 15.05.2013 р. № 792-р;

3. Розпорядження Уряду РФ «Про затвердження «Плану заходів «Дорожня карта», «зміни у галузях соціальної сфери, спрямовані на підвищення ефективності освіти та науки», від 31.12.2012 р. №2620-р, на підставі Протоколу наради керівників освітніх організацій Олекмінського району №6 від 11.04.2017 р. та плану заходів щодо переходу на систему «Ефективних контрактів» працівників ГО;

4. Програмою поетапного вдосконалення системи оплати праці державних (муніципальних) установах на 2012-2018 роки, утв. розпорядженням Уряду РФ від 26.11. 2012 р. № 2190-р (далі – Програма);

5. Наказом Мінпраці Росії №167н від 26 квітня 2013 р. «Про затвердження рекомендацій щодо оформлення трудових відносин з працівником державної (муніципальної) установи при запровадженні ефективного контракту» (далі – Рекомендації);

6. Листом Міносвіти Росії від 12 вересня 2013 року № НТ-883/17 «Про реалізацію частини 11 статті 108 Федерального закону від 29 грудня 2012 р. № 273-ФЗ «Про освіту в Російській Федерації»» (далі — Лист).

7. Показниками ефективності діяльності підвідомчих державних, муніципальних закладів освіти, затвердженими органами місцевого самоврядування.

2. Мета запровадження ефективного договору

Підвищено оплату праці з досягненням конкретних показників якості муніципальних послуг на основі:

Введення взаємопов'язаної системи галузевих показників ефективності;

Встановлення відповідних показників ефективності стимулюючих виплат, критеріїв та умов їх призначення з відображенням у приблизних положеннях про оплату праці працівників установ, колективних договорів, трудових договорів;

Скасування неефективних стимулюючих виплат;

Використання при оцінці досягнення конкретних показників якості та кількості муніципальних послуг (виконання робіт) незалежної системи оцінки якості роботи установ, що включає крім критеріїв ефективності їх роботи та запровадження публічних рейтингів їх діяльності.

3. Що таке ефективний контракт

Перехід на ефективний контракт із педагогами зумовлений державною програмою РФ «Розвиток освіти» на 2013-2020 роки, затвердженою розпорядженням Уряду РФ від 15.05.2013 р. № 792-р.

Визначення ефективного договору дано у Програмі поетапного вдосконалення системи оплати праці державних (муніципальних) установах на 2012 — 2018 роки, затвердженої розпорядженням Уряди РФ від 26.11. 2012 р. № 2190-р:

«Під ефективним контрактом розуміється трудовий договір з працівником, в якому конкретизовано його трудові обов'язки, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності для призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці та якості наданих державних (муніципальних) послуг, а також заходи соціальної підтримки» .

Ефективний договір повною мірою відповідає статті 57 Трудового кодексу РФ і не є новою правовою формою трудового договору.

У ефективному контракті щодо кожного працівника мають бути уточнені та конкретизовані:

1. Трудова функція;

2. Показники та критерії оцінки ефективності діяльності;

3. Розмір та умови стимулюючих виплат, визначені з урахуванням рекомендованих показників.

При цьому умови отримання винагороди мають бути зрозумілі роботодавцю та працівнику та не допускати подвійного тлумачення. Безпосередньо у тексті трудового договору посадові обов'язки працівника мають бути відображені з урахуванням чинних обов'язків, встановлених посадовою інструкцією.

Обов'язковими умовами, що включаються до трудових договорів, є умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати). Ефективний договір передбачає також встановлення норм праці.

Ефективний контракт має забезпечувати такий рівень зарплати педагогічного працівника, що є конкурентоспроможним з іншими секторами економіки. Ефективний контракт – це гідна оплата за якісну працю.

Зміни певних сторонами умов трудового договору відповідно до статті 72 ТК РФ допускаються лише за згодою сторін трудового договору, крім випадків, передбачених ТК РФ, і повинні погіршувати становище працівника проти встановленим колективним договором, угодами.

4. Про стимулюючі та компенсаційні виплати

Наказом Мінпраці Росії №167н від 26 квітня 2013 р. у системах оплати праці, трудових договорах та додаткових угодах до трудових договорів із працівниками установ рекомендується використовувати такі виплати стимулюючого та компенсаційного характеру:

а) виплати за інтенсивність та високі результати роботи:

надбавка за інтенсивність праці;

премія за високі результати роботи;

Премія за виконання особливо важливих та відповідальних робіт;

б) виплати за якість виконуваних робіт:

надбавка за наявність кваліфікаційної категорії;

Премія за зразкове виконання муніципального завдання;

в) виплати за стаж безперервної роботи, вислугу років:

Надбавка за вислугу років;

надбавка за стаж безперервної роботи;

г) преміальні виплати за підсумками роботи:

Премія за підсумками роботи протягом місяця;

премія за підсумками роботи за квартал;

Премія за підсумками роботи протягом року;

д) виплати працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці;

е) виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій (посад), розширенні зон обслуговування, збільшенні обсягу виконуваних робіт, понаднормовому роботі, роботі в нічний час та при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних):

Доплата за суміщення професій (посад);

Доплата за розширення зон обслуговування;

Доплата збільшення обсягу роботи;

Доплата за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором;

Доплата за виконання робіт різної кваліфікації;

Доплата за роботу у нічний час;

ж) надбавка за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю,

їх засекречуванням та розсекреченням, а також за роботу з шифрами.

Можуть бути передбачені інші виплати компенсаційного та стимулюючого характеру відповідно до трудового законодавства, інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, а також колективного договору та угод.

У трудовому договорі або додатковій угоді до трудового договору умови здійснення виплат рекомендується конкретизувати стосовно даного працівника установи.

5. Алгоритм запровадження ефективного контракту

1.Ведення ефективного контракту з педагогом в освітній організації передбачає здійснення певної організаційної та адміністративної роботи:

Проведення роз'яснювальної роботи у педагогічному колективі з питань запровадження ефективного договору педагога.

Створення в освітній організації комісії з проведення роботи, пов'язаної із запровадженням ефективного договору педагога.

Аналіз чинних трудових договорів працівників щодо їх відповідності ст. 57 Трудового кодексу РФ та наказом Мінпраці Росії від 24.04.2013 № 167н «Про затвердження рекомендацій щодо оформлення трудових відносин з працівником муніципальної установи при введенні ефективного контракту».

Розробка показників ефективності праці педагогічних працівників.

Розробка та внесення змін до таких локальних актів освітньої організації як колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, положення про виплати стимулюючого характеру з урахуванням розроблених показників.

p align="justify"> Прийняття локальних нормативних актів, пов'язаних з оплатою праці працівника, з урахуванням думки первинної профспілкової організації.

Конкретизація трудової функції та умов оплати праці педагогічних працівників.

Підготовка та внесення змін до трудових договорів працівників.

Повідомлення педагогічних працівників про зміну певних умов трудового договору в письмовій формі не менш як за два місяці відповідно до ст.74 Трудового кодексу РФ.

Робота із запровадження ефективного договору має проводитися в обстановці гласності та обговорення у трудовому колективі.

2. Оформлення трудових відносин під час запровадження ефективного договору осуществляется:

При прийомі працювати працівник і роботодавець укладають трудового договору відповідно до ТК РФ. При цьому використовується зразкова форма трудового договору із працівником установи, наведена у додатку № 3 до Програми;

З працівниками, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, оформлення здійснюється шляхом укладання додаткової угоди до трудового договору у порядку, встановленому ТК РФ. У цьому потрібно попередження працівника про зміну умов трудового договору письмово щонайменше, ніж 2 місяці (стаття 74 ТК РФ).

Відповідно до статті 72 Трудового кодексу Російської Федерації трудовий договір, угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладаються в письмовій формі у двох примірниках, один з яких вручається працівнику під розпис на примірнику, що зберігається у роботодавця.

Додаткова угода до трудового договору укладається в міру розробки показників та критеріїв оцінки ефективності праці працівників установи для визначення розмірів та умов здійснення стимулюючих виплат.

Відповідно до Програми завершення роботи з укладання трудових договорів із працівниками у зв'язку із запровадженням ефективного контракту передбачається на третьому етапі, що охоплює 2016-2018 роки.

6. Що дає запровадження ефективного контракту

Як сказано у Програмі, її реалізація дозволить:

Підвищити престижність та привабливість професій працівників, які беруть участь у наданні муніципальних послуг (виконанні робіт);

впровадити в установах системи оплати праці працівників, пов'язані з якістю надання муніципальних послуг (виконання робіт);

Підвищити рівень кваліфікації працівників, що у наданні муніципальних послуг (виконанні робіт);

Підвищити якість надання муніципальних послуг (виконання робіт) у соціальній сфері;

Створити прозорий механізм оплати праці керівників установ.

7. Трудовий договір із керівником

Відповідно до федерального закону від 29 грудня 2012 р. № 280-ФЗ стаття 275 Трудового кодексу РФ доповнено положенням, згідно з яким трудовий договір з керівником муніципальної установи укладається на основі типової форми трудового договору, затвердженої Урядом Російської Федерації з урахуванням

думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

В даний час типову форму такого трудового договору затверджено Постановою Уряду РФ від 12 квітня 2013 р № 329 «Про типову форму трудового договору з керівниками муніципального установи».

Трудовий договір на основі типової форми укладається з особою, яка претендує на заміщення посади керівника муніципальної установи.

З тими керівниками, які вже перебувають у трудових відносинах, або укладається додаткова угода до чинного трудового договору, або за згодою сторін підписується новий трудовий договір на основі типової форми, затвердженої Постановою Уряду РФ від 12 квітня 2013 № 329.

Ефективний контракт в освіті - програмна урядова ініціатива підвищення заробітної плати педпрацівників відповідно до якості їх праці. Ефективний договір є доповненням до трудового договору і передбачає вироблення критеріїв ефективності кожного фахівця.

Департамент бюджетної політики зафіксував, що кількість працівників бюджетної сфери за останні п'ять років скоротилася на 8%, при цьому спостерігається обернено пропорційна залежність: чим вищі витрати на цю сферу, тим повільніше підвищується якість освітніх послуг. Так було ініційовано появу ефективного контракту - додаткової угоди, укладеної з педагогічними працівниками.

Збережіть це собі, щоб не втратити:

У журналі «Довідник керівника освітньої установи» Ви можете дізнатися всі подробиці про те: - Як уникнути поширених помилок при переході на ефективний контракт (ВАЖЛИВО) з 2019 року з урахуванням нових ФГЗ (Рекомендації експертів)

Нововведення продиктовано:

• загальнодержавною політикою економії;
• бажанням простимулювати самоосвіту, саморозвиток педпрацівників та підвищення їхньої трудової ефективності;
• прагненням до оптимізації видатків у бюджетній сфері;
• планомірним зростанням оплати праці педагогів

Додаткова угода викликана програмною ініціативною прив'язкою заробітної плати працівників бюджетної сфери до якості послуг, які вони надають.

Ефективний контракт у школі

Вперше про підвищення оплати праці бюджетників відповідно до його ефективності та обсягу заговорили на початку 2000-х, але перші кроки в цьому напрямі були зроблені лише у 2012 році. Державна програма поетапного вдосконалення принципів розрахунку оплати праці педагогічних працівників, запроваджена у 2012 році, розрахована на шість-сім років. Планувалося, що до 2018 року новий контракт буде повсюдно впроваджено до освітніх закладів середньої ланки.

На даний момент контрактна ініціатива отримала змішані відгуки та суперечливі реакції. Згідно з однією версією, вдвічі скоротилася кількість вчителів, які задоволені своєю роботою та її оплатою, а добробут кожного 10 педагога не лише не покращав, а навіть погіршав. По інший, рівень добробуту педпрацівників все ж таки виріс у зв'язку з впровадженням нової концепції і в 1,5 рази скоротилася кількість вчителів, які бажають змінити роботу. Експерти прогнозують, що впровадження системи вимагатиме 2-3% російського ВВП до 2020 року, що може стати великою проблемою для економіки країни.

Нормативна база питання включає низку достатньо документів, серед яких держпрограма «Розвиток освіти» на 2013-2020 роки та план заходів. На жаль, часто адміністрація і вчителі немає повного уявлення про порядок застосування ефективного договору освіту.

Загальнодержавний курс створення системи конкурентоспроможних зарплат передбачає перехід ефективний контракт спочатку представників шкільної адміністрації та її педагогічного колективу, а потім і навчально-виховного (бібліотекар, електронік, педагог додаткової освіти), і обслуговуючого персоналу (сторож, сантехнік, електрик). Існує думка, що програмну ініціативу було запроваджено, щоб зробити професію педагога більш престижним і тим самим залучити до освітніх закладів молоді кадри. Результативність нововведення буде доведено лише на практиці та при правильному складанні документа.

Зі сказаного вище, що ефективний контракт - різновид трудового договору з працівником освітньої сфери, що регламентує:

• умови оплати праці;
• посадові функції;
• критерії перевірки ефективності праці;
• якість наданих педпрацівником послуг;
• заходи соціальної підтримки.

Ефективний контракт освіти: що це таке?

Контрактна ініціатива полягає в тому, що:

1. Угода не скасовує дію трудового договору та не змінює його умови як форму здійснення трудових відносин.
2. Роботодавець встановлює терміни дії контрактної угоди.
3. Забезпечується за допомогою матеріального стимулювання та фінансово.
4. Додаткова угода укладається групою осіб або конкретним працівником.
5. Не виступає як стимулююча виплата для всіх педпрацівників.

Вона вимагає опрацювання безлічі положень та смислових питань щодо організації та змісту процесу освіти.

Від трудового договору ефективний контракт відрізняє конкретизація посадових обов'язків та виплат відповідно до них, а також деталізація стимулюючих виплат. У контрактній угоді з'являється поняття «показники та критерії ефективності», які юристи не відносять до змін технологічних та організаційних умов праці. Отже, у документі перераховуються виплати, які, згідно з зазначеними критеріями, будуть мати стабільний та регулярний характер. Урядова ініціатива має свої позитивні та негативні аспекти.

Усі учасники освітнього процесу мають розуміти, що таке ефективний договір освіти. Програмна ініціатива передбачає, що:

• Освітні установи оберуть орієнтири щодо показників ефективності реалізації держзавдання.
• Буде складено структуровану та логічну форму ефективного контракту, яка буде позбавлена ​​двоїстості трактування, а кожен її учасник чітко усвідомлюватиме, які стандарти перед ним поставлені. Оновлені трудові угоди будуть адаптовані до програми, відображаючи функції працівника, критерії їхньої оцінки та систему оплати.
• Особливо важливими є матеріальні та людські ресурси, які необхідні для досягнення поставлених критеріїв якості праці. Якщо критерії передбачають поглиблене вивчення англійської мови, у школі мають бути відповідні книги, електронні ресурси, таблиці, якщо йдеться про фізичний виховання, спортивний зал має бути оснащений необхідним інвентарем та обладнанням.

В освіту вимагає підписання угоди між працівником та роботодавцем, яку проводять:

• прийому працювати укладається трудовий договір, відповідний вимогам ТК РФ;
• з педпрацівниками, які вже перебувають у трудових відносинах у цьому ОУ, укладається угода, яка доповнює трудовий договір (при цьому не пізніше ніж за два місяці співробітника попереджають про зміну умов трудового договору).

У міру розробки критеріїв та показників ефективності виконання трудових функцій рекомендовано укладання додаткових угод, які визначать умови та розміри стимулюючих виплат. Цей процес, згідно з Програмою, має здійснюватися у 2016-2018 роках – до кінця поточного року. Додаткова угода полягає у письмовій формі у двох примірниках, щоб після одного з них зберігався у роботодавця, а другий - під розпис отримував працівник.

Зразок ефективного контракту з педагогічними працівниками 2018-2019

Відповідно до ст. 72 ТК РФ, правки до трудового договору вносяться за взаємною згодою сторін, якщо де вони погіршують умови праці та становище працівника проти тим, що встановлено угодами і колективним договором.

Нормативний аспект запровадження ефективного контракту

Складнощі запровадження нової політики оплати послуг починаються з того, що в російській законодавчій базі досі не фігурує поняття «ефективний контракт», яке найчастіше використовують представники ЗМІ чи відомчих структур. Проте визначення програмної ініціативи дано у Програмі поетапного вдосконалення системи оплати праці державних (муніципальних) установах на 2012-2018 роки, затвердженої розпорядженням Уряду РФ від 26.11. 2012 р. № 2190-р.

Експерти вважають, що новий договір покликаний структурувати трудові відносини, закріпивши взаємозв'язок між якістю викладання та оплатою праці. Документ регулює трудові відносини між педпрацівником та адміністрацією ОУ за умови, що у трудових договорах засновник затвердив показ контролю ефективності роботи за наявності держзамовлення, а роботодавець, у свою чергу, затвердив:

• систему педпрацівників, щоб оцінювати якість та кількість праці;
• принципи оплати праці з урахуванням складності, якості та кількості витраченої праці;
• особливості нормування праці педпрацівників

Юристи сходяться на думках, що контрактна програмна ініціатива відповідає ст. 57 ТК РФ, але не є новою правовою формою існуючого раніше трудового договору. На законодавчому рівні перехід трудового договору ефективний договір освіти згадується у ст. 74 ТК РФ. Зміни можливі у односторонньому порядку з ініціативи роботодавця, якщо у своїй не змінюються трудові функції працівника, лише технологічні чи організаційні умови праці. У цьому випадку роботодавець повинен обґрунтувати невідворотність впровадження змін, зазначити їх причини (припустиме посилання на Програму вдосконалення оплати праці).

Принципи нової держполітики відбиваються переважно у коригуванні системи оплати. Важливо розуміти, що зазначена вище стаття Трудового кодексу не регламентує подібний перехід. Головна причина – положення Програми вдосконалення оплати праці, яка стосується системи оцінки ефективності роботи фахівців державних установ.

Складання документа: розробка критеріїв ефективності

Текст договору про ефективний контракт не стандартизований на федеральному рівні, звідси у керівників освітніх установ виникають складнощі зі складанням документа. Методисти рекомендують:

• Складати документ так, щоб різні критерії ефективного контракту в освіті були рівноважними, в іншому випадку педпрацівнику доведеться наголошувати лише на один аспект діяльності, що відповідати заявленим критеріям, а важливі завдання будуть їм втрачені. Ключові критерії повинні виділятися пропорційно їх значущості.
• Потрібно максимально конкретизувати показники якості, щоб вони не були абстрактними і не трактувалися двозначно. При цьому зовсім необов'язково прирівнювати ці показники до цифр та значень (числу відмінних оцінок за чверть чи кількості проведених позакласних заходів). Краще, щоб критерії були сформульовані таким чином, щоб визначалася ефективність роботи (наприклад, щоб у класі не було двійок, щоб виконували всі домашні завдання).
• Показники, які можуть бути перевірені та оцінені. Не варто виносити як критерій ефективності дружелюбність або відкритість атмосфери уроку, краще замінити його більш предметним, наприклад, застосування методів психофізичного розвантаження.

При розробці критеріїв потрібно враховувати локальні параметри та завдання, які поставлені перед конкретною установою, але не захоплюватися локалізацією, щоб не утруднити роботу органів, що перевіряють, змушених приділяти такому ОУ підвищену увагу. Укладати додаткову угоду без розробки критеріїв ефективності не можна.

Керівник ОУ оцінює, скільки часу педпрацівник витрачає виконання своїх функцій, наскільки складна його робота, а потім встановлює критерії часу та оцінки якості праці. Чинником, що визначає розмір винагороди, стає ефективність праці. Міністерство праці висунуло рекомендації щодо розробки критеріїв. До уваги слід брати:

• наскільки педпрацівник дотримується трудової дисципліни, дотримується норм моралі та етики;
• участь спеціаліста в інноваційній та методроботі;
• наскільки активно він бере участь у конкурсах професійної майстерності;
• наявність та відсутність скарг на якість педагогічної діяльності.

Мінобрнауки висунув керівникам ОУ низку показників якості щодо освітніх установ.

Подібний перелік є яскравим прикладом ефективного контракту у школі у контексті показників якості та критеріїв відповідності йому, відображаючи специфіку роботи шкільної адміністрації.

У документі слід відобразити низку положень

Оскільки мета запровадження ефективного контракту у сферу освіти - підвищення заробітної плати працівників відповідно до результативності їхньої праці, всі категорії працівників, які слідуватимуть новому загальнодержавному курсу, отримуватимуть бали, з яких потім буде сформовано показник їх ефективності.

Система оплати праці згідно з контрактною ініціативою

Використання ефективного договору у систему освіти переважно ставить за мету підвищення оплати праці педагогічних працівників пропорційно якості наданих ними послуг. Нова програмна ініціатива передбачає диференціацію оплати праці фахівцям, які виконують різну за тимчасовими та трудовитратами роботу.

Ключовим фактором, що стимулює робочий процес, є система розрахунку заробітної плати, яка, згідно з контрактною ініціативою, передбачає виплати компенсаційного та стимулюючого характеру. Перші не викликають складності та є досить прозорими, тоді як другі провокують чимало питань. Розмір заробітної плати педпрацівника по відношенню до цільового значення може коливатися у більшу чи меншу сторону, залежно від якості, кількості, складності роботи та кваліфікації фахівці.

Визначаючи розміри та умови нарахування виплат за контрактною ініціативою стоїть із посиланнями на локальні нормативні акти та критерії оцінки ефективності. Розмір виплат встановлюють або у балах, відсотках та інших одиницях, або передбачають фіксовану суму у рублях, що прописується у договорі.

Експерти пропонують формувати заробітну плату педпрацівника з п'яти виплат:

1. базовий оклад - гарантована частина, що має становити 70-80% цільового рівня;
2. виплати компенсаційного характеру за додаткову роботу та умови праці;
3. спеціальні виплати (наприклад за класне керівництво);
4. постійні виплати стимулюючого характеру (за почесні звання чи кваліфікацію);
5. за наслідками праці.

Структура заробітної плати передбачає, що 30% платитиметься за якість праці, а 70% - за її кількість. Поки свої корективи вносить Фонд оплати праці, ресурси якого обмежені, тому якщо один педагог став працювати якісніше, щоб підвищити йому заробітну плату, іншому доведеться знизити її, що не може не викликати критики.

Ефективний контракт має на увазі вказівку типу та розміру виплат, а також умови призначення їх конкретному фахівцю. Щоб отримати стимулюючі надбавки, педпрацівнику слід досягти встановлених значень ефективності. У зв'язку з отриманням педпрацівником певної кількості балів, видається наказ про стимулюючі виплати, в якому вказується призначена йому сума виплати.

Перехід на ефективний контракт у ОУ: послідовність дій

Роботодавцю важливо діяти послідовно, щоб дотриматися норм чинного законодавства та раціонально витрачати час та сили. Порядок переходу на ефективний договір освіти:

1. Формується комісія з організації впровадження нової політики. Членами комісії стають педпрацівники та адміністрація.
2. Аналізуються показники ефективності праці, які були запропоновані та затверджені засновником, а потім внесені до муніципального завдання.
3. Комісія ознайомлюється з принципами оцінювання та моніторингу досягнень показників, затверджених для організації засновником.
4. Щоб співробітники ОУ прихильно сприйняли нововведення, слід провести роз'яснювальну роботу, відповісти на всі питання працівників установи щодо .
5. На офіційному сайті ОУ створюється розділ «Оцінка ефективності діяльності установи», в якому фіксується нормативна база документів щодо переходу.
6. Чинні трудові договори, укладені зі співробітниками, повинні бути проаналізовані щодо відповідності Наказу Мінпраці РФ № 167н і ст. 57 ТК РФ.
7. Показники ефективності виконання обов'язків працівниками повинні бути систематизовані, а на підставі розроблених критеріїв необхідно змінити положення про стимулюючі виплати та охорону праці.
8. Локальні акти, які регулюють заробітну плату спільно з профспілковим комітетом, переглядаються і заново затверджуються. Вони повинні відбиватися трудові функції працівників і рівень оплати праці.
9. За затвердженою формою складається індивідуальна трудова угода з кожним працівником, у якій зазначаються критерії ефективності праці.
10. Посадові інструкції змінюються, що необхідно повідомити співробітників. З педпрацівниками укладаються додаткові угоди.

Додаткова угода з керівником освітньої установи

Як мовилося раніше, нова політика зачіпає як педпрацівників, а й адміністрацію, і технічний персонал ОУ. Першими, хто освоїв контрактну ініціативу, стали директори шкіл. Вони були піонерами у роботі в рамках критеріїв якості, складеними для них Міносвіти.

Прикладом для колег та підлеглих має бути директор школи. Ефективний контракт із керівником освітньої установи укладається за новим зразком трудових угод, як того передбачають чинні законодавчі норми.

З керівником, який вже полягає у трудових відносинах з ОУ, укладається новий трудовий договір за типовою формою або додаткова угода до вже чинного документа. Аналогічна угода укладається з особою, яка заміщає керівника ОУ. Співробітників, які обіймають керівні посади, вносять у загальний штат, а договір із нею укладається від імені освітнього закладу від імені представника.

Текст документа формується, з обов'язків керівника, який виконує як адміністративні функції, а й за бажання може мати навчальне навантаження. На жаль, досі немає унітарних форм контракту для директора школи, а для переходу на нову політику слід доповнити трудовий договір ще однією угодою, яка буде відповідати Статуту ОУ та працівнику.

У додатковій угоді слід зазначити:

1. Загальні положення - інформація про ступінь зайнятості працівника на цій посаді, обсяг робочого та навчального навантаження, інструментарій та матеріали, які фахівець отримав під свою відповідальність для виконання професійних обов'язків при вступі на посаду.
2. Обов'язки - згідно з новим контрактом для керівника ОУ не передбачено зміну трудових зобов'язань, але зміни у законодавстві, які є неминучими у зв'язку з переходом на контрактну систему, змінюють хід адміністративної та педагогічної роботи, з'являються нові завдання, що потребують часу на їх вирішення. Керівник-керівник має демонструвати глибокі знання у сфері трудового права, тісно співпрацювати з профспілкою. У контексті цього трудові функції директора можуть змінюватися, що має відображатися у додатковій угоді.
3. Права - зазвичай залишаються постійними і відповідають законодавству РФ.
4. Принципи оплати та нарахування стимулюючих виплат. Цей розділ угоди частіше формують як таблиці, що дозволяє уникнути двоїстості у розумінні тих чи інших значень.

Як і рядові педпрацівники, заробітна плата директора, згідно з контрактом, складається з базового окладу та додаткових виплат компенсаційного та стимулюючого характеру. Останні нараховуються на відповідність критеріям якості, до яких можна віднести:

• контроль за дотриманням у школі правил охорони праці, пожежної безпеки, санітарно-гігієнічних норм;
• активну участь у діяльності щодо покращення інфраструктури та оснащеності ОУ;
• робота щодо зміцнення кадрової та матеріально-технічної бази установи;
• забезпечення безперебійної роботи школи;
• відсутність скарг від підлеглих, учнів та батьків, нарікань в актах органів контролю;
• своєчасне та точне ведення внутрішньої документації;
• самореалізація та систематичне підвищення кваліфікації.

Проблеми та критика запровадження ефективного контракту до кінця 2018 року

В урядових рекомендаціях перехід на контракт описується просто – достатньо не «спати» на роботі, а прагнути досягти певних показників, проте деякі районні та міські школи за кілька років так і не змогли збудувати подібну систему. Вчителі багато в чому залишаються консерваторами, тому використання нововведень вони зустрічають щонайменше прохолодно, а частіше різко негативно. Педагоги рахують. що учительську працю неможливо вимірювати показниками успішності учнів чи будь-якими раціональними одиницями. Від вчителів школярі отримують як знання, які можна оцінити критеріями договору, а й виховний вплив, і увагу, які вимірюються показниками.

Школи, які серед перших запровадили програмну ініціативу, зіткнулися з трьома проблемами:

1. ОУ виконували рекомендації щодо формування комісії, розроблення показників ефективності, системи моніторингу, вели в колективі активну роз'яснювальну політику, але не досягли успіху. Численні категорії та велика кількість балів ускладнюють їх підрахунок, що забирає чимало часу. Керівники ОУ зійшлися у тому, що навіть для невеликої організації з 50-65 працівниками підрахунок триває кілька робочих днів.
2. Підрахунок балів за участь у професійних конкурсах, проведення позакласних заходів, поїздок, за велику кількість переможців олімпіад та конкурсів для педпрацівників було налагоджено та зрозуміло вчителям. Навчально-виховний та технічний персонал не підпадає під подібні критерії, що стало проблемою для підрахунку балів та запровадження контракту.
3. Так зване «кумівство» або несправедливо висока оцінка ефективності наближених до керівника ОУ співробітників може знизити мотивацію тих педпрацівників, які працювали і намагалися більше. На даному етапі прозорість ефективного контракту на місцях залишається умовною та залежить від порядності шкільної адміністрації.

Багато педпрацівників досі не знають, що таке ефективний контракт в освіті, їх бентежить відсутність стандартизації у впровадженні цієї ініціативи та оцінки вчительської праці. Рамкові критерії ефективності, на думку деяких експертів, не завжди об'єктивно встановлюються (наприклад, зафіксовано прецеденти, коли фахівці з різним рівнем професійної підготовки мають однакову заробітну плату).

Деякі вчителі вважають невідповідними фактичну оплату праці та тимчасові витрати, необхідні для виконання завдань згідно з вимогливішою контрактною ініціативою. Отже, це не приваблює, а відштовхує молоді кадри, які шукають суттєвішу компенсацію витрачених зусиль та монетизацію власних талантів.

• Змінити систему стимулюючих виплат: скасувати постійні, які класифікуються як стимулюючі, але справі не мотивують працівника.
• Розробити кваліфікаційні вимоги для розвитку кадрів, яким мають відповідати вимогам до сучасної освіти.

Водночас залишається загадкою, яким чином буде враховано викладацький досвід, величину якого неможливо виміряти. Програмна ініціатива будується на регулярному відтворенні методик, які пов'язані з досвідом конкретного педагога. Якщо критерії ефективності були опрацьовані невчасно, а договір укладено поспішно, педпрацівник може виконувати свої функції неправомірно. Вчителі можуть позбавити належних додаткових виплат, якщо його несвоєчасно ознайомили з критеріями ефективності.

Критики стверджують, що нова політика дасть старанним працівникам збільшення зарплати в розмірі 3-4 тисяч рублів, що кардинальним чином не вплине на добробут вчителів або шкільних бібліотекарів. У контексті цього багато педпрацівників найімовірніше воліють більше заробляти за рахунок репетиторства, щоб позбавити себе стомлюючої бюрократії підрахунку балів згідно з ефективним контрактом.

Надмірний бюрократизм процесу стає перепоною реалізації нововведення. Контрактна ініціатива передбачає розподіл бюджетних коштів, тому на рівні Міністерства освіти планується ведення моніторингу ефективності розподілу коштів, що спричинить складну та багатоетапну звітність, вести яку потрібно буде педагогам чи адміністрації, таким чином вони будуть більшою мірою мотивовані на складання правильного звіту, ніж підготовку до уроку.

Ключовою складністю переходу стає пошук фінансування на оплату праці за новим зразком. Додаткове навантаження, а саме так виглядає збільшення заробітної плати працівників бюджетної сфери, найімовірніше стане непосильною ношею для регіональних та федерального бюджетів. Без скорочення штатів та збільшення Фонду оплати праці неможливе суттєве підвищення заробітних плат. У 2013 році з федерального бюджету вже було виділено додаткових 28,1% коштів на покриття зрослих заробітних плат бюджетників, у 2014 – 30%, у 2015 – 17,3%, у 2016 – 12,4%, у 2017 – 10,5 %.

Підсумки запровадження контрактної ініціативи

Зараз ефективний договір виступає не інструментом управління якістю, а інструментом управління персоналом. Аналітики оцінюють не лише статистичні дані, а й інтерв'ю із працівниками бюджетної сфери. На вищій школі контрактна ініціатива далася взнаки негативно: штат працівників було скорочено, навантаження збільшилося, через що постраждала якість послуг, хоча оклади педагогів, що залишилися, зросли. У середній школі аналогічні складнощі: кожен другий педпрацівник скаржиться на підвищення навантаження, яке виникло через скорочення техперсоналу та викладацького складу.

Проблема сумісництва, як і раніше, залишилася: різниця між заробітними платами вчителів у рамках регіону настільки значна, що багато хто віддає перевагу репетиторству або повній зміні діяльності. Проте статистика нівелює ці проблеми, оскільки середні показники приховують різницю: наприклад, мінімальна зарплата становить 16 тис. рублів, максимальна 48 тис. рублів, а середня – 32 тис. Так, запровадження контракту спровокувало масове невдоволення заробітною платою серед учителів.

Водночас директори шкіл заявляють, що для залучення першокласних фахівців та найкращих випускників вишів, заробітну плату слід піднімати не на 20-50%, а мінімум у 2-3 рази. У зв'язку з цим кожен п'ятий вчитель регулярно займається репетиторством або підробляє на іншій роботі, кожен третій робить це нерегулярно. Виходить, що ефективний контракт, який мав повністю сконцентрувати увагу вчителя на підготовці до уроків, зі своїм завданням не впорався.