Звільнення зі скорочення штатів: що слід пам'ятати. Звільнення зі скорочення штату: процедура, компенсація

На законодавчому рівні процедуру вивільнення працівників у зв'язку з оптимізацією кадрів прописано досить докладно, адже припинення співробітництва відбувається за ініціативою роботодавця, у зв'язку з чим співробітники, що скорочуються, мають право на низку додаткових гарантій і пільг. при звільненні зі скорочення штатів, покрокова інструкціяякого представлено нижче.

Нормативна база

Скорочення працівника з ТК РФ регламентовано статтею 81 ч.2 , відповідно до якої співробітника можна звільнити з ініціативи керівництва під час проведення оптимізації штату.

Відповідно до прийнятих норм вивільнення трудящого допускається лише у разі, якщо на підприємстві немає вакантної посади, або працівник відмовляється від переведення на нижчу вакансію з нижчими вимогами до кваліфікації або з меншим рівнем заробітної плати.

У разі якщо на підприємстві є кілька філій, розташованих у різних населених пунктах, переведення працівника в іншу місцевість допускається лише за наявності його згоди, та на підставі умов, прописаних у локальних актах підприємства, у колективному договорі або у Положенні.

Порядок звільнення зі скорочення штатівпередбачено статтею 180 ТК РФ , де, зокрема, сказано, що керівник зобов'язаний повідомити співробітника про подальше вивільнення за два місяці до припинення трудових взаємин у письмовому вигляді.

Працівник же, у свою чергу, має право розірвати співпрацю достроково, не чекаючи на закінчення двомісячного строку, при цьому за ним зберігається право на отримання компенсації у зв'язку зі скороченням у розмірі, передбаченому законодавством.

Що втрачає працівник, звільняючись за власним бажанням? Відео:

Як скоротити працівника зі скорочення штату?

Слід зазначити, що звільнити працівника зі скорочення не так просто, як здається на перший погляд. Справа в тому, що таке звільнення передбачає досить складну процедуру з чітким дотриманням термінів видання відповідних документів та порядку їх оформлення.

У разі порушення однієї з умов працівник може оскаржити подібне звільнення в судовому порядку і відновитися на колишній посаді, а також вимагати компенсацію і за моральну шкоду, і за перешкоду в отриманні заробітку з вини керівництва підприємства.

Покрокова процедура скорочення працівникавиглядає наступним чином:

видання наказу про оптимізацію штату;
повідомлення профспілки;
видання наказу про повідомлення працівників про майбутнє звільнення;
повідомлення Служби зайнятості;
вручення повідомлення працівникові.

Підставою щодо скорочення працівників служить офіційно виданий наказ про оптимізацію штатуна підставі доповідної записки або рапорту начальника відділу із зазначенням переліку посад, які з тих чи інших причин підлягають скороченню.

Потім, відповідно до ст.82 ТК РФ, керівництво зобов'язане повідомити Профспілку про подальше звільнення посад із зазначенням кількості працівників.

Якщо має бути масове звільнення трудящих, припустимо, цілого відділу чи філії, повідомити Профспілкових працівників необхідно за місяці до вивільнення кадров.

До речі, масовим звільненням вважається розірвання трудових відносин більш ніж із 5% співробітниківвід загальної кількості.

Якщо ж скорочуватимуться лише кілька працівників, то Профспілку слід повідомити за два місяці.

Потім керівник приймає рішення про звільнення конкретних працівників відповідно до пропозицій начальників відділів, про що видається відповідний наказ із зазначенням посад та датою скорочення, а також із умовою про письмове повідомлення працівників, які підлягають скороченню. Наказ видається щонайменше за два місяці до розірвання трудових взаємин.

На підставі виданого наказу оформляється із зазначенням не лише дати звільнення, а й з пропозицією вакантних посад, які він міг би обійняти з урахуванням кваліфікації та стану здоров'я.

Співробітник, у свою чергу, отримавши повідомлення, повинен з ним уважно ознайомитись, а потім поставити підпис та дату вручення, таким чином підтвердивши факт ознайомлення з майбутнім звільненням та розпочавши відлік двомісячного строку до вивільнення.

Одночасно з повідомленням працівника, підприємство зобов'язане повідомити і службу зайнятості про майбутнє вивільнення, на підставі ФЗ № 1032 - 1 від 19.04.1991, оскільки зазначеній установі також потрібен час для підбору вакантних посад, які могли б зайняти звільняються працівники після закінчення двох місяців.

Переважне право залишення

Відповідно до норм ст.179 ТК РФ при доборі кандидатур, що підлягають скороченню, у ряді випадків застосовується переважне право залишеннящо використовується при скороченні тотожних посад. Припустимо, за наявності кількох економістів чи бухгалтерів, які мають схожі обов'язки та кваліфікацію.

Обираючи претендента на вивільнення, керівництво оцінює, передусім, продуктивність праці кожного працівника, кваліфікацію, припустимо, наявність першого чи другого розряду, стаж роботи з посади та досвід роботи у цій сфері загалом.

Якщо показники виявляються рівними, оцінюється сімейний стан співробітника, зокрема, наявність неповнолітніх дітей чи непрацездатних утриманців, які перебувають у повному матеріальному забезпеченні трудящого.

Також перевагу мають особи, які отримали трудове каліцтво на підприємстві, спрямовані на курси підвищення кваліфікації за рахунок коштів роботодавця і без відриву від виробництва або є ветеранами бойових дій.

Скорочення штатів процедура звільнення, покрокова інструкція

На відміну від ініціації процедури скорочення співробітника, процес звільнення не особливо відрізняється від розірвання трудових взаємин з інших підстав. Зокрема, покрокова процедура звільненнявиглядає наступним чином:

повідомлення профспілки;
видання наказу про звільнення;
видача розрахункових виплат;
наповнення трудової книжки.

Якщо належить звільнення члена профспілки підприємства, то обов'язково така процедура має бути узгоджена з Профспілковою організацією виходячи з ст.373 ТК РФ .

У згаданій нормі сказано, що при ухваленні рішення про звільнення члена профспілки, керівництво має направити проект наказу, а також зафіксовані письмово підстави для звільнення, на розгляд Профспілкової організації та винесення ними мотивованого рішення про правомірність припинення трудових взаємин.

У свою чергу Профспілка має розглянути поданий пакет документів протягом 7 днів і направити своє рішення, яке буде враховано при звільненні працівника. Якщо рішення не буде прийнято протягом обумовленого строку, працівник підлягає звільненню в загальному порядку, а у разі прийняття рішення про відмову у звільненні, сторонам дається ще три дні на усунення розбіжностей.

Якщо ж співробітник, що скорочується, не є членом Профспілки, то його звільнення здійснюється у загальному порядку на підставі ст.84.1 ТК РФз урахуванням підстав для вивільнення. Тобто після закінчення двомісячного терміну з повідомлення працівника про майбутнє припинення співробітництва, для підприємства видається з посиланням на ч.2 ст.81 ТК РФ .

Отримавши наказ про розірвання трудових відносин на руки, працівник знайомиться з ним і відповідно ставить свій підпис, таким чином висловлюючи згоду зі сформованими обставинами.

Якщо ж співробітник відмовляється підписувати наказ, його оголошують уголос у присутності двох свідків, які потім ставлять свої підписи в акті відмови, підтверджуючи факт ознайомлення із наказом про звільнення.

У день звільнення, відповідно до ст.140 ТК РФ підприємство зобов'язане зробити з співробітником, що вивільняється, повний матеріальний розрахунок, виплативши всі належні компенсації при звільненні зі скорочення штату і заробітну плату з моменту останньої виплати.

Потім, на підставі виданого наказу, до трудової книжки вноситиметься відповідний запис про звільнення, з наведенням підстави розірвання трудових відносин, та обумовлений документ вручається працівникові.

У разі якщо працівник в останній робочий день, який, до речі, вважається і днем звільнення, був відсутній на робочому місці через об'єктивні причини, йому надсилається повідомлення відповідно до норм ст.84.1 ТК РФ.

Звільнення працівника зі скорочення, відео:

Дострокове звільнення зі скорочення штату

Якщо працівник, отримавши повідомлення про скорочення посади, висловив бажання розірвати трудові відносини достроково, тобто раніше дати, вказаної у повідомленні, виходячи з ст.180 ТК РФ керівництво неспроможна йому у цьому відмовити.

Однак, враховуючи, що ініціатором звільнення все-таки спочатку служить роботодавець, на законодавчому рівні для співробітника, що вивільняється, передбачена компенсація. Тобто, підприємство зобов'язане компенсувати працівникові час, Що залишилося до вивільнення у розмірі середнього заробітку за кожен день

Принциповим питанням у цій ситуації служить формулювання заяви про звільнення, враховуючи, що розірвання трудових відносин відбувається достроково та з ініціативи вже самого працівника. Зокрема, працівник не просить його звільнити, а погоджується з розірванням договору та просить достроково перервати співробітництво на підставі ст.180 ТК РФ, з виплатою належної компенсації.

Які виплати та компенсації належать при скороченні?

Порядок здійснення виплати при скороченні працівника регламентований нормами ст.178 ТК РФ , у якій, зокрема, сказано, що працівнику, підлягає скороченню, підприємство має виплатити вихідну допомогу у вигляді щонайменше середнього заробітку протягом місяця.

У ряді випадків колективним договоромможуть бути передбачені виплати й у більшому розмірі, припустимо, як трьох окладів чи двох середніх заробітків на місяць.

Для окремих категорій працівників розмір вихідної допомоги встановлений у більшому розмірі на законодавчому рівні, а не лише на локальному. Зокрема, при звільненні зі скорочення керівника підприємства, допомога виплачується у розмірі, мінімум, триразового середнього заробітку на підставі ст.279, а за умовами колективного договору, можна встановити і більший розмір.

Крім вихідної допомоги, підприємство зобов'язане виплатити працівникові також компенсацію за всі невикористані відпустки, що сказано в ст.127 ТК РФ , і зарплатню з останньої виплати.

Якщо працівник не згоден із розміром виплат, і вважає, що сума має бути більшою, він має право звернутися за вирішенням питання до суду протягом трьох місяців з моменту звільнення, а в день звільнення йому зобов'язані виплатити суму, яка не є предметом розбіжностей.

Категорії працівників, які не підлягають скороченню

Незважаючи на кадрову політику підприємства та бажання звільнити деяких співробітників з низки причин, які не завжди є обґрунтованими, існує категорія трудящих, яких скоротити в установленому законом порядку практично неможливо, а саме, заборонено скорочення вагітної жінки при скороченні штатувиходячи з ст.261 ТК РФ , винятком є лише повна ліквідація підприємства.

Також не можна звільнити у зв'язку зі скороченням співробітниць, які мають дітей молодших за трирічний вік або батьків, які виховують дітей самі.

Не підлягають скороченню та матері-одиначки або батьки-одиначки, які виховують дитину-інваліда, або дитину, яка не досягла 14-річного віку.

Не можна звільнити і співробітників, які є єдиними годувальниками сім'ї за наявності щонайменше трьох дітей, молодшому з яких немає 3 років.

Однак, обумовлена стаття допускає і винятки, тобто зазначені категорії співробітників можуть бути звільнені у зв'язку зі скороченням штату у разі, якщо допустили низку порушень.

Зокрема, були залучені до дисциплінарної відповідальностіу зв'язку з неодноразовим порушенням трудової дисципліни або невиконанням своїх безпосередніх обов'язків, а, можливо, вчинили аморальний вчинок.

Деякі нюанси скорочення штату

Найчастіше, навіть за чітко прописаної процедурі звільнення у зв'язку із скороченнямвиникають ситуації, коли звільнити працівника вчасно, встановлений у повідомленні, неможливо, зокрема, якщо працівник на час звільнення захворів і відповідно до ст.81 ТК РФ його звільнити не можна.

До речі, законодавством встановлено мінімальний строк повідомлення про майбутнє скорочення, а саме два місяці, але ніде не встановлено заборону на звільнення у пізніший термін, знову ж таки що стосується у разі тимчасової непрацездатності.

Подібна дилема під час звільнення зі скорочення може виникнути і при наданні працівникові щорічної відпустки. Зокрема, норми ст.123 ТК РФ зобов'язують і співробітника, і керівника дотримуватись графіку надання відпусток, тому вивільнений працівник, на даний момент скорочення, може і працювати, а відпочивати, і знову ж таки виходячи з ст.81 ТК РФ їх у період звільнити не можна.

Однак, як було сказано вище, на деякі категорії співробітників поширюється переважне право залишення, зважаючи на високу кваліфікацію та наявність досвіду роботи, а також тривалого стажу, які можуть стати вирішальним фактором при виборі працівника, що скорочується.

Враховуючи, що працівники пенсійного віку, як правило, є кваліфікованими працівниками та мають пристойний стаж, а також досвід роботи, у них є всі шанси зберегти своє робоче місце.

Також, часто, багато працівників вважають, що виплачується у розмірі тримісячного заробітку, що є помилковою думкою. Тримісячний середній заробіток може бути виплачений лише у випадку, якщо така умова передбачена в колективному договорі, а в інших випадках працівникові при скороченні виплачується вихідна допомога у розмірі одного середнього заробітку.

Право на отримання допомоги за другий місяць після звільнення у колишнього співробітника виникає лише у випадку, якщо він не працевлаштується протягом двох місяців офіційно та пред'явить трудову книжку без запису про нове працевлаштування.

А ось допомога за третій місяць виплачується вже у виняткових випадках і лише за рішенням Служби зайнятості, за умови, що звільнений працівник протягом 14 днів з моменту вивільнення став до них на облік, і вони не змогли його працевлаштувати з об'єктивних причин.

Виникають питання і у працівників, які були скорочено з порушенням процедури, зокрема, якими є їхні шанси на відновлення на колишній посаді. Як свідчить судова практика, у більшості випадків, суд ставати на бік саме співробітників, зобов'язуючи роботодавця не лише надати колишнє місце роботи, а й виплатити компенсацію за позбавлення права працювати, а отже, отримувати дохід.

Як правило, судовий процес триватиме від кількох місяців до півроку, і при вирішенні питання на користь колишнього працівника підприємство зобов'язане буде виплатити і компенсацію за моральну шкоду, і компенсацію за перешкоду працювати за всі дні з моменту звільнення, причому календарні дні, а не робочі .

Саме тому кожному керівнику потрібно уважніше ставитись до процедурі звільнення працівників у зв'язку з оптимізацією штатуі чітко дотримуватись усіх встановлених законом норм.

Будь-який роботодавець прагне оптимізувати технологічний процес, підвищивши ефективність виробничої діяльності за мінімальних витрат, щоб підприємство було рентабельним та приносило прибуток.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

При реорганізації виробничого процесу виникає потреба запровадження поправок до організації праці. У ситуації, що склалася велика ймовірність проведення процедури скорочення штатного розкладу, що тягне до звільнення деякої кількості працівників.

Як закріплені законодавчо

Внутрішньоорганізаційні зміни мають двоїстий характер, з одного боку зменшуються витрати, пов'язані зі змістом робочої сили, з іншого підвищується продуктивність праці працівників.

Реорганізаційні заходи можуть призвести до підвищення цін на товари або послуги, спаду попиту на них через підвищення цін.

Звільнення працівників щодо скорочення штатного розкладу регламентується ТК. Відповідно до її вказівок звільнення працівника здійснюється на підставі наказу.

У ньому вказується основа, дата звільнення. Роботодавець складає списки, що підлягають виключенню зі штатного розкладу посад.

Він видає наказ на проведення процедури скорочення та внесення поправок до штатного розпису на підставі зазначеного списку згідно з ТК РФ.

У роботодавця під час проведення скорочення відповідно до розпоряджень трудового права з'являються деякі обов'язки перед працівником.

Він повинен:

відповідно до положень ТК запропонувати працівникові іншу вакантну посаду, що відповідає спеціальності працівника, його стану здоров'я;
повідомити працівника про проведення скорочення штату відповідно до приписів статті 180 ТК заздалегідь, а саме за два місяці. При цьому ознайомлення має бути здійснене під розпис, для чого він оформлює спеціальний документ – повідомлення, яке подає на огляд працівникові;
погодити з профспілковим комітетом свої дії щодо проведення процедури скорочення штатного розпису, подати на розгляд перелік працівників, які підлягають звільненню;
повідомлення центр зайнятості населення про організаційних заходів, що проводяться на підприємстві, внаслідок яких підлягає звільненню деяка кількість працівників. Повідомлення потрібно надіслати за два місяці до початку процедури скорочення. У ньому зазначаються персональні дані працівників, що їх звільняються, їх професія, спеціальність, кваліфікація, посада, система оплати праці.

До них в основному належать працівники, які:

мають більш високу кваліфікацію, у яких продуктивність праці за рівних виробничих умов вища порівняно з рештою працівників;
мають на утриманні двох чи більше непрацездатних осіб;
є єдиними годувальниками у ній;
отримали якийсь вид професійного захворювання, травму або каліцтво під час виконання трудових обов'язків на даному підприємстві;
підвищують кваліфікацію за направленням підприємства.

Якщо працівник не може працевлаштуватися протягом двох місяців, то роботодавець виплачує йому допомогу. Але працівник повинен зареєструватися в центрі зайнятості населення протягом одного місяця за звільненням.

За клопотанням центру йому може бути виплачено допомогу на третій місяць його перебування без роботи. Працівник має пред'явити роботодавцю трудову книжку, що підтверджує відсутність працевлаштування.

Крім неї він подає довідку про те, що є тимчасово безробітним, отриману у центрі зайнятості.

Які гарантії при скороченні?

Питання здійснення виплат належних звільненому зі скорочення штату працівнику, їх розмір регулюються главою 27 Трудового кодексу. У ній надано роз'яснення щодо гарантій та видів компенсації, які покладені працівникам.

Виплати роботодавець здійснює в останній робочий день. Разом із ними працівнику видається на руки трудова книжка, оформлена відповідним чином.

Роботодавець повинен, якщо звільнення проводиться на підставі скорочення штату:

виплатити працівникові вихідну допомогу згідно з приписами статті 81 у розмірі середньомісячного заробітку;
зберегти за працівником середньомісячну заробітну плату протягом періоду його працевлаштування відповідно до положень статті 178. Як правило, роботодавець здійснює виплату за два наступні за звільненням місяця.

Роботодавець у вигляді виплати вихідної допомоги компенсує працівникові дострокове розірвання укладеного з нею трудового договору. У ньому мають бути передбачені умови здійснення виплат вихідної допомоги, її розмір.

Якщо у трудовому договорі відсутні зазначені пункти, то виплата здійснюється за загальними правилами, передбаченими для таких ситуацій трудовим правом.

При звільненні працівника зі скорочення штатів згідно з нормами трудового права працівнику виплачується:

заробітна плата за відпрацьований час;
компенсація за невикористану відпустку;
вихідна допомога у розмірі середньомісячної заробітної плати. Якщо працівник був зайнятий на сезонній роботі, то йому виплачується допомога у розмірі двотижневого терміну роботи.

Розрахунок середньомісячного заробітку провадиться з урахуванням нарахованої заробітної плати, включаючи тривалість відпрацьованого часу. Крім того, роботодавець виплачує за два місяці допомогу на утримання життєдіяльності.

Кого не можуть скоротити

Будь-який працівник повинен мати відомості про свої права, щоб при неправомірності дій роботодавця він зміг відстояти свою точку зору.

Крім працівників, які мають переважне право, певними правами наділені нормами трудового права працівники, які:

перебувають на лікування у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю;
перебувають у трудовій відпустці, яку надає підприємство щороку;
не досягли повноліття. Щоб звільнити їх роботодавець, має заручитися згодою державної інспекції праці.

Роботодавець позбавлений можливості звільнити відповідно до ТК працівників жіночої статі. Серед них жінки, які:

перебувають у стані вагітності;
перебувають у декретній відпустці для догляду за малолітньою дитиною;
мають дітей віком до трьох років;
визнані матір'ю-одиначкою, яка виховує дітей віком до 14 років, неповнолітню дитину-інваліда.

У статті 261 ТК передбачено окремі випадки, що позбавляють роботодавця можливості звільнити з роботи осіб.

До них належать працівники, які виховують дітей сиріт за умови невиконання ним повних 14 років та осіб, які утримують неповнолітню дитину-інваліда, якщо вона втратила батьків або одного з них.

Що робити, якщо скоротили не правомірно

Приписи трудового права забезпечують надійний захист прав працівника незалежно від організаційно-правової форми роботодавця.

Як правило, роботодавець несе адміністративну відповідальність за правопорушення, допущені щодо працівників. Зазвичай вона полягає у накладенні штрафної санкції, розмір якої залежить від ступеня вини роботодавця.

Якщо порушено процедуру звільнення зі скорочення штатів, то працівник може подати скаргу до державної інспекції праці. Вона повинна розібратися в ситуації, що пов'язана зі звільненням працівника.

Він також може оскаржити рішення роботодавця щодо звільнення його з роботи у судовому порядку. Працівник протягом одного місяця після того, як його скоротили, має подати позовну заяву.

Найчастіше при неправомірному дії роботодавця судовий орган підтримує працівника, виносячи рішення про його відновлення на роботі.

До того ж він може зобов'язати роботодавця виплатити компенсацію працівникові за моральну шкоду. Роботодавець здійснює оплату за вимушені дні прогулу працівника, якщо його було звільнено з примусової роботи.

І на закінчення необхідно відзначити, що на ринку праці та найму робочої сили спостерігається інтенсивне збільшення безробіття, пов'язаного зі скороченням робочої сили на вітчизняних підприємствах. Зазначені явища безпосередньо пов'язані з девальвацією національної валюти внаслідок економічної кризи.

Суворе дотримання порядку звільнення працівника зі скорочення штату чи чисельності – головна умова його правомірності. Будь-яке відхилення від нього може призвести до неприємних наслідків для роботодавця - відновлення працівника на роботі, витрат на оплату його вимушеного прогулу та заподіяної моральної шкоди, адміністративних штрафів тощо.

Що говорить трудове законодавство про скорочення чисельності чи штату працівників

Трудовий кодекс РФ питання скорочення регулює у кількох статтях, що стосуються питань звільнення, гарантій та компенсацій. Проте керуватися лише ними іноді недостатньо.

Важливе значення для вирішення суперечок мають судова практика і роз'яснення вищих судових органів, наприклад, Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 .

Якщо працівник визнаний таким, що не має цього права, то починається процес його звільнення зі скорочення чисельності або штату працівників.

Але спочатку йому письмово пропонується перевестися зі своєю на іншу наявну в організації вакантну посаду (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), яка може відповідати його кваліфікації, так і бути нижчою або нижчеоплачуваною. Умова одна - до цієї роботи співробітник не повинен мати медичних протипоказань.

Закон зобов'язує роботодавця пропонувати такому співробітнику всі наявні в нього в цій місцевості вакансії, а в інших місцевостях - тільки якщо таке становище закріплено в локальних актах організації або трудовому договорі з працівником.

Попередження працівника про звільнення зі скорочення

Обов'язковою умовою законності скорочення працівника є його письмове персональне попередження роботодавцем про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у термін пізніше двох місяців, здійснюване під розпис.

Двомісячний строк до звільнення може бути зменшено лише в одному випадку – якщо відповідно до ч. 3 ст. 180 ТК РФ роботодавець письмово запропонував працівникові достроково розірвати відносини та працівник погодився. При цьому за ним зберігається право на всі гарантії та виплати, що належать при скороченні, та виплачується додаткова компенсація пропорційно до часу, що залишився до закінчення двомісячного строку попередження про звільнення.

Думка профспілкового органу

Скороченому виплачується вихідна допомога у вигляді його середньомісячного заробітку. За ним також зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, який не перевищує двох місяців з дня звільнення. Вихідна допомога сплачується у цій сумі.

Законодавче закріплення процедури скорочення штатів здійснюється ч. 2 ст. 81 ТК РФ, яка присвячена питанням звільнення.

Окрім необхідності дотримання встановленого порядку проведення цієї процедури, роботодавець також має враховувати коло підлеглих та знати, а також тих, хто має переважне право на збереження посади. Тому варто детальніше розглянути права, які надаються співробітникам при скороченні штатів.

Важливою умовою законності звільнення з таких підстав, як скорочення штатів, є дотримання встановленої послідовності дій.

При цьому відсутність колишньої посади через її скорочення не є причиною відмови співробітнику в реалізації його права та прийнятого судового рішення. Роботодавець повинен спочатку скасувати проведене раніше скорочення або ввести цю посаду заново, а потім відновити на ній співробітника.

Працюєш собі, працюєш, і тут раз – начальник повідомляє про скорочення штату. На жаль, багато хто стикався з такою ситуацією.

Відразу виникає безліч питань, які потребують роз'яснень. Наприклад, які мають бути виплати працівникові при скороченні? Як за законом правильно звільнити працівника? Чи можна скорочувати пенсіонерів, вагітних жінок?

Ваша посада більше не потрібна

Одне з перших питань, коли виникає скорочення працівника: «Які виплати мені належать?». Така ситуація зустрічається як і великих компаніях, і у дрібних. За законом оголосити про скорочення потрібно не менше ніж за два місяці.

Працівник повинен розписатися в тому, що було повідомлено вчасно. Якщо співробітник відмовляється ставити підпис, складається спеціальний акт. Якщо це правило не дотриматися, то людина може поновитися на посаді. Щойно підписи отримані, підприємство зобов'язане запропонувати нові вакансії, які відповідають спеціальності співробітника.

Коли двомісячний термін добігає кінця, розривається трудовий договір та оформлюються виплати працівникові при скороченні штату. Йому видається допомога у вигляді середньої зарплати. Воно зберігається на час працевлаштування (але не більше двох місяців).

Скорочення працівника. Виплати. Трудовий кодекс

Цю тему регулює стаття 178 Трудового кодексу РФ. Про що вона каже:

Співробітнику, який потрапив під скорочення, виплачується допомога. Його сума дорівнює середньомісячному заробітку.
Підприємство у день звільнення зобов'язане виплатити співробітнику весь борг із зарплати. А також компенсацію за нереалізовану відпустку.
Упродовж шістдесяти днів після скорочення людині виплачується середньомісячний дохід.
Якщо він звернувся до служби зайнятості пізніше двох тижнів з дня звільнення, але потрібну вакансію так і не знайшов, то за рішенням цього органу виплата компенсації при скороченні працівника триває ще на один місяць.
Видача грошей має проводитися у строк, інакше звільнений може оскаржити свої права у суді.

Докладніше про суми

Отже, які нараховуються виплати працівникові при скороченні штату? По-перше, це фінансування у вигляді середньомісячного прибутку. Воно виплачується у період до 60 днів. По-друге, посібник, який видається відразу на момент звільнення.

По-третє, керівник зобов'язаний компенсувати всю заборгованість із зарплати, а також невикористану відпустку. По-четверте, у випадках працівникові може бути нарахований двотижневий середній дохід. Це стосується моментів, коли він не погоджується переходити на іншу службу у випадках, розглянутих у законодавстві. Також виплати працівникові під час скорочення здійснюються у зв'язку:

із закликом його до армії;
з відновленням особи, яка раніше обіймала цю посаду (вихід з декрету або оскарження через суд);
з відмовою від переїзду до іншої місцевості;
із визнанням його нездатним до праці;
з відмовою від роботи через зміни умов договору.

Тут слід пам'ятати, що з обов'язкових сум не утримується ПДФО. Підприємство має проводити оплату грошових компенсацій як із ліквідації фірми, і при порушеннях у складанні трудового договору (якщо вони допущені за вини службовця).

Колективні та індивідуальні угоди зберігають виплати за скорочення працівника. Терміни видачі всіх грошей обмежуються останнім днем, в який співробітник ще значиться в організації. Якщо ж відбулася прострочення виплат, то кожної доби ними нараховуються відсотки не нижче 1/300 від ставки рефінансування ЦБ РФ.

Порушення закону

Факт незаконного звільнення нерідко трапляється у повсякденному житті. Роботодавець бажає зберегти свої гроші та може зіграти на незнанні трудових законів. Той, кого скоротили, зібравши докази про порушення його прав, завжди може подати до суду позовну заяву. Термін подання – тридцять календарних днів із моменту отримання копії наказу про звільнення чи видачі трудової книжки. Поважні причини запізнення під час звернення можуть збільшити час прийняття позову. Також приводом для подання до суду є відмова від виплат відсотків прострочення належної робітникові компенсації.

Умови для «правильного» скорочення

Якщо керівник вирішив зменшити штат службовців, необхідно дотримуватися ряд правил:

Справжнє скорочення працівників. До штатного розкладу організації вноситься факт звільнення. Також видається наказ про затвердження нового розкладу.
За статтею 179 ТК необхідно надати письмово ряд інших вакансій, відповідних кваліфікації працівника.
За статтею 180 ТК начальник повинен сповістити співробітника пізніше, як два місяці до звільнення. Працівнику треба розписатися, що його попереджено вчасно. Також керівник затверджує план щодо донесення інформації про скорочення. При цьому можна використовувати газету, дошку оголошень, збори.
Розглядати питання про звільнення має вибірковий профспілковий орган. До його складу входять юрист, директор з персоналу, представник профкому. Про факт створення комісії також видається наказ.
Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 2 від 17 березня 2004 року обов'язок підтвердження законності звільнення та дотримання його порядку лежить на керівнику організації.

Кого не можна звільняти

Виходячи із статті 261 ТК, не можна скорочувати вагітну жінку. У разі її роботи за терміновим договором підприємство зобов'язане після закінчення цього періоду продовжити угоду. Від жінки знадобиться лише медична довідка, що підтверджує її становище.

Але можна скоротити в тому випадку, коли її було оформлено в організацію на час відсутності попереднього працівника, і немає можливості переведення на іншу вакансію. Також не підлягають звільненню жінки, які мають дітей до трьох років, і матері-одиначки з дитиною до 14 років або дитиною-інвалідом до 18 років.

В галузі освіти існує один нюанс. Щодо скорочення педагогічних працівників навчальних закладів, то ця дія можлива лише після закінчення навчального року.

Корисні тонкощі

Розрахунок виплат при скороченні працівника, який є сумісником, не провадиться. Причина цього полягає у наявності основного місця діяльності.
Трудящийся, який потрапив під скорочення штату, має право на отримання дострокової пенсії. При цьому йому необхідно оформити її не раніше ніж за два роки до законної дати.
Якщо працівник пропрацював в організації менше шести місяців, то за невикористану відпустку компенсаційні виплати при скороченні працівника все одно провадяться.
Вихідна допомога не оподатковується єдиним соціальним податком, пенсійними внесками, ПДФО. А також страховими внесками до ФСС. Компенсація за нереалізовані відпускні дні оподатковується ПДФО, але не ЄСП.
Якщо виплати працівникові при скороченні здійснюються не за рахунок бюджетних коштів, вони враховуються у складі витрат, що йдуть на зарплату. Отже, зменшується податку з прибутку (пункт 9, стаття 255 НК РФ).
Роботодавець може звільнити співробітника без попередження, при цьому всі виплати повинні зберігатися. Угода такого роду, втім, як і решта, необхідно оформляти письмово. Якщо трудящий та начальник організації не дійшли домовленості, то скорочення має відбуватися на загальних підставах.

Скорочення працівника. Які виплати нараховуються? Приклад розрахунків

Наведемо такий приклад. Співробітник розпочав свою трудову діяльність 01.09.07 та потрапив під скорочення 23.04.09 (отримав повідомлення від начальства). Він звільнився 24.06.09. За 12 місяців сума зарплати становила 126 тисяч рублів. Початок трудової діяльності у новій організації – 05.09.09. Розрахуємо середній заробіток, розмір допомоги та компенсацію за нереалізовану відпустку.

Отже, який порядок виплат при скороченні працівника?

По-перше, зробимо розрахунок належного посібника. Для цього всю суму зарплати ділимо на 12 місяців та на кількість робочих днів. Отримуємо середній заробіток за день – 357,14 рубля. Цю цифру множимо на тридцять календарних днів та отримуємо 10714,2 рубля.

По-друге, розрахуємо суму, яка виплачуватиметься протягом кількох місяців. Оскільки співробітник у перший з них не влаштувався на нову роботу, то розмір вихідної допомоги йде в рахунок середнього доходу, що зберігається. При цьому здійснюється обов'язкова виплата середнього заробітку упродовж другого місяця. Сума допомоги становитиме 11071,34 рубля (середньоденний заробіток множиться на 31 календарний день). За третій місяць виплат не буде, оскільки працівник влаштувався на нову організацію.

По-третє, зробимо розрахунок допомоги за невикористану відпустку. Виходячи з того, що працівник працював десять місяців, компенсацію буде виплачено за 23,33 днів. 28 відпускних днів множимо на кількість відпрацьованих місяців (10) та ділимо на їх число на рік (12). Помножуючи отриману цифру на середньоденний заробіток, отримуємо всю суму виплат – 8332,08 рубля.

Дострокове звільнення співробітника

Стаття 180 ТК говорить про те, що співробітники організацій повідомляють про скорочення за два місяці до нього. У цій статті є пункт, в якому написано, що начальник за згодою з підлеглим може ліквідувати трудовий договір, не чекаючи заявленої дати. Усі виплати при достроковому скороченні працівника зберігаються. Але він втратить компенсації, якщо підставою розірвання договору буде повідомлення про звільнення за власним бажанням. Таким чином, щоб відбулося саме дострокове скорочення з усіма законними виплатами, необхідно зробити таке:

Управитель оформляє пропозицію співробітнику про скасування трудового договору до офіційного терміну звільнення.
Працівник пише письмову згоду на цю пропозицію.

Компенсаційні виплати при скороченні співробітника не провадяться, якщо в заяві зазначено «прошу звільнити мене за власним бажанням». Або є лист від нового керівника з проханням про переведення в іншу організацію. Якщо в заяві буде зазначено «прошу звільнити у зв'язку зі скороченням займаної мною посади до закінчення терміну», то буде потрібна обов'язкова згода роботодавця.

Звернення до суду

Так як роботодавцю вигідно звільняти співробітника за його власним бажанням, то на останнього може чинитися психологічний тиск. А це привід для звернення до суду. Примушення до написання заяви потрібно буде довести. Суд при розгляді трудового спору звертає увагу на такі пункти:

Які причини написання заяви – власне бажання співробітника чи примус.
Якими є обставини його оформлення.
Наскільки зрозуміло написано звернення, наявність у ньому необхідних реквізитів.
Які наміри трудящого.
Яка процедура звільнення?

Якщо суд визнає припинення трудових відносин незаконним, то керуючий зобов'язаний переформулювати підставу для звільнення, і навіть зробити всі виплати працівникові під час скорочення. Також можливий варіант відновлення на колишній посаді із грошовою компенсацією вимушеного прогулу.

Звільнення працівника пенсійного віку

Проводячи скорочення працівника-пенсіонера, виплати необхідно зробити такими:

Компенсація невикористаних відпусток.
Допомога.
Збереження середнього заробітку на час працевлаштування не більше двох місяців. Якщо організація знаходиться в районі Крайньої Півночі, то до трьох.

Якщо співробітник захворів під час пошуку нової роботи

Працівник має право подати лікарняний управителю або до територіального органу Фонду соціального страхування протягом тридцяти днів з моменту припинення трудових відносин. Лікарняний лист оплачують у розмірі 60% від середнього доходу співробітника.

Скорочення за терміновим договором

Згідно зі статтею 79 ТК такий вид договору ліквідується після закінчення строку його дії. Начальник повинен проінформувати співробітника протягом трьох днів і обов'язково письмово. Сезонних працівників необхідно повідомити за сім днів. Їм ще належить допомога у розмірі двотижневої середньої оплати праці. Якщо ж договір після терміну закінчення був переоформлений безстроковий, то працівник підлягає звільненню на загальних підставах.