Характеристики, яка необхідна для кваліфікації. Рівні кваліфікації у професійних стандартах

Нещодавні коригування законодавства мають на увазі заміну застарілих спеціалізованих довідників на сучасні законодавчі нормативи – Також запроваджується зведення вимог до конкретних професій та поділ на рівні кваліфікації у професійних стандартах. Під ними розуміються певний перелік вимог, яким мають відповідати навички та освіта працівника.

Поняття професійних стандартів, сфера їх застосування

З ст. 195 ТК РФ, професійний стандарт є документ з набором певних професійних характеристик, яким повинні відповідати співробітники з метою виконання конкретних завдань на посаді.

Перші проекти подібних документів зафіксовано ще 2013 року. Однак лише з 2015 року деякі з них стали обов'язковими до застосування для низки наймачів, професій та посад.

Профстандарти можуть розроблятися роботодавцями самостійно або із залученням додаткових експертів у зазначеній галузі. Крім цього, стандарти, скориговані під потреби конкретного підприємства, також можуть бути розроблені на замовлення в юридичних конторах, тобто третіми особами.

Основною вимогою до проекту професійного стандарту виступає відповідність положень документа, що розробляється методичним вказівкам Міністерства праці РФ, макету шаблонного профстандарту, а також грамотний розподіл кваліфікаційних рівнів у документі.

За фактом формування проекту стандарту, разом із доданими документами, його направляють до Мінпраці РФ для розгляду та затвердження. Проект може бути відхилено, прийнято або направлено на доопрацювання. Процес формування та прийняття подібних стандартів фіксується у ПП РФ №23 від 22.01.2013р.

Сферою застосування професійних нормативів є робоча діяльність працевлаштованих громадян. Вони необхідні для опису норм робочого процесу суб'єкта, а також необхідного рівня його досвіду, практичних навичок та освіти.

Зокрема, кваліфікаційні рівні описують такі вимоги до працівника:

наявність конкретних знань та умінь відповідно до профілю профстандарту та посади суб'єкта;
необхідний рівень кваліфікації, якому відповідають посадові обов'язки суб'єкта, і навіть його повноваження.

Коригування трудового законодавства РФ у 2016-2017рр.

Рівні кваліфікації є необхідним оцінним етапом під час вступу працювати. Відповідність їм знань суб'єкта є можливість потенційного працевлаштування на бажану посаду.

Починаючи з липня 2016 року, кожен співробітник організації має відповідати професійним вимогам кваліфікаційних рівнів, якщо таке закріплено у локальному нормативі чи ТК РФ.

Втім, дія профстандартів не поширюється на перелік спеціальностей, діяльність яких не пов'язана з отриманням пільг. Також регламент стандартів не поширюється тих професії, чиї трудові функції немає чіткого описи у якомусь законодавчому акті. Так, для державних працівників відповідність стандартам обов'язково, більшість комерційних структур – це правило носить рекомендаційний характер.

Будь-яка комерційна компанія має право розробити місцеві нормативні документи або посадові інструкції на основі державного професійного стандарту відповідно до потреб підприємства.

Крім цього, виходячи з ПП РФ №23 від 22.01.2013р. для таких роботодавців передбачається право самостійно формувати стандарти. А з 01.01.2017р. управлінець, якщо цього вимагає ситуація в організації, може з власної ініціативи атестувати підлеглого з метою визначити рівень його поточної кваліфікації. Також у разі невідповідності кваліфікаційному рівню займаної суб'єктом посади особа може бути направлена на курси додаткової освіти.

Посади, які під регламент професійних стандартів і кваліфікаційних вимог

Посади, для яких професійні стандарти є обов'язковими для використання:

службовці освітньої галузі на підставі ФЗ № 273 «Про освіту» від 29.12.2012р.;
інженери кадастрового профілю, виходячи з ФЗ №221 «Про державний кадастр нерухомості» від 24.07.2007р.;
лікарі та фармацевти, ґрунтуючись на Наказі Міністерства охорони здоров'я № 707 від 08.10.2015р.;
льотчики, спираючись на Наказ Мінтрансу РФ № 147 від 12.09.2008;
співробітники юридичного профілю на підставі ФЗ № 63 "Про адвокатську діяльність" від 31.05.2002р.;
аудитори, з ФЗ № 307 «Про аудиторську діяльність» від 30.12.2008г.;
старші чи головні бухгалтери деяких організацій, спираючись на ФЗ № 402 «Про бухгалтерський облік» від 06.12.2011р.;
судові експерти, які працюють у державних установах, ґрунтуються на ФЗ № 73 «Про судово-експертну діяльність у Росії» від 31.05.2001р.;
співробітники, які працюють у муніципальних установах, виходячи з ФЗ № 79 «Про цивільну службу» від 27.07.2004р.;
судді, з ФЗ № 3132 «Про статус суддів» від 26.06.1992г.

Кваліфікаційні рівні професійних стандартів

Рівні кваліфікації описують повноваження та відповідальність працівників на конкретних посадах, а також необхідні навички та рівень освіти для виконання ними трудових функцій.

Крім того, у тексті документа також відображаються особливі умови, які можуть бути виконані суб'єктом для отримання бажаної кваліфікації. Зокрема:

проходження інструктажів за профілем професії;
отримання необхідного освітнього рівня за спеціальними програмами;
отримання додаткової технічної або вищої освіти за профілем займаної посади;
наявність певної кількості років досвіду роботи.

Так, кваліфікаційні рівні поділяються на 9 категорій:

Перший рівень.Передбачається виконання найпростіших завдань із використанням фізичної праці та базових фактичних знань. Можливість отримання подібної кваліфікації проста – достатньо пройти інструктаж перед безпосереднім виконанням завдань. Практика також показує, що багато роботодавців не висувають вимог щодо наявності досвіду за даним кваліфікаційним рівнем. У цьому наявність досвіду нерідко немає вирішального значення.
Другий та третій рівні.Мається на увазі виконання типових завдань, теоретичну базу про які можна отримати виходячи з початкової освіти з конкретного професійного профілю. Крім цього, такому співробітнику також доведеться пройти перепідготовку для ознайомлення зі специфікою виробничої діяльності.
Четвертий та п'ятий рівні.Така кваліфікація передбачає початкові навички управління персоналом. Крім цього, від працівника потрібна здатність нести відповідальність за результат трудової діяльності всього підрозділу. До вимог зазначеної кваліфікації належать освіта середнього професійного рівня або загальна професійна підготовка за стандартною державною освітньою програмою за наявності перепідготовки.
Шостий рівень.Така кваліфікація передбачає наявність вищої освіти категорії «бакалавр» або середньої профільної освіти. Це дозволяє співробітнику володіти навичками трудової діяльності поза колективом, а також умінням керувати великою робочою групою підлеглих (філією чи установою). Подібний співробітник повинен виконувати функції щодо поліпшення конкретних технологічних аспектів або методологічних розробок з метою удосконалити виробничий процес в цілому.
Сьомий рівень.Подібна категорія кваліфікації підходить керуючому апарату найвищого розряду. Маються на увазі управлінці великих компаній чи окремих філій масштабних установ. Так, подібний співробітник повинен володіти прийомами стратегічного планування та високим рівнем навички керування великою кількістю персоналу. Крім цього, до таких суб'єктів також пред'являються високі вимоги щодо освіти. Подібні працівники повинні мати освіту рівня спеціаліста або магістратури з конкретного профілю діяльності.
Восьмий та дев'ятий рівні.Вони передбачають наявність необхідних знань та навичок для роботи на провідних посадах світових корпорацій чи держави, а також масштабної науково-дослідної діяльності. Вимоги до освіти також високі: суб'єкту необхідно мати вищу освіту категорії магістра або спеціаліста, а також наявність наукового ступеня (тобто закінчення аспірантури, ад'юнктури чи ординатури).

Практичне застосування кваліфікаційних рівнів

Кваліфікаційні рівні профстандартів використовуються для формування таких документів для різних спеціальностей. Так, застосування стандартів на підприємствах та організаціях суттєво можуть змінювати прийняту кадрову політику, і навіть змінювати порядок праці конкретних підлеглих.

Також важливо знати, що звільнення через «невідповідність вимогам професійного стандарту» є неправомірним. ТК РФ не передбачає такого підстави позбавлення людини робочого місця. Однак одночасно з цим є забороненим виконання трудових обов'язків тим працівникам, чия кваліфікація не відповідає посаді.

Так, наприклад, судова практика показує, що подібні випадки можуть загрожувати наслідками:

Описана судова практика значиться у період, коли професійні стандарти лише було введено. Проте такі справи дають можливість спрогнозувати подальшу практику використання профстандартів щодо кваліфікаційних рівнів.

Так, відомості про рівні кваліфікації становлять важливу інформацію для наймача. Відповідно до цих даних, керівник компанії може наймати на певні посади лише висококваліфікованих працівників. Крім оптимізації діяльності це дозволить уникнути притягнення до відповідальності та неправомірного трудового процесу.

Кваліфікаційні рівні є частиною професійного стандарту. Вони висловлюють рівень підготовки, якому повинен відповідати співробітник для виконання конкретних обов'язків та функцій. При виявленні невідповідності підлеглого посади, керівнику необхідно направити суб'єкта на рівні підвищення кваліфікації або перевести на менш важку посаду.

Кваліфікація працівника – це рівень його підготовленості до професійної діяльності. Трудовий кодекс визначає термін «кваліфікація працівника» як рівень професійних знань, навичок та умінь працівника, підтверджений документами про освіту.

Основна мета заходів щодо професійної підготовки співробітників – покращення теоретичних знань та практичних умінь у рамках професії.

Підвищення кваліфікації персоналу має такі переваги:

Застосування нових технологій. Багато організацій мають можливість впровадити у виробництво нову техніку. Але вона часто не використовується, тому що в компанії немає співробітників, здатних працювати з нею (див.).
Кваліфікація працівника характеризується продуктивністю його. Її підвищення дозволить задовольнити потреби клієнтів та підвищити конкурентоспроможність організації.
Виявлення професіоналів, які можуть обійняти керівну посаду. У ході навчання найкраще проявляють себе люди, які мають лідерські якості та здібності до керівництва.
Здатність швидко реагувати зміну ринку. Висококваліфіковані співробітники можуть швидко реагувати зміну потреб клієнтів.
Досвідчені фахівці можуть виконувати різні завдання та покращити продуктивність організації (див. ).
Гарантована зайнятість працівників.
Турбота керівництва про співробітників стимулює їх до покращення продуктивності.

Рівень кваліфікації керівного персоналу, фахівців та службовців визначається їх досвідом та освітою:

Фахівці найвищої кваліфікації мають вчені звання та ступеня.
Вищої кваліфікації – вища освіта та досвід.
Середньої кваліфікації - середня або середньо-спеціальна освіта.
Фахівці — практики не мають спеціальної освіти, але обіймають посади спеціалістів та керівників.

Рівень кваліфікації працівників провадження визначається розрядами. Вони надаються залежно від професійної підготовки.

Некваліфіковані робітники не проходять спеціальної підготовки. Вони зайняті на обслуговуючих та допоміжних роботах.
Малокваліфіковані робітники проходили підготовку протягом кількох тижнів. Вони виконують нескладну роботу.
Кваліфіковані робітники навчаються кілька років та мають досвід роботи. Вони виконують складні будівельні, ремонтні та інші роботи.
Висококваліфіковані робітники проходять підготовку більше 2 років і мають великий практичний досвід. Вони працюють зі складним обладнанням та виконують відповідальну роботу.

Цікавий факт:Оцінка професійних якостей працівників здійснюється з урахуванням їхнього вкладу в розвиток організації при виконанні посадових обов'язків.

Професійна підготовка має на увазі не лише навчання на робочому місці або у навчальному закладі, а й обмін знаннями, самоосвіту, читання спеціалізованої літератури.

Цілі підвищення кваліфікації:

покращення конкурентоспроможності організації;
підвищення здібностей співробітників адаптуватися до вимог ринку, що змінюються;
покращення професійних навичок працівників, їх компетентності;
можливість для співробітника збудувати кар'єру;
покращення взаєморозуміння між співробітниками та керівництвом організації;
підвищення прихильності співробітників своєї компанії, що дозволяє знизити плинність кадрів.

Обов'язкове підвищення кваліфікації згідно із законом

Для деяких професій законодавство передбачено обов'язкове підвищення кваліфікації. Організація підвищення кваліфікації працівників доручається роботодавця. Відправляючи працівника на навчання, він зобов'язаний зберегти його робоче місце, звільнити від посадових обов'язків на період підготовки та виплатити середню заробітну плату за цей період.

Обов'язкове підвищення кваліфікації проходить:

медичні працівники;
педагоги;
працівники залізничного транспорту, якщо їхня діяльність пов'язана з рухом поїздів;
водії автомобільного та міського електричного транспорту;
охоронці.

Види підвищення кваліфікації працівників, їх особливості

Залежно від специфіки організації, складності виробництва, мети навчання та навичок співробітників частіше обирають один із даних видів підвищення кваліфікації працівників.

Короткострокова підготовка. Розглядаються окремі проблеми, що виникають на конкретному виробництві. Після завершення проводиться залік чи іспит.
Тематичні семінари. Розглядають проблемні питання, що виникають у галузі, регіоні чи підприємстві.
Тривале навчання. Проходить в освітньому закладі та має на увазі поглиблене вивчення проблем, пов'язаних із професійною діяльністю. Після завершення проводиться атестація.

Інформація про результати навчання передається до відділу кадрів.

Цікавий факт:Як показує практика, серед працівників, які обіймають керівні посади, не всі мають необхідну кваліфікацію для виконання поставлених вимог.

Де можна пройти професійну підготовку?

Відповідно до трудового законодавства співробітники можуть навчатися в організації або в освітній установі, яка пройшла державну акредитацію. До таких установ належать академії, курси, інститути, навчальні центри.

Якщо можна пройти без відриву від виробництва, воно проводиться для підприємства. Може проходити індивідуально чи групі.

Цікавий факт:Якщо ліцензію освітньої установи призупинено після набрання чинності договором про надання освітніх послуг, організація постраждає лише у випадку, якщо їй було відомо про відсутність ліцензії.

Підвищення кваліфікації працівників оформляється такими документами:

Учнівський договір, що є доповненням до трудового. Він може полягати як з працівником організації, що діє, так і з потенційним.
Програма підготовки та перепідготовки кадрів із зазначенням освітнього рівня та установи, в якій проводиться підготовка.
Відповідно до програми видається наказ про направлення співробітника на навчання.
Між організацією та установою, яка здійснює підготовку кадрів, укладається договір.
Документи, що підтверджують навчання: свідоцтво, сертифікат, диплом. Видаються освітньою установою.
Рахунок фактура від установи, що надає послугу.
Документи, що підтверджують оплату наданих послуг.

У цій статті ми постараємося відповісти на такі поширені питання: "Що таке кваліфікація?", "Кому вона присвоюється?", "Чи можна підвищити рівень кваліфікації і яким чином?"

Напевно, кожна доросла людина має уявлення про те, що таке

кваліфікація. Цей термін невідривно пов'язані з поняттям " діяльність " . Будь-яка робота, незалежно від її характеру та рівня складності, потребує наявності у працівника певної підготовки, а також елементарних знань та умінь для того, щоб якісно її виконувати. З вищевикладеного можна дійти певного висновку про те, що таке кваліфікація. Це рівень підготовленості працівника до обов'язків, що покладаються на нього.
Кваліфікація присвоюється після курсу навчання та подальшої перевірки знань. Після закінчення навчання видається відповідний документ – свідоцтво чи диплом. Поширене питання: "Що таке і чим вона відрізняється від фаху?" Відповідь проста: спеціальність – це сфера діяльності, а кваліфікація – це рівень підготовленості (інженер, бакалавр).

Кваліфікація працівника визначається таким показником, як кваліфікаційний розряд. Він присвоюється атестаційною комісією з урахуванням рівня складності,

умов та відповідальності робочого процесу. У нашій країні визначення кваліфікації прийнята шестиразрядная сітка, у випадках застосовується восьмиразрядная. Для інженерів, економістів, працівників бюджетної галузі застосовується присвоєння відповідної категорії. Від тарифу працівника залежить його оклад, формується шляхом множення тарифного коефіцієнта на ставку першого розряду.

Фахівці, які вже мають вищу або освіту, мають можливість підвищити рівень своєї кваліфікації з метою розширення та оновлення своїх теоретичних та практичних навичок, водночас підвищивши рівень своїх доходів. Існують такі види підвищення кваліфікації:

1. Короткострокове підвищення – до 72 годин. Проводиться за ініціативи роботодавця, область – тематичні питання у конкретному виробництві. Лекції проводять висококваліфіковані штатні працівники компанії. Після складання іспиту видається документ про проходження короткочасного курсу підвищення кваліфікації.

2. Тематичні семінари та тренінги – від 72 до 100 годин. Проводяться для адаптації

Працівників до нових умов виробничого процесу або за впровадження нових технологій. Даний вид підвищення кваліфікації проводиться у вигляді тренінгів, семінарів із проблемних питань.

3. Тривале – від 100 до 500 годин. Проводиться для співробітників, які мають, але відчувають дефіцит практичних навичок. Після закінчення видається відповідне свідоцтво. За законом такі заходи повинні проводитися мінімум один раз на 5 років, проте на практиці періодичність подібних курсів встановлюється довільно, за бажанням роботодавця. Форма навчання може бути різною: без відриву від виробництва, з відривом, з частковим поєднанням. Як правило, вибирається найоптимальніший варіант. У деяких випадках курси проводяться в іншому місті. І тут за працівником гарантовано зберігається робоче місце, і навіть середня вести.

Знання, вміння, досвід та практика формують ступінь кваліфікації працівника – ступінь професійної підготовки, необхідний для виконання конкретних трудових функцій. Розрізняють кваліфікацію роботи та кваліфікацію працівника. Кваліфікація роботи є сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати цю роботу, а також ступінь її складності, точності та відповідальності. Кваліфікація працівника є сукупністю набутих людиною професійних якостей. Необхідно, щоб кваліфікація робіт та працівників відповідали один одному.

Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як рівень загальних та спеціальних знань, стаж роботи на даній чи аналогічній посаді, необхідний для успішного освоєння професії. Кваліфікація працівникові присвоюється за результатами навчання в освітніх установах, на навчальних курсах, як правило, спеціальною атестаційною комісією на основі всебічної перевірки знань та досвіду. Кваліфікація підтверджується різноманітними документами: дипломи, посвідчення, свідоцтва та ін. Зазвичай кваліфікація працівника визначається його розрядом, категорією відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників (ЕТКС).

Тарифно-кваліфікаційні характеристики професій робітників даються за розрядами та складаються з розділів:

Характеристика робіт - перелік трудових навичок, якими повинен мати робітник для отримання відповідного виконуваного роботи розряду;

Повинен вміти - мінімум спеціальних знань та навичок, потрібних для роботи з даного розряду;

Приклади роботи - перелік найбільш типових для цієї професії та даного тарифного розряду робіт.

За рівнем кваліфікації робочих прийнято розділяти такі групи :

1. Висококваліфіковані робітники, які закінчили ПТУ та середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2-4 роки.

2. Кваліфіковані робітники, які закінчили середні ПТУ, технічні училища, звичайні ПТУ або пройшли виробниче навчання на підприємствах протягом 6-24 місяців.

3. Малокваліфіковані робітники, які пройшли виробничу підготовку протягом 2-5 місяців.

4. Некваліфіковані робітники, які пройшли практичне навчання чи інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.

Статистика дозволяє розраховувати низку кількісних показників, що характеризують кваліфікацію персоналу підприємства.

Одним із найпростіших показників кваліфікації персоналу є середній тарифний розряд, який визначається за формулою середньої арифметичної зваженої наступним чином:

де Тр i– i-ий тарифний розряд;

Чр i- Чисельність робітників з i-ним тарифним розрядом.

Середній тарифний розряд робіт, що виконуються на підприємстві, обчислюється за такою формулою:

де Тр i– i-ий тарифний розряд;

Vр i– обсяг робіт, що вимагають залучення робітників з i-ним тарифним розрядом.

У результаті статистичного аналізу вивчається відповідність рівня кваліфікації робочих рівню складності виконуваних робіт робочих місцях. Для цього за вказаними формулами визначається середній тарифний розряд робітників та середній тарифний розряд робіт. Якщо розрахований середній тарифний розряд робітників виявиться нижчим за запланований середній тарифний розряд, або нижчим за середній тарифний розряд робіт, то наслідком такої ситуації виявиться зниження якості продукції, що випускається. Якщо середній тарифний розряд робітників буде більшим за середній тарифний розряд робіт, то виявиться, що кваліфіковані робітники використовуються на роботах, що не відповідають їх кваліфікації і їм необхідно буде здійснювати доплату за роботу на місцях з низькою кваліфікацією робіт. .

Середній тарифний розряд як показник складності праці має недоліки, що ускладнюють його порівняння по галузях, оскільки в різних галузях одні й самі тарифні розряди можуть присвоюються робітникам, зайнятим на роботах з різним рівнем складності. При вивченні динаміки середнього тарифного розряду слід пам'ятати про те, що технічний прогрес змінює рівень вимог до того самого розряду відповідної професії.

Показники середнього тарифного розряду може бути доповнено низкою інших показників, характеризуючих кваліфікацію персоналу.

1. Коефіцієнт кваліфікації працівниківКкв визначають за формулою:

де n про- Число працівників, які мають необхідну освіту;

n оп- Число працівників, які мають необхідний досвід;

N- загальна кількість працівників.

2. Коефіцієнт використання кваліфікаціїпрацівників:

3. Коефіцієнт спеціалізаціїпрацівників, що визначається за формулою:

4. Коефіцієнт стажуроботи в організації:

Низка фахівців пропонують інші показники, за допомогою яких можна оцінити кваліфікацію персоналу. Приміром, В.Т. Шишмаков та С.В. Шишмаків вважають, що для того, щоб оцінити кваліфікацію, потрібно визначити параметри або її складові, за якими проводитиметься оцінка. До них можна віднести :

Наявність вищої чи середньоспеціальної освіти;

Досвід роботи у роках за певною спеціальністю;

Проходження навчальних курсів, семінарів, стажувань та інших програм, що підвищують кваліфікацію працівника.

Усі три складові разом дають уявлення про кваліфікацію.

Де Кв- Коефіцієнт кваліфікації,

Чо- кількість працівників з вищою та середньоспеціальною освітою;

Чс- кількість працівників зі стажем роботи не нижче зазначеної у посадовій інструкції;

Чк- кількість працівників, які пройшли підвищення кваліфікації за певний період;

Ччч- загальна кількість працівників у службі.

Числові параметри у формулі 0,42; 0,36; 0,22 - коефіцієнти значущості відповідно кваліфікації, стажу роботи співробітників та періодичність підвищення їх кваліфікації у зростанні продуктивності праці. Коефіцієнти значущості розраховані авторами на основі експертних оцінок керівників та спеціалістів більш ніж ста підприємств.

Хмєльова Г.А. та Хмелева Є.М. для оцінки рівня кваліфікації пропонують використовувати коефіцієнт кваліфікації Кк. Цей коефіцієнт для різних категорій персоналу підприємства розраховується по-різному. Так, для категорії робітників його можна розрахувати як відношення середнього розряду робітників на підприємстві до максимального розряду:

Кк р = R ср / R max ,

де Кк р- Коефіцієнт кваліфікації робітників;

R порівн- середній розряд робочих загалом підприємству;

R max- Максимальний розряд для робітників.

Якщо різних ділянках максимальний розряд має різне значення, то береться середнє значення максимального розряду.

Для службовців необхідною умовою підвищення кваліфікації є участь у семінарах, тренінгах, курсах підвищення кваліфікації з подальшим впровадженням результатів у поточний процес. Тому характеристикою кваліфікації службовців (управлінського та обслуговуючого персоналу, а також основного, якщо ця організація надає послуги) може бути коефіцієнт кваліфікації, який визначається як відносини кількості співробітників, які пройшли курси підвищення кваліфікації, стажування, що беруть участь у семінарах, тренінгах за фахом до загальної чисельності працівників. Формула розрахунку коефіцієнта кваліфікації для службовців матиме вигляд:

Kк з = N до / N ,

де Kк з- Коефіцієнт кваліфікації службовців;

N до- кількість працівників, які підвищили свою кваліфікацію за останній рік;

N- загальна чисельність працівників (чол.).

На виробничих підприємствах коефіцієнт кваліфікації розраховується як сума коефіцієнта кваліфікації робітників та коефіцієнта кваліфікації співробітників. Для підприємства, що надає послуги, розрахунок слід вести лише за формулою розрахунку коефіцієнта кваліфікації службовців.

Ільїн А.І. пропонує використовувати для оцінки використання кваліфікації робочих коефіцієнт використання кваліфікації, що визначається за формулою:

де Р р- Середній розряд робітників у підрозділі;

Р з- Середній розряд виконуваних ними робіт.

Ще один підхід до визначення рівня кваліфікації персоналу - розрахунок коефіцієнта кваліфікації за формулою:

К кв = 0,4К об + 0,3К оп + 0,2К пов.кв +0,1К сов,

Де До про– частка працівників у загальній чисельності, які мають вищу та середню спеціальну освіту;

До оп- частка працівників у кількості, мають стаж роботи у створенні понад 5 років;

До пов.кв- частка працівників у загальній чисельності, які підвищили кваліфікацію у звітний період;

До сов- частка працівників у загальній чисельності, які поєднують професії.

У таблиці 3 представлені відомості про кваліфікацію робітників та виконуваних ними робіт. Визначимо середній тарифний розряд робітників та робіт.

Таблиця 3

Відомості про виконувані роботи

Середній тарифний розряд робітників дорівнює:

(500*3 + 580*4) / (500 + 580) = 3820 / 1080 = 3,5.

Середній тарифний розряд робіт дорівнює:

(110*2 + 450*3 + 490*4 + 30*5) / (110 + 450 + 490 + 30) = 3680 /1080 = 3,4.

Отримуємо з розрахунку, що середній тарифний розряд робітників вищий за середній розряд робіт, що виконуються ними.

Коефіцієнт використання кваліфікації з Ільїна дорівнює:

Кік = 3,5/3,4 = 1,029.

Коефіцієнти використання кваліфікації працівників з Весніна рівні:

Для робочих 3 розряди До ісп.кв= 300/500 = 0,6 чи 60%.

Для робітників 4 розряди До ісп.кв= 370/580 = 0,638 чи 63,8%.

За виконаними розрахунками можна дійти невтішного висновку, що загалом кваліфікація робочих перевищує кваліфікацію виконуваних ними робіт, проте робочі 3 розряду виконують лише 60% роботи, відповідної їх кваліфікації, а робочі 4 розряду – відповідно 63,8%.

Закон про профстандарти діє вже кілька місяців, проте далеко не всі остаточно розібралися, як застосовувати новий регламент у своїх компаніях. На допомогу роботодавцям - практичні рекомендації одного з найавторитетніших російських експертів з трудового права Марії Фінатової.

Про що ця стаття? Вкотре про професійні стандарти, застосування яких досі багатьом незрозуміло. Поговоримо у тому, як навчитися визначати професійний рівень, у якому перебуває працівник.

Усі кваліфікаційні рівні, зазначені у профстандартах, застосовуються під час їх розробки для опису трудових функцій, вимог до освіти та навчання працівників. Єдині вимоги до кваліфікації працівників, встановлені рівнями кваліфікації, можуть бути розширені та уточнені з урахуванням специфіки видів професійної діяльності.

Рівень кваліфікації визначається як здатність працівника виконувати певні за складом та рівнем складності трудові функції (завдання, обов'язки), яка досягається шляхом освоєння необхідного комплексу теоретичних знань та навичок.

Нормативним актом, який називає рівні кваліфікації, є наказ Міністерства Праці та Соціального захисту РФ від 12 квітня 2013 р. N 148н "Про затвердження рівнів кваліфікації з метою розробки проектів професійних стандартів". Усього рівнів 9 та на кожному свої вимоги. Чим вищий рівень, тим вищі вимоги, що нижчий рівень, то нижчі вимоги до позиції. Зазвичай 1-й рівень – це некваліфікована праця, котрій не пред'являється жорстких вимог. 2,3,4 рівні робочих спеціальностей, 5,6 – спеціалісти, 7,8 керівники організації, топ-менеджери, 9 – керівництво країни.

Кожен рівень має певні показники, до яких належать: повноваження та відповідальність, характер знань, характер умінь та основні шляхи досягнення кваліфікації на підставі яких і розробляється професійний стандарт.

Наприклад, на 1-му кваліфікаційному рівні вони такі:

А на 6-му кваліфікаційному рівні ось такі:

Для того щоб зрозуміти, на якому рівні знаходиться конкретний працівник, роботодавцю необхідно провести цілий комплекс заходів.

Для початку вибрати відповідний професійний стандарт, на відповідність якому перевірятиметься посада працівника.
Потім проаналізувати його трудову функцію, визначену трудовим договором або посадовою інструкцією щодо її відповідності трудовим діям (ТД), передбаченим у обраному професійному стандарті.
Після цього вже звірені трудові події зіставити з трудовими функціями у тому професійному стандарті.
І вже на завершення зі зіставлених трудових функцій (ТФ) визначити до якої або яких узагальнених трудових функцій (ОТФ) підходить працівник.

За кожною узагальненою трудовою функцією (ОТФ) у професійному стандарті вказано відповідний кваліфікаційний рівень. Шляхом нехитрої процедури можна визначити, який кваліфікаційний рівень у працівника та які для нього встановлені вимоги.

Наприклад, якщо взяти професійний стандарт «Бухгалтера», то можна побачити, що в ньому лише 2 кваліфікаційні рівні: 5 та 6 за посадами «Бухгалтера» та «Головного бухгалтера», і відповідно вимоги на цих кваліфікаційних рівнях різні. При порівнянні може вийти так, що хтось із працівників не відповідає стандарту, тому що у нього не вистачає або досвіду, або стажу, або необхідної освіти на певному рівні. У цій ситуації роботодавець повинен вирішити цю проблему: у випадку з освітою, направивши працівника вчитися, у випадку з досвідом та стажем через переведення працівника на іншу посаду.

Ситуації можуть бути різні, проте слід пам'ятати, що вимоги закону № 122-ФЗ мають виконувати всі роботодавці незалежно від організаційно-правової форми, форми власності, чисельності працівників тощо. Однак закон не має на увазі звільнень за невідповідність професійному стандарту. Тому важливо і можна знайти правильне рішення у кожній конкретній ситуації з кожним конкретним працівником.

Марія Фінатова, керівник Департаменту консультаційних проектів та партнер групи компаній Валентини Митрофанової