Gültige Gründe für die Abwesenheit von der Schule. Gehen oder nicht gehen, das ist hier die Frage

Dieser Artikel beschreibt die Abwesenheit von der Arbeit ohne triftigen Grund und alles, was Sie darüber wissen müssen. Gerade bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz sieht das Arbeitsgesetzbuch die strengsten Sanktionen vor. Tatsache ist, dass das Nichtantreten zur Arbeit ohne triftigen Grund und ohne Abmahnung nicht nur mit einer Abmahnung oder Rüge, sondern unter Umständen sogar mit einer Kündigung geahndet wird.

Das Arbeitsrecht definiert Absentismus als Abwesenheit von der Arbeit oder Verspätung von mehr als vier Stunden. Als Fehlzeiten gelten auch das Nichterscheinen zur Arbeit, die Nichterfüllung der dienstlichen Pflichten. Die Abwesenheit im Unternehmen, auch nur einen Arbeitstag, ohne die Geschäftsleitung zu benachrichtigen, stellt einen Verstoß gegen die im Unternehmen festgelegte interne Arbeitsorganisation dar.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält allgemeine Definitionen zu Fehlzeiten und Arten der Bestrafung für ein solches Vergehen.

Jedes Unternehmen hat einen Arbeitsplan genehmigt, der Angaben über die Dauer einer Schicht oder eines Arbeitstages vorschreibt. Wann ist die voraussichtliche Pause usw. Diese Informationen werden beim Abschluss von Arbeits- oder Kollektivverträgen und anderen Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer ausgehandelt.

Kunst. 192 gibt eine Liste von Strafen für Fehlzeiten ohne triftigen Grund an:

• Warnung;
• Tadel;
• Kündigung nach dem Artikel.

Für Militär- und Regierungsangestellte sehen Bundesgesetze schwerwiegendere Konsequenzen für das Nichterscheinen zur Arbeit vor. Ihnen können Leistungen entzogen werden, Prämien entzogen werden, möglicherweise eine Rangminderung, für das Militär - vorzeitige Vertragsbeendigung.

Welche Maßnahmen gegen einen Arbeitnehmer zu ergreifen sind, der vor allem gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat, wird vom Arbeitgeber selbst ergriffen. Es gibt Fälle, in denen der Anführer auf der Seite des Untergebenen steht und keine Bestrafung erfolgt. Dies kann passieren, wenn der Mitarbeiter zuvor nicht gefehlt hat und keine Bemerkungen und Rügen hinter ihm liegen.

• Es ist möglich, einen Mitarbeiter schnell zu entlassen, aber es lohnt sich nicht immer, zu solch extremen Maßnahmen zu greifen.
• Ein kompetenter Leiter muss sich um seine Mitarbeiter kümmern, und dafür können bei einem Schulschwänzer nicht so drastische Maßnahmen angewendet werden.
• Warnung.

Der Leiter kann den abwesenden Untergebenen verwarnen oder anmerken, wenn zum ersten Mal eine Abwesenheit begangen wird. Arbeitsunfähigkeit ohne triftigen Grund ist von allen Maßnahmen die mildeste, sie wird in der Regel nirgendwo dokumentiert. Der Mitarbeiter wird ins Büro zu den Behörden gerufen, wo sie ein Aufklärungsgespräch führen. Die Personalabteilung, insbesondere in großen Unternehmen, kann jedoch darauf bestehen, dieses Fehlverhalten und Problem zu beheben:

1. eine Handlung und eine Notiz, die Folgendes angeben: das Datum des Nichterscheinens, ab dem, für welche Stunde der Arbeitnehmer abwesend war;
2. kann verlangen, dass der Übertreter eine erläuternde Notiz schreibt und den Grund für die Abwesenheit angibt;
3. eine Abmahnung ergeht;
4. Der Mitarbeiter liest den Auftrag und unterschreibt ihn.

Trotz aller getroffenen Maßnahmen gibt es auch skrupellose Mitarbeiter, die die Anbringung einfacher Bemerkungen an ihnen falsch interpretieren. Solche Mitarbeiter verstoßen weiterhin gegen die Arbeitsdisziplin und glauben, dass sie das nächste Mal nur ein Gespräch im Büro führen werden.

Für solche Untergebenen wäre es richtiger, strengere Strafen anzuwenden, beispielsweise einen Verweis.

Es gibt keinen besonderen Unterschied zwischen einem Verweis und einer Bemerkung. Sehr oft wird in Unternehmen, insbesondere wenn sie eine große Anzahl von Mitarbeitern beschäftigen, dem Arbeitnehmer während der Einstellung angeboten, sich mit dem internen Arbeitszeitplan vertraut zu machen. Besonderes Augenmerk wird in dieser Routine auf die Rügen bzw. deren Anzahl gelegt. In der Regel sind die ersten beiden Verweise nur mit Geldstrafen verbunden (obwohl das Gesetz dies verbietet), aber der dritte Verweis wegen Fehlens ohne triftigen Grund kann der Grund für eine Kündigung sein.

Neben dem Vermerk wird der Verweis nicht im Arbeitsbuch vermerkt, sondern vom Personaldienst in der Personalkarte vermerkt. Und bei der nächsten Anstellung kann diese Marke eine entscheidende Rolle spielen.

Die Dokumentation des Verweises deckt sich vollständig mit der Abmahnung:

1. Vermerk der verantwortlichen Person;
2. erläuternder Vermerk des Übertreters;
3. Abmahnung;
4. Einweisung in die Bestellung und Unterschrift.

Leider ist die Entlassung für einen unverbesserlichen Übertreter manchmal unvermeidlich, wenn alle anderen oben diskutierten Maßnahmen für ihn nicht gelten.

Finanzielle Strafen für Fehlzeiten ohne triftigen Grund sind nach geltendem Recht nicht akzeptabel. Aber sie können den Bonus entziehen, wenn sie nicht am Arbeitsplatz erscheinen, und das Gesetz wird auf der Seite des Arbeitgebers sein. Denn die Hauptbedingung für die Verleihung des Preises ist das Fehlen disziplinarischer Sanktionen.

Nun, die neueste Maßnahme, wenn alle Methoden ausprobiert wurden, ist die Entlassung nach Artikel.

Arbeitgebermaßnahmen:

1. ein Verstoß wird aufgezeichnet, wenn der Mitarbeiter keine Dokumente vorlegen kann, die die Gültigkeit des Grundes für die Nichtarbeit bestätigen, weist der Manager an, eine Anordnung zur Entlassung dieses Mitarbeiters gemäß dem Artikel vorzubereiten.
2. Der Mitarbeiter muss sich spätestens innerhalb von 3 Tagen mit der Bestellung vertraut machen. Im Falle der Weigerung, das Dokument zu unterzeichnen, erstellen sie eine Handlung;
3. der Personaldienst, der das Arbeitsbuch ausfüllt, gibt den Grund für die Entlassung an und Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird angegeben;
4. Der entlassene Arbeitnehmer erhält das erforderliche Gehalt und eine Entschädigung für nicht genutzten Urlaub.

Ein solcher Kündigungsgrund ist kein guter Helfer bei der Suche nach einer neuen Stelle.

In diesem Artikel haben Sie über Fehlzeiten von der Arbeit ohne triftigen Grund erfahren. Bei Fragen und Problemen, die die Mitwirkung von Rechtsanwälten erfordern, können Sie sich an die Spezialisten des Informations- und Rechtsportals „Sherlock“ wenden. Verlassen Sie einfach unsere Seite

Herausgeber: Igor Reshetov

E.Y. beantwortete die Fragen. Zabramnaya, Rechtsanwalt, Ph.D. n.

Kündigung wegen Fehlzeiten: Es gibt keine Person - aber es gibt ein Problem

Es ist allgemein bekannt, dass der wichtigste Wert eines Unternehmens seine Mitarbeiter sind. Allerdings verstehen nicht alle Mitarbeiter, dass ihre Arbeitspflichten in gutem Glauben erfüllt werden müssen. Und böswillige Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin, wie Schulschwänzer, bereiten dem Arbeitgeber Kopfschmerzen.

Fehlzeiten ist die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund n:

• <или>während des ganzen Arbeitstages, wenn der Arbeitstag 4 Stunden oder weniger beträgt;
• <или>mehr als 4 Stunden am Stück, wenn der Arbeitstag mehr als 4 Stunden beträgt.

Arbeitsplatz- der Ort, an dem sich der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Arbeit aufhalten oder ankommen muss und der direkt oder indirekt unter der Kontrolle des Arbeitgebers steht ich Kunst. 209 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Jeder weiß: Bei Fehlzeiten kann man gekündigt werden b sub. "a", Absatz 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. In der Praxis treten jedoch Schwierigkeiten auf: Kann die Abwesenheit eines Mitarbeiters bei der Arbeit in einer bestimmten Situation als Abwesenheit angesehen und dafür bestraft werden?

Was tun, wenn ein Mitarbeiter eines Tages einfach nicht mehr zur Arbeit geht? Wie werden Fehlzeiten korrekt erfasst?

Bevor Sie zu spezifischen Themen übergehen, betrachten Sie das allgemeine Verfahren, um für Fehlzeiten zur Rechenschaft gezogen zu werden.

Wie man Fehlzeiten behebt und wie man sie bestrafen kann

Beginnen wir mit der Tatsache, dass Fehlzeiten eine grobe Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers sind. Daher können Sie sogar jemanden feuern, der eines Tages die Arbeit geschwänzt hat. h sub. "a", Absatz 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Dies unterscheidet sich von weniger „schwerwiegenden“ Verstößen, wie z. B. Verspätungen zur Arbeit.

Obwohl im Falle von Fehlzeiten mildere Sanktionen gegen den Arbeitnehmer verhängt werden können als eine Kündigung, - eine Bemerkung und ein Verweis R Kunst. 192 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Unabhängig davon, welches Strafmaß Sie wählen, müssen Sie:

• die Abwesenheit des Arbeitnehmers bei der Arbeit aufzeichnen;
• Finden Sie den Grund für diese Abwesenheit heraus.

So erfassen Sie die Abwesenheit eines Mitarbeiters von der Arbeit

Die Abwesenheit eines Mitarbeiters von der Arbeit wird erfasst:

• <или>Daten des am Checkpoint (Checkpoint) installierten elektronischen Systems;
• <или>ein Memorandum (offizielle) Notiz des unmittelbaren Vorgesetzten des Schulschwänzers;
• <или>eine Abwesenheitsurkunde vom Arbeitsplatz, die in der Regel von einem Mitarbeiter der Personalabteilung oder dem unmittelbaren Vorgesetzten des abwesenden Mitarbeiters in Anwesenheit von zwei Zeugen - Kollegen des Schulschwänzers - erstellt wird.

So ermitteln Sie den Grund für die Abwesenheit eines Mitarbeiters bei der Arbeit

Nachdem Sie die Abwesenheit eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz behoben haben, müssen Sie herausfinden, was diese Abwesenheit verursacht hat. Schließlich darf ein Mitarbeiter aus triftigem Grund nicht zur Arbeit erscheinen, zum Beispiel bei Krankheit oder vorzeitiger Rückkehr aus dem Urlaub aufgrund einer Flugverspätung.

Wenn der abwesende Mitarbeiter am nächsten Tag oder einige Tage später zur Arbeit zurückkehrt, bitten Sie ihn um eine schriftliche Erklärung der Abwesenheit. Außerdem ist es besser, dies schriftlich zu tun, damit Sie im Falle eines Rechtsstreits Beweise dafür haben, dass Sie um Erklärungen gebeten haben. Nach Erhalt einer Erklärung werden Sie verstehen, ob der Mitarbeiter von der Arbeit abwesend war oder gute Gründe für die Abwesenheit von der Arbeit hatte e Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation; Klausel 2 des Motivationsteils des Urteils des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation vom 17. Oktober 2006 Nr. 381-O.

Wir warnen den Kopf

Erläuterung der Gründe für die Abwesenheit von der Arbeit müssen schriftlich beantragt und dem Arbeitnehmer 2 Werktage Zeit gegeben werden, um sie bereitzustellen.

Bitte beachten Sie: Der Mitarbeiter hat 2 Arbeitstage Zeit, um Erklärungen abzugeben. Diese Frist wird ab dem nächsten Tag berechnet, nachdem Sie eine Erklärung des Mitarbeiters angefordert haben. ich Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Wenn Sie beispielsweise am 26. April eine Erklärung angefordert haben, beginnt die oben genannte zweitägige Frist am 27. April. Wenn der Arbeitnehmer innerhalb der festgelegten Frist keine Erklärung abgibt, erarbeiten Sie ein Gesetz über die Nichtbereitstellung und Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Ein Muster für einen Aufklärungs- und Unterlassungsvermerk findet sich in der Publikation „General Ledger. Konferenzsaal“, 2011, Nr. 3, p. 25-26.

Wenn der Mitarbeiter aus unbekannten Gründen längere Zeit nicht zur Arbeit erscheint, handeln Sie zu Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation:

1) Senden Sie per Post einen wertvollen Brief mit einer Liste der Anlagen und einer Rückbestätigung an die Adresse des Arbeitnehmers mit der Bitte um eine schriftliche Erklärung seiner Abwesenheit. Dann haben Sie im Falle eines Rechtsstreits mit einem Mitarbeiter den Beweis, dass Sie versucht haben, eine Erklärung zu bekommen;

2) tägliche Erstellung von Akten über die Abwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz in Anwesenheit von Zeugen;

3) Eintrag in der Arbeitszeittabelle in Form von Nr. T-12 oder T-1 3 Nichterscheinen des Arbeitnehmers aus ungeklärten Gründen (bis zur Klärung des Sachverhalts). Tragen Sie dazu in die Tabelle ein:

• <или>Buchstabencode "NN";
• <или>Digitalcode "30".

Tun Sie dies, bis Sie den Grund für die Abwesenheit des Mitarbeiters herausgefunden haben oder bis das Management beschließt, ihn zu entlassen.

Ihre nächsten Schritte hängen davon ab, wie sich die Situation entwickelt.

LAGE 1. Der Arbeiter kam nach einiger Zeit zur Arbeit. Bitten Sie ihn um eine Erklärung und entscheiden Sie, je nachdem, ob er einen triftigen Grund für seine Abwesenheit hatte oder nicht, ob Sie ihn zur Rechenschaft ziehen.

LAGE 2. Sie haben Erklärungen des Mitarbeiters per Mail erhalten, aus denen hervorgeht, dass er keine triftigen Gründe für seine Abwesenheit hat. Aber er geht nicht zur Arbeit. Sie haben das Recht, eine Anordnung zu erlassen, ihn für Fehlzeiten bis einschließlich zur Entlassung zur Rechenschaft zu ziehen ich sub. "a", Absatz 6, Teil 1, Kunst. 81, Artikel 192, 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

LAGE 3. Sie haben keine Erklärung vom Mitarbeiter erhalten, er kommt immer noch nicht zur Arbeit. Aber Sie haben eine Benachrichtigung in der Mail erhalten, dass er Ihre Bitte um eine Erklärung erhalten hat. Einige Arbeitgeber kündigen in einer solchen Situation den Arbeitnehmer. Sie lassen sich davon leiten, dass eine Erklärung des Arbeitnehmers verlangt wird und der Arbeitnehmer an der Unterlassung schuldhaft ist. Doch solche Aktionen sind mit gewissen Risiken verbunden. Schließlich besteht die Möglichkeit, dass die Kündigung nicht ihm, sondern einem der Familienmitglieder zugestellt wurde. Beispielsweise kann der Mitarbeiter selbst im Krankenhaus sein und die Korrespondenz wird von seiner Familie entgegengenommen, die nicht verpflichtet ist, Ihnen Erklärungen abzugeben. Daher ist es in einer solchen Situation ratsam, weiterhin zu versuchen, den Mitarbeiter zu kontaktieren, bis eine Erklärung von ihm vorliegt.

LAGE 4. Der Mitarbeiter kommt nicht zur Arbeit, sendet keine Erklärungen, Sie haben keine Bestätigung, dass er Ihren Brief erhalten hat. Oder der Brief wurde zurückgeschickt und ist beim Empfänger nie angekommen. Dies ist die schwierigste Situation, in der sie dies in der Praxis tun:

• <или>weiterhin täglich Akte über die Abwesenheit eines Arbeitnehmers bei der Arbeit erstellen und Abwesenheiten im Stundenzettel erfassen, und bis die Gründe für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers geklärt sind, erlassen sie keinen Kündigungsbefehl. Die Mehrheit tut dies, geleitet davon, dass der Grund für die Abwesenheit des Arbeitnehmers nicht bekannt ist, der Arbeitgeber also keine hundertprozentige Sicherheit hat, dass der Arbeitnehmer nur springt (dh ohne triftigen Grund abwesend ist);
• <или>sie verlieren die Geduld und werden wegen Abwesenheit entlassen, wenn die Abwesenheit des Mitarbeiters übermäßig lange dauert, wiederholte Versuche des Arbeitgebers, ihn zu erreichen, erfolglos bleiben und ein anderer Mitarbeiter eingestellt werden muss, um ihn zu ersetzen. Gerichte mit solchen fristlosen Kündigungen stimmen oft zu Beschluss des Moskauer Stadtgerichts vom 12. November 2010 Nr. 33-32370.

Zuweilen stellen die Gerichte aber als Verstoß gegen das Kündigungsverfahren fest, dass dem Arbeitnehmer zwar ein Aufklärungsvermerk über die Abwesenheit von der Arbeit zugestellt wurde, die Postsendung dem Arbeitnehmer aber nicht ausgehändigt, sondern an den Arbeitgeber zurückgesendet wurde Ju. Wie die Praxis zeigt, ist es jedoch unwahrscheinlich, dass ein Mitarbeiter in einer solchen Situation wieder eingestellt wird, wenn dies der einzige Verstoß ist.

Wir warnen den Kopf

Es ist verboten einen Mitarbeiter sofort entlassen, nachdem er nicht erschienen ist. Sie müssen ihn um eine Erklärung bitten. Andernfalls kann er vom Gericht wieder eingestellt werden, und Sie müssen ihm dann das Durchschnittsgehalt für die gesamte Dauer der Zwangsverweigerung zahlen.

Denken Sie daran, dass es immer möglich ist, dass Ihr Mitarbeiter zurückkehrt und Ihnen ein Dokument vorlegt, das die Gültigkeit der Gründe für seine Abwesenheit und die Unmöglichkeit bestätigt, den Arbeitgeber rechtzeitig zu benachrichtigen. Dann müssen Sie die Anordnung zur Kündigung des Arbeitnehmers aufheben.

Wenn Sie dies nicht selbst tun, verpflichtet Sie das Gericht bei der Wiedereinstellung des ehemaligen Arbeitnehmers vor Gericht, ihm den Durchschnittsverdienst für die Dauer der erzwungenen Abwesenheit zu zahlen a Kunst. 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation; Absatz 41, Absatz 62 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2. Sie müssen nicht für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit bezahlen, bevor Sie eine Kündigungsverfügung erlassen, da er nicht gearbeitet hat. Die Ausnahme ist der Fall, wenn er krankgeschrieben ist.

Wenn Sie bereits einen neuen Mitarbeiter als Ersatz für den entlassenen Mitarbeiter eingestellt haben und das Gericht des entlassenen Mitarbeiters wiederhergestellt hat t Kunst. 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, dann muss ein neuer Mitarbeiter, der für seine Position angenommen wurde:

• <или>Versetzung in einen anderen seiner Qualifikation entsprechenden Arbeitsplatz oder in eine niedrigere Position (geringer bezahlte Arbeit), die er unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann;
• <или>in Ermangelung freier Stellen oder wenn der Arbeitnehmer der Versetzung nicht zustimmt, das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit der gerichtlichen Wiedereinstellung des Arbeitnehmers, der diese Arbeit zuvor verrichtet hat, zu kündigen bei S. 2 H. 1 Kunst. 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Bei der Entlassung muss ein neuer Mitarbeiter eine Abfindung in Höhe von zwei Wochen des Durchschnittsverdienstes zahlen. a Kunst. 178 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Wenn Sie im Zusammenhang mit dem Erscheinen des abwesenden Mitarbeiters selbst (ohne Gerichtsverfahren) entschieden haben, den Kündigungsbefehl aufzuheben und ihm seinen vorherigen Arbeitsplatz zu geben, müssen Sie dem neuen Mitarbeiter zustimmen, der ihn ersetzt (es sei denn, Sie ihn im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags eingestellt):

• <или>über seine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz bei Kunst. 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation;
• <или>bei Beendigung des Arbeitsvertrages durch Vereinbarung der Parteien n Kunst. 78 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

So erfassen Sie Fehlzeiten im Arbeitszeitblatt

Wenn Sie davon überzeugt sind, dass der Mitarbeiter geschwänzt hat, korrigieren Sie unbedingt die Arbeitszeittabellendaten. Denken Sie daran, dass das Arbeitszeitblatt eines der wichtigsten Dokumente ist, das die Abwesenheit eines Mitarbeiters bei der Arbeit und den Grund für diese Abwesenheit bestätigt. ich Beschluss des Landgerichts Leningrad vom 15. September 2010 Nr. 33-4513 / 2010.

Sie müssen den ursprünglich im Zeugnis eingegebenen Buchstabencode „НН“ (oder den digitalen Code „30“) für den Abwesenheitscode korrigieren. Dies kann auf zwei Arten erfolgen:

• <или>Streichen Sie einfach den Code „НН“ (oder „30“) im Zeugnis durch und schreiben Sie „PR“ (oder den digitalen Code „24“) darüber. Diese Korrekturen müssen von den im Unternehmen für die Führung von Arbeitszeitnachweisen und Personalakten zuständigen Personen sowie der Leiterin bzw. dem Leiter der Struktureinheit, in der der Schulschwänzer tätig ist, unter Angabe des Datums der Korrektur beglaubigt werden th Absatz 5 der Kunst. 9 des Bundesgesetzes vom 21. November 1996 Nr. 129-FZ "Über die Rechnungslegung";
• <или>zusätzlich zu dem für alle Mitarbeiter erstellten Hauptarbeitsblatt, wobei „НН“ (bzw. „30“) für einen Schulschwänzer während seiner Abwesenheit steht, ein Korrekturarbeitsblatt ausschließlich für diesen Mitarbeiter erstellen. Und schon in diesem Zeugnis für die Fehltage tragen Sie den Code "PR" (oder "24") ein. Hängen Sie den Korrekturzeitzettel an den Hauptzeitzettel an.

Wie lange dauert es, bis ein Mahnbescheid wegen Abwesenheit erlassen wird?

Für Fehlzeiten können Sie, wie für jedes andere Disziplinarvergehen, bestraft werden b Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation:

• innerhalb eines Monats ab dem Datum ihrer Entdeckung, ohne Berücksichtigung der Krankheit des Arbeitnehmers und seines Urlaubsaufenthalts;
• innerhalb von 6 Monaten ab dem Datum ihrer Ausführung.

Wenn ein Mitarbeiter sehr lange von der Arbeit abwesend ist, kann das Management Bedenken haben, dass die Fristen für die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen bei Fehlzeiten ablaufen.

Keine Sorge. Die Frist, die ab dem Datum der Feststellung der Abwesenheit berechnet wird, beginnt nicht mit dem 1. Tag der Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit zu laufen, sondern mit dem Tag, an dem Sie Kenntnis davon erlangt haben, dass der Arbeitnehmer nur von der Arbeit abwesend war t.

So beantragen Sie die Kündigung wegen Abwesenheit

Im Falle einer Kündigung wegen Abwesenheit wird eine Anordnung zur Kündigung des Arbeitsvertrags in einem einheitlichen Formular Nr. T-8 erlassen zugelassen Dekret des Staatlichen Komitees für Statistik Russlands vom 05.01.2004 Nr. 1. Vergessen Sie in der Bestellung nicht, die Umstände der vom Arbeitnehmer begangenen Abwesenheit anzugeben und die Daten der Abwesenheit anzugeben a Beschluss des Moskauer Stadtgerichts vom 25. November 2010 Nr. 33-35148, und führen Sie in der Spalte "Grund (Dokument, Nummer, Datum)" alle Dokumente auf, die im Rahmen des Verfahrens zur Überführung des Mitarbeiters in die disziplinarische Verantwortung erstellt wurden:

• Fehlzeiten vom Arbeitsplatz;
• Bericht (amtliche) Notizen;
• eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers oder eine Erklärungsverweigerung.

Mit der Kündigungsverfügung müssen Sie den Mitarbeiter gegen Unterschrift vertraut machen. Und wenn die Bestellung dem Mitarbeiter nicht zur Kenntnis gebracht werden kann oder der Mitarbeiter sich weigert, sich mit ihr gegen Unterschrift vertraut zu machen, muss dies auf der Bestellung vermerkt werden m Kunst. 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Ein Eintrag im Arbeitsbuch bei Entlassung wegen Abwesenheit wird wie folgt erstellt.

Wenn der Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags nicht arbeitet, senden Sie eine Mitteilung an seine Privatadresse über die Notwendigkeit, ein Arbeitsbuch zu erscheinen, oder stimmen Sie der Zusendung per Post zu e Kunst. 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Bewahren Sie das Arbeitsbuch auf, bis Sie einen schriftlichen Auftrag erhalten.

Kommen wir nun zu den Fragen unserer Leser.

Unbefugter Urlaub - Fehlzeiten

TA Ivanova, Dauer

Der Mitarbeiter war mehrere Monate krankgeschrieben und hat dann einen Antrag auf Jahresurlaub gestellt. Wir haben keinen Grund, ihm zu diesem bestimmten Zeitpunkt (also nicht nach dem Urlaubsplan) Urlaub zu gewähren. Ohne auf eine Antwort des Managements zu warten, ging er nicht mehr zur Arbeit. Haben wir das Recht, seine Abwesenheit von der Arbeit als Abwesenheit auszuweisen?

: Ja. Wie aus Ihrer Situation hervorgeht, ist der Mitarbeiter willkürlich in den Urlaub gefahren, dh abwesend l Kunst. 192, Unter. "a", Absatz 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation; ; Feststellung des Landgerichts Rjasan vom 25. April 2007 Nr. 33-580.

Fehlzeiten sind übrigens auch die unbefugte Inanspruchnahme von Freizeit durch einen Mitarbeiter. Die Ausnahme bilden Fälle, in denen der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet war, dem Arbeitnehmer Freizeit zu gewähren, z. B. einen freien Tag an einem bestimmten Tag, diese jedoch nicht gewährt hat. Beispielsweise weigerte er sich, einem Mitarbeiter am nächsten Tag nach der Blutspende einen Spendetag zu gewähren, obwohl er nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation dazu verpflichtet war b sub. "d" S. 39 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2; Entscheidungen des Moskauer Stadtgerichts vom 28. Oktober 2010 Nr. 33-30782, vom 14. Oktober 2010 Nr. 33-30069, oder den Urlaub verweigert, obwohl der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt laut Plan in den Urlaub fahren sollte.

Ungeformte Elternzeit - auch Absentismus

IGEL. Gontscharowa, Balabanowo

Nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs (2008) ging die Arbeitnehmerin nicht zur Arbeit, informierte den Arbeitgeber nicht über die Geburt des Kindes. Nach der Geburt nahm sie keine Elternzeit. 2011 schickte sie einen Brief mit der Bitte um unbezahlten Urlaub vom 7. März 2011 bis einschließlich 15. April 2011. Wahrscheinlich wurde das Kind am 7. März 2011 3 Jahre alt.
Kann dieser Mitarbeiter entlassen werden?

: Dürfen. Wenn die Arbeitnehmerin von ihrem Recht keinen Gebrauch gemacht und keine Elternzeit genommen hat a Kunst. 256 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, dann springt sie höchstwahrscheinlich. Wie aus der Frage hervorgeht, ist sie dann auch willkürlich in den Urlaub gefahren, ohne ihr Gehalt zu sparen, dh sie hat erneut Fehlzeiten gemacht.

Aber bevor Sie eine Mitarbeiterin entlassen, bitten Sie sie um eine Erklärung der Gründe für ihre Abwesenheit von der Arbeit für 3 Jahre. Und sorgen Sie wie erwartet für Fehlzeiten.

Es ist unmöglich, einen Mitarbeiter zu entlassen, weil er sich weigert, den Urlaub zu unterbrechen

HÖLLE. Starikow, Moskau

Der Mitarbeiter ging in Absprache mit dem Manager für einen ganzen Monat in den Urlaub. Während seines Urlaubs in der Organisation entstand eine Situation, in der seine Teilnahme erforderlich war. Er weigerte sich jedoch, den Urlaub zu unterbrechen. Kann ihm wegen Abwesenheit gekündigt werden?

: Nein, in einer solchen Situation können Sie nicht wegen Fehlzeiten entlassen werden. Eine Abberufung aus dem Urlaub ist laut Gesetz nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich. a Kunst. 125 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Daher haben Sie keinen Grund, ihn nicht nur wegen Fehlzeiten zu kündigen, sondern ihn generell disziplinarisch zu verantworten (auch nicht in Form einer Bemerkung oder eines Verweises )Kunst. 192 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Eine erklärende Mutter ersetzt keine erklärende Arbeitskraft

S.F. Zorkin, Stawropol

Der Mitarbeiter ging mehrere Tage nicht zur Arbeit, er gab keine Erklärungen für die Gründe seiner Abwesenheit ab. Seine Mutter kam zu der Organisation mit der Bitte, das Arbeitsbuch ihres Sohnes auf seine mündliche Bitte herauszugeben. Die Mutter sagte auch, dass ihr Sohn bereits in einer anderen Stadt arbeite und nicht in unserer Organisation arbeiten werde.
Schriftliche Erklärungen wurden von der Mutter des Arbeiters eingeholt. Aufgrund dieser Erklärungen haben wir den Mitarbeiter wegen Fehlzeiten entlassen und das Arbeitsbuch seiner Mutter gegeben.
Jetzt denken wir: Haben wir das Richtige getan?

Wir warnen den Kopf

Wenn der Arbeitnehmer möchte den Urlaub nicht vorzeitig verlassen, es ist kein Spaziergang.

: Du hast die falsche Entscheidung getroffen. In einer solchen Situation hätten Sie den Mitarbeiter selbst um Erklärungen bitten sollen und nicht um seine sieben Mitarbeiter und Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Die Erklärung der Mutter in Ihrer Situation ist nur ein zusätzliches Argument. Es kann jedoch nicht als Nachweis für Fehlzeiten Ihres Mitarbeiters dienen.

Es war falsch, der Mutter des Arbeitnehmers und des Arbeitsbuchs das Arbeitsbuch zu geben, da sie Ihnen keine von ihrem Sohn ausgestellte Vollmacht zum Empfang gegeben hat. Es war notwendig, eine Benachrichtigung an die Adresse des Mitarbeiters über die Notwendigkeit zu senden, für ein Arbeitsbuch zu erscheinen oder der Zusendung per Post zuzustimmen e Kunst. 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Bis Sie eine Antwort von ihm erhalten, sollte das Arbeitsbuch bei Ihnen bleiben.

Schriftliche Urlaubsvereinbarung mit dem Arbeitgeber - im Interesse des Arbeitnehmers

R.P. Kuzenko, Krasnodar

Der Manager erlaubte mir mündlich, drei Tage außerhalb der Ferienzeit in den Urlaub zu fahren, und als er zur Arbeit zurückkehrte, entließ er mich wegen Fehlzeiten. Dies ist nicht das erste Mal in unserem Unternehmen. Ist es legal?

A: Natürlich ist es illegal, wenn Sie Ihren Urlaub mit ihm vereinbart haben. Aber in Ihrer Situation müssen Sie es trotzdem dem Gericht beweisen können (auch mit Hilfe von Zeugen). Und der beste Beweis ist Ihr Urlaubsantrag mit Vorgesetztenbescheid. Dann stellt das Gericht Sie wieder am Arbeitsplatz ein. Und wenn Sie es nicht beweisen können, kann das Gericht entscheiden, dass Sie ohne Erlaubnis in den Urlaub gefahren sind Über Feststellung des Landgerichts Rjasan vom 25. April 2007 Nr. 33-580.

Wenn der Vorgesetzte gegenüber seinen Mitarbeitern ständig solche unlauteren Handlungen ausübt, um mit anstößigen Mitarbeitern fertig zu werden, lohnt es sich, diese Tatsachen der Arbeitsaufsichtsbehörde zu melden.

Verweigert der Arbeitnehmer die Erklärung, muss ein Gesetz ausgearbeitet werden

Der Mitarbeiter ist am 15. und 16. Februar 2011 nicht zur Arbeit erschienen. Den Grund seiner Abwesenheit hat er nicht mitgeteilt. Abwesenheiten wurden durch Akte und Memos erfasst.
Als er zur Arbeit ging, verweigerte er eine Erklärung und sagte: "Heute will er nicht, er wird morgen schreiben." Er legte keine Dokumente vor, die seine Abwesenheit von der Arbeit rechtfertigten. Es wurde eine Erklärungsverweigerungserklärung ausgearbeitet. Auch sein Mitarbeiter verweigerte die Unterschrift mit dem Argument, dass er nicht grundsätzlich ablehne, sondern nur heute keine schriftlichen Erklärungen abgeben wolle und diese morgen verfassen werde. Es wurde beschlossen, dem Mitarbeiter wegen Abwesenheit zu kündigen.
Haben wir das Richtige getan?

: Wahrscheinlich spielte der Mitarbeiter auf Zeit, in der Hoffnung, dass die monatliche Frist zur Verhängung einer Disziplinarstrafe ab dem Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens abläuft und er nicht mehr haftbar gemacht werden kann und Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Im Allgemeinen haben Sie das Richtige getan, mit der Ausnahme, dass ein Gesetz über das Versäumnis des Arbeitnehmers, Erklärungen abzugeben, und nicht über die Weigerung, diese abzugeben, ausgearbeitet werden musste. Denken Sie daran, dass der Mitarbeiter immer 2 volle Arbeitstage hat, an denen er seine Meinung ändern und Ihnen seine Abwesenheit erklären kann. ich Kunst. 192 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Daher ist es besser, kein Risiko einzugehen, abzuwarten und eine Unterlassungserklärung zu erstellen.

Im Hinblick auf einen freiwillig kündigenden Schulschwänzer müssen Sie schnell handeln

ES. Gavrilova, Kasan

Eine Mitarbeiterin erschien nicht zur Arbeit und schickte uns am Tag ihrer Abwesenheit (21.03.2011) ein Schreiben, in dem sie um die Gewährung von unbezahltem Urlaub ab dem genannten Datum bis zum 01.04.2011 und nach Beendigung bat es, sie auf eigenen Wunsch zu entlassen. Der Arbeitnehmer ist noch nicht zur Arbeit zurückgekehrt. Ist es möglich, ihre Abwesenheit als Abwesenheit anzusehen und sie nicht freiwillig, sondern gerade wegen Abwesenheit zu entlassen?

: Wie aus Ihrer Situation hervorgeht, ist die Mitarbeiterin willkürlich unbezahlt in den Urlaub gefahren, dh sie hat abwesend gemacht, was bedeutet, dass sie dafür entlassen werden kann b sub. "a", Absatz 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation; sub. "e" S. 39 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2.

In Ihrem Fall hat die Mitarbeiterin in ihrer Erklärung jedoch ihre Absicht zum Ausdruck gebracht, freiwillig zu kündigen. Das entzieht Ihnen natürlich nicht das Recht, sie wegen Prog zu feuern. l Absatz 33 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2. Dies muss jedoch innerhalb von 2 Wochen nach Eingang des genannten Antrags von ihr erfolgen. Andernfalls müssen Sie den Arbeitsvertrag mit ihr auf ihre Initiative hin kündigen. Und es spielt keine Rolle, aus welchem ​​​​Grund der Mitarbeiter entlassen wird.

An welchem ​​Tag wegen Fehlzeiten zu feuern

P.D. Tyuftyaeva, Togliatti

Der Mitarbeiter arbeitet nach einem rotierenden Zeitplan. Am 25. März 2011 hat er einen Arbeitstag, dann zwei Tage frei. Am 28. März ging er ohne triftigen Grund nicht zur Arbeit. Verstehen wir richtig, dass der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der letzte Arbeitstag ist und der Arbeitnehmer am 25. März 2011 wegen Abwesenheit entlassen werden muss?

: Nein. Die Kündigung eines Mitarbeiters am Tag vor dem ersten Fehltag, also in Ihrer Situation am 25. März 2011, ist falsch. Tatsächlich ist der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags nach der allgemeinen Regel der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers. Eine Ausnahme liegt vor, wenn er nicht tatsächlich gearbeitet hat, aber sein Arbeitsort beibehalten wurde (Position )Kunst. 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Für den Arbeitnehmer muss, während der Arbeitgeber die Gründe für seine Abwesenheit herausfindet und feststellt, ob er triftige Gründe hatte oder nicht, der Arbeitsplatz erhalten bleiben. Stimmen Sie zu, es sieht seltsam aus, wenn das Datum der Anforderung einer Erklärung und das Datum ihres Eingangs vom Arbeitnehmer nach dem Datum der Beendigung des Arbeitsvertrags liegen. Schließlich ist diese Person nach der Kündigung kein Arbeitnehmer mehr und nicht verpflichtet, gegenüber dem Arbeitgeber etwas zu vertreten. Gleichzeitig kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht entlassen, ohne ihn um Erklärungen usw. .Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Darüber hinaus ist eine Situation möglich, in der der Arbeitnehmer nach einer Abwesenheit zur Arbeit geht und einige Zeit arbeiten wird, während der Arbeitgeber feststellt, ob er eine Abwesenheit begangen hat usw. Daher kann er am Tag der Abwesenheit nicht entlassen werden.

Es ist richtig, einen Arbeitnehmer an dem Tag zu entlassen, an dem eine Anordnung zur Entlassung wegen Abwesenheit erlassen wird. Aber wie die Praxis zeigt, wird nichts Schlimmes passieren, selbst wenn Sie einen Mitarbeiter am letzten Arbeitstag vor der Abwesenheit entlassen. Schließlich basiert dieser Ansatz auf der Empfehlung von Rostrud a Schreiben von Rostrud vom 11.07.2006 Nr. 1074-6-1.

Kündigung wegen Abwesenheit - das Recht, nicht die Pflicht des Arbeitgebers

VD Rusanova, St. Petersburg

Der Mitarbeiter kam nicht aus dem Urlaub zurück und machte sich in keiner Weise bemerkbar. Telegramme an den Melde- und tatsächlichen Wohnort blieben unbeantwortet. Einen Monat später erschien sie dennoch bei der Arbeit und schrieb freiwillig ein Kündigungsschreiben.
Sollten wir sie freiwillig feuern oder sollten wir sie wegen Fehlzeiten feuern?

: Sie haben das Recht, einen Mitarbeiter für ein Programm zu entlassen l sub. "a", Absatz 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Dazu müssen Sie das Verfahren zur Übernahme der disziplinarischen Verantwortung befolgen. und Kunst. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Aber Sie können ihr auf halbem Weg entgegenkommen – sie aus freien Stücken feuern. Schließlich ist die disziplinarische Verantwortung ein Recht, nicht eine Pflicht des Arbeitgebers.

Es ist nicht möglich, einem Arbeitnehmer wegen Abwesenheit während einer Krankheit zu kündigen

LT Skvortsova, Wolgograd

Wir haben vor kurzem einen neuen Mitarbeiter eingestellt. Leider stellte sich heraus, dass sie eine Liebhaberin von Rauschmitteln war (obwohl sie nicht betrunken zur Arbeit kam). Am 11. Januar 2011 ging sie nicht mehr zur Arbeit. Nimmt Anrufe nicht entgegen. Wie erwartet aktivieren wir alle ihre Abwesenheiten von der Arbeit, wir tragen „NN“ in das Zeugnis ein.
Am 14. Februar erhielten wir von ihr per Post eine Erklärung, dass sie krankgeschrieben sei. Wir bezweifeln jedoch, dass sie wirklich krankgeschrieben ist, und erst recht für die gesamte Zeit. Und das Management beabsichtigt immer noch, sie wegen Fehlzeiten zu feuern.
Und plötzlich wird die Krankschreibung bestätigt? Was tun in einer solchen Situation?

: In einer solchen Situation kann ein Mitarbeiter nicht wegen Fehlzeiten entlassen werden. Schließlich haben Sie ihre schriftliche Erklärung, dass sie krankgeschrieben ist.

Dokumentieren Sie also vorerst alle ihre Abwesenheiten von der Arbeit. Gehen Sie aber davon aus, dass sie noch krank ist. Wenn dies später nicht bestätigt wird, können Sie sie wegen Abwesenheit entlassen.

„Personalabteilung einer Haushaltsinstitution“, 2010, N 7

Frage: Unterabsatz "a" von Absatz 6 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt fest, dass Abwesenheit die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht) ist, unabhängig von seiner (seiner) Dauer, sowie die Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne Grund Grund für mehr als vier Stunden am Stück am Arbeitstag (Schichten). In diesem Zusammenhang stellen sich eine Reihe von Fragen. Welche Gründe gelten? Gibt es davon eine Setlist? Ist es Arbeitgebern möglich, bestimmte Gründe als respektlose und damit rechtswidrige Kündigung eines Arbeitnehmers zu missbrauchen?

Antwort: Weder im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation noch in einem anderen Rechtsakt gibt es eine Liste gültiger Gründe für die Abwesenheit von der Arbeit. Das Urteil des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation vom 17. Oktober 2006 N 381-O stellt fest, dass das Fehlen einer solchen Liste, die in Rechtsakten verankert ist, die verfassungsmäßigen Rechte der Bürger nicht verletzt, da Art. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hat eine Reihe von Bestimmungen verabschiedet, die darauf abzielen, eine objektive Bewertung der tatsächlichen Umstände zu gewährleisten, die als Grundlage für die Entlassung dienten, und die unangemessene Verhängung einer Disziplinarstrafe zu verhindern (Anforderung einer Erklärung des Arbeitnehmers in schriftlich; Verhängung einer Disziplinarstrafe spätestens innerhalb eines Monats ab dem Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens, ohne Berücksichtigung der Zeit der Krankheit des Arbeitnehmers, seines Urlaubsaufenthalts sowie der Zeit, die erforderlich ist, um die Meinung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen die Arbeitnehmervertretung; die Möglichkeit, eine Disziplinarstrafe bei der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde und (oder) Gremien zur Prüfung individueller Arbeitskonflikte anzufechten).

Trotz der Tatsache, dass der Arbeitgeber in jedem Fall eigenständig über die Anerkennung eines gültigen oder ungültigen spezifischen Grundes für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers entscheidet, kann seine Entscheidung vor Gericht überprüft werden. In diesen Fällen würdigt das Gericht die Gesamtheit der konkreten Umstände des Falles, einschließlich der Prüfung und Bewertung der Umstände und Motive für die Abwesenheit des Arbeitnehmers, des früheren Verhaltens des Arbeitnehmers, seiner Einstellung zur Arbeit usw.

Das Konzept der gültigen Gründe im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wird mehr als einmal verwendet. Zum Beispiel in Art. 392 besagt: Die Frist für die Anrufung des Gerichts zur Beilegung eines individuellen Arbeitsstreits beträgt einen und drei Monate (je nach Streitgegenstand). Diese Frist kann wiederhergestellt werden, wenn sie aus triftigen Gründen versäumt wurde. Zu den guten Gründen dafür gehört Absatz 5 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 "Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation" nennt die Krankheit des Klägers, seine Dienstreise, die Unmöglichkeit der Anrufung des Gerichts wegen höherer Gewalt, die Pflegebedürftigkeit schwerkranker Familienangehöriger. Die Liste kann als Grundlage für die Feststellung der Stichhaltigkeit der Abwesenheitsgründe herangezogen werden. Beachten Sie, dass es offen ist, dh der Arbeitgeber bestimmt in jedem Fall unabhängig die Gültigkeit der Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers bei der Arbeit. Wenn der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass seine Arbeitsrechte verletzt wurden, kann er eine Klage vor Gericht einreichen. In diesem Fall wird, wie oben erwähnt, die Entscheidung des Arbeitgebers, den Grund für die Abwesenheit des Arbeitnehmers als respektlos anzuerkennen, vor Gericht überprüft.

K. W. Schestakova

Zeitschriftenexperte

"Personalabteilung

Haushaltsinstitut"

Für den Druck signiert

Der Prozentsatz der Wiederherstellung eines Arbeitnehmers an seinem früheren Arbeitsplatz nach einer Entlassung wegen Fehlzeiten ist hoch. In den meisten Fällen ist dies auf einen Verstoß gegen das Kündigungsverfahren zurückzuführen. Die gerichtliche Praxis und die gesammelten Erfahrungen der Unternehmen werden dazu beitragen, die „weißen Flecken“ der Gesetzgebung zu beseitigen.

Kündigungsgründe

Zusätzliche Erklärungen finden sich in der Rechtspraxis, insbesondere kann ein Mitarbeiter in solchen Fällen entlassen werden (Absatz 39 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2):

• Abwesenheit von der Arbeit ohne triftigen Grund, d. h. Abwesenheit von der Arbeit während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Länge des Arbeitstages (Schicht);
• die Anwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages außerhalb des Arbeitsplatzes;
• Verlassen der Arbeit ohne triftigen Grund durch einen Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag, ohne den Arbeitgeber über die Beendigung des Vertrags zu informieren;
• Verlassen der Arbeit ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen befristeten Arbeitsvertrag vor Ablauf des Vertrags abgeschlossen hat;
• unbefugte Inanspruchnahme von Freizeit oder Urlaub (grundlegend, zusätzlich).

Platz 1. Die Mittagspause ist in die 4-stündige Fehlzeit einzurechnen. Geschieht dies nicht, ist es fast unmöglich, einen Mitarbeiter wegen Abwesenheit zu entlassen. Tatsache ist, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation einen Arbeitstag nicht als Arbeitszeit vor und nach dem Mittagessen definiert. Das bedeutet, dass die Mittagspause den in Art. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (Unterabsatz „a“, Absatz 6 von Teil I).

Stelle 2. Die Mittagspause wird nicht in die 4-stündige Fehlzeit eingerechnet. Artikel 106 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation stuft eine Essenspause als Ruhezeit ein. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt von der Erfüllung seiner Arbeitspflichten frei ist. Die Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu diesem Zeitpunkt kann dem Arbeitnehmer nicht angelastet werden und zieht eine disziplinarische Haftung nach sich.

Die zweite Sichtweise ist in der Gerichtspraxis üblicher, die endgültige Entscheidung bleibt jedoch beim Arbeitgeber.

Der nächste umstrittene Punkt ist die Gültigkeit der Gründe für Fehlzeiten. Da das Gesetz keine Liste solcher Gründe enthält, trifft die Entscheidung der Arbeitgeber, wodurch die Möglichkeit realisiert wird, die Gültigkeit der Anerkennung des Abwesenheitsgrundes im Falle eines Streits mit dem Arbeitnehmer vor Gericht zu überprüfen. Es ist zu beachten, dass die Gerichte in solchen Fällen die Schwere des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, die Einstellung zur Arbeit, die Auswirkungen der Abwesenheit des Arbeitnehmers auf den Arbeitsprozess und die Umstände des Fehlverhaltens berücksichtigen. Als respektvoll werteten die Richter folgende Gründe für die Abwesenheit eines Mitarbeiters:

• Teilnahme an Gerichtsverfahren;
• unbezahlter Urlaub, der dem Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation zusteht;
• Abwesenheit von der Arbeit nach Ablauf von zwei Wochen ab dem Datum der schriftlichen Abmahnung des Arbeitgebers über den Kündigungswunsch;
• Unwohlsein (dokumentiert);
• die Krankheit des Kindes, die durch ein ärztliches Attest bestätigt wird, Auszüge aus der Krankenakte (auch wenn der Krankenstand erst am nächsten Tag offen ist);
• Durchführung von Notreparaturen in der Wohnung des Mitarbeiters (bestätigt durch eine Bescheinigung der HOA, des Wohnungsamtes usw.);
• Suche nach einem Mitarbeiter auf dem Weg zum Studienort und zurück;
• Aussetzung der Arbeit aufgrund einer Verzögerung der Lohnzahlung durch den Arbeitgeber von mehr als 15 Tagen (gemäß Artikel 142 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), auch wenn die Schuld teilweise zurückgezahlt wird;
• Verbüßung einer Verwaltungsstrafe durch einen Arbeitnehmer (Verwaltungshaft).

Wichtig! Die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Abwesenheit während einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit, des Urlaubs des Arbeitnehmers sowie während der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin ist rechtswidrig (Teil 6 von Artikel 81 und Teil 1 von Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Föderation).

Algorithmus für die Entlassung wegen Fehlzeiten

Schritt 1. Identifizieren Sie die Abwesenheit eines Mitarbeiters. Das Gesetz gibt hierzu keine konkreten Empfehlungen. Jeder Mitarbeiter des Unternehmens kann feststellen, dass ein Mitarbeiter abwesend ist: Zeitnehmer, direkter Vorgesetzter, Kollege. Liegen keine Informationen über den Aufenthaltsort des Mitarbeiters oder die Gründe für die Abwesenheit vor, benachrichtigt einer der genannten Mitarbeiter die Unternehmensleitung schriftlich.

Die Dokumente: Memorandum; Arbeitszeitblatt (mit der Markierung "НН" - Abwesenheit aus ungeklärten Gründen).

Schritt 2. Erstellen Sie ein Gesetz über die Abwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz. Hier ist es wichtig, die Abwesenheitszeit richtig festzulegen. Das Gesetz wird am selben Tag erstellt, an dem die Abwesenheit des Arbeitnehmers festgestellt wird, andernfalls erkennt das Gericht die Zuverlässigkeit der Beweise nicht an. In der Akte festhalten: die Tatsache der Abwesenheit, die Abwesenheitszeit, der Zeitpunkt der Erstellung der Akte, die Unterschriften von mindestens 3 Personen der Mitarbeiter einholen, die sich in der Nähe des Arbeitsplatzes befinden und die Möglichkeit haben, den Ort der Abwesenheit zu beobachten . Bitte beachten Sie, dass bei Abwesenheit eines Mitarbeiters von mehr als einem Tag täglich Akten erstellt werden müssen.

Die Dokumente: eine Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz. Es ist ratsam, zwei Dokumente zu erstellen - bis zur Mitte und bis zum Ende des Arbeitstages.

Schritt 3: Fragen Sie den Mitarbeiter nach einer Erklärung. Dies kann auch mündlich erfolgen, wenn der Mitarbeiter unverzüglich eine Erklärung abgegeben hat. Andernfalls formulieren Sie den Antrag schriftlich und übergeben ihn dem Mitarbeiter unter eigenhändiger Unterschrift. Verweigert der Arbeitnehmer die Entgegennahme der Aufforderung, erstellen Sie eine formlose Ablehnungsurkunde mit den Unterschriften von mindestens drei Arbeitnehmern des Unternehmens, die die Tatsache der Ablehnung belegen.

Wenn der Mitarbeiter längere Zeit nicht am Arbeitsplatz erscheint, senden Sie ihm eine Anfrage per Post mit Rückschein, aus der das Datum hervorgehen muss, an dem der Mitarbeiter das Dokument erhalten hat.

Die Dokumente: das Erfordernis einer schriftlichen Erklärung; ein Akt der Weigerung, eine Forderung zu erhalten.

Schritt 4. Holen Sie die Erklärungen des Mitarbeiters ein oder notieren Sie die Ablehnung von Erklärungen. Nach dem Absenden des Antrags auf schriftliche Erklärung hat der Arbeitnehmer zwei Tage Zeit, um seine Abwesenheit zu erklären. Der Countdown der Tage beginnt mit dem Tag nach dem Tag der Anforderungsübertragung. Innerhalb der gleichen Frist kann der Arbeitnehmer triftige Gründe für die Abwesenheit nachweisen. Die Begründung erfolgt schriftlich. Erklärt sich der Arbeitnehmer nach zwei Tagen nicht, ist eine Erklärungsverweigerungsakte zu verfassen. Die Handlung wird durch die Unterschrift von mindestens drei Mitarbeitern beglaubigt.

Die Dokumente: Erklärung des Arbeitnehmers (Begründung); eine Erklärungsverweigerung.

Schritt 5. Interne Untersuchung. Es wird verwendet, wenn nicht bekannt ist, ob der Grund für die Abwesenheit gültig war, oder wenn sich der Mitarbeiter nicht meldet. Wenn nicht klar ist, ob der Mitarbeiter ein Verschulden trifft, dann ist es besser, eine Untersuchungskommission zu bilden. Die Kommission wird einen Akt einer internen Untersuchung erstellen, in dem die Umstände angegeben sind, die festgestellt wurden.

Die Dokumente: eine Anordnung zur Einsetzung einer Kommission zur Durchführung einer internen Untersuchung, ein Akt der internen Untersuchung.

Schritt 6Entscheidung über den Umfang der Verantwortung. Die Kündigung stellt eine Maßnahme der disziplinarischen Verantwortung dar, der Arbeitgeber ist jedoch keineswegs verpflichtet, einen solchen Arbeitnehmer zu entlassen. Sie können andere Disziplinarmaßnahmen anwenden - eine Bemerkung oder einen Verweis. Jede Entscheidung trifft der Arbeitgeber.

Die Dokumente: die Idee, zur Rechenschaft gezogen zu werden.

Schritt 7Entlassung. In der Regel kann eine Disziplinarstrafe vom Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens und spätestens sechs Monate nach dem Tag seiner Begehung verhängt werden. Ein Verstoß gegen diese Bedingungen begründet die Anerkennung der Kündigung als rechtswidrig.

Wenn also die Kündigungsentscheidung getroffen wurde, empfiehlt es sich, die Gründe und die Dauer der Abwesenheit erneut zu überprüfen. Nachdem Sie die oben genannten Dokumente überprüft, Beweise gesammelt und ausgefüllt haben, können Sie eine Kündigungsverfügung erlassen. Machen Sie den Mitarbeiter mit diesem unterschriebenen Dokument vertraut - dafür sind 3 Tage ab dem Zeitpunkt der Auftragserteilung vorgesehen, die Abwesenheit des Mitarbeiters nicht mitgerechnet. Im Falle einer Unterzeichnungsverweigerung erstellen Sie ein Gesetz. Geben Sie dem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ein Arbeitsbuch und führen Sie eine Berechnung durch (am Tag, an dem der Arbeitnehmer zur Arbeit erscheint).

Beachten Sie, dass das Gesetz keine Haftung für die Diskrepanz zwischen dem letzten Arbeitstag und dem Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags vorsieht. Der letzte Tag des Arbeitsvertrags ist der Tag vor dem ersten Fehltag, er ist der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers.

Heute müssen wir die triftigen Gründe für die Abwesenheit von der Arbeit herausfinden. Tatsächlich ist diese Frage äußerst wichtig. Vor allem, wenn Sie nur kurze Zeit an dem einen oder anderen Ort gearbeitet haben, aber aus irgendeinem Grund Ihren Arbeitsplatz nicht besuchen müssen. Leider kennt nicht jeder gute Gründe. Und manchmal können Ihre Rechte verletzt werden. Darüber hinaus möchte kein gewissenhafter Mitarbeiter Fehlzeiten erhalten. Versuchen wir daher zu verstehen, was die triftigen Gründe dafür sind, nicht zur Arbeit zu erscheinen, und wie man sie beweist.

Fehlzeiten

Der erste Schritt besteht darin, herauszufinden, was Schulschwänzen ist. Vielleicht ist es doch nicht so gruselig? Oder Ihr Nichterscheinen kann aus dem einen oder anderen Grund nicht als Abwesenheit gewertet werden?

Fehlzeiten sind nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Fehlzeiten von der Arbeit ohne triftigen Grund. Gleichzeitig gibt es jedoch eine kleine Einschränkung, die einen Mitarbeiter vor Bestrafung bewahren kann. Welcher? Die Sache ist, dass sie das Recht haben, Sie nur zu bestrafen, wenn das Nichterscheinen länger als 4 Stunden hintereinander dauert. Dann, und nur dann, wird es als Fehlzeiten betrachtet. Der Rest ist nichts zu befürchten.

Beachten Sie außerdem, dass Fehlzeiten nicht die Abwesenheit eines Mitarbeiters für einige Zeit am Arbeitsplatz sind, die für ihn nicht die einzige ist. Und jetzt lohnt es sich, nach den guten Gründen für die Abwesenheit von der Arbeit zu suchen. Wann können Sie keine Angst vor der Bestrafung durch die Führung haben?

Meinungsverschiedenheiten

Es lohnt sich, genau zu wissen, aus welchen Gründen Sie das Recht haben, nicht zur Arbeit zu kommen. Schließlich stellt sich sehr oft heraus, dass der Chef das, was Ihnen widerfährt, für einen unbedeutenden Umstand hält. Doch bei einer eingehenden Untersuchung stellt sich heraus, dass Sie einen wirklich guten Grund für Ihre Abwesenheit vom Arbeitsplatz hatten. Dies sind ziemlich häufige Vorkommnisse.

Um noch einmal auf Nummer sicher zu gehen, versuchen Sie, das Management zu warnen, dass Sie nicht zur Arbeit kommen werden. Und irgendwie reparieren. Wenn sie Sie wegen Fehlzeiten entlassen wollen, können Sie nachweisen, dass Sie Schritte unternommen haben, um den Arbeitgeber über Ihre Abwesenheit zu informieren. Wenn Sie bereits entlassen wurden, reichen Sie außerdem eine Beschwerde beim Gericht ein. Sie werden wieder eingestellt (wenn Sie einen triftigen Grund für die Abwesenheit von der Arbeit hatten) und für diesen Tag bezahlt. Nichts Schwieriges, oder? Nur wenige wissen, unter welchen Umständen Fehlzeiten nicht als solche gelten.

Wetter

Abwesenheit von der Arbeit ohne triftigen Grund ist ein Grund für Ihre Bestrafung. In der Tat lohnt es sich, klar zu verstehen, wann der Arbeitgeber wirklich das Recht hat, Ihre Abwesenheit als Fehlzeiten zu betrachten. Es wurde bereits gesagt, dass oft die Rechtsgrundlage und die Meinung der Geschäftsführung in dieser Angelegenheit nicht übereinstimmen.

Die Liste der guten Ausreden für die Abwesenheit von der Arbeit beginnt mit schlechtem Wetter. Das heißt, wenn Sie aus diesem Grund nicht zum Arbeitsplatz gelangen konnten, haben sie kein Recht, Ihnen Sanktionen aufzuerlegen. Gab es einen Hurrikan? Größter Schneesturm? Schneesturm? Stau oder dichter Nebel? Für all das gibt es keine Strafe. Versuchen Sie einfach, Ihren Arbeitgeber im Voraus über Ihre Abwesenheit zu informieren. Oft sind die Wetterbedingungen nach Ansicht der Geschäftsleitung kein wirklich wichtiger Grund dafür, dass Sie länger als 4 Stunden am Stück vom Arbeitsplatz abwesend sind. Es lohnt sich also, seine Rechte zu kennen.

Aus dem Urlaub

Das nächste Szenario ist nicht so häufig. Die Sache ist, dass ein Mitarbeiter manchmal aus dem einen oder anderen Grund nicht rechtzeitig aus dem Urlaub zurückkehren kann. Oft ist das Wetter schuld. Dieser Artikel gilt als triftiger Grund für die Abwesenheit von der Arbeit. Es muss also von Ihren Vorgesetzten berücksichtigt werden.

Versuchen Sie natürlich, wie im vorherigen Fall, den Manager vor Verzögerungen zu warnen. Wenn dies fehlschlägt, sammeln Sie einfach Beweise dafür, dass Sie aus Gründen, die sich Ihrer Kontrolle entziehen, wirklich nicht nach Hause zurückkehren konnten, und machen Sie sich an die Arbeit. Andernfalls könnten sie versuchen, Sie entweder zu bestrafen oder Sie ganz zu feuern. Und dann muss man gerichtlich vorgehen. Und sie bereiten niemandem eine Freude.

Festnahme

Was könnte noch ein triftiger Grund für die Abwesenheit von der Arbeit sein? Beispiele einiger Szenarien für die Entwicklung von Ereignissen sind uns bereits bekannt. Aber in der Regel endet das Gespräch hier nicht. Im Allgemeinen gibt es im Arbeitsgesetzbuch keine klar definierte Liste. Die gesamte Verantwortung für dieses Thema liegt also auf den Schultern des Arbeitgebers, nicht des Arbeitnehmers. Schließlich wird er bestraft und zur Rechenschaft gezogen, wenn ein Bürger wegen Fehlzeiten entlassen wurde, was in Wirklichkeit nicht der Fall ist.

Unter den möglichen Szenarien für die Entwicklung von Ereignissen kann man auch die Verhaftung herausgreifen. Wenn Sie aus dem einen oder anderen Grund festgenommen oder von Strafverfolgungsbeamten als Zeuge festgenommen wurden, hat niemand das Recht, Sie zu beurlauben. Und noch mehr, um in unterschiedlichem Maße zu bestrafen. Es ist oft einfach, einen Arbeitgeber zu informieren, dass Sie festgenommen oder als Zeuge geladen wurden.

Pannen

Das nächste Szenario ist ein Ausfall des öffentlichen Verkehrs. Wenn Sie beispielsweise mit dem Bus zur Arbeit kommen, kann die Fehlfunktion in die gültigen Gründe für die Abwesenheit von der Arbeit aufgenommen werden. Tatsächlich erfordert dieser Punkt besondere Aufmerksamkeit.

Warum? Es ist eine Sache, wenn es um öffentliche Verkehrsmittel geht, die sich außerhalb der Stadt bewegen. Oder direkt in die Stadt, zum Beispiel aus einem Dorf oder Dorf. Das heißt, lange Distanz. Wenn es unmöglich ist, auf andere Weise zum Arbeitsplatz zu gelangen oder rechtzeitig auf den nächsten Transport zu warten, um nicht zu spät zu kommen. Eine ganz andere ist der öffentliche Nahverkehr, der in regelmäßigen Abständen verkehrt.

Damit eine Panne als triftiger Grund gewertet wird, lohnt es sich, alle Anstrengungen zu unternehmen, um rechtzeitig beim Arbeitgeber einzutreffen. Versuchen Sie natürlich, Ihre Vorgesetzten vor dem Vorfall zu warnen. Unter solchen Umständen hat niemand das Recht, Sie zu bestrafen und zu beurlauben. Schließlich haben Sie es mit einem guten Grund zu tun, der nicht von Ihnen und Ihrem Wunsch abhängt.

Pflege

Worauf sollte man noch achten? Gute Gründe für eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz können unterschiedlich sein. Und nur wenige wissen davon, weil das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in Wirklichkeit keine klare Liste von ihnen enthält. Jeder Fall muss gesondert betrachtet werden.

Ein weiterer guter Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz ist daher die Pflege eines bedürftigen/kranken Angehörigen oder Kindes. Wenn Ihre Hilfe dringend benötigt wird, hat niemand das Recht, die Abwesenheit vom Arbeitsplatz als Fehlzeiten zu werten. Denn Lebensumstände können unterschiedlich sein. Berücksichtigen Sie also diesen Faktor. Oftmals versuchen Arbeitgeber, ihm bestimmte Strafen aufzuerlegen, selbst wenn sich ein Bürger um einen kranken und bedürftigen Verwandten oder ein Kind kümmert. Es ist illegal. Wenn Sie vor Gericht gehen, wird es höchstwahrscheinlich auf Ihrer Seite sein.

Notfallarbeit

Das Leben ist etwas, das nicht sicher vorhersehbar und vorhersehbar ist. Eine Vielzahl von Zwischenfällen und Überraschungen kann jedem passieren, niemand ist davor gefeit. Man muss also ständig darüber nachdenken, was gute Gründe für Fehlzeiten sein könnten. Warum nicht einen Mitarbeiter entlassen, der nicht zur Arbeit erschienen ist?

Einige Punkte sind uns schon begegnet. Aber wie schon erwähnt, eine genaue Liste gibt es nirgendwo. Jeder Fall wird gesondert betrachtet, und der Arbeitgeber ist für die Bestrafung verantwortlich. Das nächste Szenario ist nichts anderes als eine Notreparatur im Haus/in der Wohnung eines Mitarbeiters. Wenn ein Handwerker kommt, sollte ihm Zugang zur Wohnung gewährt werden. Gleichzeitig gilt eine Abwesenheit von der Arbeit unter solchen Umständen nicht als Abwesenheit.

Auch hier gibt es einen Vorbehalt: Alle Reparaturnotfallarbeiten sollten nicht auf Wunsch eines schwänzenden Mitarbeiters durchgeführt werden. Mit anderen Worten, wir sprechen nur von Zwangsmaßnahmen. Aber wenn Sie selbst beschließen, beispielsweise einen Klempner zu Hause anzurufen, anstatt zur Arbeit zu gehen, wird Ihre Abwesenheit als Abwesenheit gewertet.

Unfälle

Es lohnt sich auch zu beachten, dass Unfälle ein triftiger Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz sind. Dies gilt insbesondere für diejenigen, die ihr eigenes Auto fahren und auch mit ihrem eigenen Auto zur Arbeit kommen.

Kommt es zu einem Unfall, lohnt es sich natürlich, jemanden vor Ihrer Abwesenheit zu warnen. Aber Sie dürfen dies nicht tun. Dann müssen Sie nachweisen, dass Sie wirklich nicht geschwänzt haben, aber nicht pünktlich zur Arbeit kommen konnten. Jetzt ist dies nicht so schwierig zu tun. Versuchen Sie also noch einmal, auf Nummer sicher zu gehen. Und wenn Sie eine echte Gelegenheit haben, pünktlich anzukommen, tun Sie es. Andernfalls haben Sie möglicherweise Angst vor einer bestimmten Bestrafung.

Behandlung

Was sind gute Gründe, nicht zur Arbeit zu erscheinen? Da sind viele von denen. Aber eine eindeutige Liste gibt es, wie bereits erwähnt, nicht. Und es ist unwahrscheinlich, dass er auftaucht. Sie müssen dies also selbst herausfinden.

Neben den bereits aufgeführten Möglichkeiten zur Abwicklung von Veranstaltungen können wir gute Gründe für eine Behandlung, Rehabilitation oder einen Arztbesuch in unsere Liste aufnehmen. Normalerweise nehmen sie sich dafür eine Auszeit von der Arbeit. Aber wenn Sie dies nicht getan haben, reicht es aus, eine Überweisung zum Arzt oder einen Krankschreibungs- / Ambulanzausweis vorzulegen, um Ihre Unschuld zu beweisen. Manchmal kann Ihnen ein Arzt einfach eine Bescheinigung ausstellen, dass Sie ihn wirklich besucht oder sich der einen oder anderen Behandlung unterzogen haben. In diesem Fall hat niemand das Recht, Sie zu feuern oder irgendwie zu bestrafen. Schließlich ist es illegal.

Wie Sie sehen können, gibt es viele Gründe. Das Thema Fehlzeiten und triftige Gründe für Fehlzeiten war in der Regel schon immer sehr akut. Tatsächlich gibt es in der modernen Gesetzgebung der Russischen Föderation keine klar definierte Liste möglicher Gründe, warum ein Arbeitnehmer straffrei bleiben kann, wenn er länger als 4 Stunden hintereinander von der Arbeit abwesend ist.