Struktura upravljanja društvenim razvojem organizacije. Upravljanje društvenim razvojem u organizaciji

Riječ "princip" dolazi od latinskog principium - početak, osnova.

Principi su početne, temeljne odredbe svake teorije, doktrine ili nauke. Principi menadžmenta se mogu predstaviti kao osnovne ideje i pravila ponašanja menadžera u realizaciji menadžerskih funkcija; najvažniji zahtjevi čije poštovanje osigurava efektivnost upravljanja.

Razmotrimo najvažnije principe menadžmenta u odnosu na društveni razvoj organizacije.

Princip društvene orijentacije menadžmenta. Pod uticajem uspostavljanja tržišnih odnosa u društvu dolazi do socijalne diferencijacije, a socijalna orijentacija menadžerske aktivnosti trenutno je želja da se spreči društvena nejednakost, koja može izazvati društvenu napetost. Bogdan N.N. Upravljanje društvenim razvojem organizacije: udžbenik. Dodatak / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: Izdavačka kuća SibAGS, 2007. - 204 str.

Načelo naučne validnosti sastoji se u zahtevu da se sve upravljačke akcije sprovode na osnovu naučnih metoda i pristupa, zasnovanih na zakonima upravljanja i razvoja društva; odgovarao ciljevima menadžmenta i odražavao glavna svojstva, veze i odnose menadžmenta. Načelo podrazumijeva ciljano djelovanje na sistem u cjelini ili na njegove pojedinačne karike zasnovano na korištenju objektivnih zakona.

Načelo zakonitosti je da su aktivnosti organa upravljanja i zaposlenih u organizaciji regulisane vladavinom prava. Načelo zakonitosti potvrđuje podzakonsku prirodu poslova upravljanja, obavezu svakog subjekta upravljanja da djeluje u granicama prava i ovlaštenja koja su mu data. Zakonitost u upravljanju osigurava se sistemom organizacionih i pravnih mjera.

Princip objektivnosti sastoji se u zahtjevu poznavanja i razmatranja objektivnih obrazaca interakcije između subjekta i objekta upravljanja, uzimajući u obzir raspoložive mogućnosti, stvarno stanje društvenih procesa i odnosa. Princip objektivnosti omogućava sistemu upravljanja da koristi znanje objektivnih zakona za postizanje praktičnih zadataka upravljanja. Bogdan N.N. Upravljanje društvenim razvojem organizacije: udžbenik. Dodatak / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: Izdavačka kuća SibAGS, 2007. - 204 str.

Načelo konzistentnosti je da se uzmu u obzir sve promjene koje subjekt upravljanja vrši u vanjskom okruženju, a samo upravljanje mora biti sistemske prirode. U svom najopštijem obliku, ovaj princip se može definisati kao uređenost sistema. Menadžment je pozvan da osigura i unaprijedi strukturno i funkcionalno jedinstvo sistema. U poslovnoj praksi princip konzistentnosti podrazumeva sveobuhvatno proučavanje donetih odluka, analizu svih mogućih opcija za njihovu implementaciju i koordinaciju napora u različitim oblastima.

Princip kompleksnosti leži u potrebi da se uzmu u obzir svi aspekti upravljanja: tehnološki, ekonomski, socijalni, ideološki, psihološki, organizacioni.

Načelo javnosti je da se obezbijedi dostupnost diskusije i kompetentno učešće svih predstavnika menadžerskih odnosa u donošenju odluka na osnovu široke svijesti i uvažavanja javnog mnijenja. Primjena ovog principa u upravljačkim aktivnostima povezana je sa uključivanjem zaposlenih u donošenje upravljačkih odluka, formiranje društvene slike organizacije.

Princip efikasnosti (optimalnosti) je postizanje cilja u najkraćem mogućem roku i uz najmanju cijenu materijalnih resursa i ljudske energije. Efikasnost upravljanja osigurava se različitim metodama i sredstvima. Najefikasnija metoda u određenoj situaciji je ona koja najbolje odgovara situaciji. Bogdan N.N. Upravljanje društvenim razvojem organizacije: udžbenik. Dodatak / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: Izdavačka kuća SibAGS, 2007. - 204 str.

Načelo demokratije znači sposobnost uključivanja različitih grupa i javnih udruženja radnika u aktivan život, upoređivanja njihovih interesa i pronalaženja mogućih zajedničkih pristupa rješavanju problema. To se osigurava prisustvom u sistemu širokog spektra direktnih i povratnih veza, koje prodiru u njega ne samo vertikalno, u skladu sa hijerarhijom podređenosti, već i horizontalno, na osnovu zajedničkih interesa. Sve ovo čini demokratiju veoma efikasnim sistemom upravljanja.

Princip stimulacije je da je u upravljanju društvenim odnosima i procesima potrebno kontrolisati motive ljudskih postupaka. Najopštiji izraz ovog principa je kombinacija materijalnih i moralnih podsticaja za povećanje radne aktivnosti.

Princip samoregulacije znači odbacivanje pojednostavljenog pogleda na upravljanje kao administrativni posao i potrebu da se u obzir uzmu mehanizmi samoregulacije i samorazvoja svojstveni društvenim sistemima. Očuvanje ravnoteže regulacije i samoregulacije glavna je tačka u integralnom sistemu društvenog upravljanja.

Metode upravljanja su skup metoda i tehnika za uticaj na objekt kojim se upravlja u cilju postizanja ciljeva koje je postavila organizacija.

Sa stanovišta sistemske analize menadžerske aktivnosti, mogu se izdvojiti četiri grupe metoda u skladu sa fazama upravljačkog procesa: metode za pripremu i donošenje menadžerskih odluka, organizovanje aktivnosti i praćenje implementacije donetih odluka.

Prema vrsti uticaja na izvođače, razlikuju se tri grupe metoda upravljanja: ekonomski, administrativni i socio-psihološki. Bogdan N.N. Upravljanje društvenim razvojem organizacije: udžbenik. Dodatak / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: Izdavačka kuća SibAGS, 2007. - 204 str.

Po prirodi uticaja razlikuju se metode direktnog (neposrednog) i indirektnog (indirektnog) uticaja: organizaciono-administrativno, zakonsko, materijalno i moralno stimulisanje rada.

Prema obimu primjene, metode upravljanja se dijele na opšte (na primjer, menadžerski intervjui, analiza učinka i sl.) i posebne (organizacija učinka i sl.).

Metodom naloga se daje stabilnost organizacionim vezama u sistemu upravljanja u procesu obavljanja menadžerskih zadataka. Ona se manifestuje u obliku naredbi, zadataka, planova, uputstava i drugih dokumenata, koji se nazivaju upravnim aktima.

Administrativne metode uključuju metode prinude. Oni su obavezni i zasnivaju se na poštovanju pravila utvrđenih u zakonodavnim ili podzakonskim aktima, kao i prema višim službenicima. Uz njihovu pomoć postoje mehanizmi zaštite interesa zajednice, pojedinca, ostvaruju se prava i obaveze rukovodilaca, održava službena disciplina i obezbjeđuju uslovi da zaposleni ispunjavaju svoje dužnosti.

Za kvalitativno sprovođenje menadžerskih odluka od strane izvođača, široko se koriste ekonomske metode kolektivnih i individualnih materijalnih podsticaja (u novčanom i nenovčanom obliku). Načini takve motivacije su povećanje službene plate za kvalitetno obavljanje posla, bonusi za prekomjernu aktivnost, nagrađivanje vrijednim poklonom, pružanje dodatnih socijalnih beneficija i usluga itd. Bogdan N.N. Upravljanje društvenim razvojem organizacije: udžbenik. Dodatak / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: Izdavačka kuća SibAGS, 2007. - 204 str.

Socio-psihološke metode odlikuju se svojom motivacijskom karakteristikom, koja određuje smjer utjecaja. Za realizaciju procesa upravljanja potrebno je, s jedne strane, da subjekt upravljanja ima određenu motivaciju i sposobnosti (znanja, sposobnosti) da upravlja objektom, as druge strane, objekat upravljanja mora imati vlastitu motivaciju i sposobnost izvršavanja naređenja, a potrebno je i da u interakciji postoji bilateralni interes i međuzavisnost. Odgovarajući nivo svesti o principu interesa od strane subjekta i objekta upravljanja manifestuje se u njihovom manje-više istom razumevanju ciljeva menadžmenta.

Izvršilac je vođena, podređena karika u sistemu upravljanja. Ali u isto vrijeme, on ne ostaje pasivni izvršilac naredbi rukovodstva, već djeluje kao aktivni subjekt aktivnosti, budući da ima određenu ličnu motivaciju, vlastito razumijevanje i procjenu zadataka koji su mu dodijeljeni i pokazuje selektivan odnos prema ličnosti lidera. To u velikoj mjeri utiče na rezultat njegovih aktivnosti i ukupnu efektivnost postizanja cilja u sistemu upravljanja. Bogdan N.N. Upravljanje društvenim razvojem organizacije: udžbenik. Dodatak / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: Izdavačka kuća SibAGS, 2007. - 204 str.

Upotreba socio-psiholoških metoda, poput inspirativnog vođenja, psihološkog uticaja u cilju aktiviranja vitalnosti pojedinca, postavljanja društveno značajnih ciljeva, ohrabrenja i sl., doprinosi stvaranju pozitivne motivacije ljudi za rad, svrsishodnog ponašanja i okupljanja. društvene grupe. U ovu grupu spadaju i metode samousavršavanja pojedinca, uključujući metode samoobrazovanja, samoupravljanja, samokontrole itd.

Principi kao temeljna pravila djelovanja i metode upravljanja društvenim razvojem organizacije nisu nepromjenjivi. Formiranje tržišne ekonomije dovodi do razvoja sistema principa, pojave savremenih metoda koje najbolje ispunjavaju ciljeve i zadatke rada.

U ovom odeljku govorićemo o predmetu upravljanja društvenim razvojem organizacije, njegovom mestu u organizacionoj strukturi upravljanja preduzećem, glavnim funkcijama menadžmenta i načinu njihovog sprovođenja.

Izgradnja sistema menadžmenta za društveni razvoj organizacije zasniva se na nizu osnovnih principa. Ovi principi se, zapravo, ne razlikuju od univerzalnih principa koji se moraju poštovati prilikom izgradnje bilo kog sistema ili podsistema za upravljanje organizacijom. Glavni je princip konzistentnosti. Svi ostali principi logično proizlaze iz principa konzistentnosti.

Sadržaj principa konzistentnosti proizilazi iz suštine sistemskog pristupa. U skladu sa svojim odredbama, organizacija je sistem, tj. holistički skup međusobno povezanih elemenata. Svaki od ovih elemenata je i sistem (podsistem), tj. ima određenu autonomiju, svoju strukturu, funkcionalna specifična svojstva koja određuju njegovo mjesto u velikom organizacionom sistemu. Kombinacija podsistema određuje jedinstvenost svojstava i kvalitet sistema kao celine. Iz ovoga proizilazi da se ne može proizvoljno manipulisati podsistemima bez štete po funkcionisanje sistema kao celine.

Iz principa konzistentnosti proizilazi princip subordinacije, prema kojem su ciljevi upravljanja društvenim razvojem organizacije podređeni u odnosu na glavne ekonomske ciljeve organizacije.

Sljedeći važan princip, nazvan princip neophodne raznolikosti, zahtijeva da sistem upravljanja društvenim razvojem organizacije, u smislu sastava svojih funkcija i sposobnosti da odgovori na promjene u društvenom podsistemu, odgovara složenosti potonjeg.

Princip osetljivosti sugeriše da sistem upravljanja društvenim razvojem treba da bude osetljiv na negativne uticaje na zaposlene u organizaciji drugih podsistema, prvenstveno proizvodno-tehnološkog podsistema.

Princip potpunosti propisuje potrebu da se uticajem menadžmenta obuhvate svi društveni aspekti funkcionisanja organizacije.

Praćenje principa racionalnosti trebalo bi da obezbedi jednostavnost i isplativost organizacionih odluka.

Strukturne jedinice koje realizuju funkcije društvenog menadžmenta u organizaciji nastaju ako postoji dovoljan obim posla na tim funkcijama, koji se, pak, određuje na osnovu broja zaposlenih u organizaciji, njihovih društvenih potreba i resursnih mogućnosti. organizacije.

Organizaciona struktura upravljanja društvenim procesima u preduzeću formirana je u skladu sa prihvaćenom šemom podele rada koja je povezana sa razvojem, donošenjem i sprovođenjem odluka koje se odnose na društvenu sferu. Prije svega, to ovisi o veličini poduzeća. Što je preduzeće veće, to je veći broj zaposlenih, njihov društveni sastav je složeniji, a samim tim i složenija struktura društvenog upravljanja. To je zbog činjenice da se uz dovoljno veliki broj osoblja povećava i broj pojedinih kategorija radnika, koji se razlikuju po funkcionalnim, radnim, kvalifikacijskim, demografskim i drugim bitnim karakteristikama, postaju prilično brojni i zahtijevaju posebnu pažnju subjekata upravljanja. . Na primjer, u praćenju poštivanja zakona o radu koji se odnose na one kategorije radnika za koje su utvrđena određena socijalna davanja i garancije (tinejdžeri, trudnice i žene sa djecom mlađom od 1,5 godine i dr.).

Zbog prirode funkcija i zadataka društvenog menadžmenta, jedinice upravljanja društvenim procesima u organizaciji najtešnje su u interakciji sa jedinicama sistema upravljanja kadrovima, što je zapravo jedna od njegovih karika.

Iz sistema upravljanja kadrovima dobijaju informacije o broju i personalnom sastavu zaposlenih u organizaciji, korišćenju fonda radnog vremena, standardima rada, poštovanju propisa o radu, odsustvu sa posla zbog bolesti, povreda na radu i drugih razloga. , stručne kvalifikacije, sociodemografske i druge karakteristike neophodne za analizu, prognozu i razvoj društvenih standarda. Ove informacije uključuju i podatke o primanjima zaposlenih i njihovih porodica, stanovanju, prevozu, medicinskim uslugama, raznim vrstama socijalne zaštite i garancija.

Funkcionalni odjeli koji se bave naučnim i tehničkim razvojem i planiranjem proizvodnje daju podatke koji omogućavaju utvrđivanje perspektivnih trendova u broju i sastavu radnih mjesta, sadržaju radnih funkcija.

Domaću praksu upravljanja društvenim razvojem karakteriše prisustvo dva suštinski različita pristupa izgradnji organizacione strukture za upravljanje društvenim procesima.

Prvi pristup – tradicionalni – je da se služba društvenog razvoja posmatra kao samostalna strukturna jedinica upravljačkog aparata organizacije u odnosu na službu upravljanja kadrovima. Može se smatrati određenim priznanjem praksi upravljanja kadrovima koja se razvila tokom sovjetskog perioda, a koja je bila određena, s jedne strane, podređenošću privrede politici, as druge strane, profesionalnom slabošću kadrovska služba, odsustvo diplomiranih kadrova u menadžmentu u njoj.

Drugi pristup – racionalan, zasnovan na svjetskoj praksi – polazi od činjenice da subjekt upravljanja kadrovima (personal service), tj. onaj ko razvija i sprovodi određenu socijalnu politiku mora imati sve menadžerske resurse potrebne za to. Konkretno, on ne samo da treba da ima formalno pravo da donosi odluke o zapošljavanju novih radnika, već i stvarno utiče na kadrovsku, a samim tim i na socijalnu politiku uopšte: da određuje glavne ciljeve i uslove zapošljavanja, kao što su plate, uslovi rada, niz socijalnih beneficija i garancija, zaista utiču na druge značajne faktore od kojih zavisi atraktivnost rada i rada u ovoj organizaciji.

Na osnovu logike zdravog razuma i njegovog sadržaja, funkciju upravljanja društvenim razvojem treba da obavlja strukturna jedinica sistema menadžmenta organizacije koja obavlja funkciju upravljanja kadrovima. To je sasvim prirodno, budući da je riječ o korištenju kompleksa faktora koji direktno utiču na radno ponašanje radnika.

Upravo je to slučaj u ruskim kompanijama koje se vode po zapadnom modelu, kao i u samim zapadnim kompanijama. Kao primjer daćemo tipičan dijagram organizacione strukture sistema upravljanja kadrovima jedne od zapadnih kompanija.

Služba upravljanja kadrovima na sveobuhvatan način realizuje čitav niz funkcija koje su direktno vezane za zadovoljenje društvenih potreba zaposlenih. Ovo je glavna prednost ove sheme. Istovremeno, identifikovane su posebne divizije koje pružaju socijalne (u užem smislu) i medicinske usluge: sektor socijalnih usluga i sektor medicinskih usluga. Sektor radnih odnosa bavi se izradom plana ili programa društvenog razvoja i izradom na osnovu njih nacrta kolektivnog ugovora i njegovog zaključivanja. Na ovu okolnost treba obratiti posebnu pažnju, jer govori o odlučujućoj važnosti upravljanja društvenim razvojem organizacije kao faktora stabilnih radnih odnosa koji obezbjeđuju normalno funkcionisanje i uspješno poslovanje organizacije kao cjeline kao privrednog subjekta.

Naravno, upravljačke strukture manjih organizacija neće imati takvu kompletnost i diferencijaciju društvenih funkcija. Ovdje se obavljanje funkcije upravljanja društvenim razvojem može povjeriti pojedinim zaposlenicima ili jednom službeniku kadrovske službe (ako postoji) bez stvaranja posebne jedinice. Ova funkcija se može izvoditi nesvjesno ili u ekstremno ograničenim granicama.

Ipak, treba shvatiti da čak i mala organizacija sa nekoliko ljudi mora voditi računa o socijalnoj strani svog djelovanja kao osnovi za održivo postojanje kao tržišni subjekt. U praksi se realizacija funkcije socijalnog menadžmenta u malim organizacijama izražava u obezbjeđivanju zaposlenima određenog skupa socijalnih beneficija, tzv. socijalnog paketa.

Osnovni sadržaj aktivnosti jedinice, kojoj je povjerena funkcija upravljanja društvenim razvojem, određen je sastavom i algoritmom interakcije glavnih elemenata mehanizma upravljanja društvenim razvojem. Njegove aktivnosti se uglavnom sastoje od rješavanja problema o kojima je bilo riječi u prethodnom dijelu. Naime, njegov obim i sadržaj zavise od stvarnih karakteristika organizacije: veličine, profila industrije, starosti, ukupne strategije, dostupnosti menadžerskih resursa. U svakom slučaju, najveći napori se odnose na prikupljanje, obradu i analizu informacija koje služe kao osnova za izradu plana ili programa društvenog razvoja. Izrada plana (programa) društvenog razvoja i stvaranje uslova za njegovu implementaciju, obezbjeđivanje potrebnih resursa i vršenje kontrole glavni su preduslovi uspješnog upravljanja općenito, a posebno upravljanja društvenim razvojem.

Navedeno, naravno, ne znači da treba umanjiti ulogu ostalih komponenti procesa društvenog upravljanja, kao što je postavljanje ciljeva društvenog razvoja i razvoj regulatorne i metodološke osnove za donošenje odluka u ovoj oblasti.

U poređenju sa zapadnim kompanijama, organizaciona struktura menadžmenta u mnogim domaćim kompanijama, koja je nastala u sovjetsko doba, izgrađena je drugačije. Razlika je u administrativnoj diferencijaciji tri grupe funkcija:

Funkcije koje tradicionalno obavljaju kadrovske službe preduzeća - zapošljavanje radnika, obuka, transferi poslova, računovodstvo osoblja i vođenje ličnih dosijea, sertifikacija, itd.;

Funkcije organizacije, regulisanja i nagrađivanja rada;

Funkcije društvenog menadžmenta (u navedenom smislu).

U praksi to znači da ove funkcije provode strukturne jedinice smještene u relativno autonomne funkcionalne blokove, podređene različitim menadžerima najvišeg nivoa. Na primjer, tri zamjenika direktora: za kadrove, za ekonomska pitanja, za svakodnevni život i socijalna pitanja. Dakle, kao što je prikazano na sl.8. Sa takvom šemom organizacije upravljanja neminovno se snižava status rukovodioca službe za upravljanje kadrovima. Lišen je samostalnosti u izradi i implementaciji strategije upravljanja kadrovima, budući da je rješavanje ključnih pitanja stimulacije i motivacije rada, što nužno uključuje stvaranje skupa odgovarajućih društvenih i životnih uslova za zaposlene, izvan njegove nadležnosti. . Moglo bi se zaključiti da je ovakav pristup organizacionoj strukturi upravljanja preduzećem danak tradiciji ili dokaz određene inertnosti u menadžerskom razmišljanju. Međutim, ovo nije sasvim tačno. Prije je (pristup) zbog nedostatka vrhunskih menadžera sa potrebnom društvenom kompetentnošću, osjećajem društvene odgovornosti i nivoom obučenosti koji im omogućava da kompetentno upravljaju skupom navedenih funkcija koje osiguravaju učinkovito korištenje i razvoj ljudski resursi organizacije.

Uz sistematski pristup rješavanju pitanja društvenog razvoja, organizacija ne može bez interakcije sa lokalnim (opštinskim, regionalnim) organima vlasti u društvenoj sferi. Saradnja između preduzeća i lokalnih vlasti u razvoju društvene sfere omogućava da se ova pitanja rješavaju na sveobuhvatnoj osnovi, uzimajući u obzir interese stanovništva. Međutim, tokom godina reformi, ova interakcija se najčešće povezivala sa prelaskom u opštinsko vlasništvo društvenih objekata koji se nalaze na bilansu preduzeća.

Monetaristička ekonomska teorija smatra da razvoj socijalne sfere preduzeća smanjuje njihovu konkurentnost. Ovakvo formalističko gledište je presudno uticalo na ponašanje privrednih subjekata koji nisu opterećeni društvenom odgovornošću tokom procesa privatizacije. Tokom decenije reformi, broj preduzeća koja su držala društvene objekte na svom bilansu se smanjio nekoliko puta. Ako je 1990 sadržavao različite društvene objekte oko 70% preduzeća, a zatim 2002. ova preduzeća su činila manje od 10% (O.V. Lazareva, CEFIR). U nizu slučajeva održavanje ovakvih objekata postalo je jednostavno nepodnošljivo za privatizovana preduzeća, i pokazalo se kao dodatni izvor neproizvodnih troškova za njih. Istovremeno, lokalne vlasti, preuzimajući vlasništvo nad društvenim objektima preduzeća, često same nisu mogle da obezbede njihov normalan rad. Kao rezultat toga, većina stanovništva ostaje bez dječijih, sportskih i rekreacijskih objekata, bez normalne medicinske njege i mogućnosti opuštanja, bez normalnih uslova za život, bez grijanja i struje. To ne može a da ne utiče negativno na efikasnost osoblja, produktivnost rada i efikasnost privrede regiona u celini. Već smo govorili o ogromnim društvenim gubicima uzrokovanim formalnim "tržišnim" odnosom prema društvenoj sferi. Istovremeno, značajan dio lidera pokazao je dalekovidost i društvenu odgovornost. Nisu žurili da se riješe objekata društvene sfere, shvaćajući njihovu motivirajuću ulogu u odnosu na radnike na rad. Mnogo toga zavisi i od društvene odgovornosti lokalnih lidera. Na primjer, zahvaljujući položaju guvernera Kemerovske oblasti A. Tuleeva, u Kuzbasu je bilo moguće kombinovati "gotovo socijalistički sistem socijalnih garancija i privući ozbiljan privatni kapital u ekonomiju regiona". Vrlo zanimljivo i poučno je iskustvo rješavanja socijalnih pitanja u Fabrici agregata u Čeboksariju.

Tokom kriznih 90-ih godina, ovo preduzeće je uspelo da izbegne zastoje proizvodnje i masovna otpuštanja, a da istovremeno održi veliki društveni kompleks: 9 hostela, ambulantu, trgovačku kuću, sanatorijum, rekreacioni centar, dečiji kamp, stadion, hotel, klub, staklenik. Usluge ovog kompleksa koriste ne samo zaposleni, njihove porodice i veterani preduzeća, već i građani. Ovaj primjer, kako pokazuju rezultati godišnjeg Sveruskog takmičenja preduzeća visoke društvene efikasnosti, nije jedinstven.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Hostirano na http://www.allbest.ru/

1. Osnove društvenog razvojatimorganizacije

Neophodan objekt upravljanja je razvoj društvenog okruženja organizacije. Ovo okruženje formiraju sami kadrovi sa svojim razlikama u demografskim i stručnim kvalifikacijama, društvenom infrastrukturom organizacije i svime što, na ovaj ili onaj način, određuje kvalitet radnog života zaposlenih, tj. stepen zadovoljenja njihovih ličnih potreba kroz rad u datoj organizaciji.

Društveno okruženje je organski povezano sa tehničkim i ekonomskim aspektima funkcionisanja organizacije, zajedno sa njima čini jedinstvenu celinu. Uvek, a posebno u sadašnjoj fazi razvoja društva, uspešno delovanje svake organizacije zavisi od visoke efikasnosti zajedničkog rada zaposlenih u njoj, od njihove kvalifikacije, obučenosti i stepena obrazovanja, od toga u kojoj meri uslovi rada i života pogoduju zadovoljavanju materijalnih i duhovnih potreba ljudi.

Unapređenje socijalne strukture osoblja, njegovog demografskog i stručnog sastava, uključujući regulisanje broja zaposlenih, povećanje njihovog opšteobrazovnog, kulturnog i tehničkog nivoa;

Unapređenje ergonomskih, sanitarno-higijenskih i drugih uslova rada, zaštite rada i obezbjeđenja sigurnosti radnika;

Stimulisanje kako materijalnim nagradama tako i moralnim podsticanjem efikasnog rada, inicijative i kreativnog odnosa prema poslu, grupne i individualne odgovornosti za rezultate zajedničkih aktivnosti;

Stvaranje i održavanje zdrave socio-psihološke atmosfere u timu, optimalnih međuljudskih i međugrupnih odnosa koji doprinose dobro usklađenom i prijateljskom radu, otkrivanju intelektualnog i moralnog potencijala svakog pojedinca, zadovoljstvu zajedničkim radom;

Osiguranje socijalnog osiguranja zaposlenih, poštovanje njihovih socijalnih garancija i građanskih prava;

Podizanje životnog standarda radnika i njihovih porodica, zadovoljavanje potreba za stanovanjem i kućnim aparatima, hranom, industrijskom robom i raznim uslugama, puno korišćenje slobodnog vremena.

Upravljanje društvenim razvojem organizacije je skup metoda, tehnika, procedura koje omogućavaju rješavanje društvenih problema na osnovu naučnog pristupa, poznavanja obrazaca društvenih procesa, preciznog analitičkog proračuna i provjerenih društvenih standarda. To je organizacioni mehanizam koji je unaprijed osmišljen, predviđen, multilateralan, tj. sistematski i integrisani uticaj na društvenu sredinu, korišćenje različitih faktora koji utiču na ovo okruženje.

Društveni faktori u odnosu na organizaciju izražavaju sadržaj promena u uslovima koji formiraju njeno društveno okruženje i posledice adekvatne tim promenama. Pre svega se razlikuju po pravcu i oblicima uticaja na osoblje kako u samoj organizaciji, gde se obavlja zajednički rad, tako i u njenom neposrednom okruženju, gde žive zaposleni u organizaciji i njihove porodice.

Glavni faktori neposrednog društvenog okruženja organizacije su:

Potencijal organizacije, njena društvena infrastruktura;

Uslovi rada i zaštita rada;

Socijalna sigurnost zaposlenih;

Socio-psihološka klima tima;

Finansijska nadoknada rada i porodičnih budžeta;

Van radnog vremena i korištenje slobodnog vremena.

Potencijal odražava materijalne, tehničke, organizacione i ekonomske mogućnosti organizacije, tj. njenu veličinu i lokaciju, broj osoblja i prirodu vodećih zanimanja, profil proizvodnje i obim proizvoda (roba i usluga), oblik vlasništva, stanje osnovnih sredstava i finansijsko stanje.

socijalna infrastruktura obično predstavlja kompleks objekata namenjenih za životno održavanje zaposlenih u organizaciji i njihovih porodica, za zadovoljenje društvenih, kulturnih i intelektualnih potreba.

Organizacija, u zavisnosti od svog obima, oblika vlasništva, podređenosti, lokacije i drugih uslova, može imati u potpunosti sopstvenu društvenu infrastrukturu (slika 1.1), imati skup samo svojih pojedinačnih elemenata ili se oslanjati na saradnju sa drugim organizacijama i na opštinska baza socijalne sfere. Ali u svakom slučaju, briga o društvenoj infrastrukturi je najvažniji uslov za upravljanje društvenim razvojem.

Uslovi i zaštita rada obuhvataju faktore koji se odnose na sadržaj zajedničkog rada, tehnički nivo proizvodnje, organizacione oblike procesa rada i kvalitet radne snage zaposlene u ovoj organizaciji, kao i faktore koji na ovaj ili onaj način utiču na psihofiziološku dobrobit - bivanje radnika, kako bi se obezbijedio bezbjedan rad, te spriječile povrede na radu i profesionalna oboljenja. Oni pokrivaju:

Opremljenost organizacije savremenom tehnologijom, stepenom mehanizacije i automatizacije rada, upotrebom efikasnih tehnologija i materijala;

Organizacija rada, vodeći računa o uvođenju savremenih naučnih i tehnoloških dostignuća u proizvodnju, podrška autonomiji radnih grupa, jačanje radne, proizvodne i tehnološke discipline, jačanje samostalnosti, preduzetništva, lične i grupne odgovornosti radnika;

Smanjenje teškog i nezdravog rada, izdavanje, po potrebi, specijalne odeće i druge lične zaštitne opreme;

Usklađenost sa sanitarno-higijenskim standardima, uključujući stanje industrijskih prostorija i opreme, čistoću zraka, osvijetljenost radnih mjesta, nivoe buke i vibracija;

Dostupnost (i pogodnost) prostorija za domaćinstvo (svlačionice, tuševi), ambulante, menze, toaleta itd.

Iskustva stranih i domaćih organizacija potvrđuju da pažnja prema ljudima, briga za poboljšanje uslova i zaštita njihovog rada donose primjetan povratak, podižu poslovni duh. Sredstva utrošena na industrijsku estetiku, poboljšanje radnog vijeka, stvaranje ugodnih uslova za odmor u pauzama tokom radnog dana, isplate se više nego povećanjem produktivnosti rada i kvaliteta rada.

Socijalna zaštita zaposlenih u organizaciji predstavljaju mjere za socijalno osiguranje i poštovanje drugih socijalnih garancija utvrđenih važećim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom, ugovorima o radu i drugim pravnim aktima. U Ruskoj Republici Bjelorusiji ove mjere posebno predviđaju:

Osiguravanje minimalne plate i tarifne stope (plate);

Normalno radno vrijeme (40 sati sedmično), naknada za rad vikendom i praznicima, godišnji plaćeni odmor od najmanje 24 radna dana;

Naknada za štetu po zdravlje u vezi sa obavljanjem radnih obaveza;

Doprinosi za penziono i druge vanbudžetske fondove socijalnog osiguranja;

Isplata naknada za privremenu nesposobnost, mjesečne naknade za majke za vrijeme roditeljskog odsustva, stipendije za zaposlene tokom stručnog osposobljavanja ili usavršavanja.

Ove garancije se sprovode uz direktno učešće organizacije. Isplate u gotovini, u pravilu, vrše se iz sredstava organizacije, njihove veličine su usmjerene na prosječnu plaću ili udio minimalne plaće. Sistem socijalne zaštite treba da osigura radnike od rizika da budu u teškoj materijalnoj situaciji zbog bolesti, invaliditeta ili nezaposlenosti, da im pruži povjerenje u pouzdanu zaštitu njihovih radnih prava i privilegija.

Socio-psihološka klima- ovo je ukupni efekat uticaja mnogih faktora koji utiču na osoblje organizacije. Ona se manifestuje u radnoj motivaciji, komunikaciji zaposlenih, njihovim međuljudskim i grupnim odnosima. Normalna atmosfera ovih odnosa omogućava svakom zaposlenom da se osjeća kao dio tima, osigurava njegov interes za rad i neophodan psihološki stav, podstiče pravednu procjenu postignuća i neuspjeha kako svojih, tako i svojih kolega, organizacije u cjelini. .

U strukturi socio-psihološke klime tima međusobno djeluju tri glavne komponente: psihološka kompatibilnost radnika, njihov društveni optimizam i moralno obrazovanje. Ove komponente se odnose na suptilne niti ljudske komunikacije, intelekta, volje i emocija ličnosti, koje u velikoj meri određuju njenu želju za korisnom aktivnošću, kreativnim radom, saradnjom i solidarnosti sa drugima. Izražavajući stav radnika prema zajedničkom radu i jednih prema drugima, socio-psihološka atmosfera u prvi plan ističe motive koji nisu ništa manje efikasni od materijalnih nagrada i ekonomskih koristi, stimulišu zaposlenog, izazivaju naprezanje ili gubitak energije, rada. entuzijazam ili apatija, interesovanje za slučaj ili ravnodušnost.

Materijalna naknada rada djeluje kao ključna tačka u društvenom razvoju organizacije. Pridružuje se glavnim troškovima rada, nadoknadi troškova rada radnika, njihovom socijalnom statusu i, ujedno, porodičnim budžetima, zadovoljenju hitnih potreba ljudi za životnim blagodatima.

Naknada za rad treba da se zasniva na socijalnom minimumu - na onome što je neophodno za održavanje pristojnog životnog standarda i reprodukciju radne sposobnosti osobe, za dobijanje sredstava za život ne samo za sebe, već i za svoju porodicu. Plate u industrijski razvijenim zemljama čine otprilike dvije trećine ukupnog gotovinskog prihoda stanovništva.

Van radnog vremenačini drugu grupu faktora u društvenom okruženju organizacije. S njima je povezana organizacija kućnog života radnika, ispunjavanje porodičnih i društvenih obaveza od strane radnika, te korištenje slobodnog vremena.

Vremenski resurs radne osobe se radnim danom dijeli na radno vrijeme (dužina radnog dana nije ista u različitim zemljama, varira i po sektorima privrede i profesija) i neradno vrijeme u omjeru od otprilike 1:2. Zauzvrat, neradno vrijeme uključuje trošenje 9-9,5 sati za zadovoljenje prirodnih fizioloških potreba osobe (san, lična higijena, ishrana, itd.). Ostatak vremena zauzimaju putovanja na posao i s posla, održavanje domaćinstva, briga o djeci i aktivnosti, slobodno vrijeme - slobodno vrijeme.

Očigledno je da promjena trajanja bilo kojeg od ovih vremenskih perioda automatski dovodi do produžavanja ili skraćivanja drugih. Zato su problemi radnog vremena, stambene izgradnje, proizvodnje produktivnih, praktičnih i pristupačnih kućnih aparata, organizacije rada putničkog saobraćaja, trgovinskih preduzeća i usluga za pružanje usluga stanovništvu toliko relevantni u smislu društveni razvoj. Ovo sadrži značajnu društvenu rezervu, uključujući i za povećanje dužine slobodnog vremena.

Slobodno vrijeme zauzima posebno mjesto u skladnom razvoju radne osobe. Veličina, struktura, sadržaj, kultura korištenja slobodnog vremena utiču na humanističku punoću načina života, svjetonazor radnika, njegovu građansku poziciju i moralne vrijednosti.

Pored uslova neposrednog društvenog okruženja, na društveni razvoj organizacije utiču i opštiji faktori od kojih u velikoj meri i često odlučujuće zavise ponašanje i radni odnos osoblja, efikasnost zajedničkog rada. Tu pre svega mislimo na faktore koji utiču na pojedine sektore privrede ili regione, na stanje u zemlji – da li je trenutno u usponu, da li je u vrhuncu života ili, naprotiv, doživljava recesiju. , kriza, doživljava nagli porast društvenih tenzija.

U opšte faktore društvenog razvoja spadaju i socio-ekonomsko i duhovno-moralno stanje društva. Usko je povezan sa ostvarivanjem ličnih prava i sloboda osobe, afirmacijom individualnosti i razvojem kolektivnih principa, originalnošću istorijskog puta naroda koji naseljavaju zemlju, utvrđenim tradicijama i moralnim načelima. Posebno je riječ o osobenostima radnog morala, etici ličnog i društvenog ponašanja i kriterijima građanske vrline.

Naravno, socijalna politika države je i generalno značajan faktor društvenog razvoja. Sprovode ga Vlada, sve grane i organi vlasti, osmišljen je da akumulira, fokusira, odražava stanje u zemlji i stanje u društvu, potrebe i ciljeve njenog razvoja. Zadaci socijalne politike su podsticanje ekonomskog rasta i podređivanje proizvodnje interesima potrošnje, jačanje radne motivacije i poslovnog poduzetništva, osiguranje adekvatnog životnog standarda i socijalne zaštite stanovništva, očuvanje kulturnog i prirodnog naslijeđa, nacionalnog identiteta i identiteta. Država treba da bude garant socijalne orijentacije privrede. Za efikasno sprovođenje svojih regulatornih funkcija, ima tako moćne poluge uticaja kao što su državni budžet, sistem poreza i dažbina.

Iskustvo većine zemalja svijeta potvrđuje da, uz svu objektivnu ovisnost rješavanja društvenih problema od ekonomske i političke situacije, socijalna politika ima i intrinzičnu vrijednost, u stanju je svojim sredstvima doprinijeti poboljšanju dobrobiti stanovništva. -biti, pružiti sveobuhvatnu podršku težnjama za društvenim napretkom. U savremenim uslovima, trebalo bi da bude prioritet u aktivnostima struktura moći bilo koje države.

2 . Problemi socio-ekonomskih odnosa u timovima

Koncept "tim" zauzima jedno od centralnih mjesta u mnogim dijelovima menadžmenta. Tim je društvena organizacija koju karakterišu zajedničke društveno značajne aktivnosti.

Istovremeno, tim je grupa ljudi koji rade zajedno u kojoj ljudi komuniciraju jedni s drugima na način da svaki utiče na drugu osobu, dok doživljava njegov utjecaj.

Kroz kolektive se odvija socijalizacija pojedinca, asimilacija (ili negiranje) kolektivnih normi i pravila. Tim ima vrlo određen uticaj na ljude koji su u njemu uključeni, formirajući ih u skladu sa zakonima funkcionisanja i razvoja koji su mu svojstveni. Druga funkcija kolektiva je stvaranje društvenog okruženja za postojanje pojedinca.

Osim toga, u timu se odvija samorazvoj (samorealizacija) pojedinca. Uloga tima u uspješnom poslovanju kompanije odavno je cijenjena i u centru je pažnje najuspješnijih kompanija.

Društvena struktura kolektiva je struktura koja je određena sastavom i kombinacijom različitih društvenih grupa u njemu. Pod društvenom grupom se podrazumijeva skup radnika koji imaju neku zajedničku društvenu karakteristiku koja ih ujedinjuje, svojstvo, na primjer, stepen obrazovanja, zanimanje, radno iskustvo itd. .

Društvena struktura tima je važan parametar koji utiče na efikasnost preduzeća. Povoljna društvena struktura doprinosi razvoju radne aktivnosti, kreativnoj inicijativi, visokoj radnoj disciplini i rastu njene efikasnosti. Nepovoljna društvena struktura otežava efikasno rješavanje proizvodnih problema.

U zavisnosti od prisustva određenih društvenih grupa formiraju se različiti društveni delovi tima preduzeća, a s tim u vezi izdvajaju se sledeći tipovi društvene strukture: funkcionalno-industrijska, profesionalna, stručno-kvalifikacijska, demografska, nacionalna, društveno- psihološki, itd.

upravljanje društvenim timom

Socijalna struktura radnog kolektiva

Funkcionalno – proizvodnu strukturu čine funkcionalne grupe radnika: zaposleni, radnici, mlađi službenici, studenti itd. Ove funkcionalne grupe su kombinovane u proizvodne jedinice koje imaju hijerarhiju i podređene su određenim službenicima.

Stručno-kvalifikacionu strukturu čine zaposleni u različitim profesionalnim grupama, koje se takođe dijele prema stepenu kvalifikacije, obrazovanju i radnom iskustvu.

Demografska struktura tima određena je njegovim sastavom po godinama i polu. Sociološke studije potvrđuju da je istopolni tim manje efikasan od heteroseksualnog. Kombinacija starosnih grupa takođe je od velike važnosti. Prevlast starijih ljudi karakteriše visoka radna disciplina, ali se istovremeno povećavaju elementi konzervativizma u implementaciji inovacija, povećava se nivo gubitka radnog vremena zbog povećanog morbiditeta radnika itd. Prevlast mladih odlikuje se i specifičnim fenomenima - povećanom fluktuacijom kadrova, bržim odgovorom na inovacije.

Preduzeće nije samo mjesto gdje se odvija samo radna aktivnost čovjeka, već i svojevrsni centar njegovog društvenog i duhovnog života. Kao primarna ćelija društva, radni kolektiv se razvija prema svojim inherentnim zakonima. Istovremeno, radni kolektivi su podložni uticaju unutrašnjih faktora i uslova. Iako preduzeća imaju mnogo zajedničkih karakteristika, istovremeno imaju značajne razlike u socio-demografskom i stručnom i kvalifikacionom sastavu, u uslovima rada i života, u visini primanja itd. Stoga je neophodno sistemski regulisati društvene procese u okviru svakog preduzeća, uzimajući u obzir njegove specifične uslove.

unapređenje socijalne strukture osoblja, njegovog demografskog i stručnog sastava, uključujući regulisanje broja zaposlenih, podizanje njihovog opšteobrazovnog, kulturnog i tehničkog nivoa;

unapređenje ergonomskih, sanitarno-higijenskih i drugih uslova rada, zaštite rada i obezbjeđenja sigurnosti radnika;

podsticanje kako materijalnim nagrađivanjem tako i moralnim podsticanjem efikasnog rada, inicijative i kreativnog odnosa prema radu, grupne i individualne odgovornosti za rezultate zajedničkih aktivnosti;

stvaranje i održavanje zdrave socio-psihološke atmosfere u timu, optimalnih međuljudskih i međugrupnih odnosa koji doprinose dobro usklađenom i prijateljskom radu, otkrivanju intelektualnog i moralnog potencijala svakog pojedinca, zadovoljstvu zajedničkim radom;

osiguranje socijalnog osiguranja zaposlenih, poštovanje njihovih socijalnih garancija i građanskih prava;

rast životnog standarda radnika i njihovih porodica, zadovoljenje potreba za stanovanjem i kućnim aparatima, hranom, industrijskim dobrima i raznim uslugama, puno korišćenje slobodnog vremena.

Upravljanje društvenim razvojem treba da bude podređeno normalnom funkcionisanju i racionalnom korišćenju potencijala organizacije, ostvarivanju njenih glavnih ciljeva. Ono, kao specifična vrsta upravljanja, ima svoj objekt, svoje metode, oblike razvoja i implementacije upravljačkih odluka.

Društveni menadžment se, u svojoj nameni, fokusira isključivo na ljude. Njen glavni zadatak je stvaranje odgovarajućih radnih i životnih uslova za zaposlene u organizaciji, za postizanje njihovog stalnog usavršavanja.

Društvenim procesima se mora upravljati i socijalno planiranje služi u ove svrhe u preduzeću.

Jedan od dokumenata socijalnog planiranja je kolektivni ugovor koji svake godine zaključuju radni kolektivi sa upravom preduzeća. Kolektivnim ugovorom uređuju se proizvodni i radni odnosi, pitanja zaštite na radu, socijalnog razvoja kolektiva, zdravstvene zaštite njegovih članova. Ali kolektivni ugovor nije samo oblik planiranja društvenog razvoja tima. Njegova uloga je mnogo veća. Kolektivni ugovor je glavni alat za zaštitu interesa zaposlenih. Njime se utvrđuju prava zaposlenih da učestvuju u raspodeli dobiti, utvrđuju se uslovi za nagrađivanje administracije, dobijaju informacije o planovima uprave, utvrđuju se oblici i sistemi nagrađivanja, visine tarifnih stavova, plata, bonusa. i druge stimulativne isplate, kao i odnos u njihovoj veličini između pojedinih kategorija osoblja preduzeća. Kolektivni ugovor mora sadržavati garancije zapošljavanja i zaštite od nezaposlenosti, kao i socijalna davanja.

Uz kolektivni ugovor, socijalne garancije za radnike utvrđene su i opštim i sektorskim ugovorima koje sindikati zaključuju sa vladom i sektorskim organima upravljanja. U kolektivnom ugovoru smanjenje ovih garancija nije dozvoljeno. Ali može uključivati dodatne garancije i beneficije za osoblje preduzeća.

Međutim, bez obzira na to kakav oblik ima plan društvenog razvoja, on se mora iznijeti na široku raspravu, dovesti do svijesti svakog člana radnog kolektiva i unaprijediti samu metodologiju njegovog razvoja.

Jedan od najhitnijih problema društveno-ekonomskih odnosa su sukobi.

Radni sukobi su kontradikcije u organizacionim i radnim odnosima koje poprimaju karakter direktnih društvenih sukoba između pojedinaca i grupa radnika.

Kolektivni radni spor je neriješeni nesporazum između zaposlenih i poslodavaca u vezi sa uspostavljanjem i promjenom uslova rada (uključujući plate), zaključivanja, izmjene i primjene kolektivnih ugovora (ugovora) o pitanjima socijalno-radnih odnosa.

Postoje sljedeće vrste konflikata: intrapersonalni; interpersonalni; između pojedinca i grupe; međugrupa. Svaki od ovih tipova može biti skriven ili otvoren u obliku curenja; po prirodi - namjerno ili nenamjerno; prema posljedicama - destruktivni (disfunkcionalni) ili kreativni (funkcionalni).

Posljedice radnih sukoba

Funkcionalne posljedice	Disfunkcionalne posljedice
traženje i razvoj obostrano prihvatljivog rješenja	povećano neprijateljstvo
otklanjanje neprijateljstva, nepravde sukobljenih ljudi	pad motivacije za rad i stvarni pokazatelji radne aktivnosti
stvaranje uslova za saradnju, kreativnost, međusobno razumevanje	ograničavanje poslovnih kontakata suprotno funkcionalnoj nužnosti, krajnja formalizacija komunikacije; pogoršanje međusobnog razumijevanja stranaka
analiza problema i razvoj različitih opcija za njihova rješenja	podrivanje određenih zajedničkih veza organizacije, kulture i tradicije
	stvarni gubitak vremena, odvraćanje od posla ili neiskorišćenje povoljne situacije, prilike i šanse da se nešto postigne
	nije rješenje, već zamagljivanje problema koji se pojavljuju

Rješavanje radnog sukoba je proces ili svrsishodna aktivnost kojom se otklanjaju njegovi uzroci i posljedice.

Najpoznatije su sljedeće metode rješavanja sukoba.

Kompromis je ustupak u nekim, po pravilu, sporednim elementima predmeta sukoba.

Štrajk je privremeno dobrovoljno odbijanje zaposlenih da obavljaju svoje radne obaveze (u cjelini ili djelimično) radi rješavanja kolektivnog radnog spora; ovo je ekstremno sredstvo za rješavanje kolektivnog radnog spora (sukoba).

Razmotrimo strano iskustvo u upravljanju društvenim razvojem radnih kolektiva.

3 . Strano iskustvo u upravljanju društvenim razvojemtim

Značajno iskustvo u upravljanju društvenim razvojem u oblasti socijalnog partnerstva akumulirano je u državama zapadne Evrope, gdje je, za razliku od Sjedinjenih Država i Japana, ono zakonski ugrađeno. Međutim, specifični oblici njegovog ispoljavanja u različitim zemljama su različiti.

U Njemačkoj su, na primjer, štrajkovi zabranjeni za vrijeme trajanja kolektivnog ugovora. Ako su radnici nezadovoljni načinom na koji se provodi kolektivni ugovor, sindikat se može obratiti sudu.

U zemlji ne postoje zvanično funkcionalne tripartitne strukture, ali se periodično održavaju konsultacije na saveznom nivou o socio-ekonomskim problemima u kojima učestvuju državni organi - Vijeće ekonomskih stručnjaka, a od sindikata - Socio-ekonomski institut Udruženje njemačkih sindikata.

U Francuskoj se kolektivni ugovor zaključuje i stupa na snagu ako za njega glasa najmanje polovina zaposlenih u preduzeću. Odredbe sadržane u kolektivnom ugovoru ne mogu sadržavati klauzule koje zadiru u zakonska prava radnika.

Sprovođenje kolektivnog ugovora prate paritetna (po potrebi i pomirljiva) vijeća u preduzećima. Svaka stranka može se žaliti na svoje odluke sudu, ali sindikat ima pravo na štrajk, bez obzira da li se slučaj vodi na sudu.

U Francuskoj ne postoje državna tripartitna tijela, ali povremeno vlada održava konsultacije u koje su uključeni predstavnici neformalnih tijela.

Velika Britanija nije razvila formalne oblike nacionalnog socijalnog partnerstva. To ne znači da nema konsultacija između vlade, britanskog kongresa sindikata i konfederacija britanskih proizvođača. Najčešće se ovdje koriste kolektivni ugovori, a odluka ovisi o odnosu snaga u svakoj industriji ili regiji, pa čak iu svakom pojedinačnom preduzeću.

Belgija je, naprotiv, razvila jasan sistem tripartitnih tijela. Na nivou preduzeća, pitanja se rješavaju uglavnom na bilateralnoj osnovi (preduzetnici - sindikati). Pored radničkih saveta koji postoje u svakoj firmi i koji imaju savetodavne funkcije, kao i praćenje poštovanja radnih i socijalnih standarda, dozvoljeno je formiranje „sindikalnih delegacija“ koje obavljaju rad na kolektivnom ugovoru i takođe prate sprovođenje zakoni o radu.

Na sektorskom nivou postoje zajedničke komisije čiji je zadatak da spriječe upućivanje radnih sporova na sud, pa čak i da savjetuju vladu o socijalnim pitanjima.

Na osnovu ravnopravne zastupljenosti sve tri stranke, formira se nacionalni radnički savjet, koji je službeno savjetodavno tijelo vlade. Takođe ima pravo da vodi kolektivno pregovaranje na nacionalnom nivou.

U nordijskim zemljama, u okviru Nordijskog savjeta, zemlje nastoje stvoriti jedinstven sistem za sprovođenje socijalne politike. Istovremeno, u Finskoj i Švedskoj većina socijalnih pitanja još uvijek je regulirana zakonom, dok se u drugim zemljama o tome odlučuje kolektivnim pregovaranjem.

Kolektivni pregovori su usmjereni na postizanje dogovora između strana, štrajkovi su ovdje rijetki. Služba za posredovanje u većini nordijskih zemalja djeluje na stalnoj osnovi i rješava sporove između sindikata i poslodavaca čim nastanu, ne čekajući eskalaciju sukoba.

Važna komponenta upravljačkog mehanizma u japanskim firmama je ekstenzivni sistem društvenog razvoja. To dobro ilustruje primjer kompanije Toyota, čiji sistem društvenog razvoja ima kao početne parametre:

* starosni nivo zaposlenih od 18 do 75 godina;

* životni ciklus zaposlenog, uzimajući u obzir porodični život: samac ili samac - brak - izgradnja porodice - zrelost - priprema za starost - uživanje u životu u starosti;

* dominantni interesi u različitim fazama: slobodno vrijeme i samorazvoj - brak i rađanje djece - izgradnja kuće - podizanje i školovanje djece - priprema za starost - ženidba djece;

U skladu s tim, programi društvenog razvoja obuhvataju sljedeće oblasti:

1. "Za zdrav i punokrvan život."

a) stanovanje.

Hosteli i stambena građevinska preduzeća: hosteli za samce; izgradnja i iznajmljivanje stanova od strane kompanije. Pomoć u ličnoj stambenoj izgradnji: organizacija štednje za individualnu izgradnju; stambeni krediti; podrška Društvu prijatelja stanovanja; dodatne usluge kompanije i njenog sindikata.

b) Zdravstvena zaštita.

Medicinski troškovi: medicinski troškovi; troškovi zbog odsustva sa posla; troškovi u vezi sa rođenjem djeteta; troškovi u vezi sa bolešću djece; troškovi sahrane. Zdravstvena zaštita zaposlenih; periodični lekarski pregled; održavanje fizičke kondicije; borba protiv profesionalnih bolesti; naknadna njega.

Sestrinstvo: Toyota Hospital; Medicinski centar kompanije, koji radi na osnovu opšteg zdravstvenog osiguranja (liječnički pregledi, liječenje djece zaposlenih u kompaniji, liječenje određenih bolesti, ambulanta).

c) Potrošačke usluge:

Kolektivni veleprodajni otkup robe, trgovine prehrambenim proizvodima na teritoriji preduzeća;

Sistem kreditnih kartica;

Plan kolektivnih kupovina porodične upotrebe;

Obavljanje posredničkih poslova;

Pomoć pri nabavci, održavanju i popravku vozila;

d) Uslovi kretanja i rada: subvencionisano putovanje do posla; subvencionisanje radne odeće; subvencije za hranu na poslu.

e) Učešće u kapitalu: štednja za učešće u sticanju akcija; Udruženje akcionara-zaposlenika kompanije.

f) Dodatno osiguranje: fond uzajamne koristi; povlašteno kreditiranje preko sindikata; dodatni dodatak nakon penzionisanja; sredstva životnog anuiteta; nabavka školskih udžbenika za djecu zaposlenih u kompaniji.

2. "Osiguranje od nepredviđenih događaja".

a) Podrška pri zapošljavanju: izostanak sa posla uz dozvolu uprave.

b) Zaštita prihoda: doplate u slučaju saobraćajnih nezgoda; osiguranje po programu "Srećan život u Toyoti": osiguranje u vezi sa onkološkim bolestima; penzije za djecu sa tjelesnim invaliditetom.

c) Finansijska podrška i uzajamna pomoć: pokloni u ime kompanije; participacije i zajmovi iz fondova uzajamne pomoći preko sindikata; osiguranje automobila; donacija.

d) Savjetovanje: o općim pravnim pitanjima; medicinski; u vezi sa saobraćajnim nesrećama; pomoć u pronalaženju eksternih konsultanata.

3. "Slobodno vrijeme i društvene aktivnosti."

a) Van radnog vremena: organizacija praznika; organizacija ljetovanja ljeti i zimi; plaćeni godišnji odmor.

b) Razvoj sposobnosti i kontakata: susreti mladih; Toyotine svečanosti i zabave; sekcije slikarstva i kaligrafije; putovanja u inostranstvo uz podršku sindikata; Toyota Veterans Association; organizacija slobodnog vremena u mjestima stanovanja; održavanje sportskih takmičenja; klubovi, zdravstveni programi, zdravstveni dani; duga putovanja u inostranstvo; izleti u sanatorije; teretane u hostelima i poduzećima; biblioteke; Tečajevi engleskog jezika; hobi grupe; sportske sekcije; sportske dvorane i stadioni; iznajmljivanje sportskih objekata; rehabilitacioni centar; objekti za sindikalne aktivnosti,

c) Informativne usluge: Toyota Weekly novine; sindikalne novine; informativni servis "Toyota"; Informacijske usluge osiguranja i društvene vijesti; bibliotečka usluga.

Uz navedene intra-kompanijske inicijative, kompanija je aktivno uključena u socijalne programe na državnom i lokalnom nivou:

* Stambena izgradnja.

* Medicinski troškovi (uključujući opšte zdravstveno osiguranje i medicinsku njegu za djecu i starije osobe).

* Medicinske usluge.

* Briga o starima.

* Obrazovanje i razvoj djece.

* Troškovi nadoknade (uključujući invalidnine zbog povreda na radu).

Čak i kratak pregled društvenih aktivnosti kompanije Toyota dokazuje humanitarnu orijentaciju menadžmenta; uvažavanje činjenice da se bez odgovarajućih uslova za razvoj pojedinca i ispoljavanje njenog fizičkog, kreativnog i emocionalnog potencijala ne mogu otkriti moćni resursi kompetitivnosti, obuhvaćeni konceptom „ljudskog faktora“.

Dakle, na osnovu rezultata poglavlja, mogu se izvući sljedeći zaključci.

Društveni razvoj organizacije znači promjene na bolje u njenom društvenom okruženju - u onim materijalnim, društvenim i duhovnim i moralnim uslovima u kojima zaposleni u organizaciji rade, žive sa svojim porodicama i u kojima se odvija distribucija i potrošnja dobara, između pojedinaca se stvaraju objektivne veze, nalaze izraz njihovih moralnih i etičkih vrijednosti. Upravljanje društvenim razvojem organizacije je skup metoda, tehnika, procedura koje omogućavaju rješavanje društvenih problema na osnovu naučnog pristupa, poznavanja obrazaca društvenih procesa, preciznog analitičkog proračuna i provjerenih društvenih standarda. To je organizacioni mehanizam koji je unaprijed osmišljen, predviđen, multilateralan, tj. sistematski i kompleksan uticaj na društvenu sredinu.

Hostirano na Allbest.ru

...

Slični dokumenti

teze, dodato 14.06.2016

Glavne komponente psihološke i socijalne osnove ličnosti. Praktična upotreba ličnih kvaliteta zaposlenih u formiranju tima i unapređenju efikasnosti upravljanja. Faze procesa formiranja i razvoja radnog kolektiva.

seminarski rad, dodan 29.10.2013

Suština i značaj kvaliteta proizvoda, metodologija za proračun ekonomske efikasnosti i uloga u menadžmentu. Analiza inostranog iskustva i mogućnosti njegovog korišćenja u domaćim uslovima. Načini poboljšanja kvaliteta proizvoda i efikasnosti proizvodnje.

rad, dodato 27.10.2015

Koncept i principi upravljanja kadrovima u sadašnjoj fazi. Proučavanje inostranog iskustva u ovoj oblasti, mogućnosti njegove primjene u domaćim preduzećima. Analiza upravljačkih aktivnosti preduzeća u oblasti upravljanja kadrovima.

seminarski rad, dodan 03.11.2010

Karakteristike sadašnje faze života radnih kolektiva. Ukupnost objektivnih faktora koji su osnova za nastanak i razvoj radne snage. Faze i sfere društvenog razvoja radnog kolektiva, njegove komponente.

sažetak, dodan 28.11.2012

Pojam i glavni sadržaj, zadaci i funkcionalne karakteristike socijalne službe organizacije. Karakterizacija i ispoljavanje faktora društvenog upravljanja, kao i karakteristike upravljanja društvenim aktivnostima u timu u sadašnjoj fazi.

kontrolni rad, dodano 11.07.2011

Opće karakteristike organizacije, njeni ciljevi u zavisnosti od područja djelovanja. Analiza efektivnosti društvenog razvoja tima. Evaluacija sistema interakcije sa stejkholderima, unapređenje korporativne kulture kompanije.

test, dodano 01.09.2015

seminarski rad, dodan 14.11.2016

Struktura plana društvenog razvoja tima, njegov sadržaj, principi formiranja i značaj. Zadaci i ciljevi upravljanja društvenim razvojem organizacije, prava i obaveze nadležne službe. Resursi i rezerve društvenog planiranja.

seminarski rad, dodan 06.01.2014

Razvoj društvenog okruženja kao neizostavnog objekta upravljanja organizacijom, glavni pravci. Karakteristike delatnosti SOOO "Belsyr": prerada mleka, trgovina na veliko žitom. Osobine planiranja društvenog razvoja tima.

Uspješno djelovanje svake organizacije zavisi od visoke efikasnosti zajedničkog rada zaposlenih u njoj, od njihove stručne spreme, kvalifikacije, od toga koliko uslovi rada i života doprinose zadovoljavanju materijalnih i duhovnih potreba ljudi. Važan objekt upravljanja organizacijom kao integralnim sistemom u savremenim uslovima je razvoj društvenog podsistema. Ovaj podsistem formira sam kadar sa svojim razlikama u demografskim i stručnim kvalifikacijama, društvenom infrastrukturom organizacije i svim onim što na ovaj ili onaj način određuje kvalitet života radnika, tj. stepen zadovoljenja njihovih ličnih potreba kroz rad u ovoj organizaciji.

Društveni razvoj organizacije pretpostavlja kvalitativne promjene na bolje u njenom društvenom okruženju, u onim materijalnim, društvenim, duhovnim i moralnim uslovima u kojima zaposleni u organizaciji rade i žive.

Glavni pravci društvenog razvoja organizacije su:

1. Poboljšanje socijalne strukture osoblja, njegovog demografskog i stručnog sastava, uključujući regulisanje broja zaposlenih, podizanje njihovog opšteobrazovnog, kulturnog i tehničkog nivoa.

2. Poboljšanje ergonomskih, sanitarno-higijenskih i drugih uslova rada, zaštita rada i obezbjeđivanje sigurnosti radnika.

3. Podsticanje efikasnog rada, proaktivnog i kreativnog odnosa prema poslu, grupne i individualne odgovornosti za rezultate aktivnosti.

4. Stvaranje i održavanje zdrave socio-psihološke atmosfere u timu, optimalnih međuljudskih i međugrupnih odnosa koji doprinose otkrivanju intelektualnog i moralnog potencijala svakog pojedinca, zadovoljstva zajedničkim radom.

5. Osiguranje socijalnog osiguranja zaposlenih, poštovanje njihovih socijalnih garancija i građanskih prava.

6. Podizanje životnog standarda radnika i njihovih porodica, zadovoljenje potreba za stanovanjem i kućnim aparatima, raznovrsnim uslugama, puno korišćenje slobodnog vremena.

Postoje dvije grupe faktora koji utiču na društveno okruženje organizacije.

Prva grupa faktora je eksterna za organizaciju. Ovi faktori uključuju stepen razvoja privrede zemlje u cjelini, u njenom regionu x; glavni pravci i sadržaj socijalne politike države. Nesumnjivo je da duhovno i moralno stanje društva, koje određuje karakteristike radnog morala, radne etike, ustaljene tradicije i moralna načela u odnosu na rad, takođe može imati značajan uticaj na društveni razvoj organizacija.

Druga grupa faktora odnosi se na unutrašnje okruženje organizacije, a među njima se mogu istaći:

Materijalne, tehničke i organizacione i ekonomske mogućnosti organizacije: njena veličina, geografski položaj, profil proizvodnje, obim proizvoda (pruženih usluga), stanje osnovnih sredstava i tehnički nivo proizvodnje, sadržaj i organizacioni oblici procesa rada, oblik vlasništva, finansijsko stanje, poslovni ugled;

Stanje društvene infrastrukture, uključujući kompleks objekata namenjenih za životno održavanje zaposlenih u organizaciji i njihovih porodica, zadovoljenje društvenih, kulturnih i intelektualnih potreba;

Nivo socijalne zaštite zaposlenih, obezbeđen merama socijalnog osiguranja, poštovanje socijalnih garancija utvrđenih važećim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom i individualnim ugovorima o radu;

Stanje uslova i zaštite rada, uključujući tehničku opremljenost rada, usklađenost

sanitarni i higijenski standardi, stepen ozbiljnosti rada, dostupnost lične zaštitne opreme, sigurnost rada, dostupnost i pogodnost prostorija za uređenje;

Sistem motivacije i stimulacije radne snage materijalne naknade rada i porodičnih budžeta.

Ovaj faktor je određen oblicima i vrstama, kao i visinom primanja zaposlenih za rad, kao i veličinom i strukturom prihoda i rashodnih dijelova porodičnog budžeta zaposlenih u organizaciji;

Nivo razvijenosti međuljudskih odnosa sa predstavnicima uprave, sa kolegama na poslu;

Stanje organizacijske kulture, uključujući društvene norme i vrijednosti usvojene u organizaciji;

Vanradno vrijeme, struktura njegovog korištenja i načini provođenja slobodnog vremena značajno utiču na način života radnika, njihove moralne vrijednosti i građanski položaj.

Gore navedeni faktori određuju sadržaj potrebnih promjena u društvenom okruženju organizacije, usmjerenih na racionalno korištenje potencijala organizacije, postizanje njenih glavnih ciljeva.

Upravljanje društvenim razvojem organizacije je skup metoda, tehnika, procedura koje omogućavaju rješavanje društvenih problema zasnovanih na naučnom pristupu, poznavanju obrazaca društvenih procesa, preciznom analitičkom proračunu i društvenim standardima. To je organizacioni mehanizam za planirani i integrisani uticaj na društveno okruženje, korišćenje različitih faktora koji utiču na ovo okruženje.

Komponente procesa upravljanja društvenim razvojem organizacije mogu biti: dijagnosticiranje društvenog okruženja organizacije i izrada socijalnog pasoša organizacije na osnovu toga, izrada plana i programa društvenog razvoja, praćenje njihove implementacije.

Dijagnostika društvenog okruženja preduzeća i nivoa konkurentnosti osoblja omogućava vam da odredite faktore koji utiču na formiranje i zadovoljenje potreba zaposlenih u oblasti društvenog razvoja. Za kreiranje baze podataka za analizu u dijagnostičkom procesu mogu se koristiti i statističke sociološke metode (upitnici, intervjui zaposlenih, stručne ankete menadžera).

Važan alat za upravljanje društvenim razvojem organizacije mogu biti organizacione i kadrovske revizije, čiji je sadržaj procjena usklađenosti strukturnog i kadrovskog potencijala organizacije sa njenim ciljevima i strategijom razvoja. Obično se revizija provodi kako bi se pripremila za donošenje strateških odluka o razvoju poslovanja, razvoj programa za reformu organizacije. Po našem mišljenju, rezultati kadrovske revizije mogu se koristiti i za unapređenje društvenog podsistema organizacije.

Glavni metod upravljanja društvenim promjenama u organizaciji je planiranje društvenog razvoja organizacije.

Društveno planiranje počelo je aktivno da se razvija od sredine 60-ih godina dvadesetog veka u okviru najvećih industrijskih udruženja i preduzeća. Nakon 20 godina, planovi društvenog razvoja postali su obavezni za sve sektore nacionalne privrede i njihova srednja i velika preduzeća. U periodu ekonomskih reformi 1990-ih, elementi planiranja u aktivnostima preduzeća svedeni su na minimum. U uslovima opstanka, pitanja društvenog razvoja postala su irelevantna. Posljednjih godina u mnogim proizvodnim organizacijama nastavljen je rad na planu planiranja različitih aspekata djelatnosti koji je dobio kvalitativno novi sadržaj.

Planiranje društvenog razvoja organizacija treba da se zasniva na normativnom principu, što znači da se planirani cilj razvoja i unapređenja svakog društvenog procesa utvrđuje na osnovu poređenja stvarnog stanja sa određenom normativnom vrednošću, koja je specifična kvantitativna mjera za postizanje određenog društvenog cilja. Nažalost, pitanja regulacije društvenog razvoja još nisu dobila odgovarajući naučni razvoj. Do sada je u tom pogledu najrazvijeniji sistem državnih socijalnih standarda, koji je ugrađen u relevantne propise. Stoga je jedan od prioriteta u oblasti upravljanja društvenim razvojem organizacije razvoj naučno utemeljenih standarda koji bi se trebali koristiti u dijagnostici stanja i izradi planova društvenog razvoja organizacija.

Bibliografija

1. Bašmakov V.I. Menadžment društvenog razvoja osoblja / V.I. Bašmakov, E.V. Mirno novo. - M.: Izdavačka kuća. Centar "Akademija", 2014.

Društveni razvoj organizacije kao objekta upravljanja. Neophodan objekt upravljanja osobljem je razvoj društvenog okruženja organizacije. Ovo okruženje formira sam kadar sa svojim razlikama u demografskim i stručnim kvalifikacijama, društvenom infrastrukturom organizacije i svime što na ovaj ili onaj način određuje kvalitet radnog života zaposlenih, tj. stepen zadovoljenja njihovih ličnih potreba kroz rad u ovoj organizaciji.

Društveno okruženje je organski povezano sa tehničkim i ekonomskim aspektima funkcionisanja organizacije, sa njima je jedinstvena celina. Uvek, a posebno u sadašnjoj fazi razvoja društva, uspešno delovanje svake organizacije zavisi od visoke efikasnosti zajedničkog rada zaposlenih u njoj, od njihove kvalifikacije, obučenosti i stepena obrazovanja, od toga u kojoj meri uslovi rada i života pogoduju zadovoljavanju materijalnih i duhovnih potreba ljudi.

Društveni razvoj organizacije znači promjene na bolje u svom društvenom okruženju - u onim materijalnim, društvenim i duhovnim i moralnim uslovima u kojima zaposleni u organizaciji rade, žive sa svojim porodicama i u kojima se odvija distribucija i potrošnja dobara, objektivne veze među ljudima su formiraju se moralno izražavaju.-etičke vrijednosti.Shodno tome društveni razvoj prije svega treba usmjeriti na:

Unapređenje socijalne strukture osoblja, njegovog demografskog i stručnog sastava, uključujući regulisanje broja zaposlenih, povećanje njihovog opšteobrazovnog, kulturnog i tehničkog nivoa;

Unapređenje ergonomskih, sanitarno-higijenskih i drugih uslova rada, zaštite rada i obezbjeđenja sigurnosti radnika;

Osiguranje socijalnog osiguranja zaposlenih, poštovanje njihovih socijalnih garancija i građanskih prava;

Podizanje životnog standarda radnika i njihovih porodica, zadovoljenje potreba za stanovanjem i kućnim aparatima, hranom, industrijskim proizvodima i raznim uslugama, te punim odmorom.

Upravljanje društvenim razvojem organizacije – to je skup metoda, tehnika, postupaka koji omogućavaju rješavanje društvenih problema na osnovu naučnog pristupa, poznavanja obrazaca društvenih procesa, preciznog analitičkog proračuna i provjerenih društvenih standarda. sistematski i integrisani uticaj na društvenu sredinu, korišćenje različitih faktora koji utiču na ovo okruženje.

Glavni faktori u razvoju društvenog okruženja organizacije. Društveni faktori u odnosu na organizaciju izražavaju sadržaj promena u uslovima koji formiraju njeno društveno okruženje i posledice adekvatne tim promenama. Odlikuju se, prije svega, smjerom i oblicima djelovanja na osoblje kako unutar same organizacije, gdje se obavlja zajednički rad, tako i u njenom neposrednom okruženju, gdje žive zaposleni u organizaciji i njihove porodice.

To glavni faktori Neposredno društveno okruženje organizacije uključuje:

Potencijal organizacije, njena društvena infrastruktura;

Uslovi rada i zaštita rada;

Socijalna sigurnost zaposlenih;

Socio-psihološka klima tima;

Finansijska nadoknada rada i porodičnih budžeta;

Van radnog vremena i korištenje slobodnog vremena.

Potencijal organizacije odražava materijalne, tehničke, organizacione i ekonomske mogućnosti organizacije, tj. njenu veličinu i lokaciju, broj osoblja i prirodu vodećih zanimanja, profil proizvodnje i obim proizvoda (roba i usluga), oblik vlasništva, stanje osnovnih sredstava i finansijsko stanje. Društvena infrastruktura organizacije obično predstavlja kompleks objekata namenjenih za životno održavanje zaposlenih u organizaciji i njihovih porodica, za zadovoljenje društvenih, kulturnih i intelektualnih potreba. U uslovima Ruske Federacije, lista takvih objekata uključuje:

Socijalizovani stambeni fond (kuće, spavaonice) i komunalna preduzeća (hoteli, kupatila, praonice i dr.) sa mrežama za snabdevanje energijom, gasom i toplotom, kanalizaciju, vodovod, telefonske instalacije i dr.;

Medicinske i liječečko-profilaktičke ustanove (bolnice, ambulante, ambulante, ambulante, apoteke, sanatorije, ambulante i dr.);

Objekti obrazovanja i kulture (škole, predškolske i vanškolske ustanove, domovi kulture, klubovi, biblioteke, izložbene sale i dr.);

Objekti trgovine i javnog ugostiteljstva (trgovine, menze, kafići, restorani, farme za nabavku svježih proizvoda);

Objekti potrošačkih usluga (kombajni, radionice, ateljei, saloni, iznajmljivači);

Sportski objekti (stadioni, bazeni, sportski tereni) i objekti za masovnu rekreaciju prilagođeni sportsko-rekreativnim aktivnostima;

Kolektivna dacha farme i hortikulturna udruženja.

Organizacija, u zavisnosti od svog obima, oblika vlasništva, podređenosti, lokacije i drugih uslova, može imati svoju potpuno društvenu infrastrukturu (slika 1), imati skup samo svojih pojedinačnih elemenata ili se oslanjati na saradnju sa drugim organizacijama i na opštinska baza socijalne sfere. Ali u svakom slučaju, briga o društvenoj infrastrukturi je najvažniji uslov za upravljanje društvenim razvojem.

Rice. 1. Društvena infrastruktura organizacije

Oni pokrivaju:

Opremljenost organizacije savremenom tehnologijom, stepenom mehanizacije i automatizacije rada, upotrebom efikasnih tehnologija i materijala;

Smanjenje teškog i nezdravog rada, izdavanje, po potrebi, specijalne odeće i druge lične zaštitne opreme;

Usklađenost sa sanitarno-higijenskim standardima, uključujući stanje industrijskih prostorija i opreme, čistoću zraka, osvijetljenost radnih mjesta, nivoe buke i vibracija;

Dostupnost (i pogodnost) prostorija za domaćinstvo (svlačionice, tuševi), ambulante, bifea, toaleta itd.

Iskustva stranih i domaćih organizacija potvrđuju da se pažnja prema ljudima, briga za poboljšanje uslova i zaštita njihovog rada vraćaju, povećavaju poslovni duh. Sredstva utrošena na industrijsku estetiku, poboljšanje radnog vijeka, stvaranje ugodnih uslova za odmor u pauzama tokom radnog dana, više su nego isplaćena povećanjem produktivnosti rada i kvaliteta rada.

socijalna zaštitazaposlenima u organizaciji predstavljaju mjere za socijalno osiguranje i poštovanje drugih socijalnih garancija utvrđenih važećim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom, ugovorima o radu i drugim pravnim aktima. U Ruskoj Federaciji ove mjere posebno predviđaju:

Osiguravanje minimalne plate i tarifne stope (plate);

Normalno radno vrijeme (40 sati sedmično), naknada za rad vikendom i praznicima, godišnji plaćeni odmor od najmanje 24 radna dana;

Naknada za štetu po zdravlje u vezi sa obavljanjem radnih obaveza;

Doprinosi za penziono i druge vanbudžetske fondove socijalnog osiguranja;

Isplata naknada za privremenu nesposobnost, mjesečne naknade za majke za vrijeme roditeljskog odsustva, stipendije za zaposlene tokom stručnog osposobljavanja ili usavršavanja.

Socio-psihološka klima - Ovo je ukupni efekat uticaja mnogih faktora koji utiču na osoblje organizacije. Ona se manifestuje u radnoj motivaciji, komunikaciji zaposlenih, njihovim međuljudskim i grupnim odnosima. Normalna atmosfera ovih odnosa omogućava svakom zaposlenom da se osjeća kao dio tima, osigurava njegov interes za rad i neophodan psihološki stav, podstiče pravednu procjenu postignuća i neuspjeha kako svojih, tako i svojih kolega, organizacije u cjelini. .

Materijalna naknada rada je ključna tačka u društvenom razvoju organizacije. Pridružuje se glavnim troškovima rada, nadoknadi troškova rada radnika, njihovom socijalnom statusu i, ujedno, porodičnim budžetima, zadovoljenju hitnih potreba ljudi za životnim blagodatima.

Naknada za rad treba da se zasniva na socijalnom minimumu - na onome što je neophodno za održavanje pristojnog životnog standarda i reprodukciju radne sposobnosti osobe, za život ne samo za sebe, već i za svoju porodicu. Plate u industrijski razvijenim zemljama čine otprilike dvije trećine ukupnog gotovinskog prihoda stanovništva.

U Ruskoj Federaciji se tome dodaju sve vrste penzija, stipendija za studente i studente obrazovnih institucija, dječiji dodaci, to uključuje naknade za brigu o djeci, troškove prirodnih proizvoda za domaćinstvo koji se koriste za ličnu potrošnju, kao i prihode od imovine, prodaja proizvoda za domaćinstvo privrede na tržištu i poduzetničke aktivnosti, uključujući dividende i kamate na depozite u bankama.

Rashodni dio porodičnog, uglavnom potrošačkog, budžeta čine gotovinski izdaci za plaćanje poreza i davanje raznih doprinosa (uključujući kamate na kredite), za kupovinu kratkoročnih i trajnih dobara - hrane, odjeće, obuće, kulturnih i kućnih potrepština. i pokućstvo, za plaćanje stambenih, komunalnih, transportnih, medicinskih i drugih usluga. Stanje rashodovnog i prihodovnog dijela budžeta je i pokazatelj obima beneficija koje prima porodica u određenom periodu (mjesec, godina) po osobi. Prosječni prihod po glavi stanovnika i pripadajući troškovi odražavaju stepen porodičnog prosperiteta, kvalitet i standard njenog života.

Van radnog vremenačini drugu grupu faktora u društvenom okruženju organizacije. Uz njih je povezana organizacija kućnog života radnika, ispunjavanje porodičnih i društvenih obaveza, te korištenje slobodnog vremena.

Vremenski resurs radne osobe radnim danom se dekomponuje na radno vreme (dužina radnog dana nije ista u različitim zemljama, takođe varira po delatnostima i profesiji) i neradno vreme u omjeru od približno 1: 2. Zauzvrat, neradno vrijeme uključuje trošenje 9-9,5 sati za zadovoljenje prirodnih fizioloških potreba osobe (san, lična higijena, ishrana, itd.). Ostatak vremena zauzimaju putovanja na posao i s posla, održavanje domaćinstva, čuvanje djece i aktivnosti, slobodno vrijeme - slobodno vrijeme.

Pored uslova neposrednog društvenog okruženja, na društveni razvoj organizacije utiču i opštiji faktori od kojih u velikoj meri i često odlučujuće zavise ponašanje i radni odnos osoblja, efikasnost zajedničkog rada. Tu pre svega mislimo na faktore koji utiču na određene sektore privrede ili regione, na stanje u zemlji – da li je trenutno u usponu, ili, naprotiv, doživljava recesiju, krizu, doživljava oštru povećanje socijalne napetosti.

U opšte faktore društvenog razvoja spadaju i društveno-ekonomsko i duhovno-moralno stanje društva.Ostvarivanje ličnih prava i sloboda čoveka, afirmacija individualnosti i razvoj kolektivnih načela, originalnost istorijskog puta naroda koji nastanjuju zemlju, postojeće tradicije i moralni principi su usko povezani s njom. Posebno je riječ o osobenostima radnog morala, etici ličnog i društvenog ponašanja i kriterijima građanske vrline.

Naravno, i socijalna politika države je takođe važan faktor društvenog razvoja, koju sprovode Vlada, sve grane i organi vlasti, osmišljena je da akumulira, fokusira, odražava stanje u zemlji i stanje u društvu, potrebe i ciljevima njegovog razvoja. Zadaci socijalne politike su: podsticanje ekonomskog rasta i podređivanje proizvodnje interesima potrošnje, jačanje radne motivacije i poslovnog poduzetništva, osiguranje adekvatnog životnog standarda i socijalne zaštite stanovništva, očuvanje kulturnog i prirodnog naslijeđa, nacionalnog identiteta i identiteta. Država treba da bude garant socijalne orijentacije privrede. Za efikasno sprovođenje svojih regulatornih funkcija, ima tako moćne poluge uticaja kao što su državni budžet, sistem poreza i dažbina.

Iskustva većine zemalja svijeta, uključujući i Rusiju, potvrđuju da, uprkos objektivnoj ovisnosti rješavanja društvenih problema od ekonomske i političke situacije, socijalna politika ima i intrinzičnu vrijednost, u stanju je svojim sredstvima doprinijeti poboljšanju dobrobiti stanovništva, pružiti sveobuhvatnu podršku težnjama za društvenim napretkom. U savremenim uslovima, trebalo bi da bude prioritet u aktivnostima struktura moći bilo koje države.

Ruska Federacija, kako je proglašena u njenom Ustavu, je socijalna država čija je politika usmjerena na stvaranje uslova koji osiguravaju pristojan život i slobodan razvoj osobe. Jedna od glavnih dužnosti države je priznavanje, poštovanje i zaštita prava i sloboda čovjeka i građanina.

Organizacija socijalne službe. Promjene u životu društva, uzrokovane ubrzanjem naučnog, tehnološkog i društvenog napretka, dovode do povećanja uloge ljudskog faktora u radnoj aktivnosti i značaja ličnih kvaliteta radnika. Ova okolnost na svim nivoima, uključujući i organizacije, povećava potrebu za regulisanjem društvenih procesa, za kompetentnim, istinski naučnim upravljanjem društvenim razvojem.

U Rusiji, socijalne službe trenutno funkcionišu u tranziciji od planskog, previše centralizovanog upravljanja ka društveno orijentisanoj tržišnoj ekonomiji. Njihova struktura je određena, s jedne strane, veličinom i karakteristikama organizacije, as druge strane, složenošću rješavanja kako proizvodnih, tako i ekonomskih i društvenih problema.

U novim uslovima raste odgovornost organizacija, a samim tim i njihovih lidera i socijalnih službi. Treba uzeti u obzir:

a) raznovrsnost oblika svojine;

b) posljedice privatizacije bivše državne imovine;

c) promjene u sistemu zarada, koje diktira razvoj tržišnih odnosa, širenje plaćenih socijalnih usluga i njihovo poskupljenje;

d) reforma socijalnog osiguranja i drugih vidova socijalne zaštite stanovništva.

Poslovi koje obavlja socijalna služba imaju svoje karakteristike. Stručnjaci ove službe treba da budu izuzetno pažljivi prema ljudima i njihovim zahtevima, koristeći sredstva koja su im poverena da održavaju dobrobit radnika i socijalno-psihološki komfor u timu, ispoštuju zahteve zaštite i uslova rada i stimulišu interesovanje za tu stvar. Za to je važno imati neophodan minimum humanitarnog znanja, rezervu psihološkog i pedagoškog takta i etičku obuku.

Predviđanje i planiranje je najvažniji alat za upravljanje društvenim razvojem, koji uključuje analizu stanja društvenog okruženja organizacije, uzimajući u obzir faktore koji na njega utiču, razvoj projekata i programa dizajniranih za dugoročno korišćenje potencijalnih mogućnosti.

Stanje stvari treba uzeti u obzir ne samo u samoj organizaciji, već i stanje u industriji i regionu, stanje u zemlji.

Socijalnu službu karakteriziraju organizacione i administrativne funkcije pružanja aktivnosti koje su opravdane ciljanim programima i planovima društvenog razvoja. To zahtijeva interakciju i koordinaciju sa srodnim upravljačkim strukturama organizacije, sindikatima i drugim javnim udruženjima, sektorskim i teritorijalnim organima društvenog upravljanja. Takođe je potrebno pripremiti nacrte dokumenata o društvenim pitanjima – odluke, naredbe, uredbe, uputstva, preporuke itd.

Administrativna djelatnost socijalne službe u cjelosti podliježe punoj primjeni zakonske regulative koja utvrđuje pravne temelje socijalne politike države i garancije u oblasti socijalno-radnih odnosa. Jednako je potrebno voditi se i društvenim standardima, koji su specifične smjernice u društvenom razvoju organizacije.

Bitan aspekt aktivnosti socijalne službe je korišćenje različitih vrsta podsticaja koji podstiču tim na aktivan rad na realizaciji ciljanih programa i planova društvenog razvoja, na povećanju efektivnosti solidarnosti, uključujući materijalne i moralne podsticaje za oni koji pokazuju korisnu inicijativu u društvenom razvoju, pokazuje dobar primjer.

Dužnosti socijalne službe su: stalno praćenje praktične realizacije planiranih društvenih aktivnosti, informisanje tima o promjenama u društvenom okruženju organizacije, ekonomska i društvena efikasnost ostvarenih poboljšanja u društvenom okruženju organizacije.