Организационная культура как объект научного изучения. Уровни и элементы организационной культуры

Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трём

основным уровням. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор

является весьма популярной, широко цитируемой и стоит более детального

освещения.

Согласно Шайну, познание организационной культуры начинается с первого,

“поверхностного” или “символического”, уровня, включающего такие видимые

внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование

пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и

невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и

воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровни вещи и

явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в

терминах организационной культуры без знания других её уровней.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают

её второй, “подповерхностный”, уровень. На этом уровне изучению

подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами

организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в

символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение

первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный

характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры

получил у Шайна название “организационная идеология”. Он особо подчёркивает

здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или преобразователя

её культуры. Исследователи часто ограни­чиваются этим уровнем, так как на

следующем возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, “глубинный”, уровень включает новые (“фундаментальные”)

предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без

специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру

скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн

выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее

отношение к человеку и работе.

Схема 1 Уровни организационной культуры

|Видимы, но часто|I Внешние факты |Изучение |

| |Технологии |организациионой|

|не |Архитектура |культуры |

|интерпретируются|Наблюдаемые образцы поведения |начинается с |

| | |поверхности |

|Требуют более |II Ценностные ориентации и верования |Основной пласт |

|глубокого |Проверяемые в физическом окружении | |

|познания |Проверяемые только через социальный консенсус | |

|и знакомства | | |

|Принимаются |III Ценностные ориентациии верования |Самый скрытый |

|подсознательно |Отношения с природой |уровень |

|и |Отношение к человеку | |



|бездоказательно |Отношение к работе | |

| |Понимание реальности, времени и пространства | |

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует

деление организационной культуры на объективную и субъективную.

Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми

работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие

организационного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части

“символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её

лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и

лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования

управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения

руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различия между

схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим

окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование

и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства,

кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа,

информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени

отражает ценности, которых придерживается организация.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный

аспект создаёт больше возможностей для нахождения как общего, так и

различий между людьми и между организациями.

Важно уметь различать понятия декларируемой и реальной культуры. Первая

существует только на бумаге в виде годовых отчётов, официальной миссии



компании, выдвигаемых ею лозунгов и представляет собой желаемое состояние

вещей. Реальная культура, может быть как близкой по духу декларируемой, так

и резко с ней контрастирующей. В последнем случае это может закончиться

острейшим конфликтом и в конечном итоге - полным крахом компании.

Культуру организаций нельзя понимать как какой-то монолитный блок. В

реальности в каждой организации существуют отдельные группы как формальные

так и неформальные, которые являются носителями своих “локальных”

субкультур.

Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов

поведения, отличающих то или иное сообщество или какую-либо социальную

группу. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации

культура и культура её частей. Часто (хотя и не всегда) структура

субкультуры повторяет культуру самой организации. Так, администрация,

отделы, службы, как правило, имеют свои субкультуры, которые могут

сосуществовать как мирно, так и враждебно “под крышей” общей культуры

компании.

Носителями субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные

интересы. Субкультуры при этом повторяют структуру самого предприятия:

управления, отделы, администрация предприятия будут иметь различные

субкультуры. При наличии соответствующего потенциала обучения развиваются

новые нормы и образцы поведения, которые ранее никем не привносились в

организацию, возникает новая, сильная культура.

Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе

находиться в одном и том же измерении, что и доминирующая в организации

культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это

будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям

доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях

организации. Обычно это имеет место с субкультурой центрального аппарата

какой-либо организации или системы органов управления. Во втором случае

ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами

какой-нибудь из её групп одновременно с отдельным набором других, часто

неконфликтующих ценностей для себя. Такое можно наблюдать на периферии

организации или в территориальных органах управления. Таким путём может

идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или

местным условиям (территориальные отделения).

В организациях может существовать третий тип субкультур, которые

достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть.

Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

V · прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

V · оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

V · оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых

организационной культурой.

Контркультуры в организации обычно появляются тогда, когда индивиды или

группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут

обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определённом

смысле организационные контркультуры являются призывом к помощи в период

стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась

и люди пытаются восстановить контроль за своей жизнью в организации.

Некоторые “контркультурные” группы могут стать достаточно влиятельными в

ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями

в природе, конструкции и характере организации.

Культуры эти могут сильно варьировать от одной компании к другой, что,

впрочем, со­всем не удивительно, учитывая существование в нашем мире

великого множества самых разных организаций

9. Подходы к типологии культур (анализ одной из типологий).

3. Цивилизационный подход

На основе исторического материала Н.Я. Данилевский проанализировал известные культурно-исторические типы и выделил четыре основных направления, так сказать поля деятельности, развития цивилизации: религия, культура, политика и экономика. (см. Приложение 2)

Далее Данилевский применяет выдвинутые разряды к изучению культурно-исторического типа: самые древние культуры (египетская, китайская, вавилонская, иранская и индийская) включают в себя все вышеназванные разряды. «...Они сами себя построили, сосредоточив на разных точках земного шара слабые кучи первобытной догосударственной деятельности человечества» 5 . Они стали подготовительным этапом для развития последующих культур. Действительно, в данных культурно-исторических типах нельзя определить доминирующее поле деятельности: религия влияет на общественную жизнь, культуру и политику, но в то же время подчинена власти.

Только уже впоследствии появляются, так называемые одноразрядные культурно-исторические типы. В первую очередь мы отнесем к ним еврейскую цивилизацию, положившую в мировую копилку человечества особый взгляд на Бога и человека - религию. Во-вторых, эллинский тип, ограничившийся культурной деятельностью, в большей степени ее эстетико-художественным направлением. И, в-третьих, Римская Империя выработала основы государственного права.

Естественным путем развития было бы появление односоставного культурно-исторического типа, развивающегося по пути общественно-экономического прогресса. Однако, германо-романская цивилизация, будучи двусоставным элементом, стала развиваться в политико-культурном направлении преимущественного научного и промышленного толка.

Особое место, в этой классификации занимает формирующийся славянский культурно-исторический тип. Как и первичные (аутохтонные) культуры он включает в себя все четыре разряда деятельности человечества. Однако не следует их смешивать. Древние цивилизации являются смешанными, то есть каждый разряд деятельности незримо растворен в другом. Славянский же тип имеет под собой полное четырехосновное основание. (см. приложение 3)

О. Шпенглер указывал на неразрывную связь конкретного типа научного знания с особенностями культуры, к которой принадлежит это знание. О.Шпенглер во многом предвосхитил подходы современной социологии науки. При этом весьма важное место в философии О.Шпенглера занимало стремление продемонстрировать историко-культурную обусловленность научных концепций, выделить исторический, подвижный элемент картин мира. Формированию таких взглядов на науку во многом содействовала научная революция начала ХХ века.

Шпенглер выделяет восемь «великих культур»: 1) египетскую; 2) индийскую; 3) вавилонскую; 4) китайскую; 5) греко-римскую (аполлоновскую); 6) византийско-исламскую; 7) западноевропейскую; (фаустовскую) 8) культуру майя. В качестве новой культуры, по Шпенглеру, грядет русско-сибирская культура. Каждому культурному «организму» отмерен примерно тысячелетний срок существования (1200-1500 лет). Подобно отдельной человеческой личности, культура проходит фазы рождения, юности, зрелости, старости и, наконец, гибели.

Для Шпенглера кризис культуры есть ни что иное, как вступление в стадию цивилизации, во время которой материальные элементы начинают преобладать над духовными и постепенно вытесняют последние. Совокупность исторических типов культуры Шпенглер определяет как «морфологию всемирной истории». Культура рождается в тот миг, когда от «прадушевного состояния» отстаивается и пробуждается к жизни «великая душа». Культура расцветает на почве определенного ландшафта и ищет своего самоосуществления в пространстве. Культура умирает, когда ее душа осуществила всю сумму своих возможностей в виде народов, языков, вероучений, искусств, государств, наук.

В основе культуры, по Шпенглеру, лежит прасимвол, из которого можно вывести весь язык ее форм, все ее проявления. Так, прасимвол египетской культуры – дорога. Египетская душа видит себя шествующей по предначертанной ей жизненной тропе. Мощные стены храмов, торжественные ряды статуй, длинные ленты рельефов и рисунков, аллеи сфинксов – все это подчеркивает идею дороги. Пирамида – гигантский треугольник стрелки, указывающий конец пути, «выражение отважной души». Дорога – символ движения не только в пространстве, но и во времени. Египетская культура проникнута идеей долговечности: прочность пирамид, процедура мумифицирования, выбор гранита и мрамора в качестве архитектурного материала и т.д. – все это свидетельствует, что египетская душа предрасположена к истории и ощущает прошлое и будущее как неотъемлемые части своего мира.

Прасимвол античной культуры – ограниченное материальное тело. Греки не стремились строить гигантские сооружения, их постройки невелики, обозримы и сравнимы по масштабам с человеческим телом. Греческую душу (аполлоническую) не влекут далекие путешествия. Они не строят дорог, боятся перспектив убегающих аллей, их государства – полисы крохотны по сравнению с владениями египетских фараонов. Даль времен столь же мало привлекает греков, как и пространственная даль. Греки не испытывают интереса к прошлому и не проявляют заботы о будущем: тела мертвых они просто сжигают. Антиисторичность греческой души нашла символическое выражение в дионисийском культе фаллоса – знака сиюминутного настоящего. Греки не вели точного отсчета времени, плохо ориентировались в исторической хронологии, не заботились о сохранении документов, не писали летописей и мемуаров. Греки хотели мифа, а не истории. Они восхищались гомеровской «Илиадой», но не имели даже в мыслях найти Трою, как это сделал Шлиман через два тысячелетия.

Прасимвол арабской культуры – мир пещера. Если античный храм строился с расчетом на внешних наблюдателей, то базилика с купольным сводом задумывалась как внутреннее пространство. Замкнутый внутренний мир пещеры представляется полным тайн и загадок, он возбуждает фантазию и мистические настроения. Арабское время в соответствии с прасимволом «пещеры» тоже замкнуто. История течет в нем циклично, как бы вращаясь внутри заданного круга. Отсюда убеждение в фатальности происходящего в истории, в существовании мистических связей настоящего с прошлым и будущим, в возможность магического с помощью чисел раскрытия прошлого и пророчества будущего. Шпенглер полагает, что душа арабской культуры – магическая душа.

Прасимвол западноевропейской культуры – бесконечность, «чистое» безграничное пространство. Европейская душа устремлена в даль. Ей нужна воля, свобода, выход за пределы видимого горизонта, всякие границы стесняют ее. Отсюда – обуревающая европейцев жажда путешествий, поиска новых земель, новых впечатлений, нового приложения сил.
Стремление к бесконечному проявляется также в религии и науке. Христианский Бог бесконечен и вечен. На идее бесконечности строится и европейская наука. В сознании западного человека проблема бесконечности пространства связана с бесконечностью времени – фаустовская душа.

Неизменные черты родовой природы человека составляют, по мнению А. Тойнби, основу единства истории, просматривающегося в многообразии локальных цивилизаций. К их числу он относит присущие человеку сознание, волю, способность к различению добра и зла, религиозность. Именно религия и задает возможность сплочения людей в истории, их единства в поиске финального смысла бытия.

Цивилизация, избираемая Тойнби в качестве единицы членения исторического процесса, отождествляется с состоянием общества, при котором появляется творческая элита, свободная от вовлеченности в воспроизводство материальной жизни. Принадлежащие к ней администраторы, профессиональные солдаты и священники наделены даром мистического порыва, ведущего к универсализации всемирно-исторического процесса. Именно они создают неповторимый духовный облик каждой цивилизации, находящий воплощение в ее символах. Тойнби говорит о существовании в истории 36 цивилизаций, среди которых им, прежде всего, выделяются получившие полное развитие и неудавшиеся (несторианская христианская, монофизитская христианская, дальне-западная христианская и др.). Цивилизации, получившие полное развитие, он подразделяет на независимые и сателитов. Первые, в свою очередь, делятся на цивилизации, не связанные с другими (среднеамериканская, андская), цивилизации, не являющиеся производными от других (шумеро-аккадская, египетская, эгейская и др.); цивилизации, порожденные иными (сирийская, африканская, православно-христианская, западная и др.).

Первоначально Тойнби полагал, что античная история дает единственно уникальный образец, выявляющий все грани процесса, проходимого локальной цивилизацией. Позднее под огнем критики он выдвинул еще две классические модели цивилизационного развития – китайскую и диаспорическую. Хотя эти цивилизационные модели и рассматриваются как дополнение античной, именно она всегда оставалась основой схематизации эволюции локальной цивилизации, проходящей стадии генезиса, роста, «надлома» и падения.

В поздний период своей деятельности Тойнби подчеркивал, что тенденция единения различных цивилизаций преобладает над изоляционистской. Она проявляется не только в их сосуществовании, культурном обмене и порождении родственных цивилизаций, но и в феномене ренессансов, воскрешении традиций, забытых ценностей в новом историческом контексте. Объединительная тенденция в истории человечества во многом связана с религиями, именуемыми «высшими». Относя к ним зороастризм, иудаизм, буддизм, христианство и ислам, он особенно высоко оценивает роль трех последних мировых религий.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

  • усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;
  • атмосфера или социальный климат в организации;
  • доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции:

внутренней интеграции : осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

внешней адаптации : помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

Поведенческие стереотипы

Групповые нормы;

Провозглашаемые ценности;

Философия организации; .

Правила игры;

Организационный климат;

Существующий практический опыт.

Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.
Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

В зарубежной и российской литературе рассматривается несколько структурных моделей организационной культуры.

Наиболее известной является трехуровневая модель американского психолога Эдгара Шайна, построенная на основе концепции культурологов Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Штротбека. Изучение организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие внешние проявления, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуника­ции, планировка и оформление помещений. Это «видимая» часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно ин­терпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Шайн называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях непосредственно формулируется в программных документах организации, являясь основным ориентиром в ее деятельности. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

В основе организационной культуры, по мнению Э.Шайна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

Уровни организационной культуры

Изучениеорганизационной культурыначинаетсяс поверхности

Внешние факты - видимы, но часто не интерпретируются.

· Технологии

· Архитектура

· Наблюдаемые образцы поведения

Ценностные ориентации и верования - требуют более глубокого познания и знакомства, затрагивает более глубокие ценности.

· Проверяемые в физическом окружении;

· Проверяемые только через социальный консенсус.

Базовые и скрытые предположения - принимаются подсознательно и бездоказательно

· Отношения с природой;

· Отношение к человеку;

· Отношение к работе;

· Понимание реальности, времени и пространства.

Модель является достаточно универсальной, так как она инвариантна в отношении отраслевой принадлежности организации, этапа жизненного цикла ее развития, формы собственности и т.д. Тем не менее, нам представляется, что при всех своих достоинствах, эта модель носит теоретический характер, используемые категории элементов тяготеют к области изучения антропологов, поэтому ее применение в управленческой практике не всегда удобно.

Можно предложить и более простую модель культуры корпорации, которая представляет собой два организационных уровня.

Существует модель организационной культуры «многослойная луковица»

Тема 11. Уровни организационной культуры .

Содержание организационной культуры включает следующие компоненты:
1. Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление, в одних организациях поощряется сотрудничество, а в других – индивидуализм.
2. Коммуникационная система и язык общения (характер использования устной, письменной, невербальной коммуникаций, в том числе использование жаргона, аббревиатуры, жестикуляции).
3. Внешний вид сотрудников и их представление себя на работе (наличие униформы, спецодежды, требования к опрятности, косметике, прическам работников).
4. Организация питания, включая наличие или отсутствие помещений для питания, периодичность и продолжительность питания, наличие одной столовой для всего персонала или отдельные столовые для управляющего и рядового персонала.
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (соблюдение временного распорядка и поощрение за это).
6. Взаимоотношения между людьми (в том числе различными по возрасту, полу, статусу, опыту, знаниям, религии, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов).
7. Ценности и нормы.
Ценности – это набор стандартов и критериев, которые декларируются основателями и руководством организации, составляют ядро корпоративной культуры и призваны объединить сотрудников различных подразделений и уровней управления, а также личные ценности каждого конкретного человека (то есть то, что люди ценят в своей организационной жизни: положение, титулы, саму работу).
Нормы – это ориентиры, определяющие допустимость того или иного поведения.
8. Вера во что-то или расположение к чему-то (например, вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость, а так же отношение к коллегам, к клиентам, конкурентам, злу, насилию).
9. Процесс развития работников (бездумное или осознанное выполнение работы, опора на интеллект или силу).
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки по работе, оценка работы и вознаграждение, продвижение по работе).
Существуют корпоративные субкультуры различных подразделений и групп:
1. Ценности которых совпадают с ценностями доминирующей культуры.
2. Включающие ценности доминирующей культуры и набор неконфликтных с ними ценностей.
3. Ценности которых противоречат ценностям доминирующей культуры (контркультура).

Три уровня организационной культуры организации различены в модели Э. Шейна потому, что они отчетливо различаются по степени наблюдаемости и возможности ими управлять. Когда обсуждают самый глубинный и трудно изменяемый уровень обычно говорят о мировоззрении сотрудников, имеющем национальную составляющую и поэтому с трудом корректируемом.
Срединный уровень называют уровнем ценностей и символов, которые можно измерить с помощью интервью. Этот уровень организационной культуры можно корректировать, если прикладывать значительные управленческие усилия в течение длительного времени. Так, часто освоение и принятие рядовыми работниками новой миссии фирмы, провозглашенной руководством, не могут быть гарантированы без ряда дополнительных мероприятий, общий смысл которых состоит в снятии разного рода охранительных и познавательных блоков, присущих актуальному состоянию развития организационной культуры. Поведенческий уровень организационной культуры оценить гораздо проще, поскольку он целиком наблюдается в поступках сотрудников, в характере их коммуникации, в процедурах взаимодействия, которые не всегда формализованы, но работают без лишних напоминаний со стороны руководителя. Поведенческий уровень культуры – это свод неписаных норм и правил. Исторически многие проявления организационной культуры могут иметь источник в виде письменных положений, правил, распоряжений. Если они оказались действенными, соответствующими обычному порядку ведения дел на предприятии, зафиксированные в документах нормы и правила начинают жить собственной жизнью, выполняя функцию регуляции организационного поведения. Например, желание руководства жить раз и навсегда заведенным распорядком, может найти выражение в правилах подачи рационализаторских предложений, которые обставлены таким количеством бюрократических рогаток, что самый энергичный рационализатор сто раз задумается, прежде чем подаст свое предложение руководству.
В результате среди работников начинает складываться мнение, что на их предприятии «высовываться себе дороже». Это мнение передается от старожилов предприятия к вновь принятым работникам, которые и в глаза не видели никаких Правил подачи рационализаторских предложений, но уже осведомлены о том, что лучше ничего не предлагать. Организационная норма заработала, стала одним из регуляторов поведения сотрудников. Аналогичные процессы характерны практически для всех сфер поведения работников: для оснований повышения по службе, для ожидания своей очереди на получение премиальных, для ожиданий получить от непосредственного руководителя устную обратную связь (еженедельно, раз в год или при увольнении), для признания за руководителем права ездить в командировку за границу раз в квартал, а для себе не ожидать ничего подобного, для ожидания хоть какой-нибудь информации от непосредственного начальника, для права узнавать о грядущих изменениях из газет, а не от руководства и т.п. Таким образом, поведенческий уровень организационной культуры находится в непосредственной связи с формальными аспектами функционирования организации. Поэтому говоря о регламентах и процедурах, мы одновременно говорим об организационной культуре. Показатели организационной культуры, на которые опирается известная концепция Г. Хофстеда, (носят скорее интегральный и в определенном смысле глубинно психологический характер. Они во многом отражают мировоззренческий и национальный уровни организационной культуры. Социальные изменения, которые руководству фирмы хотелось бы осуществить и которые могут быть определены как «интегральные социальные инновации» будут весьма «энергоемкими», если не будут подкрепляться базой из корреспондирующих им «инструментальных производственных инноваций», производимых на наиболее пластичном поведенческом уровне организационной культуры.

Организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции и специфику ролевых требований. Выделяют три уровня организационной культуры: поверхностный, внутренний и глубинный. А) Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, лозунги и т.п. Б) внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. В) глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и вести себя и т.д. компоненты культуры : 1. Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия. Осознание себя и своего места в организации.2. Коммуникативная система и язык общения: передача информации, взаимодействие, обмен.3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе: вид, стиль, имидж, репутация. Культура проявляет себя через пред­меты одежды, художественное оформление, через украшения и т. д.4. Пища и способ её подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения. Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено, отличается культурой, о чем знает каждый посетитель китайского или фран­цузского ресторана 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: смысл продолжительности интервалов. Культурные факторы влияют на то, что одни люди используют более точный, а другие - относительный смысл времени. В некоторых культурах время связывается с восходом солнца или закатом, со временем дождей, с засухой или с другими сезонными изменениями. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки. 6. Взаимоотношения между людьми: родство, род, ранг, статус, награды и признание. Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения. Культура влияет на то, как люди воспринимают свои потребности и как они ранжируют их по приоритетам 8. Убеждения и отношения. Мировоззрение.: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы. Каждая культурная группа имеет убеждения, которые формируют стремления и отношения своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объективной правды.9.Развитие и самореализация работника:: мыслительные процессы, образование. Способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию, уникален и часто различен. Некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают право (ИНТУИЦИЯ) - или лево-полушарное (ЛОГИКА) развитие.10. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.

60 вопрос Соц. Проект. Федеральные и региональные аспекты Социальный проект - это программа реальных действий, в основе которой лежит актуальная социальная проблема, требующая разрешения. Ее реализация будет способствовать улучшению социальной ситуации в конкретном регионе, социуме. Это один из способов участия в общественной жизни путем практического решения насущных социальных проблем Субъекты социального проектирования: отдельные личности, организации, трудовые коллективы, социальные институты, специально созданные проектные группы. Неотъемлемая черта субъекта проектирования - социальная активность субъекта.Объекты социального проектирования: 1) человек как индивид общества со своими потребностями, интересами, ценностными ориентациями, установками, социальным статусом, ролями в системе отношений; 2) разнообразные элементы и подсистемы социальной структуры общества (социальные группы, трудовые коллективы); 3) разнообразные общественные отношения (управленческие, нравственные, политические, идеологические, семейно-бытовые, межличностные, эстетические). Современное социальное проектирование - это один из самых эффективных способов развития гражданского общества. Участие населения в выработке и принятии решения по проектам, их корректировке, в недопущении произвольных социальных решений представителей власти или частных лиц - одно из фундаментальных основ практики социального проектирования во многих странах. Включение общества в разных формах в процессы разработки и реализации социальных проектов значительно повышает гражданскую активность населения. Типы проектов: По характеру проектируемых изменений: 1) Инновационные (характеризуются свойствами). Задача - внедрение новых разработок. 2)Реставрационные или поддерживающие проекты решают задачи экологического характера, могут быть направлены на сохранение и использование культурного наследия. По направлению деятельности: 1) Образовательные. 2) Научно-технические. 3) Культурные. По особенностям финансирования: 1) Инвестиционные. 2) Спонсорские. 3) Кредитные. 4) Бюджетные. 5) Благотворительные. По масштабам: 1) Микропроекты. 2) Малые проекты. 3) Мегапроекты. По срокам реализации: 1) Краткосрочные (1-2 года). 2) Среднесрочные (3-5 лет). 3) Долгосрочные (10-15 лет). (!) «Псевдопроекты» - это форма, которой прикрывается какое-то другое содержание, не представленное в псевдопроекте. (Фикции. Инициаторы нацелены в получении финансирования под проект, которое в действительности планируется использовать на иные цели или использовать на проект лишь частично; Квазипроекты. Обладают всеми признаками настоящего проекта, но запланированные нововведения таковыми не являются в действительности.) Реализация социального проекта проходит в несколько этапов: 1. Изучение общественного мнения и определение актуальной социальной проблемы.2. Привлечение участников и общественности для решения данного социального проекта.3. Определение целей и задач социального проекта.4. Определение содержания социального проекта. Составление плана работы. Распределение обязанностей.5. Определение необходимых ресурсов и составление бюджета.6. Разработка системы оценки проекта.7. Формирование общественного мнения.8. Поиск деловых партнеров. Составление предложений по проекту.9. Проведение официальных переговоров. Получение необходимых ресурсов.10. Проведение плановых мероприятий.11. Анализ результатов работы.

61 Cоциология семьи в современной России. Основные теоретические направления и концепции. Социология семьи - отрасль социологии, изучающая семью. В сферу исследований данной отрасли входит: изучение функционирования семьи как социального института и малой группы, структуры и функций семьи, брачно-семейные отношения, образцы семейного поведения, характерные для того или иного типа культуры, той или иной социальной группы. Особое место в становлении науки о семье занимает социология семьи в России. Как частная социологическая дисциплина, она имеет свою историю, определенные этапы развития: I – с середины XIX в. до 1917 г. (в дореволюционный период рассматривалась как одна из общих проблем социологии); II – с начала 20-х г. до середины 50-х г. ХХ в.; III – с середины 50-х г. ХХ в. до настоящего времени. В 20-30-е г. ХХ в. вопросами социологии семьи занимались К. Н. Ковалев, Л. С. Сосновский, Е. А. Преображенский, А. М. Коллонтай и др. Период со второй половины 30-х гг. до начала 60-х гг . ХХ в. не оставил в истории советской социологии семьи практически никаких следов: публикаций было мало, в большинстве своем они основывались на работе Ф. Энгельса «Происхождение семьи, частной собственности и государства».Социология семьи и брака в качестве самостоятельной отрасли науки зародилась в 60-е гг. ХХ в., когда появилась теоретическая разработка вопросов семейно-брачных отношений и эмпирические исследования. Программным тезисом стало признание семьи первичной ячейкой общества, т. е. важнейшим элементом социальной структуры. В те годы по важности с семьей мог сравниться только коллектив.Социолог С. Голод утверждает в своих работах, что семья в своем развитии прошла три идеальных исторических типа:а) патриархальный (или традиционный);б) детоцентристский (или современный); в) супружеский (или постсовременный). По его мнению, моногамная семья не вошла в полосу кризиса, а эволюционирует от патриархального к супружескому типу. Супружескую семью он не считает предельным типом, но без сомнения признает вершиной моногамии. В 70-е гг. социологом А. Харчевым была сформулирована первая социологическая концепция двуединого статуса семьи. Семья предстает в двух аспектах: социальный институт и малая социальная группа. С начала 70-х гг . постепенно формируются, а к концу 80-х становятся очевидными две ориентации исследователей социологических проблем семьи. Одни авторы стремились максимально сохранить и укрепить общественно-функциональное понимание семьи (А.И.Антонов; О.Н.Дудченко, А.В.Мытиль и их соавторы; Н.Д.Шимин); другие, акцентируя внимание на стабильности семьи и характеристиках внутрисемейного взаимодействия, склонялись к пониманию самостоятельной ценности изучения проблем семейной общности (М.Ю.Арутюнян; С.И.Голод; Т.А.Гурко; Г.А.Заикина; Н.В.Малярова). В начале 80-х гг . усилилось внимание специалистов к образу жизни семьи, эмоциональным отношениям супругов, конфликтам, ролевым отношениям и т. д. Иначе говоря, произошло смещение акцентов с социального института на изучение семьи как малой группы. В 80-90-е гг. ХХ в. был издан ряд монографий и сборников статей, в которых широко представлена семейная проблематика. В начале 90-х годов наиболее популярными темами стали проституция, девиантное поведение, дети-сироты, покупной брак, самоубийства, наркомания, гомосексуальное поведение, нравственная подготовка к семейной жизни, городская многодетная семья, до - и послеразводовая ситуация, женщины - предприниматели. Новым явлением в институционализации социологии семьи в России стало создание Научно-исследовательского института семьи (в первые годы работы с 1991 по 1993 г. – Научно-исследовательский центр социальной защиты детства, семейной и демографической политики). Наиболее крупный вклад в изучение брачно-семейных отношений внесли российские социологи: А. Г. Харчев (теория), М. С. Мацковский (методология и методика), А. И. Антонов (рождаемость), В. А. Сысенко (устойчивость брака), И. С. Голод (стабильность семьи), В. А. Борисов (потребность в детях), Д. Я. Кутсар (качество брака), Л. А. Гордон, Н. М. Римашевская (жизненный цикл семьи), Н. Г. Юркевич, М. Я. Соловьев (развод), И. А. Герасимова (типология семьи), Т. А. Гурко (молодая семья), Э. К. Васильева (этапы, виды жизнедеятельности семьи), В. Б. Голофаст (функции семьи), З. А. Янкова (городская семья, мужчина и женщина в семье).

62. Семейная политика РФ. Федеральные и региональные программы. Государственная семейная политика является составной частью социальной политики РФ и представляет собой целостную систему принципов, оценок и мер организационного, экономического, правового, научного, информационного, пропагандистского и кадрового характера, направленных на улучшение условий и повышение качества жизни семьи. Объектом государственной семейной политики является семья. Субъектами государственной семейной политики выступают органы законодательной и исполнительной власти всех уровней, работодатели, общественные объединения, политические партии, профессиональные союзы, религиозные конфессии, благотворительные фонды, зарубежные организации, юридические и физические лица. Цель государственной семейной политики заключается в обеспечении государством необходимых условий для реализации семьей ее функций и повышении качества жизни семьи. Основные направления государственной семейной политики Обеспечение условий для преодоления негативных тенденций и стабилизации материального положения семей, уменьшение бедности и увеличение помощи малоимущим семьям, включая: а) меры по стабилизации ситуации на рынке труда, сокращению уровня безработицы, в том числе скрытой, усилению социальной защиты работников, высвобождаемых в результате банкротства и структурной перестройки организаций, с учетом семейного положения работников, числа иждивенцев, в том числе детей; б) усиление гарантий занятости на рынке труда для работников из семей, нуждающихся в повышенной социальной защите (семей одиноких и многодетных родителей, инвалидов, пенсионеров), путем стимулирования создания для таких работников специальных рабочих мест, обеспечения их профессиональной подготовки и переподготовки, предоставления налоговых или иных льгот организациям, использующим их труд; в) поддержку развития индивидуальной трудовой деятельности, семейного предпринимательства и фермерства и др. Поддержка семьи, материнства и детства осуществляется как на федеральном, так и на региональном уровнях. В соответствии с положениями федерального закона «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (от 19 мая 1995 года №81-ФЗ) действует система пособий, которая включает пособие по беременности и родам; единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности; единовременное пособие при рождении ребенка; ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет; единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью; единовременное пособие беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву; ежемесячное пособие на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву. Для поддержки семей, имеющих двух и более детей, один из которых рожден не ранее 1 января 2007 года предоставляется материнский капитал. На региональном уровне также осуществляется поддержка семей, имеющих детей, в виде выплаты пособий и предоставления мер социальной поддержки. Порядок и условия этих выплат устанавливаются регионами самостоятельно. Государственная система поддержки семьей с детьми включает не только пособия и компенсационные выплаты, но и создание социальных условий (поликлиники, детские сады, школы, учреждения культуры и спортивные сооружения) . В 2011 году в Росси на федеральном и региональном уровнях было принято множество различных программ помощи семьям.

63. Прикладные социологические исследования семьи. Прикладное социологическое исследование направлено на решение конкретных практических задач (конкретной социальной проблемы), построение предположений о возможном развитии процесса, разработку конкретных программ совершенствования объекта. Программа социологического исследования должна четко ответить на вопрос о том, на решение какой проблемы и на получение какого результата ориентируется данное исследование, т.е. какова цель исследования. С.Н.Варламова, А.В. Носкова, Н.Н. Седова Брачный договор в России: от прошлого к будущему. В последнее десятилетие XX в. произошел новый трансформационный сдвиг в брачном поведении россиян. На фоне динамичного распространения в конце 80-х - середине 90-х годов нерегистрируемых сожительств и гражданских браков происходило быстрое снижение абсолютных и относительных показателей, характеризующих регистрацию браков, а также интенсивный рост показателей разводимости. В 1992 г. число разводов на 1000 браков впервые превысило 500. В середине 1990-х годов, когда показатели разводимости достигли своего первого пикового значения, была введена система брачного договора. «брачным договором признается соглашение лиц, вступающих в брак, или соглашение супругов, определяющее имущественные права и обязанности супругов в браке и (или) в случае его расторжения».. Брачный договор пока еще мало освоен россиянами на практике, но в сознании людей постепенно завоевывает свое место..Система брачного договора латентно закладывает в сознание человека установку на временность супружеских отношений, их непрочность и вымывает идею о том, что «только смерть может разлучить супругов».Л.П. Богданова, А.С. Щукина Гражданский брак в современной демографической ситуации. Результаты проведенного исследования позволяют сделать вывод о том, что отношение общества к гражданскому браку становится все более лояльным. Значительная часть населения, причем всех возрастных групп, рассматривает гражданский брак как пробный вариант брачного союза.Л.В. Карцева Модель семьи в условия трансформации российского общества Проведенное исследование позволило выявить черты изменившегося "лица" российской семьи. Так, существует категория сожительствующих индивидов, воспитывающих совместных детей или внебрачных детей одного из партнеров. Расторгаются как первые, так и последующие браки. Безбрачие сознательно сохраняется определенной частью людей (чаще разведенными). Репродуктивные намерения резко ограничены.Таким образом, субъектно-центрический подход как в теории социологии, так и в социальной практике позволяет обратить внимание не столько на самого индивида, сколько на семейную группу и продумать систему мер, которая могла бы создать необходимые и достаточные условия для ее устойчивого функционирования, повышения роли и авторитета как в индивидуальном, так и в общественном сознании.Ситуация в брачно-семейной сфере такова, что возвращение семьи к успешному и экономически стабильному функционированию станет возможным только после выхода из экономического кризиса и создания благоприятных условий для социально желательного варианта ее структурыЕ.Р. Ярская – Смирнова Проблематизация семьи в социологии. Сегодня российское социологическое сообщество еще только начинает входить в зону действия антропологической революции, но ее влияние на нашу культуру уже достаточно ощутимо хотя бы в том, как возрастает пристальное внимание не только к чужим культурам, но и к своей собственной. Выйти за пределы контекстуальной ограниченности возможно, лишь отрефлексировав локализацию и темпорализацию текста, в том числе теоретического поля семьи и семейной политики. Претензия же на универсальную истину научной репрезентации лишь маскирует тотальную волю к власти, стремление сформировать, подчинить субъекта тирании господствующего дискурса.И. Ф. Дементьева. Социальное самочувствие семьи Переход России на качественно новый путь социально-экономического развития существенным образом отразился на жизнедеятельности семьи. Ухудшение финансового положения семьи, связанное в том числе с падением престижа ряда профессий, ослабило воспитательный авторитет родителей. Государственная политика в области занятости не формирует социальный заказ семье и школе на профессиональную подготовку молодежи. Недостаточное внимание государственных структур к семьям "группы риска" не позволяет установить заслон на пути к криминализации российского общества, И последнее: национальные интересы России требуют принять безотлагательные меры по социальной поддержке семьи - фундаментального института российского общества и приоритетного субъекта социализации детей.

64. Сущность и виды педагогических технологий в преподавании социологии. Специальное направление педагогические технологии обучения -появилось в шестидесятых годах прошлого столетия.Зародилось оно в США и Англии, а со временем получило свое распространение и в других странах. Сегодня понятие «педагогические технологии обучения» включает в себя совокупные знания о средствах и способах организации и проведения учебного процесса. Виды педагогических технологий. Традиционная педагогическая технология. Представлена в виде классно-урочной системы, обязательным элементом которой является урок. Занятия проводятся одновременно с целым классом. Роль преподавателя при этом -- объяснить содержание учебного материала, передать знания, выработать навыки, оценить результаты воспроизведения выученного. Модульно-рейтинговая педагогическая технология. Суть: весь изучаемый материал разделен на модули. Учебный процесс организуется как последовательное продвижение по модулям, а значимость – трудоемкость и важность той или иной темы – определяется количеством баллов. Рейтинг студента как комплексная мера качества подготовки специалистов представляет собой сумму баллов, полученных учащимся в процессе обучения. Формирование рейтинга студента учитывает все стороны учебной деятельности: посещение и активность на учебных занятиях; ритмичность и качество выполнения курсовой работы, объем и качество усвоенных знаний. Педагогическая технология проблемного обучения. Основывается на теоретических положениях американского философа, психолога и педагога Д. Дьюи. Сегодня под проблемным обучением понимается такая организация учебных занятий, которая предполагает создание под руководством учителя проблемных ситуаций и активную самостоятельную деятельность учащихся по их разрешению, в результате чего и происходит творческое овладение профессиональными знаниями, навыками, умениями и развитие мыслительных способностей. Целью проблемной технологии выступает усвоение способов самостоятельной деятельности, развитие познавательных и творческих способностей. Педагогическая технология программированного обучения. Программированное обучение возникло в начале 50-х годов 20 века, когда американский психолог Б. Скиннер предложил повысить эффективность усвоения материала, построив его как последовательную программу подачи порций информации и их контроля. Впоследствии Н.Краудер разработал разветвленные программы, которые в зависимости от результатов контроля предлагали учащемуся различный материал для самостоятельной работы. Педагогическая технология дистанционного обучения. Дистанционное обучение - это комплекс образовательных услуг, предоставляемых широким слоям населения в стране и зарубежом с помощью специализированной информационно-образовательной среды, базирующийся на средствах обмена учебной информацией на расстоянии (компьютерная связь, спутниковое телевидение и т.п).Особенностью дистанционного обучения является, во-первых, обособленность (удаленность) учащегося от преподавателя; во-вторых, самостоятельность - это некий вариант заочного обучения; и, в-третьих, активная интеграция информационных средств и ресурсов в процесс обучения.

65. Характеристика основных форм преподавания социологии (лекция, семинар). Формы преподования социологии:1.Лекции . На протяжении всей истории высшей школы лекция была и остается ведущей формой обучения (от латинского 1есйо - чтение). С нее начинается первое знакомство студента с учебной дисциплиной, она вводит слушателей в науку, знакомит с основным категориальным аппаратом, закладывает основы научных знаний по изучаемому предмету. Ее основная цель - дать систематизированное изложение основ изучаемой науки и тем самым подготовить студентов к самостоятельной работе с источниками и научными публикациями. Особенность вузовского обучения определяется тем, что здесь лекции отводится особая роль. Особенность эта.проявляется в том, что лектор (он же и научный работник) знакомит слушателей не просто с учебным материалом, а старается дать самые последние сведения из области своей науки, обобщая те данные, которые появляются в научной литературе, стремится не только сообщить сведения, но и разъяснить их, донести их смысл до каждого слушателя.2. Семинарские и практические занятия . семинар, наряду с лекцией, стал одной из основных форм практического усвоения знаний.Он предназначен для углубленного изучения предмета при активном использовании творческих способностей самого студента. Цели и задачи семинарских занятий весьма разнообразны. Они стимулируют:развитие навыков профессиональной речи;развитие самостоятельного мышления;умение аргументировать и обосновывать свою точку зрения;изучение и анализ первоисточников;изучение дополнительной по изучаемой теме литературы;критическое отношение к своему выступлению и выступлению своих сокурсников; умение сопоставлять данные разных источников и обобщать их;умение связывать теоретические положения с практическими ситуациями;выработку твердых профессиональных убеждений.Семинар лишь тогда выполняет свои познавательные и воспитательные функции, когда на нем происходит живое, заинтересованное обсуждение, доходящее подчас до острых, горячих споров по вопросам, сформулированным в плане семинара. А это возможно лишь при условии, что все студенты или по крайней мере большинство из них серьезно изучили рекомендованную литературу, что они ясно видят теоретическую и практическую значимость обсуждаемых на семинаре вопросов3.САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ Самостоятельная работа студентов представляет собой одну из важнейших форм учебно-воспитательного процесса в высшей школе, при этом ее значение имеет неуклонную тенденцию к возрастанию. Объясняется это тем, что в комплексе требований, предъявляемых к специалисту с высшим образованием, все больший удельный вес занимает умение самостоятельно ориентироваться в потоке информации, способность к самообразованию и накоплению знаний. В процессе самостоятельной работы раскрываются способности человека, формируются его качества как творческой личности, поэтому умение самостоятельно добывать и пользоваться информацией -одно из наиболее ценных качеств современного специалиста. Особенность вузовского обучения и состоит в том, чтобы развить творческий потенциал студента. Вся методика обучения в вузе нацелена на активизацию этой потенции, раскрытие творческих возможностей каждого обучающегося. Именно поэтому самостоятельная работа студентов в вузе становится важной составной частью процесса обучения, вузовской дидактики.

66. Особенности и виды контроля знаний студентов в преподавании социологии. Контроль это соотношение достигнутых результатов с запланированными целями обучения. От его правильной организации во многом зависят эффективность управления учебно-воспитательным процессом и качество подготовки специалиста. Проверка знаний учащихся должна давать сведения не только о правильности или неправильности конечного результата выполненной деятельности, но и о ней самой: соответствует ли форма действий данному этапу усвоения. Хорошо поставленный контроль позволяет преподавателю не только правильно оценить уровень усвоения учащимися изучаемого материала, но и увидеть свои собственные удачи и промахи. Различают следующие виды контроля: Предварительный. Он позволяет определить исходный уровень знаний и умений учащихся. На основании данных предварительного контроля, проводимого в начале года, преподаватель вносит коррективы в календарно-тематический план, определяет, каким разделам учебной программы следует уделить больше внимания.Текущий контроль является одним из основных видов проверки знаний, умений и навыков учащихся. Глав.задача текущего контроля – регулярное управление учебной деятельностью учащихся и ее корректировка. Он позволяет получить непрерывную информацию о ходе и качестве усвоения учебного материала и на основе этого оперативно вносить изменения в учебный процесс, является стимуляцией регулярной, напряженной деятельности; определение уровня овладения учащимися умениями самостоятельной работы, создание условий для их формирования. Периодический (рубежный) -позволяет определить качество изучения учащимися учебного материала по разделам, темам предмета. Такой контроль проводят обычно несколько раз в семестр. Примером рубежного контроля могут служить контрольные работы, зачеты по лабораторным работам. Периодический контроль позволяет проверить прочность усвоения полученных знаний и приобретенных умений, так как он проводится через продолжительный период времени и не по отдельным дозам учебного материала. Рубежный контроль охватывает учащихся всей группы и проводится в виде устного опроса, небольших письменных практических работ. Итоговый - направлен на проверку конкретных результатов обучения, выявление степени овладения учащимися системой знаний, умений и навыков, полученных в процессе изучения предмета. При подготовке к нему происходит более углубленное обобщение и систематизация усвоенного материала. При систематизации и обобщении знаний и умений учащихся проявляется в большей степени и развивающий эффект обучения, поскольку на этом этапе особенно интенсивно формируются интеллектуальные умения и навыки. Итоговый контроль осуществляется на переводных и семестровых экзаменах, государственных экзаменах, защите дипломного проекта.

67. Методическое обеспечение лекций по социологии. Методическое обеспечение лекции - выделение основных мыслей, положений и определений, формулировка выводов и рекомендаций, подбор иллюстративного материала, использование технических средств обучения;Ее основная цель - дать систематизированное изложение основ изучаемой науки и тем самым подготовить студентов к само-стоятельной работе с источниками и научными публикациями. виды лекций. -вводная;-лекция систематического курса; -лекция специального курса;-обзорная;-установочная.По форме подачи материала лекции бываю т:-лекция информационно-объяснительного характера;-проблемная лекция;-лекция-размышление;-лекция беседа.Литература, используемая при подготовке лекций по социологии, может быть подразделена на следующие виды: научная (книжная продукция или периодические издания); учебная (учебники, учебные пособия, курсы лекций); методическая (общая и частная методика, соответствующие планы и программы); справочная (словари, справочники, энциклопедии); художественная; общая периодика (газеты и журналы).Главная часть лекции, с методологической точки зрения, распадается на теоретический и эмпирический материал. Теоретический материал представляет собой общезначимую часть знания. То, что принято в научном сообществе в виде определенных теоретических положений, принципов, законов и категорий, что не допускает субъективной интерпретации, - это информационное ядро темы.Особенность подготовки лекций по социологии заключается в том, что преподавателю, с одной стороны, необходимо умело ориентироваться в многоликом теоретическом материале, который имеется чуть ли не по каждой теме курса, а с другой стороны, проявить мастерство в его организации и систематизации. Материал лекций по социологии должен быть максимально привязан к местным условиям. Например, если читается тема о семейно-брачных отношениях или о девиантном поведении, то, конечно же, необходимо теоретические положения подкреплять местными данными, а не теми, которые приводятся в учебниках, изданиях в дальнем или ближнем зарубежье. Только в этом случае курс социологии будет восприниматься не как чисто теоретическое, абстрактное построение, а как имеющий большой практический смысл, непосредственно затрагивающий интересы слушателей..План и программа общего курса социологии рассчитана на ознакомление студентов не социологических специальностей с основами современного социологического знания с соответствующими методическими указаниями и пояснениями. Стандартная программа рассчитана на 34 учебных часа, т.е. на изучение социологии в течение одного семестра с зачетом в виде контроля знаний. При этом предполагается, что на лекции будет отведено 18 часов, на семинары- 12 часов и на контролируемую самостоятельную работу студентов - 4 часа. Разумеется, в каждом отдельном случае это сочетание может варьироваться вплоть до таких крайних случаев, когда весь объем учебного времени отводится только под лекции. Тогда тематика лекций должна расширяться за счет тем семинарских занятий.Учитывая то обстоятельство, что в цикле гуманитарных дисциплин изучаются такие предметы, как политология, религиоведение, этика, культурология и т.д., то из общего курса социологии можно было бы исключить ряд тем смежных с данными предметами, например, социология политики или социология религии и т.д. Основное внимание в общем курсе социологии уделяется изучению социальной структуры, анализу основных социальных институтов и проблемам социализации и институционализации.Количество лекционных тем, предлагаемых ниже (если исходить из предположения, что на каждую тему отводится 2 часа), несколько больше, чем предполагает восемнадцатичасовая программа, что позволяет преподавателю либо укрупнять указанные темы, либо некоторые из них сокращать. Кроме того, каждая тема носит комплексный характер и может быть разбита на ряд отдельных вопросов, ко-торые могут стать либо темами для самостоятельной проработки, либо темами семинарских занятий. Именно поэтому предлагаемая программа в целом имеет примерный характер и допускает варьирование в зависимости от профиля специальности и от количества учебных часов, отводимых на изучение социологии в каждом вузе и на каждом факультете.В конспекте лекций после каждой темы список литературы не указывается, т.к. общий список этой литературы с соответствующими методическими указаниями дается в конце комплекса.

68. Методика подготовки и проведения семинаров и практических занятий по социологии.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

    Понятие организационной культуры и её классификация. Свойства и функции организационной культуры. Анализ организационной культуры предприятия на примере ООО "УралСпецКомплект". Взаимоотношения между людьми. Процесс развития работника и научение.

    курсовая работа , добавлен 24.07.2014

    Понятие и источники организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Особенности и принципы организационной культуры, структуры и типы. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. Управление культурой.

    курсовая работа , добавлен 02.11.2008

    Понятие, сущность и типы организационной культуры. Особенности российской организационной культуры и этики российского бизнеса. Субкультуры внутри организационной культуры предприятий. Управление культурой в ОАО "Сибнефть". Осуществление изменений.

    курсовая работа , добавлен 30.11.2014

    Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.

    реферат , добавлен 18.01.2008

    Понятие и сущность организационной культуры. Основные характеристики, виды, задачи и классификация организационной культуры. Особенности принятий организационных решений. Работа коммуникационных процессов. Процесс формирования преданности сотрудника.

    реферат , добавлен 19.12.2008

    Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго" и предложения по ее развитию.

    курсовая работа , добавлен 07.11.2013

    Понятие и параметры организационной культуры. Соотношение "корпоративной" и "гражданской" культуры. Типология организационной культуры на основе конкурирующих ценностей. Типы организационной культуры по М. Бурке. Сильная и слабая культура, их соотношение.

    курсовая работа , добавлен 15.08.2009

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна.

В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура, которая всегда будет его составной частью. Для каждого направления в организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.

Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития .

Характеристика организационной культуры охватывает:

  • - индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
  • - структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
  • - направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
  • - интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
  • - управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
  • - поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
  • - стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда.
  • - идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;
  • - управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;
  • - управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Уровни организационной культуры.

Изучение организационной культуры начинается с поверхности

Внешние факты - видимы, но часто не интерпретируются.

  • - Технологии,
  • - Архитектура,
  • - Наблюдаемые образцы поведения.

Ценностные ориентации и верования - требуют более глубокого познания и знакомства, затрагивает более глубокие ценности.

  • - Проверяемые в физическом окружении;
  • - Проверяемые только через социальный консенсус.

Базовые и скрытые предположения - принимаются подсознательно и бездоказательно.

  • - Отношения с природой;
  • - Отношение к человеку;
  • - Отношение к работе;
  • - Понимание реальности, времени и пространства.

Модель является достаточно универсальной, так как она инвариантна в отношении отраслевой принадлежности организации, этапа жизненного цикла ее развития, формы собственности и т.д. Тем не менее, нам представляется, что при всех своих достоинствах, эта модель носит теоретический характер, используемые категории элементов тяготеют к области изучения антропологов, поэтому ее применение в управленческой практике не всегда удобно. Можно предложить и более простую модель культуры корпорации, которая представляет собой два организационных уровня .

На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям .

В зависимости от того, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Первая включает в себя элементы символики: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, обряды и ритуалы, табу, восприятие языка общения и лозунгов. Она служит основой формирования управленческой культуры и принятия решений, то есть стилей руководства и решения проблем.

Объективная организационная культура обычно соотносится с физическим окружением и восприятием организации: здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, столовая, стоянка для автомобилей и др. Среди так называемых «уровневых» можно назвать также модель «многослойная луковица». Исходя из предпосылок модели, организационная культура целостна и носит всепроникающий характер, поэтому признаки ее присутствия можно обнаружить во всех организационных процессах и проекциях. Модель демонстрирует, что слои культуры должны быть согласованы друг с другом. В противном случае люди в организации чувствуют дискомфорт, а культура начинает разрушать организацию, вести к сбоям в технологии и взаимодействии с бизнес-окружением.

Известным специалистом в области стратегического менеджмента Г. Джонсоном была предложена модель «культурной сети» организации. Она отражает важнейшие элементы организации, базирующиеся на парадигме (наиболее сконцентрированном выражении системы базовых представлений по Э. Шайну). Недостатком модели можно назвать то, что элементы «сети» не упорядочены иерархически. Например, ритуалы и символы находятся на том же уровне, что и структуры власти или системы контроля.

В работах С.П. Робинс и М. Кубра, при характеристике организационной культуры выделяются следующие параметры (внутренние культурные ценности организации):

  • - предназначение и цели организации и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства).
  • - старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти).
  • - значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов).
  • - обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливая оплата, мотивация).
  • - роль женщин в управлении и на других должностях.
  • - критерии выбора на руководящие и контролирующие должности.
  • - организация работы и дисциплина.
  • - степени принятия работниками риска.
  • - стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп, социальное партнерство.
  • - процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации).
  • - распространение и обмен информацией (как информированы сотрудники).
  • - характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);
  • - характер социализации (кто с кем общается во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.).
  • - пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства).
  • - особенности внутреннего контроля.
  • - оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты).
  • - система вознаграждения.
  • - отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации) .

Таким образом, мы выяснили, что понятие организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук, система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. Организационная культура имеет 3 уровня: внешний, внутренний, подсознательный.

Поделиться с друзьями:
Похожие публикации