Konfliktlösung. Zwischenmenschlicher Konflikt: ein Beispiel. Arten von Konflikten. Möglichkeiten zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte

Grundlegende Fragen zum Thema:

Konzept des Konflikts

Konfliktarten und Konfliktsituationen

Phasen der Konfliktentwicklung

Konfliktlösungsstrategie und -taktiken

Verhandlungen als Mittel zur Konfliktlösung

1. Der Begriff des Konflikts

Ein Konflikt wird dadurch definiert, dass er durch das bewusste Verhalten einer der Parteien (eines Einzelnen, einer Gruppe oder einer Organisation als Ganzes) verursacht wird Frustration der Interessen der anderen Partei, die eine Reaktion hervorruftneue Opposition.

Ursache von Konflikten liegt vor allem darin, dass jeder Mitarbeiter, genau wie die Organisation, seine eigenen Ziele, Wünsche und Interessen hat. Gleichzeitig muss die Erreichung individueller Ziele mit den Zielen der gesamten Organisation (insbesondere bei Konzernorganisationen) verknüpft und koordiniert werden. Bei der Erreichung organisatorischer Ziele und der Lösung individueller Probleme durch Mitarbeiter kann es zu Konflikten zwischen ihnen kommen.

Die Frustration der Interessen einer Partei wird häufig durch die Machtausübung der anderen Partei verursacht. Die Nichtanerkennung von Autorität ist eines der wichtigsten Merkmale des Konflikts. Beispielsweise teilt ein Vorgesetzter einem Mitarbeiter mit, dass er an einem freien Tag zur Arbeit gehen muss, was seine Pläne durchkreuzt. Wenn ein Untergebener den ihm erteilten Auftrag nicht ausführt, kann eine Situation entstehen, die sich negativ auf die Wirksamkeit gemeinsamer Aktivitäten auswirkt und zu Konflikten führt.

Ein starker Konflikt geht in der Regel mit der Entwicklung von Stress unter seinen Teilnehmern, einem Rückgang des Zusammenhalts und der Einheit im Team, einer Zerstörung des Kommunikationsnetzwerks usw. einher.

Ursachen von Konflikten. Im sehr Gesamtansicht Diese Gründe können in drei Gruppen eingeteilt werden: 1) entstehen im Arbeitsprozess; 2) verursacht durch die psychologischen Merkmale menschlicher Beziehungen; 3) aufgrund der persönlichen Merkmale der Mitarbeiter der Organisation.

Die Hauptursache für Konfliktsituationen für viele Organisationen ist Gründe, die durch den Arbeitsprozess entstehen . Dazu gehören Faktoren, die Menschen daran hindern, ihre Pflichten zu erfüllen. Zum Beispiel die direkte Beziehung zwischen Arbeitnehmern, die sich in der technologischen Kette gegenseitig negativ beeinflussen; Nichterfüllung funktionaler Verantwortlichkeiten im „Manager-Untergebenen“-System, das keine ausreichenden Bedingungen für die erfolgreiche Tätigkeit der Untergebenen usw. bietet.

Konflikte im Arbeitsprozess werden auch durch Faktoren verursacht, die das Erreichen von Zielen behindern, wie z. B. ein hohes Einkommen, günstige Arbeits- und Ruhebedingungen. Zum Beispiel ungelöste organisatorische Probleme, die das Ressourcenverteilungssystem stören; Beziehung zwischen Menschen, bei der der Verdienst einiger davon abhängt effiziente Arbeit andere.

Schließlich entstehen Konflikte oft dadurch, dass das Handeln eines Mitarbeiters nicht mit den im Team akzeptierten Normen übereinstimmt Lebenswerte. Zum Beispiel eine Diskrepanz zwischen den Erwartungen von Untergebenen an das Verhalten ihres Vorgesetzten bei der Verteilung von Befugnissen oder Belohnungen auf der Grundlage von Leistungsergebnissen.

Die zweite Gruppe von Gründen, die Konflikte hervorrufen und zum Nachdenken anregen psychologische Merkmale menschlicher Beziehungen , sollte gegenseitige Vorlieben und Abneigungen von Menschen einschließen, was zu ihrer Kompatibilität und Inkompatibilität führt. Aus diesen Gründen kann sich im Team eine ungünstige psychologische Atmosphäre entwickeln, die als „Atmosphäre der Intoleranz“ bezeichnet wird.

Die dritte Gruppe umfasst die Ursachen von Konflikten, die in der einzigartigen Persönlichkeit der Teammitglieder liegen. In diesem Fall meinen wir nicht nur die Unfähigkeit einer Person, ihre Emotionen, Aggressivität, übermäßige Angst usw. zu kontrollieren, sondern auch soziodemografische Merkmale. Beispielsweise zeichnen sich Frauen durch eine Tendenz zu einer größeren Häufigkeit von Konflikten im Zusammenhang mit ihrem persönlichen Konsum (Urlaub, Prämien, Löhne usw.) aus, während sie wie Männer einen direkten Bezug zur Arbeit haben. Mit zunehmendem Alter der Arbeitnehmer nimmt der Anteil der Konflikte im Zusammenhang mit organisatorischen Tätigkeitsproblemen (Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin, Nichtübereinstimmung der Arbeitsqualität mit den Anforderungen etc.) ab.

Bevor wir über die Lösung einer Konfliktsituation sprechen, ist es wichtig zu verstehen, was ein Konflikt ist.

Auf der Ebene der Empfindungen verstehen wir, dass Konflikte etwas Unangenehmes, emotional Erschöpfendes und vor allem etwas sind, das nicht immer unter unserer Kontrolle steht. Das ist einem Tauziehen sehr ähnlich – beide Seiten verbrauchen unglaublich viel Energie, kommen aber wirklich nicht voran, immer wieder beweisen sie ihre Position und blockieren sich gegenseitig die Vorwärtsbewegung. IN zwischenmenschliche Beziehungen Das Gleiche: Die Menschen verteidigen ihre Positionen, und jeder zieht in seine eigene Richtung, in entgegengesetzte Richtungen, aber sie können nichts Bedeutendes und Bestimmtes erreichen.

MIT psychologischer Punkt Unserer Meinung nach ist ein Konflikt ein Kampf zwischen zwei Gegensätzen, bewusst oder unbewusst. Jeder Mensch hat seine eigene Wahrnehmung von allem, was um uns herum geschieht, und dementsprechend treffen wir alle Schlussfolgerungen und Annahmen auf der Grundlage unseres Weltbildes. Für einige von uns besteht ein „wundervoller Urlaub“ möglicherweise aus Meer, Sand und Sonne, für andere jedoch aus Frost, Schnee und Schlittschuhen. Daher gründen wir auch in Konflikten unsere Argumente auf der Grundlage unserer Weltanschauung und konzentrieren uns speziell auf unsere Gedanken, Gefühle und Empfindungen. Daher ist die Lösung und Überwindung des Konflikts genau dann möglich, wenn Sie es versuchen konnten verschiedene Gemälde Frieden der Teilnehmer an einem bestimmten Konflikt.

Um zu verstehen, wie man dies am besten macht, ist es wichtig zu verstehen, dass Konflikte auf verschiedenen logischen Ebenen beobachtet werden können:

Persönlichkeiten - Oft müssen wir viele Rollen spielen. Das können soziale Rollen sein, von uns erfundene Rollen, als wen wir uns sehen oder in einer bestimmten Rolle sehen möchten Lebenssituationen. Diese Rollen können in uns selbst gegensätzlich sein – einerseits eine verantwortungsbewusste Nachbarin mit ausgeprägtem Ordnungssinn, andererseits ein absolut verantwortungsloses Mädchen, das immer zu spät zu einem Treffen der Hausbewohner kommt. Es ist wichtig, genau zu verfolgen und zu verstehen, welche Rolle wir in einem Konflikt in einer bestimmten Situation spielen.

Werte und Überzeugungen - Manchmal müssen wir als notwendige Maßnahme gerade die Überzeugungen berücksichtigen, die nicht konsistent sind und nicht in unser Wertesystem passen. Einerseits wollen wir die Lebensbedingungen verbessern, andererseits glauben wir, dass dies zu teuer und nicht umsetzbar ist. Jeder von uns hat gegensätzliche Werte und Überzeugungen, und unsere Psyche hat vollständig gelernt, sich flexibel anzupassen und ein bedingt komfortables Leben zu ermöglichen. Am gefährlichsten ist es jedoch, wenn Werte und Überzeugungen der in den Konflikt verwickelten Menschen aufeinanderprallen .

Fähigkeiten und Fertigkeiten - Vielleicht verfügen Sie über viele erstaunliche Fähigkeiten und Fertigkeiten, aber Sie können sie nicht auf eine Weise einsetzen, die den beiden Konfliktparteien gerecht wird. Vielleicht sind Sie ein ausgezeichneter Organisator und Manager, aber gleichzeitig sind Sie ein subtiler Psychologe und versuchen, die Schlüssel zur Interaktion zu finden, um Ihren Gegner zu erreichen. Auf der anderen Seite sind Sie es, ein subtiler Psychologe, der durch lautere Stimme die Beherrschung verlieren kann.

Verhaltensweisen - Konflikte auf der Verhaltensebene weisen darauf hin, dass Verhalten nicht zur Zielerreichung beiträgt. Beispielsweise vereinbaren Sie mit Ihrem Gesprächspartner, was getan werden muss, um die Situation zu verbessern. Aber anstatt etwas zu tun, tut die Person nichts. Oder er tut immer noch genau das, was im Widerspruch zu dem steht, was Sie vereinbart haben.

Umgebungen - Konflikte auf Umweltebene sprechen von einem Konflikt zwischen Teilnehmern, wenn sich die Menschen nicht darauf einigen können, wo sie Zeit verbringen oder mit wem sie kommunizieren sollen. Wenn Menschen einerseits etwas Bestimmtes wollen, andererseits aber aufhören wollen, alles zu regeln und überhaupt nichts mehr zu entscheiden. Wenn Menschen nicht zwei Probleme gleichzeitig lösen können, aber auch nicht in der Lage sind, ihre Wünsche aufzugeben.

Sobald Sie also hören, dass der Konflikt nicht gelöst werden kann, bedeutet das nur eines: dass keine Lösungsmöglichkeit akzeptabel oder geeignet ist. Völlige Harmonie in Beziehungen kann genau dann erreicht werden, wenn die Ebenen der Konfliktparteien vereinbart werden. Konflikte können durch Brainstorming gelöst werden. Wenn Sie Fragen an sich selbst und an die Person stellen, mit der Sie im Konflikt stehen, sollte es genau darum gehen, wie Sie anhand unterschiedlicher Rollenpositionen neue Wege finden können, diesen Konflikt zu lösen, um das Ziel zu erreichen und die logischen Ebenen in Einklang zu bringen.

Wenn Sie sich in einem Konfliktzustand mit einer anderen Person befinden, können Sie zur Überwindung dieses Zustands eine bestimmte Übung durchführen, die es Ihnen ermöglicht, eine qualitativ andere Wahrnehmung der Konfliktsituation zu schaffen und die Beziehung in eine harmonischere Richtung zu lenken.

Wir haben also zunächst drei Positionen:

An erster Stelle steht „Ich selbst!“, „Ich weiß!“ Ich verstehe! Ich habe mich entschieden. Ich fühle!".
2. Position – wenn wir den Platz des Gegners einnehmen und versuchen, seine Gefühle, Gedanken und Verhalten im Kontext der Situation zu analysieren.
Position 3 ist eine emotionslose und nicht wertende Wahrnehmung dieses Konflikts, ein Blick von außen.

Für Leute, die Geld ausgeben die meisten Typischer sind häufig die Zeit in der 1. Position, starre Verteidigung der eigenen Position, Individualismus und Schwierigkeiten, die Ansichten anderer Menschen zu verstehen. Menschen mit einer ausgeprägteren 2. Position neigen zu Empathie und Empathie für andere Menschen. Sie erleben die Probleme anderer Menschen oft tiefer als ihre eigenen. Menschen, die leicht in die dritte Position vordringen, erkennen alle Muster der Ereignisse, bleiben aber oft auch unparteiische Beobachter ihres eigenen Lebens.

Unter Berücksichtigung der oben genannten logischen Konfliktebenen beginnt die Übung wie folgt:

Stellen Sie sich physisch auf Ihren Platz, zum Beispiel auf den linken Stuhl, und beschreiben Sie, was Sie in der aktuellen Konfliktsituation denken und fühlen. Fragen Sie sich, auf welcher Ebene Ihre emotionale Reaktion beispielsweise mit der Verhaltensebene zusammenhängt – wann machen Sie oder Ihr Gegner aufgrund Ihrer Position etwas falsch?
Ändern Sie Ihren Standort auf die Gegenseite, setzen Sie sich zum Beispiel auf den richtigen Stuhl und sprechen Sie nun ausgehend von der widersprüchlichen Gegenseite, indem wir die Situation anhand seiner Haltung und Wahrnehmung sehen. Was ist wirklich seine positive Absicht – welchen Nutzen will der Gegner durch sein Verhalten im Konflikt in diese Situation bringen?
Nehmen Sie die dritte Position ein, treten Sie physisch zur Seite und betrachten Sie alles, was von außen geschieht, emotionslos und ohne Wertung. Was genau bedeutet eine Person und was bedeutet eine andere Person, was ist ihr gemeinsames Ziel und was ist der Unterschied zwischen ihren Werten und Überzeugungen? Es ist wichtig zu versuchen, die Gegenseiten auf emotionaler Ebene zu verstehen und zu versöhnen.
Überlegen Sie, welche Ressourcen jede Partei nutzen und bereitstellen kann, um den Konflikt ab Position 3 zu lösen.
Denken Sie immer daran gemeinsames Ziel und die Notwendigkeit, ein für beide Seiten vorteilhaftes Ergebnis zu erzielen.

Am wichtigsten ist, dass Sie Ihrer Fantasie freien Lauf lassen, kreativ über Probleme nachdenken und neue Wege zur Lösung Ihrer Probleme erfinden. Konfliktsituationen.

Interessante Tatsache! Als Stefan Karpman 1968 die Ideen von Eric Berne entwickelte, zeigte er, dass die Vielfalt der Rollen, die den „Spielen, die Menschen spielen“ zugrunde liegt, auf drei Hauptrollen reduziert werden kann: Retter, Verfolger und Opfer. Das Dreieck, in dem diese Rollen vereint sind, symbolisiert ihre Verbindung, ihren ständigen Wandel.

„Die drei dramatischen Rollen dieses Spiels – Retter, Verfolger und Opfer – sind tatsächlich eine melodramatische Vereinfachung echtes Leben. Wir sehen uns als großzügige Retter eines dankbaren oder undankbaren Opfers, als gerechte Verfolger der Bösen und als Opfer grausamer Verfolger. Indem wir uns in eine dieser Rollen vertiefen, beginnen wir, die Realität zu ignorieren, wie Schauspieler auf der Bühne, die wissen, dass sie ein fiktives Leben führen, aber vorgeben müssen, an dessen Authentizität zu glauben, um etwas erschaffen zu können gute Leistung. Gleichzeitig bleiben wir nie lange in einer Rolle.“

Karpmans Drama-Dreieck ist ein Modell, mit dem sich viele problematische und konfliktreiche Beziehungen beschreiben lassen. Verfolger – Opfer – Retter.

Die Kommunikation innerhalb dieses Dreiecks ist sehr effektiver WegÜbernehmen Sie keine Verantwortung für Ihre Handlungen und Entscheidungen und erhalten Sie dafür auch Belohnungen starke Emotionen und das Recht, seine Probleme nicht zu lösen (weil es die Schuld aller anderen ist).

Verfolger glaubt, dass das Opfer an allem schuld ist, was es sich selbst oder dem Retter meldet.

Opfern glaubt, dass der Verfolger schuld ist, und das ermöglicht ihr, über ihr eigenes Schicksal zu trauern und nach jemandem zu suchen, der sie retten würde, um sich vorübergehend in den Verfolger zu verwandeln.

Retter Er ist auf der Suche nach jemandem, den er retten kann, und wechselt dabei vom Zustand des Opfers in den Zustand des Verfolgers. Warum er das braucht, steht etwas weiter unten.

Aber das ist nur eine Sichtweise. Man kann es auch so beschreiben: Jede Kommunikation, jede Beziehung bildet ein bestimmtes System, in dem jeder Teilnehmer eine ganz bestimmte Rolle spielt. Und wenn es ein bestimmtes Spiel, eine bestimmte Beziehung gibt, ist das für alle Teilnehmer des Systems von Vorteil. Sonst würde einfach alles auseinanderfallen. Wenn Sie an etwas teilnehmen, brauchen Sie es aus irgendeinem Grund. In vielen Fällen kann das Dreieck bestimmen, warum Sie diese widersprüchlichen und problematischen Beziehungen brauchen.

„Er ruiniert mein Leben!“ Es stellt sich nicht einmal die Frage, wie genau er verwöhnt. Es stellt sich die Frage: Warum brauchen Sie dieses Verhalten von Ihrem Partner? Was haben Sie davon? Schließlich ist eine Familie ein ziemlich geschlossenes System. Und diese Spiele, die Familienmitglieder spielen und in gewissem Sinne für alle von Vorteil. Und damit sind insbesondere auch Sie gemeint. Was ist also Ihr Nutzen? Das Karpman-Dreieck gibt sehr oft eine Vorstellung davon, welche Vorteile aus einer solchen Situation gezogen werden können. Und wie ist diese Beziehung organisiert? Viele Menschen spielen eine Rolle häufiger als andere, sie ist vertrauter, er fühlt sich darin wohler und kennt mehr Nuancen und Wege, seine Freuden zu empfangen. Gleichzeitig können wir sagen, dass das Dreieck ein Ersatz ist. Ersetzen einiger Erfahrungen durch ähnliche, aber nicht dieselben.

Was zu tun?

Außerhalb des Dreiecks. Der Weg, „Dreiecksbeziehungen“ zu vermeiden, besteht zunächst einmal darin, die Verantwortung zu verteilen. Jeder Mensch ist individuell, jeder hat seine eigene Vorstellung von der Welt und seine eigene Identität. Es mag uns gefallen oder auch nicht, aber jeder Mensch hat das Recht zu sein, was er will. Und es ist sein Recht, die Probleme oder Möglichkeiten zu haben, die er hat, und sein Recht, sie zu ändern oder nicht. Und meiner Erfahrung nach endet der Versuch, einen Menschen gegen seinen Willen zu „retten“, meist ziemlich schlecht. Wenn ein Mensch für seine Veränderung keine Verantwortung übernimmt, geschieht die Veränderung nicht, sondern es entsteht etwas völlig Obszönes.

Konflikte sind das häufigste Problem in menschlichen Beziehungen. Entscheiden Sie zunächst selbst, was der Konflikt Ihnen bringt, dass er sowohl Schlechtes als auch Gutes bringt. Versuchen Sie, den Platz Ihres unglücklichen Nachbarn einzunehmen, und versuchen Sie zu verstehen, was er wirklich meint, wenn er so kategorisch auf sich selbst besteht. Und vor allem: Bewerten Sie, was genau hinter diesem Konflikt steckt – eine Verletzung Ihres Selbstwertgefühls oder ein wirklich aufrichtiger Wunsch, ein gemeinsames Ergebnis zu erzielen, das alle brauchen.

Mit freundlichen Grüßen Anna Sukhova, Psychologin, NLP-Spezialistin, Coach

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Es gibt drei Wege aus Konflikten: Gewalt, Trennung, Versöhnung.

Voraussetzungen zur Konfliktlösung:

Ausreichende Reife des Konflikts;

Das Bedürfnis der Konfliktsubjekte, ihn zu lösen, und die Fähigkeit dazu;

Verfügbarkeit notwendigen Mittel und Ressourcen (materiell, politisch, menschlich) zur Lösung des Konflikts.

Der Prozess der Konfliktlösung besteht aus drei Phasen:

A) vorbereitend (Konfliktdiagnose);

B) Entwicklung einer Abwicklungsstrategie und Auswahl der Technologie;

C) direkte praktische Aktivitäten zur Lösung des Konflikts, Umsetzung einer Reihe von Methoden und Mitteln.

Methoden zur Konfliktlösung: negativ (Sieg des einen über den anderen) und positiv (Einheit).

Zu den negativen Methoden zählen alle Arten von Kämpfen mit dem Ziel, den Sieg einer Seite über die andere zu erringen: Erlangung der notwendigen Handlungsfreiheit, die Methode, bei der eine Seite die Reserven des Feindes zu ihrem Vorteil nutzt, die Kontrollzentren des Feindes außer Gefecht setzt, die Methode der Verzögerung (Auswahl eines Ortes und einer Zeit, um einen entscheidenden Schlag zu versetzen).

Positive Methoden: Verhandlungen.

Konfliktmanagement Es erfolgt eine gezielte Einflussnahme auf den Konfliktprozess und die Lösung gesellschaftlich bedeutsamer Probleme.

Konfliktmanagement ist seine Umsetzung in einen rationalen Kanal der Aktivitäten von Menschen, der einen sinnvollen Einfluss auf das Konfliktverhalten hat Soziale Themen um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen; Dies ist die Begrenzung der Konfrontation im Rahmen einer konstruktiven Einflussnahme auf den gesellschaftlichen Prozess.

Zum Konfliktmanagement gehören:

Konfliktprognose;

Die einen warnen und gleichzeitig die anderen anregen;

Konflikte beenden und unterdrücken;

Regelung und Erlaubnis.

Aktives Eingreifen in den entstehenden Konfliktprozess kann erfolgen verschiedene Formen: Konfliktregulierung, -unterdrückung und -lösung.

Konfliktregulierung ist das Handeln eines leitenden Subjekts mit dem Ziel, ihn zu mildern, zu schwächen oder in eine andere Richtung und auf eine andere Beziehungsebene zu übertragen. Das Problem der Konfliktregulierung ist das Problem ihrer Begrenzung negativer Einfluss An Öffentlichkeitsarbeit und Umsetzung in sozialverträgliche Entwicklungs- und Lösungsformen.

Phasen der Konfliktlösung:

Anerkennung und Identifizierung als Realität;

Legitimierung des Konflikts;

Institutionalisierung und Rationalisierung von Konflikten;

Es abschwächen und in eine andere Richtung und auf eine andere Stufe übertragen.

Unter Konfliktunterdrückung versteht man die gewaltsame Eliminierung einer oder beider Parteien, ohne die Ursachen und den Gegenstand der Konfrontation zu beseitigen. Am meisten inakzeptable Methode Konflikte bekämpfen.

Kompromisse sind der erfolgreichste Weg, Konflikte zu lösen. Das bedeutet, dass alle Konfliktparteien auf der Grundlage gegenseitiger Zugeständnisse eine Lösung des Problems suchen. Dieser Stil ist in Situationen am effektivsten, in denen beide gegnerischen Subjekte dasselbe wollen, aber sicher sind, dass ihre Wünsche nicht gleichzeitig erfüllt werden können.

Eine positive Methode zur Konfliktlösung ist die Verhandlung.

Verhandlungen sind eine gemeinsame Diskussion zwischen den Konfliktparteien unter möglicher Einbeziehung eines Mediators für strittige Fragen.

ov, um eine Einigung zu erzielen. Sie fungieren als Fortsetzung des Konflikts und dienen gleichzeitig als Mittel zu seiner Überwindung. Wenn Verhandlungen im Rahmen eines Konflikts im Vordergrund stehen, werden diese meist aus einer Position der Stärke heraus geführt. Wenn Verhandlungen gerade als Mittel zur Lösung des Konflikts verstanden werden, dann finden sie in Form ehrlicher, offener Debatten statt, die auf gegenseitige Zugeständnisse ausgerichtet sind.

1. Erkennen Sie die Existenz eines Konflikts an, d.h. Erkennen Sie die Existenz gegensätzlicher Ziele und Methoden bei den Gegnern und identifizieren Sie diese Beteiligten selbst.

2. Bestimmen Sie die Möglichkeit von Verhandlungen Es empfiehlt sich, die Möglichkeit von Verhandlungen abzustimmen und mit oder ohne Vermittler zu klären, welcher Vermittler es ist.

3. Vereinbaren Sie die Struktur der Verhandlungen. Bestimmen Sie, wo, wann und wie die Verhandlungen beginnen sollen.

4. Kreis offenbaren

s, die Gegenstand des Konflikts sind. Das Hauptproblem besteht darin, gemeinsam zu definieren, was konfliktbehaftet ist und was nicht.

5. Lösungsoptionen entwickeln. Partys bei zusammenarbeiten Bieten Sie mehrere mögliche Lösungen mit Kostenberechnungen für jede davon unter Berücksichtigung der möglichen Konsequenzen an.

6. Treffen Sie eine vereinbarte Entscheidung.

7. Implementieren Entscheidung getroffen in der Praxis. Wenn der Prozess des gemeinsamen Handelns erst mit der Verabschiedung einer gut entwickelten und vereinbarten Entscheidung endet und dann nichts passiert oder sich ändert, kann diese Situation der Auslöser für andere, stärkere und länger andauernde Konflikte sein.

Leider gelingt es den Menschen nicht immer, alle Streitigkeiten und Missverständnisse friedlich zu lösen. Sehr oft entstehen zwischenmenschliche Konflikte völlig aus dem Nichts. Was ist der Grund und warum passiert das? Welche Auflösungsmethoden gibt es? zwischenmenschliche Konflikte? Ist es möglich, sie zu vermeiden und das ganze Leben ohne Konflikte mit irgendjemandem zu leben?

Was ist Konflikt?

Konflikte sind eine Möglichkeit, Probleme und Widersprüche zu lösen, die durch die Interaktion zwischen Einzelpersonen oder Personengruppen entstehen. Gleichzeitig wird er begleitet negative Emotionen und Verhalten, das über die in der Gesellschaft akzeptierten Normen hinausgeht.

Während eines Konflikts nimmt jede Seite eine gegensätzliche Position ein und verteidigt sie. Keiner der Gegner möchte die Meinung des Gegners verstehen und akzeptieren. Die Konfliktparteien können nicht nur Einzelpersonen, sondern auch öffentliche Gruppen und Staaten sein.

Zwischenmenschlicher Konflikt und seine Merkmale

Wenn in einem Einzelfall die Interessen und Ziele zweier oder mehrerer Personen auseinandergehen und jede Seite versucht, den Streit zu ihren Gunsten zu lösen, kommt es zu zwischenmenschlichen Konflikten. Ein Beispiel für eine solche Situation ist ein Streit zwischen Mann und Frau, Kind und Eltern, Untergebenen und Chef. Dies ist die häufigste und am häufigsten auftretende Erkrankung.

Zwischenmenschliche Konflikte können sowohl zwischen Menschen auftreten, die sich gut kennen und ständig kommunizieren, als auch zwischen denen, die sich zum ersten Mal sehen. In diesem Fall wird die Beziehung zwischen den Gegnern persönlich, durch eine persönliche Auseinandersetzung oder ein Gespräch geklärt.

Phasen zwischenmenschlicher Konflikte

Ein Konflikt ist nicht nur ein Streit zwischen zwei Beteiligten, der spontan und unerwartet entsteht. Dies ist ein Prozess, der aus mehreren Phasen besteht, die sich allmählich entwickeln und an Stärke gewinnen. Die Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte können sich mitunter durchaus häufen lange Zeit bevor sie in eine offene Konfrontation ausbrechen.

In der ersten Phase wird der Konflikt ausgeblendet. Derzeit reifen und nehmen widersprüchliche Interessen und Ansichten Gestalt an. Gleichzeitig glauben beide Konfliktparteien, dass ihr Problem durch Verhandlungen und Diskussionen gelöst werden kann.

In der zweiten Phase des Konflikts wird den Parteien klar, dass eine friedliche Beilegung ihrer Differenzen nicht möglich sein wird. Es entsteht eine sogenannte Spannung, die zunimmt und an Kraft gewinnt.

Die dritte Stufe ist durch den Anfang gekennzeichnet aktive Aktionen: Streitigkeiten, Drohungen, Beleidigungen, Verbreitung negativer Informationen über den Feind, Suche nach Verbündeten und Gleichgesinnten. Gleichzeitig häufen sich zwischen den Beteiligten gegenseitige Feindseligkeit, Hass und Verbitterung.

Die vierte Stufe ist der Prozess der Lösung zwischenmenschlicher Konflikte. Es kann zu einer Versöhnung zwischen den Parteien oder zu einem Bruch der Beziehungen führen.

Arten zwischenmenschlicher Konflikte

Es gibt viele Klassifizierungen zwischenmenschlicher Konflikte. Sie werden nach Schweregrad, Dauer, Ausmaß, Manifestationsform und erwarteten Folgen unterteilt. Meistens unterscheiden sich die Arten zwischenmenschlicher Konflikte je nach den Gründen für ihr Auftreten.

Am häufigsten liegt ein Interessenkonflikt vor. Es tritt auf, wenn Menschen gegensätzliche Pläne, Ziele und Absichten haben. Ein Beispiel ist die folgende Situation: Zwei Freunde können sich nicht darauf einigen, wie sie ihre Zeit verbringen sollen. Der erste möchte ins Kino gehen, der zweite möchte nur spazieren gehen. Wenn keiner der beiden dem anderen Zugeständnisse machen will und keine Einigung erzielt werden kann, kann es zu einem Interessenkonflikt kommen.

Der zweite Typ sind Wertekonflikte. Sie können in Fällen entstehen, in denen die Teilnehmer unterschiedliche moralische, ideologische, religiöse Vorstellungen. Ein markantes Beispiel Bei dieser Art der Konfrontation handelt es sich um einen Generationenkonflikt.

Rollenkonflikte sind die dritte Art zwischenmenschlicher Konfrontation. Ursache sind in diesem Fall Verstöße gegen gewohnheitsmäßige Verhaltensnormen und Regeln. Solche Konflikte können beispielsweise in einer Organisation auftreten, wenn neuer Mitarbeiter weigert sich, die vom Team aufgestellten Regeln zu akzeptieren.

Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte

Zu den Gründen, die Konflikte hervorrufen, zählen beispielsweise ein Fernseher oder Computer für die ganze Familie oder ein bestimmter Geldbetrag für Prämien, der unter allen Mitarbeitern der Abteilung aufgeteilt werden muss. In diesem Fall kann eine Person ihr Ziel nur erreichen, indem sie eine andere verletzt.

Der zweite Grund für die Entstehung von Konflikten ist die gegenseitige Abhängigkeit. Hierbei kann es sich um eine Verbindung von Aufgaben, Befugnissen, Verantwortlichkeiten und anderen Ressourcen handeln. So kann es in einer Organisation dazu kommen, dass sich die Projektteilnehmer gegenseitig die Schuld geben, wenn die Umsetzung aus irgendeinem Grund nicht möglich war.

Konflikte können durch Unterschiede zwischen Menschen in Bezug auf Ziele, Ansichten, Vorstellungen über bestimmte Dinge sowie Verhaltens- und Kommunikationsweisen hervorgerufen werden. Darüber hinaus können die persönlichen Eigenschaften einer Person der Grund für eine Konfrontation sein.

Zwischenmenschliche Konflikte in der Organisation

Fast alle Menschen verbringen die meiste Zeit am Arbeitsplatz. Bei der Ausübung von Aufgaben kommt es häufig zu Streitigkeiten und Widersprüchen zwischen Mitarbeitern. Konflikte in zwischenmenschlichen Beziehungen, die in Organisationen auftreten, verlangsamen sehr oft die Aktivitäten des Unternehmens und verschlechtern das Gesamtergebnis.

Konflikte in Organisationen können sowohl zwischen Mitarbeitern auf gleicher Position als auch zwischen Untergebenen und Vorgesetzten auftreten. Die Gründe für die Entstehung von Widersprüchen können unterschiedlich sein. Dazu gehört die gegenseitige Verlagerung von Verantwortlichkeiten, das Gefühl einer unfairen Behandlung durch das Management und die Abhängigkeit der Ergebnisse der Mitarbeiter voneinander.

Konflikte in einer Organisation können nicht nur durch Meinungsverschiedenheiten über Arbeitsfragen, sondern auch durch Kommunikationsprobleme zwischen Kollegen hervorgerufen werden. In den meisten Fällen können Konfrontationen von den Mitarbeitern selbst durch Verhandlungen gelöst werden. Manchmal übernimmt der Leiter der Organisation die Bewältigung zwischenmenschlicher Konflikte, er findet die Gründe heraus und versucht, die aufgetretenen Probleme zu lösen. Es kommt vor, dass die Angelegenheit mit der Entlassung einer der Konfliktparteien endet.

Zwischenmenschliche Konflikte zwischen Ehepartnern

Das Familienleben beinhaltet dauerhafte Lösung alle Arten von Alltagsproblemen. Sehr oft können sich Ehepartner in bestimmten Fragen nicht einigen, was zu zwischenmenschlichen Konflikten führt. Ein Beispiel hierfür: Der Ehemann kam zu spät von der Arbeit, die Ehefrau hatte keine Zeit, das Abendessen zu kochen, der Ehemann verstreute schmutzige Socken in der Wohnung.

Konflikte erheblich verschärfen finanzielle Probleme. Viele häusliche Streitigkeiten könnten vermieden werden, wenn jede Familie über genügend Mittel verfügte. Der Mann möchte seiner Frau nicht beim Geschirrspülen helfen – lass uns eine Spülmaschine kaufen, es gibt einen Streit darüber, welchen Sender wir sehen werden – kein Problem, lass uns einen anderen Fernseher kaufen. Leider kann sich das nicht jeder leisten.

Jede Familie wählt ihre eigene Strategie zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte. Jemand gibt schnell nach und strebt eine Versöhnung an, andere können lange Zeit im Streit leben und nicht miteinander reden. Es ist sehr wichtig, dass sich die Unzufriedenheit nicht anhäuft, dass die Ehepartner einen Kompromiss finden und dass alle Probleme so schnell wie möglich gelöst werden.

Zwischenmenschliche Konflikte zwischen Menschen verschiedener Generationen

Der Konflikt zwischen „Vätern und Söhnen“ kann im weitesten und im engeren Sinne betrachtet werden. Im ersten Fall geschieht es innerhalb einer einzelnen Familie, im zweiten wird es auf die gesamte Gesellschaft projiziert. Dieses Problem gab es schon immer; es ist in unserem Jahrhundert nicht neu.

Generationskonflikte entstehen aufgrund unterschiedlicher Ansichten, Weltanschauungen, Normen und Werte zwischen jungen und älteren Menschen. Dieser Unterschied führt jedoch nicht zwangsläufig zu Konflikten. Der Grund für den Kampf zwischen den Generationen ist die mangelnde Bereitschaft, die Interessen des anderen zu verstehen und zu respektieren.

Zwischenmenschliche Konflikte zwischen Generationen zeichnen sich vor allem dadurch aus, dass sie viel länger andauern und sich nicht in bestimmten Phasen entwickeln. Sie können in regelmäßigen Abständen nachlassen und wieder aufflammen neue Kraft bei schwerwiegender Verletzung der Interessen der Parteien.

Um sicherzustellen, dass Ihre Familie nicht von Generationenkonflikten betroffen ist, ist es notwendig, einander ständig Respekt und Geduld entgegenzubringen. Alte Menschen sollten sich oft daran erinnern, dass sie einmal jung waren und nicht auf Ratschläge hören wollten, und junge Menschen sollten nicht vergessen, dass sie nach vielen Jahren auch älter werden.

Ist es möglich, das ganze Leben ohne Konflikte mit irgendjemandem zu leben?

Nur wenige Menschen mögen ständiges Fluchen und Streit. Viele Menschen würden davon träumen, zu leben, ohne jemals mit jemandem Konflikte zu haben. In unserer Gesellschaft ist dies jedoch der Fall im Moment unmöglich.

Ab frühe Kindheit eine Person gerät in Konflikt mit anderen. Zum Beispiel haben die Kinder die Spielsachen nicht geteilt, das Kind gehorcht den Eltern nicht. Im Jugendalter steht der Generationenkonflikt oft an erster Stelle.

Im Laufe unseres Lebens müssen wir regelmäßig unsere Interessen verteidigen und beweisen, dass wir Recht haben. Gleichzeitig geht es nicht ohne Konflikte. Alles, was wir tun können, ist, die Zahl der Konflikte auf ein Minimum zu reduzieren, Provokationen nicht nachzugeben und Streit ohne triftigen Grund zu vermeiden.

Verhaltensregeln in einer Konfliktsituation

Wenn ein Konflikt auftritt, möchten beide Beteiligten ihn so schnell wie möglich lösen und gleichzeitig ihre Ziele erreichen und bekommen, was sie wollen. Wie sollten Sie sich in dieser Situation verhalten, um würdevoll daraus hervorzugehen?

Zunächst müssen Sie lernen, Ihre Einstellung gegenüber der Person, mit der Sie eine Meinungsverschiedenheit haben, von dem Problem selbst, das gelöst werden muss, zu trennen. Fangen Sie nicht an, Ihren Gegner zu beleidigen oder persönlich zu werden, sondern versuchen Sie, sich zurückhaltend und ruhig zu verhalten. Begründen Sie alle Ihre Argumente, versuchen Sie, sich in die Lage Ihres Gegners zu versetzen und laden Sie ihn ein, Ihren Platz einzunehmen.

Wenn Sie merken, dass Sie anfangen, die Beherrschung zu verlieren, laden Sie Ihren Gesprächspartner zu einer Ruhepause ein, um sich zu beruhigen und etwas abzukühlen, und klären Sie dann weiter. Um ein Problem so schnell wie möglich zu lösen, müssen Sie ein bestimmtes Ziel vor Augen haben und sich auf Möglichkeiten konzentrieren, es zu erreichen. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass es in jeder Konfliktsituation zunächst notwendig ist, die Beziehungen zum Gegner aufrechtzuerhalten.

Wege, aus einer Konfliktsituation herauszukommen

Am meisten eine gute Option Der Ausweg besteht darin, einen Kompromiss zwischen den Kriegsparteien zu finden. In diesem Fall treffen die Parteien eine Entscheidung, die allen Streitparteien entgegenkommt. Es bestehen keine verbleibenden Vereinbarungen oder Missverständnisse zwischen den Konfliktparteien.

Allerdings ist es nicht in allen Fällen möglich, einen Kompromiss zu erzielen. Sehr oft führt ein Konflikt zu Zwang. Diese Option zur Konfliktlösung ist am typischsten, wenn einer der Beteiligten eine dominierende Stellung einnimmt. Zum Beispiel zwingt ein Vorgesetzter einen Untergebenen, zu tun, was er will, oder ein Elternteil fordert sein Kind auf, zu tun, was es für richtig hält.

Um zu verhindern, dass der Konflikt an Dynamik gewinnt, können Sie versuchen, ihn zu glätten. In diesem Fall stimmt die Person, der etwas vorgeworfen wird, den Vorwürfen und Behauptungen zu und versucht, den Grund für ihr Handeln und Handeln zu erklären. Die Verwendung dieser Methode zur Lösung eines Streits bedeutet nicht, dass das Wesen des Konflikts verstanden und die Fehler erkannt werden. Es ist nur so, dass sich der Angeklagte im Moment nicht auf einen Konflikt einlassen möchte.

Das Eingestehen Ihrer Fehler und die Reue für das, was Sie getan haben, ist eine weitere Möglichkeit, zwischenmenschliche Konflikte zu lösen. Ein Beispiel für eine solche Situation: Ein Kind bedauert, dass es seine Hausaufgaben nicht vorbereitet und eine schlechte Note erhalten hat, und verspricht seinen Eltern, seine Hausaufgaben weiterhin zu machen.

So verhindern Sie zwischenmenschliche Konflikte

Jeder Mensch sollte immer bedenken, dass es besser ist, einen Streit absolut zu verhindern, als sich später mit seinen Folgen auseinanderzusetzen und beschädigte Beziehungen zu reparieren. Was ist die Prävention zwischenmenschlicher Konflikte?

Erstens müssen Sie Ihre Kommunikation mit möglicherweise arroganten, aggressiven und verschwiegenen Personen so weit wie möglich einschränken. Wenn es nicht möglich ist, die Kommunikation mit solchen Menschen vollständig einzustellen, versuchen Sie, ihre Provokationen zu ignorieren und immer ruhig zu bleiben.

Um Konfliktsituationen vorzubeugen, müssen Sie lernen, mit Ihrem Gesprächspartner zu verhandeln, versuchen, auf jede Person zuzugehen, Ihren Gegner mit Respekt zu behandeln und Ihre Positionen klar zu formulieren.

In welchen Situationen sollten Sie nicht in Konflikt geraten?

Bevor Sie in einen Konflikt geraten, müssen Sie sorgfältig darüber nachdenken, ob Sie ihn wirklich brauchen. Sehr oft fangen Menschen an, Dinge zu klären, wenn es überhaupt keinen Sinn ergibt.

Wenn Ihre Interessen nicht direkt berührt werden und Sie im Streitfall Ihre Ziele nicht erreichen, macht es höchstwahrscheinlich keinen Sinn, sich auf einen zwischenmenschlichen Konflikt einzulassen. Ein Beispiel für eine ähnliche Situation: In einem Bus beginnt der Schaffner mit einem Fahrgast zu streiten. Auch wenn Sie die Position eines der Streitparteien unterstützen, sollten Sie sich nicht ohne triftigen Grund auf dessen Konflikt einlassen.

Wenn Sie feststellen, dass das Niveau Ihres Gegners sich grundlegend von Ihrem unterscheidet, macht es keinen Sinn, sich mit solchen Leuten auf einen Streit oder eine Diskussion einzulassen. Du wirst es nie beweisen dummer Mensch Deine Richtigkeit.

Bevor Sie sich auf einen Konflikt einlassen, müssen Sie die Vor- und Nachteile abwägen, darüber nachdenken, welche Konsequenzen dies haben könnte, wie sich Ihre Beziehung zu Ihrem Gegner verändern wird und ob Sie dies wollen und wie wahrscheinlich es ist, dass Sie dies während des Streits tun werden in der Lage sein, Ihre Ziele zu erreichen. Auch große Aufmerksamkeit Sie müssen im Moment eines drohenden Streits auf Ihre Gefühle achten. Es kann sich lohnen, Taktiken anzuwenden, um dem Konflikt aus dem Weg zu gehen, sich ein wenig abzukühlen und sorgfältig über die aktuelle Situation nachzudenken.

Jeder Konflikt ist einzigartig und es ist unmöglich, den optimalen Ausweg vorherzusehen. Dennoch wird die Kenntnis der Empfehlungen von Psychologen diese Aufgabe erheblich vereinfachen.

Im ersten Schritt gilt es, die Konfliktsituation zu erkennen und zu analysieren. Dazu ist es notwendig, die Ursache und die Ziele des Konflikts zu ermitteln (wobei auf die Diskrepanz zwischen wahren und erklärten Zielen zu achten ist) und die potenzielle Bedrohung einzuschätzen (wozu der Konflikt führen kann). Bei der Ermittlung der Konfliktursache müssen Sie selbst möglichst genau verstehen, welche Handlungen Ihres Partners Ihnen unakzeptabel erscheinen und was für ihn unakzeptabel ist. Es sollte bedacht werden, dass nicht jeder Streit von der Notwendigkeit bestimmt wird, die „Wahrheit“ herauszufinden; sie kann entweder lang vergrabene Ressentiments, Feindseligkeit und Eifersucht widerspiegeln oder als geeigneter Moment genutzt werden, um den Gegner in den Augen anderer zu demütigen Spielen Sie bei Bedarf die Rolle des „letzten Strohhalms“ und „befreien Sie sich“ von angesammelter Verärgerung und Wut.

Für rechtzeitiges Erkennen von Konflikten und Akzeptanz die richtige Entscheidung Folgende Fragen müssen beantwortet werden:

Wie wird das Problem von der anderen Partei wahrgenommen?

Was ist die Ursache des Problems? Seine Bedeutung für jede der Parteien.

Wie wahrscheinlich ist es, dass diese Situation zu einem Konflikt eskaliert?

Was steckt hinter den Reaktionen der anderen Person?

Entspricht das Verhalten jedes Gegners der aktuellen Situation (Untersuchungen zeigen, dass die Stärke der Reaktion meist nicht mit der Bedeutung des Konflikts korrespondiert)?

Was muss getan werden, um Konflikte zu verhindern?

Was ist zu tun, wenn sich die andere Partei nicht wie erwartet verhält?

Was sind mögliche Konsequenzen mit günstigen und ungünstigen Entwicklungen der Situation?

Wie hoch ist Ihre körperliche Gefährdung?

Sie müssen klar verstehen, mit wem Sie streiten oder versuchen, den Konflikt zu lösen. Ein selbstbewusster Gegner ist in der Regel wortreich in der Kommunikation und geht einem Showdown nicht aus dem Weg. Ein Mensch, der sich seiner Fähigkeiten nicht sicher ist, versucht, einen Showdown zu vermeiden, verrät seine Ziele nicht, kann sich aber gleichzeitig hartnäckig behaupten und seine Schwäche unter „Prinzipien“ verbergen.

Es ist sehr schwierig, mit einem hartnäckigen, primitiven Menschen zu verhandeln, der ebenfalls der Macht ausgesetzt ist und dessen Ziel es nicht ist, die Wahrheit zugunsten der Sache zu beweisen, sondern die geringste Gelegenheit zu nutzen, um zu zeigen, „wer hier der Boss ist“. Es ist gefährlich, mit intellektuell engstirnigen oder unausgeglichenen Menschen in Konflikt zu geraten. Erstens lässt sich ein solcher Konflikt nicht logisch lösen; er ist unmöglich zu bewältigen, da es dabei um Emotionen und nicht um den gesunden Menschenverstand geht. Zweitens ist der Verhaltensstil eintönig – feindselig, aggressiv, er geht leicht auf eine niedrigere, primitive Ebene über – das Niveau der Beleidigungen, was die Feindseligkeit erhöht und den Übergang von einer verbalen Auseinandersetzung zu einem körperlichen Zusammenstoß erleichtert. Wenn alle verbalen „Beweise“ solcher Menschen erschöpft sind, greifen sie auf das letzte Argument zurück – körperliche Gewalt.

Nach Abschluss der Analyse wird eine Konfliktlösungsstrategie (Verhaltensstil) ausgewählt. Experten identifizieren fünf typische Verhaltensstrategien in Konfliktsituationen. Jede der unten aufgeführten Strategien sollte nur in einer Situation verwendet werden, in der diese Strategie angemessen ist.

Strategie „Rivalität, Konkurrenz“– offener Kampf für die eigenen Interessen, beharrliche Verteidigung der eigenen Position. Sie ist wirksam, wenn das Ergebnis für beide Parteien wichtig ist und ihre Interessen gegensätzlich sind oder wenn das Problem grundsätzlich gelöst werden muss. Dies ist ein harter Stil, bei dem das Prinzip „Wer gewinnt“ gilt, und gefährlich, da die Gefahr einer Niederlage besteht. Diese Strategie sollte gewählt werden, wenn:

Sie verfügen über größere Fähigkeiten (Kraft, Stärke usw.) als Ihr Gegner;

Bei unvorhergesehenen und gefährlichen Situationen sind schnelle und entschlossene Maßnahmen erforderlich.

es gibt nichts zu verlieren und keine andere Wahl;

Das Ergebnis ist Ihnen sehr wichtig und Sie legen großen Wert auf die Lösung des Problems.

Sie müssen vor anderen Menschen „arbeiten“, deren Meinung Ihnen wichtig ist.

Strategie „Konflikte ignorieren, vermeiden“– der Wunsch, aus einer Konfliktsituation herauszukommen, ohne deren Ursachen zu beseitigen. Es ist wirksam, wenn es notwendig ist, die Lösung eines Problems auf einen späteren Zeitpunkt zu verschieben, um die Situation ernsthafter zu untersuchen oder die notwendigen Gründe und Argumente zu finden. Empfohlen bei der Lösung eines Konflikts mit dem Management. Diese Strategie sollte gewählt werden, wenn:

die Verteidigung Ihrer Position ist für Sie prinzipienlos oder das Thema der Meinungsverschiedenheit ist für Ihren Gegner wichtiger als für Sie;

am meisten wichtige Aufgabe besteht darin, Ruhe und Stabilität wiederherzustellen, anstatt den Konflikt zu lösen;

eröffnet die Möglichkeit komplexerer Problemsituationen im Vergleich zu dem, der jetzt betrachtet wird;

während des Konflikts beginnen Sie zu erkennen, dass Sie falsch liegen;

das Problem scheint hoffnungslos;

Die Verteidigung Ihres Standpunkts erfordert viel Zeit und erhebliche intellektuelle Anstrengungen.

Es ist dir eigentlich egal, was passiert ist.

Der Versuch, das Problem sofort zu lösen, ist gefährlich, denn eine offene Diskussion über den Konflikt kann die Situation nur verschlimmern.

Strategie „Unterkunft“.– seine Position ändern, sein Verhalten umstrukturieren, Widersprüche glätten, manchmal seine Interessen opfern. Äußerlich mag es so aussehen, als würden Sie die Position Ihres Gegners akzeptieren und teilen. Nahe an der Strategie des „Ignorierens“. Dieser Verhaltensstil wird in Fällen verwendet, in denen:

das Problem ist für Sie nicht wichtig;

Notwendigkeit, Zeit zu gewinnen;

Es ist besser zu gewinnen moralischer Siegüber deinen Gegner und verliere gegen ihn.

Kooperationsstrategie– gemeinsame Erarbeitung einer Lösung, die den Interessen aller Beteiligten gerecht wird, zwar langwierig und mehrstufig, aber der Sache förderlich ist. Der offenste und ehrlichste Stil beinhaltet die aktive Beteiligung an der Lösung des Konflikts unter Berücksichtigung der eigenen Interessen und der Interessen des Gegners. Wird oft zur Lösung offener und langwieriger Konflikte eingesetzt. Anwendbar in Fällen, in denen:

finden müssen allgemeine Lösung, wenn das Thema für beide Seiten zu wichtig ist, will niemand nachgeben und ein Kompromiss ist daher unmöglich;

Sie haben eine enge, langfristige und voneinander abhängige Beziehung zur anderen Partei und möchten diese aufrechterhalten;

es ist Zeit, an dem aufgetretenen Problem zu arbeiten;

Ihre Fähigkeiten entsprechen in etwa denen Ihres Gegners.

„Kompromiss“-Strategie– Beilegung von Meinungsverschiedenheiten durch gegenseitige Zugeständnisse. Dies ist in Fällen vorzuziehen, in denen es unmöglich ist, gleichzeitig das zu erreichen, was beide Parteien wollen. Kompromissoptionen – eine vorübergehende Lösung finden, die ursprünglichen Ziele anpassen, einen bestimmten Teil erhalten, um nicht alles zu verlieren. Die Strategie wird angewendet, wenn:

die Parteien haben gleichermaßen überzeugende Argumente;

es braucht Zeit, komplexe Probleme zu lösen;

es ist notwendig, eine dringende Entscheidung zu treffen, wenn die Zeit knapp ist;

Kooperation und gezielte Durchsetzung des eigenen Standpunktes führen nicht zum Erfolg;

beide Parteien haben die gleiche Macht und haben sich gegenseitig ausschließende Interessen;

Möglicherweise sind Sie mit einer vorübergehenden Lösung zufrieden.

Die Befriedigung Ihres Verlangens bedeutet Ihnen nicht viel großer Wert, und Sie können das zu Beginn gesetzte Ziel leicht ändern;

In der zweiten Phase (Konfliktlösung) ist es entsprechend der angenommenen Verhaltensstrategie notwendig, die vom Feind auferlegten Einschränkungen zu akzeptieren und eigene Einschränkungen aufzuerlegen. Gleichzeitig ist es notwendig, schnell und einfach die Spur zu wechseln und zu manövrieren. Bei der Lösung einer Konfliktsituation müssen Sie die folgenden Verhaltens- und Reaktionsregeln gegenüber einer Konfliktperson berücksichtigen:

Sie können die Meinung einer Person, die nicht mit Ihrer übereinstimmt, nicht sofort und vollständig leugnen, den Ton, die Härte und die Aggressivität des Provokateurs des Konflikts akzeptieren und auf einen Angriff mit einem Angriff reagieren (sobald die Kommunikation einen höheren Ton annimmt, sie hören niemanden mehr außer sich selbst).

Sie sollten Ihrem Gesprächspartner Aufmerksamkeit und Freundlichkeit entgegenbringen, seine Eigenschaften tolerieren und Ihr aufrichtiges Mitgefühl zeigen. Hören Sie einer solchen Person aufmerksam zu, ohne sie zu unterbrechen oder zu zeigen, dass Sie bereits wissen, was sie sagen wird, da dies sie nur noch mehr irritieren wird. Eine gute Wirkung wird durch die Technik der direkten Wiederholung, Interpretation oder Verallgemeinerung des Gehörten erzielt – und so der Person deutlich gemacht, dass sie gehört und verstanden wurde.

Sobald sich der Gegner erschöpft hat, sollte man in aller Ruhe die Meinung äußern, dass „seine Position sehr interessant ist und akzeptiert werden könnte“ und ähnliche Zustimmungen, die den Abbau von Aggression, Wut, Empörung und anfänglichem Eifer beeinflussen. Fügen Sie sofort sanft hinzu: „Genau diese Idee (Plan, Position, Wunsch usw.) wird entwickelt (überlegt, diskutiert, akzeptiert usw.), aber es gibt einige Nuancen, die einer Klärung bedürfen und stören...“ – Dies entwaffnet selbst den glühendsten und feindseligsten Feind.

Persönliche Konfrontationen müssen vermieden werden.

Sie sollten an Sie gerichtete Obszönitäten und verbale Beleidigungen nicht akzeptieren, da Sie sich darüber im Klaren sind, dass diese Person so wahrgenommen werden sollte, wie sie sich präsentiert, ohne zu versuchen, mit ihr zu argumentieren oder Anstand zu fordern.

Versuchen Sie, zurückhaltend zu sein und Ihre Bewegungen, Sprache und Mimik zu kontrollieren. Zurückhaltung und Ruhe reduzieren unter anderem die Gesamtintensität der Leidenschaften.

In einem sich bereits entwickelnden Konflikt kann man nicht überstürzt reagieren. Am besten ist es, eine Pause einzulegen, als ob man sich gegenüber Bemerkungen und Forderungen „taub stellen“ möchte. Anstatt die genannten Fragen zu beantworten, stellen Sie Ihre eigene Frage, die völlig vom Thema abweicht, um Zeit zu gewinnen, über Ihre Taktik und Strategie nachzudenken. Es ist sinnvoll, die Aufmerksamkeit Ihres Partners zumindest für einen Moment von einem schmerzhaften Thema abzulenken., in diesem Fall können alle Techniken verwendet werden – von der Aufforderung, an einen anderen Platz zu wechseln, über Anrufe, etwas aufzuschreiben – bis hin zum Ausdrücken eines lächerlichen Gedankens, Witzes usw.

Es ist ratsam, Ihrem Gesprächspartner keine vorgefertigten Einschätzungen und Meinungen mitzuteilen, sondern Ihre durch seine Worte hervorgerufenen Gefühle und Zustände: Dies zwingt Ihren Partner, nicht einsilbig, sondern ausführlich und motiviert zu antworten und seine Position zu erläutern. Bevor Sie auf Kritik, Bemerkungen, Vorwürfe reagieren, müssen Sie klar verstehen, was genau gemeint ist;

Sie müssen sicher sein, dass Sie alles richtig verstanden haben.

Geschlossene Körperhaltungen, etwa das Verschränken der Arme vor der Brust, sollten vermieden werden. Sie können Ihrem Gegner nicht direkt in die Augen schauen – in diesem Fall kann es zu Aggressionen kommen..