Test R.M. Belbin "Timske uloge". Klasifikacija uloga u grupi. Testovi za određivanje tipova ličnosti za rad u timu Johansenov test za komunikaciju u timu
Na osnovu istraživanja, Raymond Meredith Belbin je identifikovao 8 vrsta uloga koje osoba igra u zavisnosti od ličnih karakteristika i kvaliteta:
Predsjedavajući, oblikovalac, mislilac, izvođač, izviđač, evaluator, kolektivista, bliži.
Sljedeći test - “Timske uloge” R. M. Belbinaće vam omogućiti da odredite uloge koje su vam prirodne u timu, kao i one uloge koje ne biste radije obavljali.
Instrukcije.
U svakom od sedam blokova ovog upitnika podijelite 10 bodova između mogućih odgovora prema tome kako mislite da najbolje odgovaraju vašem ponašanju. Ako se slažete sa bilo kojom tvrdnjom 100%, možete joj dati punih 10 bodova. U tom slučaju, jednom prijedlogu se može dodijeliti minimalno 2 boda. Provjerite da zbir svih bodova za svaki blok ne prelazi 10.
Pitanja za Belbin test.
Blok 1. Kako mogu doprinijeti radu tima:
10. Mislim da sam u stanju brzo uočiti nove prilike i iskoristiti ih.
11. Mogu uspješno raditi sa širokim spektrom ljudi.
12. Generisanje ideja je moja urođena vrlina.
13. Moja snaga je moja sposobnost da pronađem ljude koji mogu koristiti timu.
14. Moja sposobnost da obavim stvari uvelike je doprinijela mojoj profesionalnoj efikasnosti.
15. Spreman sam da trpim privremenu nepopularnost ako vidim da će moje akcije na kraju doneti korisne rezultate.
16. Brzo shvatim šta će funkcionirati u datoj situaciji ako sam se već našao u sličnoj situaciji.
17. Lične zablude i predrasude me ne sprečavaju da pronađem i dokažem prednosti alternativnih postupaka.
Blokiraj 2. Moji nedostaci koji se mogu manifestovati u timskom radu:
20. Osjećam se nesigurno na sastanku ako nema jasnog dnevnog reda i kontrole nad njegovim poštovanjem.
21. Sklon sam da budem previše velikodušan prema ljudima koji imaju pravo gledište, ali ga ne izražavaju otvoreno.
22. Sklon sam previše pričati kada se u grupi raspravlja o novim idejama.
23. Zbog svoje diskrecije, nisam sklon da se brzo i sa entuzijazmom pridružim mišljenjima svojih kolega.
24. Ponekad djelujem autoritarno i netolerantno kada osjetim potrebu da nešto postignem.
25. Teško mi je voditi ljude jer sam previše pod utjecajem atmosfere u grupi.
26. Previše sam zaokupljen idejama koje mi padaju na pamet i stoga ne obraćam pažnju na ono što se dešava oko mene.
27. Moje kolege smatraju da previše obraćam pažnju na detalje i previše brinem o tome da stvari krenu po zlu.
Blokiraj 3. Učešće u zajedničkom projektu:
30. Znam kako da utičem na ljude bez pritiska na njih.
31. Urođena razboritost me štiti od grešaka koje proizlaze iz nepažnje.
32. Spreman sam izvršiti pritisak kako se sastanak ne bi pretvorio u gubljenje vremena i ne izgubio iz vida glavni cilj rasprave.
33. Možete računati da ćete od mene dobiti originalne prijedloge.
34. Uvijek sam spreman podržati svaki prijedlog ako služi zajedničkim interesima.
35. Energično tragam za najsvježijim među novim idejama i razvojima.
36. Nadam se da će moju sposobnost da donosim nepristrasne presude prepoznati svi koji me poznaju.
37. Može mi biti povjerena odgovornost da obezbijedim da najvažniji posao bude pravilno organizovan.
Blokiraj 4. Karakteristike mog stila rada u timu:
40. Stalno se trudim da bolje upoznam svoje kolege.
41. Nerado se ne slažem sa svojim kolegama i ne volim što sam i sam u manjini.
42. Obično nađem dobre argumente protiv loših prijedloga.
43. Smatram da imam talenat da brzo organizujem izvršenje odobrenih planova.
44. Imam sposobnost da izbjegnem očigledna rješenja i u stanju sam pronaći neočekivana.
45. Nastojim da postignem izvrsnost u bilo kojoj ulozi u timskom okruženju.
46. U stanju sam da uspostavim kontakte sa spoljnim okruženjem tima.
47. Mogu prihvatiti svako izraženo mišljenje, ali se ne ustručavam da se povinujem mišljenju većine nakon donošenja odluke.
Blokiraj 5. Zadovoljstvo sam poslom jer:
50. Uživam analizirati situacije i odmjeravati sve šanse.
51. Volim pronaći praktična rješenja za probleme.
52. Uživam znajući da stvaram dobre radne odnose.
53. Mogu imati snažan uticaj na donošenje odluka.
54. Imam priliku da upoznam ljude koji mi mogu ponuditi nešto novo.
55. Ja sam u mogućnosti da dobijem saglasnost ljudi da sprovedem neophodnu akciju.
56. Osjećam se u svom elementu kada zadatku mogu posvetiti punu pažnju.
57. Volim pronaći zadatke koji zahtijevaju maštu.
Blokiraj 6. Ako se od mene neočekivano traži da riješim težak problem u ograničenom vremenu sa strancima, onda:
60. Osjetio bih potrebu da prvo sam razmislim o načinima izlaska iz ćorsokaka prije nego što preduzmem akciju.
61. Bio bih spreman da radim sa osobom koja je pokazala najpozitivniji pristup, bez obzira na poteškoće.
62. Pokušao bih da pronađem način da raščlanim zadatak prema tome šta pojedini članovi tima najbolje rade.
63. Moja inherentna posvećenost bi nam pomogla da ostanemo na rasporedu.
64. Nadam se da ću biti u stanju da zadržim hladnokrvnost i sposobnost logičnog razmišljanja.
65. Uporno bih se trudio da postignem cilj, uprkos svim preprekama.
66. Volio bih da vodim pozitivnim primjerom kada postoje znaci nedostatka napretka u timskom radu.
67. Organizirao bih diskusiju kako bih stimulirao nove ideje i dao početni poticaj timskom radu.
Blokiraj 7. Problemi sa kojima se suočavam tokom rada u timu:
70. Sklon sam da budem netolerantan prema ljudima koji, po mom mišljenju, ometaju napredak grupe.
71. Ljudi oko mene ponekad me kritikuju da sam preterano racionalan i nesposoban da donosim intuitivne odluke.
72. Moja želja da osiguram da se posao obavi ispravno može dovesti do usporavanja.
73. Prebrzo gubim entuzijazam i pokušavam ga dobiti od najaktivnijih članova grupe.
74. Sporo se krećem osim ako nemam jasne ciljeve.
75. Ponekad mi je veoma teško da razumem poteškoće sa kojima se susrećem.
76. Neugodno mi je da tražim pomoć od drugih kada sam ne mogu nešto učiniti.
77. Imam poteškoća da opravdam svoje gledište kada sam suočen sa ozbiljnim prigovorima.
Ključ.
Prenesite svoje rezultate iz svakog bloka upitnika u tabelu ispod. Uvjerite se da je ukupan zbir svih bodova u završnoj liniji jednak 70. Ako ukupan broj nije jednak 70, molimo vas ponovo izračunajte, negdje je napravljena greška.
| predsjedavajući/koordinator | Kreator/Shaper | Generator ideja / Mislilac | Stručnjak / Procjenitelj | Zaposlenik/izvođač | Explorer/Scout | Diplomata / Kolektivista | Implementator / Closer | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 blok | ||||||||
| 2 blok | ||||||||
| 3 blok | ||||||||
| 4 blok | ||||||||
| 5 blok | ||||||||
| 6 blok | ||||||||
| 7 blok | ||||||||
| Ukupno |
Najveći rezultat u timskoj ulozi pokazuje koliko dobro možete obavljati tu ulogu u menadžerskom timu. Sljedeći rezultat nakon najvišeg može ukazivati na sporednu ulogu, na koju se možete prebaciti ako je vaša primarna timska uloga zauzeta u grupi.
Transkript (odgovori) na metodu Meredith Bedlin.
| Tip | Karakteristike ličnosti | Doprinos timu | Prihvatljive slabosti |
|---|---|---|---|
| Predsjedavajući/koordinator: | Zreo. Samouvjereni, povjerljivi. |
Pojašnjava ciljeve i postavlja prioritete. Motiviše kolege i unapređuje ih. |
Ne baš inteligentna, a ne visoko kreativna osoba. |
| Navigator/Shaper: | Veoma jaka ličnost. Društveni, dinamični. |
Sposoban za rad u visokonaponskom režimu i savladavanje prepreka za postizanje ciljeva. | Lako podložan provokacijama. |
| Generator ideja / mislilac: | Pametno. Sa dobrom maštom. Izvanredno. |
Nudi originalne ideje. Rješava složene probleme. |
Loša komunikacija i loše upravljanje običnih članova tima. |
| Posmatrač/Evaluator: | Trezveno procjenjuje situaciju. Inteligentan. Škrt na emocijama. Cilj. |
Razmatra sve opcije. Analize. Pokušava da predvidi ishod. |
Nedostaje mu sposobnost da inspiriše ostatak tima. |
| Zaposlenik/izvođač: | Konzervativna. Disciplinovan. Pouzdan. |
Organizuje. Oživljava ideje i planove. |
Nefleksibilan. Sporo reaguje na nove prilike. |
| Nabavka/izviđač: | Ekstrovertna. Entuzijast. Radoznao. Društveni. |
Istražuje nove mogućnosti. Razvija kontakte. Pregovarač. |
Gubi interesovanje kako početni entuzijazam nestaje. |
| Kolektivista/mirotvorac: | Orijentiran na zajednicu. Mekana, susretljiva, prijemčiva. |
Slušaj. Gradi i rješava nesuglasice. Radi sa teškim ljudima. |
Gubi se u akutnim situacijama. |
| Čovjek stavlja tačke na i / bliže: | Svestan. Nemirna. |
Traži greške i nedostatke. Fokusira i usmjerava druge na rokove. |
Sklon je nepotrebnoj brizi. Ne voli delegirati ovlaštenja. |
Prema Belbinovoj teoriji, idealan menadžer - onaj koji kombinuje sve prednosti navedenih tipova uloga i istovremeno je oslobođen njihovih nedostataka - ne postoji zbog nedoslednosti ličnih karakteristika.
Ali ono što je nedostupno jednoj osobi može uspješno ostvariti tim čije lične karakteristike pokrivaju kvalitete neophodne za implementaciju svih 8 uloga. To ne znači da se grupa mora sastojati od osam ljudi. Svaka osoba može kombinirati nekoliko uloga, ali, u pravilu, ne mnogo, obično ne više od 2-3 uloge. Glavna stvar je da se sve funkcije izvršavaju. Kompletna struktura uloga stvara osnovu za efikasno funkcionisanje tima kao celine.
Ako grupa ne radi efikasno, korisno je analizirati njen sastav za Belinovih 8 uloga. Moguće je da timu nedostaje zaposlenik koji igra važnu ulogu.
Klasifikacija uloga u grupi prema Belbinu (detaljno).
Predsjedavajući(koordinator)
Tip koji ohrabruje i podržava. Sklon je vjerovati ljudima i prihvatiti ih onakvima kakvi jesu, bez pokazivanja ljubomore ili sumnje. Predsjedavajući - snažna dominacija i posvećenost grupnim ciljevima. Stil vođenja tima predsjedavajućeg je da pozdravlja doprinose timu i ocjenjuje ih u skladu s ciljevima tima. Zreo, samopouzdan, samodisciplinovan. Smiren, bezbrižan. U stanju da jasno formuliše ciljeve, promoviše odluke i delegira ovlašćenja. Organizuje timski rad i korišćenje resursa u skladu sa ciljevima grupe. Ima jasno razumijevanje snaga i slabosti tima i maksimizira potencijal svakog člana tima. Predsjednik možda nema briljantan intelekt, ali je dobar vođa ljudi. Idealan predsjedavajući izgleda kao dobar menadžer, odnosno osoba koja zna da koristi resurse, izuzetno je prilagodljiva u ophođenju s ljudima, ali u isto vrijeme nikada ne gubi kontrolu nad situacijom i sposobnost da samostalno donosi odluke na osnovu vlastitu procjenu onoga što je potrebno u praksi. Predsjedavajući je dobar vođa za uravnotežen tim koji se suočava sa složenim i višestrukim problemima koji zahtijevaju efikasnu raspodjelu uloga unutar tima.
Shaper(pokretanje, oblikovanje)
Preduzetnički tip. Oblikovalci uvijek djeluju kao poticaj na akciju, a ako je tim sklon neaktivnosti ili samozadovoljstvu, prisustvo Shapera će ga izvući iz ovog stanja. Takav lider je dinamičan, izaziva i vrši pritisak. Oblikujte stil vodstva - izazovite, motivirajte, ostvarite. Ovo je više individualistički tip vođe od predsjedavajućeg, koji tjera ljude na akciju i, noseći ih sa sobom, vodi tim do neuspjeha jednako često kao i do uspjeha. Njegova hrabrost i energija mu omogućavaju da savlada poteškoće.
Oblikovalci su, na mnogo načina, antipodi kolektivista. Mrze gubiti i skloni su provokacijama, iritaciji i nestrpljenju. Odlikuje ih visoko samopoštovanje, sklonost frustracijama, društvenost i sumnjičav odnos prema ljudima. To su ekstroverti, potaknuti na akciju zahtjevima vanjskog okruženja. Kao lideri, dobri su za već uhodan tim koji je u svom radu naišao na tešku, spoljnu ili unutrašnju prepreku. Kao menadžeri, Shapers napreduju u situacijama koje karakteriše „politička složenost“ koja ograničava kretanje napred.
Mislilac(biljka)
Introvertni tip generatora ideja. Inventivna, maštovita - osoba sa idejama koja može riješiti nestandardne probleme. Po pravilu, Mislioci djeluju sami, sjede u svom kutu i razmatraju razne opcije. Imaju visok intelektualni nivo i veoma visok nivo kreativnosti. To su bistri predstavnici pojedinačnih intelektualaca, a članovi tima ih često percipiraju kao ne baš društvene. Odlikuju ih direktnost i iskrenost u komunikaciji. Stil mislioca je da unese inovativne ideje u rad i ciljeve tima. Ima tendenciju da ima glavu u oblacima i ignoriše detalje ili protokol. Što mislioci uspješnije ispunjavaju svoju ulogu u timu, to je njihovo ponašanje manje slično uobičajenom obrascu menadžerskog ponašanja. U svijetu organizacija, Mislioci ne prolaze dobro, a njihove menadžerske karijere rijetko su zvjezdane. Oni su općenito vrlo sposobni i vješti, što ih dovodi do toga da u većini slučajeva postanu tehnički specijalisti umjesto da zauzimaju visoke rukovodeće pozicije. Mislioci se češće nalaze u novim kompanijama u nastajanju, jer je veća vjerovatnoća da će po prirodi biti poduzetnici nego menadžeri.
Procjenitelj(Monitor-Evaluator)
Razuman, pronicljiv, ima strateško razmišljanje. Inspektor vidi sve alternative, sve vaga. Evaluator je objektivan u analizi problema i evaluaciji ideja. Rijetko entuzijastičan, štiti tim od donošenja impulzivnih, očajničkih odluka. Predstavnici ove uloge ne ispoljavaju se jasno u timu dok ne dođe vrijeme za donošenje važnih odluka. Istovremeno, članovi tima koji predlažu ideje (Mislilac i Izviđač) rijetko su ljudi koji su u stanju procijeniti dobrobiti svojih ideja i njihove posljedice. Predstavnike ove uloge odlikuje visok intelektualni nivo, visoka stopa kritičkog mišljenja, posebno u pogledu njihove sposobnosti da iznesu kontraargumente. Procjenitelji su prilično spori u rasuđivanju i uvijek radije pažljivo promišljaju stvari. Evaluatorima možda nedostaje inspiracija ili sposobnost da motivišu druge. Drugi ih mogu percipirati kao suhe, pomalo dosadne i ponekad previše kritične ljude. Mnogi su čak iznenađeni kako predstavnici ove kategorije uopće postaju menadžeri. Međutim, evaluatori često zauzimaju visoke strateške pozicije u organizacijama.
Izvršitelj(implementar)
Glavni kvalitet Izvođača je disciplina; druge prirodne sposobnosti ili inteligencija su u njihovom slučaju gotovo uvijek sekundarne. Timski stil izvođača - organizacija rada. Izvođači su pouzdani, konzervativni i efikasni. Imaju unutrašnju stabilnost i nizak nivo anksioznosti. Oni prvenstveno rade za tim, a ne da bi zadovoljili svoje interese. Oni su u stanju da implementiraju ideje u praktične akcije.
Izvođači prihvataju postavljene ciljeve, koji postaju dio njihovog moralnog kodeksa, i pridržavaju ih se prilikom izvođenja posla. Oni sistematski prave planove i provode ih. Veoma efikasni organizatori i administratori. Možda im nedostaje fleksibilnost i ne vole neprovjerene ideje.
U velikim, dobro strukturiranim organizacijama, takvi ljudi obično imaju vrlo uspješne karijere. Izvođačima uspjeh i priznanje stižu vremenom kao rezultat činjenice da sistematski rade posao koji treba da rade, čak i ako ne zadovoljava njihova unutrašnja interesovanja ili ne donosi zadovoljstvo.
Scout(Istraživač resursa)
Ekstrovertni tip generatora ideja. Entuzijastičan, društven. Ovo je još jedan član tima fokusiran na iznošenje novih ideja na stol. Međutim, način na koji izviđači stvaraju ideje i sama priroda ideja koje predlažu razlikuju se od onih koji misle. Oni nisu toliko skloni da sami ponude originalne ideje koliko da „odabiru“ fragmente ideja drugih i razvijaju ih. Izviđači su posebno vješti u istraživanju resursa izvan tima. Scout team building stil - stvorite mrežu i prikupite korisne resurse za tim. Sa prosečnim nivoom intelektualnog nivoa i kreativnosti, društveni su, radoznali i društveno orijentisani. Zahvaljujući ovim kvalitetama i sposobnosti korišćenja resursa, izviđači se lakše integrišu u tim nego mislioci. Uz vješto vodstvo vođe tima, Mislilac i Izviđač mogu uspješno koegzistirati zajedno, bez zadiranja u teritoriju jedni drugih i svaki doprinoseći predlaganju novih ideja.
Kolektivista(timski radnik)
Mek, prijemčiv, diplomatski. Zna slušati, sprječava trzavice među članovima tima - osjetljiv je i na pojedince i na situacije. Kolektivista igra ulogu orijentisane na odnose, podršku u timu. Ako u timu postoje ljudi sa kojima je teško komunicirati, onda su kolektivisti u mogućnosti da blago utiču na situaciju i spreče potencijalne sukobe, pomažući formalnom vođi tima da izvrši zadatak. Kolektivista može biti neodlučan u vremenima krize.
Predstavnici ovog tipa se često nalaze među najvišim menadžmentom organizacija. Oni su odlični mentori za mlade menadžere.
Bliže(Completer-Finiser)
Vrijedan i savjestan. Traži greške i propuste. Kontroliše rokove za izvršenje narudžbi. Obično se uspjeh tima ocjenjuje prema njegovim konačnim rezultatima. Istovremeno, mnogi ljudi su gotovo patološki nesposobni da završe ono što su započeli, a sposobnost da završe ono što su započeli je prilično rijedak kvalitet. Zatvarači su ljudi koji u potpunosti posjeduju ovaj dar. Odlikuje ih pažnja posvećena detaljima i sposobnost da plan imaju na umu, osiguravajući da se ništa ne propusti i da se svi detalji plana dovedu do kraja. Oni preferiraju stalni napor, doslednost i doslednost u odnosu na napade konjice. Fokusirani su na ispunjavanje obaveza i manje su zainteresovani za spektakularne i glasne uspjehe. Sklonost postizanju izvrsnosti u svemu što poduzmu i nefleksibilnost u postizanju onoga što namjeravaju postići su njihove nezamjenjive kvalitete. Njihove slabosti uključuju nedovoljnu fleksibilnost, zbog čega ponekad ulažu previše napora u postizanje svojih ciljeva, koji se u promijenjenim okolnostima ispostavljaju kao nedostižni.
Test R.M. Belbin "Timske uloge". Klasifikacija uloga u grupi.
4.9166666666667
Ocjena 4.92 (6 glasova)Kada je potrebno: pomoći će vam da shvatite koje mjesto osoba koja se ocjenjuje zauzima u timu, koliko je cijene kolege i kako se prema njoj odnosi menadžment.
Instrukcije
Odaberite jedan od predloženih odgovora na svako pitanje i zaokružite ga.
Test
1. Odlučili ste da idete u sportski klub jer tamo rade vaše kolege. Koliko dugo ćete biti u posjeti? a) uporno ćete postizati bolje rezultate; b) sve zavisi od raspoloženja; c) neće trajati ni nedelju dana.
2. Ako neko pokuša da skoči u red ispred vas, šta ćete učiniti? a) izrazite svoje nezadovoljstvo; b) šutite, ali nemojte to propustiti; c) preskočite svoj red, proklinjući svoju stidljivost.
3. Vaše kolege su počele da se svađaju oko problema u koji ste dobro upućeni. Kako ćeš se ponašati? a) pomozite svojim kolegama da to shvate; b) neće se miješati dok se ne zatraži vaše mišljenje; c) ostaćete po strani jer ste sigurni da vaše mišljenje nikoga ne zanima.
4. Na ulici, televizijski dopisnik vam postavlja pitanje. Kakva je tvoja reakcija? a) mirno odgovarati na pitanja; b) razgovarat ćete samo ako vam je tema interesantna; c) odbiti razgovor.
5. Frizerka vam je predložila da isprobate novu frizuru. Hoćete li pristati na eksperiment? a) potpuno vjerovati gospodaru; b) samo ako sami smislite frizuru; c) ostanite vjerni svojoj uobičajenoj frizuri.
6. Na poslu vam je poveren važan zadatak čija realizacija zavisi samo od vas. Hoćete li biti zabrinuti zbog ovoga? a) ne, možete se nositi sa bilo kojim zadatkom; b) sve zavisi od toga šta treba da uradite; c) da, pokušaćete da odbijete zadatak.
7. Kada ćete zakazati važan sastanak? a) rano ujutro; b) popodne; c) saznajte od svog sagovornika kada će imati slobodnog vremena da se sastane sa vama.
8. Zauzeli ste se za nešto zanimljivo, ali morate završiti papirologiju. Koje su vaše akcije? a) rad je najvažniji; b) završite svoju omiljenu stvar do kraja, a zatim krenite na posao; c) gledat ćete svoja lična posla.
9. Dali ste svoju omiljenu knjigu prijatelju da pročita, a on ju je vratio beznadežno oštećenu. Šta ćeš uraditi? a) od ovoga nećete napraviti tragediju; b) zahtijevati kompenzaciju; c) šuti, ali mu nikada više ništa ne daj.
Ključ za test ocjenjivanja ponašanja tima
Opis
Test za procjenu ponašanja u timu pomaže da se shvati koje mjesto u timu zauzima osoba koja se ocjenjuje, koliko je cijene kolege i kako se prema njoj odnosi menadžment.
Ključ za test
Za svaki odgovor pod slovom “a” dajte sebi 1 bod, “b” – 2 boda, “c” – 3 boda.
Sumirajte svoje bodove.
Interpretacija rezultata
Do 13 bodova. Osoba koja se ocjenjuje je nezamjenjiva osoba u timu. Ni jedno važno pitanje se ne rješava bez njegovog direktnog učešća. Lako se nosi sa svim upravljačkim zadacima. Iako je potpuno zauzet, i dalje uspijeva dati praktične savjete onima kojima su potrebni. On je po prirodi vođa. Često sudjeluje u novim projektima, jer se lako snalazi u nepoznatom okruženju i brzo reagira na promjenjive okolnosti. Takva osoba je odavno stekla autoritet među svojim kolegama i ima dobar status kod menadžmenta.
13–20 poena. Osoba koja se procjenjuje ima određenu dozu ambicija, ali joj nedostaje smisao za svrhu. Nikada neće odbiti novi zadatak, ali neće pokazati puno entuzijazma kada ga završi. Kolege poštuju takvu osobu, ali joj se rijetko obraćaju za savjet. On za njih nije autoritet. Ova vrsta osobe, po pravilu, ne predviđa napredovanje u karijeri u bliskoj budućnosti. Poštovanje i priznanje ne postiže pritiskom i brzinom, već upornošću i odanošću kompaniji.
21–27 poena. Osoba koja se procjenjuje može se opisati kao vrlo nesigurna osoba. Teško mu je snalaziti se u nepoznatom okruženju, a komunikacija s novim ljudima izvlači ga iz uobičajene kolotečine. Zadovoljan je sa malim što ima i ne teži ni višem. Kolege često sav rutinski posao prebacuju na ocjenjivača. Najvjerovatnije će nastaviti da zauzima istu poziciju tokom svog života. Mogućnost da promijeni posao toliko ga plaši da će zadržati svoj prethodni posao čak i ako mu ne isplaćuju platu šest mjeseci. Da bi uspjela, osoba koja se procjenjuje mora promijeniti svoje životne principe.
Ovi testovi će vam pomoći da saznate kakva atmosfera vlada u vašem timu i šta je potrebno učiniti da se ona poboljša. Ako se rezultat testa pokaže kao negativan, imate pravo da ga uljepšate kako ne biste pokvarili prazničnu atmosferu, ali u slobodno vrijeme analizirajte odgovore i pozovite svoje kolege da pronađu izlaz iz trenutne situacije.
Test "Kolege ili prijatelji?"
Prije korporativnog odmora podijelite upitnike sa pitanjima kolegama, zatim izračunajte dobijene rezultate i pred okupljenima izvucite zaključak o odnosima u timu. Test je veoma kratak, tako da ga možete uraditi tokom žurke za svečanim stolom.
1. Da li vaše kolege znaju za vaše ekstraprofesionalne hobije?
ODGOVOR: Ne, moje kolege ne moraju znati ništa o meni što nije vezano za posao.
B. Moguće, pošto sam to možda spomenuo u neformalnom razgovoru.
B. Da, naravno, mi povremeno dijelimo takve informacije jedni s drugima.
2. Koliko opušteno i slobodno možete da se ponašate na korporativnom događaju?
SVEDOk bErIŠA – ODgOVOr: Ako je moguće, trudim se da se ponašam suzdržano, da nema razloga za ogovaranje i ogovaranje, kao i zamerke mojih pretpostavljenih.
B. U neformalnom okruženju sasvim je moguće dozvoliti sebi da se opustite i odmorite kako treba.
B. Opušteno se ponašam i tokom radnog vremena, a još više na korporativnom događaju.
3. Jedan od vaših kolega je tražio od svog šefa da mu poveća platu zbog finansijskih problema u porodici. Da li je uradio pravu stvar?
O. Ne, visina plate ne treba da zavisi od finansijskih problema zaposlenog, već od kvaliteta posla koji obavlja.
B. Naravno da se može razumjeti, ali razlog povećanja plata bi trebao biti uvjerljiviji.
B. Naravno, kolega je u pravu, a šef bi trebao saslušati zahtjev podređenog i izaći mu na pola puta.
4. Ujutro, prije posla, osjećali ste se loše. Šta ćeš uraditi?
O. Loše zdravstveno stanje nije razlog za odbijanje posla, pogotovo što šefovi ne primaju odsutne, čak i ako je razlog valjan.
B. Hoću li ići na posao ili ostati kod kuće zavisi od stepena bolesti.
B. Naravno, ostat ću kod kuće dan-dva, a onda ću nadoknaditi.
5. Vaš kolega je očigledno previše popio dan ranije, a danas mu posao ne ide dobro. Šta mislite o ovome?
SVEDOk bErIŠA – ODgOVOr: Morao je ranije da razmišlja u kakvom će stanju doći na posao, ali sada nema potrebe da bude bolestan, treba da radi.
B. Nije me briga kako se moj kolega osjeća i kako radi, to nema veze sa mnom.
B. Ovo se može dogoditi svakome, moram pitati kolegu da li mogu nešto učiniti da mu pomognem.
6. Šta znate o ličnom životu svojih kolega?
ODGOVOR: Vrlo malo - bračni status i prisustvo ili odsustvo djece.
B. Samo ono što smatraju potrebnim da ispričaju o sebi.
B. Skoro sve, jer ekipa je jedna velika porodica u kojoj se ništa ne može sakriti.
7. Možete li da pozajmite svom kolegi nešto novca?
O. U našem timu nije uobičajeno davati ili posuđivati, tako da je malo vjerovatno da će od mene to biti traženo.
B. Sve zavisi od toga ko pita i koji tačan iznos.
B. Ako budem imao toliku sumu, svakako ću pomoći kolegi, jer bih se mogao naći u sličnoj situaciji.
8. Kao rezultat nemara jednog od zaposlenih, rezultati ukupnog rada su bili niski. Da li biste smatrali svojom dužnošću da to prijavite svojim pretpostavljenima?
O: Naravno, naše rukovodstvo striktno prati kvalitet rada i uvijek kažnjava odgovorne.
B. Ne, ako je ovo izuzetak od pravila, a ne norma, svi ćemo oštro razgovarati sa kolegom i zajedničkim snagama pokušati da ispravimo situaciju.
B. Ne, jer smo kolege, a ne doušnici.
rezultateVećina odgovora je A.
Vaš život je jasno podijeljen na posao i sve što ga se ne tiče. Sa kolegama radije održavate isključivo poslovne odnose koji ne nadilaze posao. Zbog toga vas često nazivaju krekerom i ljudskom mašinom iza leđa.
Možda u tome ne vidite ništa loše, ali malo topline i sudjelovanja u komunikaciji sa kolegama vam neće nimalo naškoditi. Uostalom, mnogo je ugodnije raditi u atmosferi podrške i prijateljstvu.
Većina odgovora B.
U svom životu pokušavate da odvojite lično i profesionalno i to dobro radite. Izbjegavate sklapanje prijateljstva na poslu jer bi to moglo ometati vaše ambiciozne planove.
Osim toga, formalni odnosi sa kolegama izbjeći će mnoge nesporazume. Na neki način ste svakako u pravu, ali takva linija ponašanja ne doprinosi nastanku duhovne udobnosti i topline. Ali ponekad su učešće kolega i njihova moralna podrška toliko neophodni.
Većina odgovora je V.
Ispravnije bi bilo da nazovete svoj odnos sa kolegama
prijateljski nego profesionalni. Vaš tim je poznat po tome što će svi priskočiti u pomoć drugome, dati potrebne savjete, saslušati i podržati. Vaš moto: "Jedan za sve i svi za jednog!"
Test "Odnosi sa kolegama"
Odnosi sa kolegama su važan trenutak u životu osobe, jer većinu vremena provodimo na poslu. S tim u vezi, poželjno je da nas radnim danima okružuje prijateljska i topla atmosfera. Tada će stvari ići glatko, raspoloženje će vam uvijek biti odlično, a vaše zdravlje neće nastradati zbog brige o sukobima i nesporazumima.
Podijelite upitnike sa pitanjima svojim kolegama i ohrabrite ih da na njih iskreno odgovore. Nakon što svi završe zadatak, sakupite papiriće, prebrojite rezultate (dodijelite 1 bod za svaki pozitivan odgovor) i izgovorite ih.
1. Kada ste kritikovali svog kolegu, da li ste želeli da ga urazumite kako ne bi pravio slične greške u budućnosti?
2. Da li biste željeli da svi događaji koji se održavaju u vašoj organizaciji dobiju vaše „u redu“?
3. Da li biste željeli da aktivnosti organizacije u kojoj radite budu potpuno pod vašom kontrolom?
4. Smatrate li svoje govore pred kolegama predugačkim?
5. Da li ste primijetili svoju naviku da „zgnječite“ protivnike u sporu, ne dozvoljavajući im da ubace ni riječ u odbranu svoje pozicije?
6. Volite li da ulazite u rasprave sa različitim ljudima?
7. Da li svaku diskusiju brzo pretvorite u žestoku raspravu?
8. Da li ste primijetili da vaše kolege u komunikaciji s vama imaju tendenciju da razgovaraju u defanzivi?
9. Da li ste primijetili da kolege izbjegavaju razgovarati s vama o svojim planovima rada?
10. Da li su vam vanjski atributi moći i visokog položaja veoma važni?
11. Da li ste u stanju da preuzmete odgovornost za sopstvene greške i greške?
12. Kada govorite o suštini svog posla, da li prečesto koristite zamjenicu „ja“?
13. Da li ste voljni podijeliti sa kolegom privilegije ili moć koju i sami posjedujete?
14. Da li se vaše kolege dive vašoj odlučnosti i profesionalnim kvalitetima?
15. Osjećate li suzdržanost i hladnoću u odnosima od strane kolega, a od njih očekujete srdačnost i priznanje?
16. Smatrate li da su vaše kolege mnogo manje kompetentne i da nemaju profesionalne kvalitete koje vi nesumnjivo posjedujete?
rezultateManje od 6 bodova. Vaši odnosi sa kolegama nisu uvijek glatki. Najvjerovatnije, razlog za to ste vi sami, odnosno neke "grube" osobine vašeg karaktera. Pokušajte da kontrolišete svoje emocije i reči i tada će komunikacija sa kolegama biti manje bolna i za vas i za njih.
Više od 7 bodova. Ako i dalje imate veze sa svojim kolegama, to je nevjerovatno. Moguće je da vas pokušavaju izbjeći kako ne bi upali u skandal. Tenzije u odnosima možete izbjeći samo ako naučite da u svojim zaposlenima vidite ne samo radnike s kojima ste prisiljeni provoditi nekoliko sati dnevno, već i obične ljude sa njihovim raspoloženjima, slabostima i emocijama.
4.6. Test za opštu procjenu psihološke klime
Metodologija se koristi za procjenu specifičnosti međuljudskih odnosa u timu koji su se razvili u vrijeme anketiranja i njihove dinamike, identifikovane u periodično ponovljenim anketama, kao i za analizu individualnih procjena glavnih pitanja i problema zajedničkih aktivnosti.
Upitnik daje 13 razloga za dijagnosticiranje različitih aspekata funkcionisanja poslovnih i socio-psiholoških fenomena u timovima. Metodologija koristi skalu ocjenjivanja od 7 bodova.
Instrukcije: Ocijenite psihološku klimu u vašem timu. Morate odabrati desnu ili lijevu izjavu. Da biste to učinili, prvo morate pročitati rečenicu s lijeve strane, zatim s desne strane, a zatim precrtati ocjenu koja najviše odgovara istini:
3 – svojstvo označeno lijevo se uvijek ispoljava u timu;
2 – imovina se manifestuje u većini slučajeva;
1 – imovina se pojavljuje prilično često;
0 – ni ovo ni suprotno (navedeno desno) svojstvo se ne manifestuje dovoljno jasno, ili se oba manifestuju u istoj meri;
–1 – suprotno svojstvo (označeno desno) se javlja prilično često;
–2 – svojstvo se manifestuje u većini slučajeva;
–3 – svojstvo se uvijek pojavljuje.
Na svakoj liniji treba biti samo jedno precrtano. Upitnik je anoniman. Podaci će se obrađivati u opštem obliku.
Upisnica
|
Prevladava dobro, veselo raspoloženje |
Prevladava depresivno, pesimistično raspoloženje |
|||||||
|
Dobra volja u odnosima, prijateljski raspoloženje |
Sukob u odnosima, agresivnost, apatija |
|||||||
|
Međusobni dogovor i razumijevanje između mikrogrupa unutar tima |
Grupe su u međusobnom sukobu |
|||||||
|
Članovi tima uživaju zajedno, učestvujući u zajedničkim aktivnostima i provode slobodno vrijeme |
Članovi tima pokazuju negativan stav prema bližoj komunikaciji i odbijaju da učestvuju u zajedničkim aktivnostima |
|||||||
|
Neuspjesi ili uspjesi pojedinih članova tima izazivaju empatiju i iskreno učešće svih članova tima |
Neuspjesi ili uspjesi pojedinih članova tima ostavljaju druge ravnodušnima, a ponekad izazivaju zlobnu zavist i likovanje |
|||||||
|
Prevladavaju odobravanje i podrška, prigovori i kritike se izražavaju dobronamjerno |
Kritičke primjedbe su očigledne i otvorene napade |
|||||||
|
Članovi tima poštuju mišljenja jedni drugih |
U timu svako svoje mišljenje smatra najvažnijim i netolerantan je prema mišljenju drugih. |
|||||||
|
U teškim trenucima postoji emocionalno jedinstvo tima, kada „jedan za sve, i svi za jednog“ |
U teškim slučajevima dolazi do dezorganizacije tima, zabune, svađa i međusobnih optužbi. |
|||||||
|
Postignuća ili neuspjehe tima svi doživljavaju kao svoja |
Postignuća ili neuspjesi tima nemaju odjeka kod njegovih članova |
|||||||
|
Odnos prema pridošlicama je prijateljski i simpatičan |
Pridošlice se osjećaju suvišnima, strancima i često im se pokazuje neprijateljstvo |
|||||||
|
Tim brzo reagira ako trebate učiniti nešto korisno za sve |
Nemoguće je motivisati tim da nešto radimo zajedno, svako misli samo o svojim interesima |
|||||||
|
Tim ima korektan odnos prema svim članovima, uvijek podržavaju slabe i govore u svoju odbranu |
Tim je podijeljen na "privilegirane" i "zanemarene"; slabe su često ismijane i snishodljivo tretirane |
|||||||
|
Članovi tima razvijaju osjećaj ponosa na svoj tim ako ih vođe prepoznaju |
Ljudi ovdje su ravnodušni na pohvale i ohrabrenja tima. |
Obrada rezultata
1. Procjene koje su ispitanici zabilježili moraju se zabilježiti na sljedeći način:
2. Za svakog ispitanika izračunava se koeficijent subjektivne procjene socio-psihološke klime ( TO): bodovi za svih 13 bodova upitnika se zbrajaju i dobijeni iznos se dijeli sa brojem ovih bodova, odnosno sa 13.
3. Izračunava se prosječni koeficijent subjektivnih procjena socio-psihološke klime ( TO cf): sabiraju se koeficijenti subjektivnih ocjena svih članova grupe, a dobijeni iznos se dijeli sa brojem ispitanika. Primljeno TO cf može varirati od 1.0 do 7.0. Što je koeficijent veći, to je povoljnija procjena psihološke klime (PCC).
4. Da bi se dobio zaključak o najproblematičnijim tačkama tima, poteškoćama u njegovom formiranju, potrebno je izračunati prosječne koeficijente subjektivnih procjena za svaku od 13 tačaka odbrambeno-industrijskog kompleksa: TO sre 1, TO sre 2, TO sre 3
Interpretacija
1. Prosječni koeficijent subjektivnih procjena odbrambene industrije nam omogućava da okarakterišemo timsku klimu na sljedeći način:
Od 5,5 do 7,0 – povoljno, zdravo;
Od 4.7 do 5.4 – nestabilno, ali prilično povoljno;
Od 3.9 do 4.6 – umjereno povoljan;
Od 1.0 do 3.8 – nepovoljno.
2. Što tim niže ocjenjuje ovu ili onu tačku odbrambenog industrijskog kompleksa, to je veće nezadovoljstvo zaposlenih ovom stranom odnosa.
Tumačenje opće psihološke klime
"povoljno"
Opšta psihološka klima u timu je povoljna. To ukazuje na sljedeće pozitivne rezultate procesa formiranja tima: formiranje pozitivnih kolektivističkih odnosa i aktivnog jezgra tima; harmoničan balans poslovnog i emocionalnog posredovanja međuljudske percepcije i interakcije; konzistentnost postojećeg javnog mnijenja o glavnim životnim pitanjima i raspodjeli uloga, uključujući između zvaničnih i nezvaničnih lidera; odsustvo očiglednih ili skrivenih grupa koje su negativno nastrojene jedna prema drugoj, upravi ili njenim naredbama; mala vjerojatnost teških konfliktnih situacija u timu, koje ne prelaze u dugotrajne i akutne, jer zaposlenici cijene dostojanstvo jedni drugih i tima u cjelini; stil rukovođenja je adekvatan objektivnim zahtjevima poslovanja, sposobnostima i očekivanjima podređenih; zadovoljstvo zaposlenih svojom profesijom, uslovima službe, njenim ocjenjivanjem i stimulacijom, odnosima među kolegama i horizontalno i vertikalno, stilom rukovođenja i perspektivom daljeg rasta, što kao posljedicu ukazuje na zadržavanje kadrova u odjelu (organu upravljanja).
Istovremeno, u strategiji i taktici upravljanja timom potrebno je održati postignuti pozitivan rezultat, kao važan psihološki potencijal za njegovo dalje uspješno funkcionisanje. Za to je, posebno, preporučljivo imati stalnu, ali efikasnu kontrolu nad sljedećim važnim pitanjima stabilnog rada sa timom: podsticanje postignuća podređenih, a posebno aktivnog doprinosa tima zajedničkom cilju, podsticanje njihovog daljeg rasta; objektivna procena zaposlenih, bez obzira na subjektivne sklonosti i antipatije; stalna pažnja na svakog podređenog, posebno na raspodjelu uloga između lidera u poslovnoj i emocionalnoj sferi; sprečavanje poteškoća pri učlanjenju novih kadrova u tim kroz promišljenu organizaciju mentorstva, stručnu selekciju, obuku i sertifikaciju kadrova, njihovo pažljivo kadrovsko popunjavanje, raspoređivanje i stvaranje rezerve kadrova za napredovanje.
"Nestabilan, ali prilično povoljan"
Opšta psihološka klima u timu je uglavnom povoljna, ali nestabilna. Ovo bi trebalo da bude predmet dodatnog rada menadžera i članova tima u vezi sa mogućnošću njegovog daljeg razvoja.
Otkrivena nestabilnost tima je posljedica unutrašnjih kontradikcija između postojećih pozitivnih poslovnih i emotivnih odnosa među njegovim najaktivnijim članovima, s jedne strane, i, s druge strane, preostale negativne tenzije među onima koji ne dijele javno mnijenje stavove aktivista i menadžera.
Treba obratiti pažnju na dobrobit svakog pojedinca u grupi, njegovu povezanost sa nezadovoljstvom poslovnim ili emotivnim odnosima; o socio-psihološkom statusu svakog zaposlenog u grupi io tome koji aspekti života ga tim prihvata ili odbija; Da li su sva dostignuća njenih najaktivnijih članova finansijski ili moralno nagrađena, da li svi zaposleni ostvaruju svoje životne planove u skladu sa stvarnim mogućnostima i težnjama?
"srednje povoljno"
Tim održava ili je razvio alarmantnu situaciju u oblasti međuljudskih odnosa kako između kolega tako i sa menadžmentom. To može uticati na pouzdanost i efikasnost tima, posebno u ekstremnim situacijama, izazvati smetnje u operativnim aktivnostima i sukobe, kao i smanjiti zadovoljstvo osoblja svojim radom, što dovodi do fluktuacije, bolesti i povreda. Ovakva nepovoljna situacija češće se utvrđuje ako se u timu dešavaju sljedeće negativne pojave: nisu formirani pozitivni kolektivistički odnosi, javno mnijenje i aktivno jezgro tima; ne postoji balans, a kao rezultat, adekvatnost poslovnog i emocionalnog posredovanja interpersonalne percepcije i interakcije; ne postoji konsenzus o ciljevima i ciljevima aktivnosti, raspodjeli uloga, uključujući između zvaničnih i nezvaničnih lidera; vjerovatno postoje otvorene ili skrivene grupe koje su negativno nastrojene jedna prema drugoj, rukovodstvu ili njegovim naredbama; Ne mogu se isključiti konfliktne situacije u timu, postoji tendencija da oni postanu dugotrajni i akutni, jer svi zaposleni ne cijene dostojanstvo jedni drugih i tima u cjelini; Stil vođenja nije dovoljno fleksibilan, jer nije uvijek adekvatan stepenu postignutog razvoja tima i uglavnom se uzimaju u obzir samo objektivni zahtjevi poslovanja; Menadžer često previđa posebnosti međuljudskih odnosa u timu, mogućnosti i očekivanja podređenih; mnogi zaposleni imaju nizak socio-psihološki status u grupi, nisu zadovoljni svojom profesijom, uslovima službe (radom), njenom ocjenom i podsticajima, odnosima među kolegama, horizontalno i vertikalno, stilom vođenja i perspektivama za dalji rast, što kao posljedica toga ukazuje na nedovoljno zadržavanje kadrova u odjeljenju (organu upravljanja).
U ovoj situaciji, lider u svojoj strategiji i taktici mora prije svega akumulirati psihološki potencijal za daljnji razvoj tima. U tu svrhu preporučljivo je stalno pratiti sljedeća važna pitanja stabilnog rada s timom: formiranje aktivnog jezgra tima, raspodjela posla uzimajući u obzir profesionalnu kompetenciju i liderske orijentacije osoblja; podsticanje postignuća podređenih u davanju stvarnog doprinosa zajedničkom cilju, posebno najaktivnijih među njima, stimulirajući njihov daljnji rast; objektivna procena zaposlenih, bez obzira na subjektivne sklonosti i antipatije; stalna pažnja prema svakom podređenom, posebno prema liderima u poslovnoj i emocionalnoj sferi; sprečavanje poteškoća pri učlanjenju novih kadrova u tim kroz promišljenu organizaciju mentorstva, stručnu selekciju, obuku i sertifikaciju kadrova, njihovo pažljivo kadrovsko popunjavanje, raspoređivanje i stvaranje rezerve kadrova za napredovanje.
"Nepovoljni"
U timu je izuzetno nepovoljna situacija u međuljudskim odnosima kako između zaposlenih tako i sa menadžmentom. To utiče na pouzdanost i efikasnost rada tima, posebno u ekstremnim situacijama, izaziva poremećaje i sukobe, a takođe smanjuje učinak i zadovoljstvo osoblja svojim radom, što dovodi do nerazumno velike fluktuacije, morbiditeta i povreda. Ova slika nastala je iz sljedećih razloga: nisu formirani pozitivni kolektivistički odnosi, javno mnijenje i aktivno jezgro tima; ne postoji konsenzus o ciljevima i ciljevima aktivnosti, raspodjeli uloga, uključujući između zvaničnih i nezvaničnih lidera; ne postoji ravnoteža, a kao rezultat, adekvatnost poslovnog i emocionalnog posredovanja međuljudske percepcije i interakcije, budući da zaposleni nisu ujedinjeni ni poslovno ni emocionalno; postoje očigledne ili skrivene grupe koje su izrazito negativno nastrojene jedna prema drugoj, rukovodstvu ili njegovim naredbama; Konfliktne situacije u timu su vrlo česte i ponovljive, većina ih je dugotrajna i akutna, jer nisu svi zaposleni jedinstveni i cijene jedni druge i tim u cjelini; stil vođenja nije fleksibilan, već neopravdano jednostran, ne odgovara stepenu postignutog razvoja tima i uglavnom uzima u obzir samo formalne aspekte materije, suprotno zahtjevima specifične socio-psihološke situacije; menadžer često previđa posebnosti međuljudskih odnosa u timu, mogućnosti, očekivanja i raspoloženja zaposlenih; većina zaposlenih ima nizak socio-psihološki status u grupi, nije zadovoljna svojom profesijom, uslovima službe, njenim ocjenjivanjem i poticajima, odnosima među kolegama, horizontalno i vertikalno, stilom rukovođenja i perspektivama za dalji rast.
Menadžer u ovoj situaciji treba da preduzme hitne mere za stabilizaciju situacije, radikalno preispita svoju svest o glavnim socio-psihološkim pojavama u timu i prihvatljivosti svog stila rukovođenja, te teži postepenom gomilanju psihološkog potencijala za zdrave. razvoj tima. To zahtijeva stalnu efektivnu kontrolu sljedećih važnih pitanja stabilnog rada sa timom: formiranje aktivnog jezgra tima, raspodjela posla uzimajući u obzir profesionalnu kompetenciju i liderske orijentacije osoblja; podsticanje postignuća podređenih, a posebno aktivnih, u davanju stvarnog doprinosa zajedničkoj stvari, podsticanju njihovog daljeg rasta; objektivna procena zaposlenih, bez obzira na subjektivne sklonosti i antipatije; stalna pažnja prema svakom podređenom, posebno o raspodjeli uloga između lidera u poslovnoj i emocionalnoj sferi; sprečavanje poteškoća pri učlanjenju novih kadrova u tim kroz promišljenu organizaciju mentorstva, profesionalnu selekciju, obuku i sertifikaciju kadrova, pažljivo regrutovanje, raspoređivanje i stvaranje kadrovske rezerve za napredovanje.
Osim toga, potrebno je raditi i sa onima koji ne dijele mišljenja aktivista, stavove menadžera, koji su u očiglednoj ili skrivenoj konfrontaciji sa menadžerom ili liderima, te nisu zadovoljni raspodjelom uloga ili sistemom ocjenjivanja. i stimulisanje operativnih aktivnosti. Lider u svom radu treba da vodi računa o tome da napetost u psihološkoj klimi može biti izazvana i neskladom između zvaničnih i nezvaničnih lidera, koliki je njihov stvarni autoritet, ili neprijateljskim stavom grupa koje su bliske njihovom poslovanju ili emocionalne vođe. U ovom slučaju potrebno je obratiti pažnju na to koliko su razumno raspoređene funkcije među zaposlenima, posebno među aktivnim članovima tima; da li je dozvoljeni dio ovlasti rukovodioca delegiran na njegove zamjenike i da li mu je ostavljen potreban dio za obavljanje osnovnih funkcija upravljanja.
Važno je osigurati formiranje jedinstvenog kolektivnog mišljenja kako bi se oko njega ujedinili svi zaposleni i u svakodnevnu praksu uveli demokratski oblici razvijanja kolektivnih odluka uz uvažavanje individualnog mišljenja i obavezujuće prirode cjelokupne donesene odluke. Istovremeno, slučajevi kršenja službene discipline ili ozbiljnih poremećaja u operativnim aktivnostima ne bi trebali ostati bez sankcija; međutim, samo uporni prekršioci treba da budu javno disciplinovani. Takođe, nije preporučljivo da lider ima privlačan stav prema pritisku kolektivnog mišljenja koje još nije sazrelo, posebno ako je jasno u suprotnosti sa zahtevima.
Posebnu pažnju treba obratiti na dobrobit svakog pojedinca u grupi, njegovu povezanost sa nezadovoljstvom poslovnim ili emocionalnim odnosima; o socio-psihološkom statusu svakog zaposlenog u grupi io tome koji aspekti života ga ona prihvata ili odbija; Da li se sva postignuća njenih najaktivnijih članova nagrađuju novčano ili moralno, da li svi zaposleni ostvaruju svoje životne planove u skladu sa svojim stvarnim dostignućima, težnjama i sposobnostima?
Na osnovu dobijenih podataka, menadžer ima priliku da izvede zaključak o najproblematičnijim pitanjima u međuljudskim odnosima za sve karakteristike socio-psihološke klime koju ispitanici procenjuju.
