Кого называют поколением y и z. Трудовые ценности в поколенческом анализе: сравнение поколений Х, У и Z. Важно все успеть
Диалог на тему сменяемости и отличий поколений друг от друга начался достаточно давно (например, в учениях древнегреческого учёного Полибия), однако научное осмысление этой проблемы началось относительно недавно, в начале XX века. Первое освещение они получили в работах Мангейма и Ортеги-и-Гассета, которые говорили о социологических аспектах формирования поколений. Спустя почти сотню лет их теории были продолжены и дополнены современной, классической концепцией , которую изложили американские ученые Уильям Штраусс и Нил Хоув. Сегодня эта теория набрала популярность благодаря своей актуальности и широкой популяризации в социальных медиа.
Знаменитая концепция «Беби-бум, X Y Z», как её называют на просторах интернета, находит применение в социологии, политологии, философии, антропологии и экономических науках.
В России теории поколений особое внимание уделяют маркетологи, которые используют знания о поколениях потребителей и разрабатывают стратегии взаимодействия с ними.
Теория поколений Штраусса и Хоува в своём изначальном варианте строилась исключительно на исследованиях американского общества. В дальнейшем принципы теории поколений использовали и для анализа процессов в других странах. Среди отечественных популяризаторов теории наиболее известна Евгения Шамис , которая превратила изучение поколенческих тенденций в бизнес, помогающий современным компаниям управлять персоналом, который состоит из представителей разных поколений.
Вот Евгения Шамис рассказывает об основах теории поколений
Смысл теории
Конфликты и непонимание между поколениями закономерны и объяснимы, ведь социокультурный прототип определяется окружающей средой, которая отражает дух времени в данный конкретный момент. Только приспособлением к условиям вид способен выжить, ему приходится играть по постоянно меняющимся правилам. Экономический кризис, голод, война, или наоборот, резкое улучшение качества жизни напрямую влияет на то, как личность формируется и воспринимает себя в условиях, в которых она оказалась.
По Штарусу и Хоуву поколения - это совокупность всех людей, которые появились на свет во временном промежутке 20-25 лет. Критерии поколения:
- одна историческая эпоха, в которой представители поколения, находясь примерно в одной возрастной категории, делят воспоминания о ключевых событиях, культурные и социальные веяния;
- общие убеждения и модели поведения;
- чувство принадлежности к данному поколению.
История человечества условно делится на поколенческие эры, которым характерны взлеты и падения, иными словами, обладающие волнообразной структурой. Авторы концепции называют эти периоды превращениями или периодами, в которых поколения образуются по общим закономерностям. Этапы превращения:
- Подъём: общество разделяет коллективные интересы и ориентируется на власть и авторитет институтов; в эту фазу появляется поколение Пророков.
- Пробуждение: встаёт вопрос противостояния индивида обществу, развивается культура индивидуализма, культ бунта и противостояния старым порядкам, усталость от дисциплины; в эту фазу появляется поколение Странников.
- Спад: процветает индивидуализм, государственным институтам не доверяют; в эту фазу появляется поколение Героев.
- Кризис: возрождаются идеи сильных государственных институтов. На месте старой государственной власти зарождается новая, которая сплачивает общество под эгидой общих ценностей. В эту фазу появляется поколение Художников.
Архетипы поколений: борьба Странников с Пророками, страдания Героев и оптимизм Художников
Поколение Пророков , которое появляется на свет в фазу подъёма после кризиса, строят новое общество и верят в коллективизм, светлое будущее и прогресс. В российской истории это этап советской оттепели, когда появились первые признаки свободы после тяжелых военных времён и сталинских репрессий. Дети, которые родились и выросли в это время, застали первый полёт в космос, эффективность государственной власти и её социальность. Вспомните, как нахваливают наши бабушки и дедушки советские медицину и образование. Институты власти исправно выполняли свою функцию, обеспечивали население работой и жильём, подкрепляя свои действия идеологическим подтекстом. Это были времена, когда народ начал жить хорошо по сравнению с кризисным временем, которое было до этого.
Михаил Андреевич родился в начале пятидесятых годов. Когда он был мальчишкой, он писал письма Гагарину и мечтал быть таким же храбрым и сильным, как первый космонавт. Миша с детства был уверен, что его страна - самая великая в мире держава, он без памяти любит Родину и готов всю жизнь трудиться на общее благо. Он поступает в институт, выходит из него квалифицированным специалистом, устраивается на работу, женится. Всё это время он проходит стадии, причисляющие его к форме общности: Миша был и октябрёнком, и пионером, и комсомольцем, а потом и в партийные ряды записался. К своим тридцати годам Михаил Андреевич специалист, патриот, муж и отец двоих-троих детей. На его здоровье положительно отразился тренд спорта, а на интеллекте - культивируемая патологическая любовь к чтению.
Его младшая дочь Елена, которая появилась на свет в начале 70-х годов, уже не так оптимистично настроена на будущее. На её молодость приходятся кризисы холодной войны, её братья воевали в Афганистане, а некоторые одноклассники не дожили до тридцати из-за героиновой зависимости. Дисциплина «совка» её немного раздражает, так как она подрывает её личные стремления и интересы. В это время развивается телевидение, которое возвещает молодой Лене о падении Берлинской стены, о разрушении Страны Советов, о том, что Грузия, куда Лена с семьёй ездила каждое лето, теперь стала зарубежной стеной. На тот момент, когда Лена заканчивает институт и выходит замуж, страны, в которой она родилась, уже нет, и идеалов, соответственно, тоже. Нужно выживать. В подобных условиях растёт поколение X, или Странники .
Лена устраивается на работу и начинает зарабатывать всеми доступными способами. Так как система формируется заново, к тридцати годам она уже занимает руководящий пост, учится лавировать и содержать семью в условиях неопределённости. В это время повышен личный драматизм, так как падение духовных стереотипов довольно драматично отразилось на судьбе «иксов». Если в советское время брак приходилось тянуть до последнего, потому что развод порицался, то после 1991-го года браки посыпались, как карточные домики. К середине девяностых у Лены за плечами есть один развод и несколько неудачных опытов отношений вне брака.
В лихие девяностые у Елены рождается дочь Люся. Да, да, та самая страдающая Люся из нашумевшей статьи . Живущая в относительном достатке, она растёт в атмосфере индивидуализма, где человек человеку ничего не должен, а самое главное в жизни - самореализация. Мама Лена прикладывала все усилия, чтобы у Люси было всё (крыша над головой, образование...), и продолжает поддерживать её даже во взрослом возрасте. Ближе к 30 годам Люся становится депрессивно настроенным «переподростком», застрявшим в иллюзиях собственной исключительности. Это поколение называют ещё поколением «Питер Пенов», наивных и сложных в общении, не определившихся со своими целями и постоянно сравнивающих себя с другими. Замуж Люся не спешит, за её плечами - постоянная смена рабочих мест и разочарования. Она ходит в кедах и свитшоте, работает в опен-спейсе менеджером по контенту, на выходных играет в PlayStation или ходит на выставки или тренинги по личностному росту. Так выглядит портрет российского поколения Y, или Героев .
После 2000 года у «игреков», а иногда и у «иксов», которые ещё относительно молоды, рождаются дети, которые мыслят другими категориями. Они не помнят жизни без интернета и гаджетов, их мир лежит за пределами государственных границ, они свободно передвигаются по планете и легко меняют круг общения. Сейчас они только вступают во взрослую жизнь, и у них абсолютно другой подход к ней.
Младший брат Люси Дима, типичный представитель поколения Z, или Художник , отлично разбирается в тенденциях моды и активно пользуется киберпространством. Он ведёт свой стрим на твиче, присутствует во всех социальных сетях, не считает нужным накапливать информацию, так как её слишком много. Дима надеется на силу гугла и уверен, что его жизнь будет протекать в относительном комфорте, где ему не нужно будет бороться за место под солнцем. Это поколение домоседов (Homelanders). У Димы нет кумиров, потому что на YouTube каждый подросток может набрать миллионы просмотров, если предложит качественный контент. По сравнению со своей старшей сестрой, цифровой иммигранткой (потому что в её детстве интернета не было), ему не приходится лихорадочно учиться, чтобы быть на волне, он гармонично постигает новые тенденции и следует им.
EeOneGuy, один из топовых YouTube-блогеров
Критика теории и альтернативы: почему Сбербанк так интересуется теорией поколений
Поколенческая теория продолжает развиваться и встречает обоснованную критику. Естественно, идея цикличности не нова: эти тенденции просматриваются и в исторической, и экономической науке. Однако, при анализе данных Штраус и Хоув не учитывают ни демографических факторов, ни отдельных характеристик личности, ведь не всех представителей того или иного поколения можно отнести к соответствующему типу, поэтому течение циклов может протекать не так равномерно, как хотелось бы исследователям. Несмотря на глобализацию, представители разных стран сталкиваются c различными условиями, так что вряд ли можно говорить о чётких тенденциях внутри того или иного общества.
В российском научном сообществе теорию поколений в её классическом варианте иногда сравнивают с гороскопами , когда одни признаки из описания поколения признаются истинными, а другие, иногда противоречащие реальности, просто игнорируются. До сих пор ведётся полемика о том, применима ли вообще теория к российскому обществу . Приведённая в этой статье классификация очень обобщённая и упрощённая, поэтому каждый индивид внутри поколения может с ней согласиться или не согласиться.
Несмотря на противоречивость подхода, российские компании, например, Сбербанк , заинтересованы в исследовании поколенческих тенденций. Попытка понять, что движет поколениями Y и Z, поможет руководителям компаний правильно организовать трудовой процесс и обеспечить рост бизнеса. На примере тех же Люси и Димы рассматриваются схемы общения и постановки задач, которые давно не сходятся с традиционными методами управления персоналом. Проект Евгении Шамис "RuGenerations" занимается изучением поколений как раз с точки зрения работы HR и маркетинга, которое направлено на обучение и введение в корпоративные процессы молодых представителей общества.
Теория Штруса и Хоува далека от идеальной модели современного общества, но её популярность среди современных исследователей заставляет задуматься: может быть, закономерности развития современной цивилизации всё-таки подчиняются общим правилам. Приведенная в этой статье классификация очень обобщённая и упрощённая, поэтому каждый индивид внутри поколения может с ней согласиться или не согласиться. Пожалуйста, оставляйте в комментариях своё мнение о том, насколько вы согласны с этим подходом. Буду рада услышать ваши мысли и примеры, которые подтверждают или опровергают постулаты авторов.
Люди, имеющие то или иное отношение к подбору кадров, всё чаще сегодня могут слышать о неких поколениях X, Y и Z. Но что это значит? Что это за люди и почему их нужно привлекать к сотрудничеству? Согласно мнению HR-специалистов, молодая теория поколений открывает широкие границы для привлечения персонала и управления им.
Вопрос даты рождения
Впервые об особенностях возрастных различий заговорили в 1991 году два человека – исследователи из США Нейл Хоув и Уильям Штраус. Они создали теорию, которая основывалась на различиях в ценностях людей разных поколений. Эти различия были изучены, как и обуславливающие их причины, например, ситуация в экономике и политике, технологическое развитие общества и т.д. Некоторое время спустя теория стала применяться на практике, т.к. она оказалась очень эффективной в сфере бизнеса. Сегодня эту теорию применяют всё чаще.
Возрастная теория включает в себя три основных составляющих (поколения X, Y и Z) и одну дополнительную (бэби-бумеры). Рассмотрим их подробнее.
Бэби-бумеры
К категории бэби-бумеров относятся люди, родившиеся в период с 1943 по 1963 годы. Как правило, они , коллективном труде и командной игре. Саморазвитие понимается ими как возрастающая способность к достижению коллективных целей.
В настоящее время большинство бэби-бумеров находятся на пенсии, хотя есть и те, кто ещё работает. Отличительной особенностью этой категории людей в России является и завидная выносливость.
Поколение X
Поколение X – это люди, родившиеся с 1963 по 1983 годы. Их отличительными особенностями являются такие черты как умение рассчитывать только на себя, альтернативное мышление, информированность о том, что происходит в мире, готовность выбирать и меняться. По большому счёту, люди этой возрастной категории являются одиночками, которые нацелены на упорный труд и достижение индивидуального успеха. Они двигаются по карьере на протяжении долгих лет, придерживаясь одного направления
Поколение Y
Люди поколения Y – это люди, которые родились с 1983 по 2003 годы. Их понимание целеустремлённости и успешности отличается: в большинстве случаев им не нравится начинать профессиональный рост с низших ступеней, рассчитывая на то, что через несколько лет их повысят. Основной их ориентир – это немедленный рост. Это же считается и их недостатком.
Однако этот недостаток можно частично оправдать стремлением к максимальной информированности и профессионализму в нескольких областях сразу, т.к. для этих людей непозволительно быть специалистами в чём-либо одном. Поколение Y является надеждой современного бизнеса, т.к. ему свойственны высочайшая техническая грамотность, желание работать внеурочно и тяга к знаниям.
Здесь же можно дополнить, что, по словам некоторых специалистов, например, исполнительного директора Некоммерческого партнёрства «Эксперты рынка труда» Михаила Семкина и специалиста по работе с персоналом ОАО «МДМ Банк» Ольги Павловой, уже в ближайшее десятилетие поколение Y станет главной рабочей силой.
Поколение Z
Те же, кто родился после 2003 года, относятся к поколению Z. Этих людей пока что рано оценивать с точки зрения профессионализма, учитывая их возраст. И сказать о том, какие ценности будут превалировать в их сознании, не представляется возможным в данное время.
Но для чего нужна вся эта информация?
«Кадровая охота»
Если подходить к вопросу «охоты» на сотрудников правильно, то он предполагает ответ на то, зачем о поколениях XYZ требуется знать специалистам по человеческим ресурсам, ведь HR дословно звучит как «Human Resources», что означает «Человеческие Ресурсы», а это значит, что человек занимает здесь главенствующую роль.
Внимание современных HR-специалистов всё больше акцентируется на человеческих возможностях. И именно потенциал сотрудников, а не материальная база компаний и корпораций становится их главным богатством.
Помимо этого, на рынке кадров наблюдается всё более ожесточающаяся борьба за соискателей, и для того чтобы выйти из неё победителем, необходимо предоставлять талантливым представителям каждого из поколений только самые лучшие условия. Плюс к этому, оценивать этих людей по одинаковой шкале крайне недопустимо, ведь у них могут быть диаметрально противоположные представления о «работе своей жизни». И сотрудников может быть понята наилучшим образом только с позиции теории о поколениях XYZ.
Какие условия приемлемы для каждого из поколений?
Работая с персоналом, необходимо понимать, что у людей разных поколений будут разные потребности.
Бэби-бумеры, как поколение со стабильными запросами, является ориентированным, главным образом, на устойчивость. Именно стабильные условия имеют здесь решающее значение, и замотивировать этих людей на можно, даже не прибегая к использованию материальных выгод.
Основной мотивацией для поколения X служит , желание быть уверенным в будущем и чёткое знание всех деталей своей работы. В дополнение к этому, в качестве мотивации рекомендуется использовать предоставление возможности постоянно находиться в процессе обучения и личностного роста. Если же говорить о финансовой стороне вопроса, то для людей, которые относятся к поколению X, наиболее интересен фиксированный оклад, а система коммерческого стимулирования вызывает у них не очень положительные эмоции.
Учитывая то, что поколение Y нередко именуют «сетевым поколением», заниматься их привлечением очень успешно можно и посредством Интернета, в частности, посредством социальных сетей. Для поколения Y базовой мотивацией служит денежное вознаграждение, отсутствие бюрократических «заморочек» и технологическая составляющая, к примеру, наличие на рабочем месте высокотехнологичного оборудования. В том же случае, если в организации не внедряются новые технологии и процесс работы не оптимизируется, то это может отрицательно сказаться на интересе соискателей к данной компании и деятельности в ней.
Помимо прочего, поколение Y предпочитает те организации, в которых наименьшее количество запретов и ограничений. Здесь важна непринуждённая атмосфера, свободный стиль в общении с коллегами, возможность одеваться в привычной манере и т.п. А ещё лучше будет, если рабочая обыденность будет чем-то напоминать игру, ведь это поколение взращено на компьютерных играх.
Что ещё важно учитывать?
Каждый волен придерживаться своего мнения, и многие могут счесть теорию поколений XYZ обычной «сказкой», не достойной внимания. Однако любая компания, которая не ориентируется на современные тренды (как и любая компания, которая слепо берёт всё на веру) затормаживает своё развитие. Согласно мнению упомянутой выше Ольги Павловой, HR-специалисты непременно должны учитывать интересы и особенности поколений бэби-бумеров, X, Y и Z. Если в какой-то компании необходим человек из поколения Y, то X или бэби-бумер его никогда не заменит. Идеальной считается ситуация, в которой человек-X руководит человеком-Y, обращая при этом внимание на его точку зрения и .
Если же не уделить теории различия поколений должного внимания, будет велика вероятность отрицательных последствий для компании, т.к. практика показывает, что очень часто на вакантную должность принимается совершенно неподходящий человек. Стремясь к быстрому результату, сотрудники кадровой службы могут «подгонять» соискателя под шаблон, что впоследствии служит причиной разочарований и компании, и работника, и человека, одобрившего его кандидатуру, и придётся искать нового человека.
Бесспорно, руководствуясь принципами теории поколения XYZ, компания может потратить значительно больше времени на его оценку, составление и анализ личностных и профессиональных характеристик и т.д., но результат стоит того, ведь компания получает не только возможность реализации стратегических планов, но и довольного и благодарного сотрудника.
Теорию возрастных различий можно использовать ещё и в целях консультирования уже работающего персонала, а также соискателей. Если специалист по подбору персонала сможет правильно донести до соискателя информацию, в случае отказа соискатель будет понимать, что причиной тому могут быть не его личные показатели, а совокупность особенностей рынка труда и специфики компании. К тому же, знания о теории поколений помогут и самому человеку, находящемуся в поиске работы, скорректировать свои действия и начать двигаться в новом русле, если в прежнем не получалось.
А что касается корпоративной культуры, то теория поколения XYZ помогает выстроить её должным образом, ведь ориентируясь на особенности различия поколений, можно сделать уклон на те ценности, которые важны для представителей преобладающего в компании поколения. Но и интересы остальных, конечно же, всегда должны учитываться.
В своей работе кадровики должны ориентироваться и на традиционные методы подбора персонала, и на новые веяния и тренды в этой области, ведь успех компании зависит от применения самых эффективных стратегий, а таковые можно найти в любом периоде времени – и в прошлом, и в настоящем.
Авторами теории поколений являются экономист и специалист в области демографии Нейл Хоув и историк, писатель и драматург Вильям Штраус. В одно и то же время независимо друг от друга они взялись за изучение понятия «поколение». В ходе исследования их внимание привлек так называемый «конфликт поколений». Как выяснили ученые, конфликт поколений не связан с возрастными противоречиями. Ведь если бы это было так, все люди, достигая определенного возраста, приобретали бы возрастные ценности, свойственные этому периоду жизни. Однако этого не происходит: дети, достигая возраста своих родителей, не становятся точно такими же, как они.
Хоув и Штраус выявили интересную закономерность: в определенные периоды развития истории у большинства людей сходные ценности.
Ценность – это значимость явлений и предметов реальной действительности с точки зрения их соответствия или несоответствия потребностям общества, социальных групп и личности.
В качестве основы своей теории ученые приняли ценности представителей разных поколений. Семейное воспитание и общественные события, происходящие до достижения представителями того или иного поколения 12-14-летнего возраста, формируют впоследствии их базовые ценности. Дети не оценивают события, они просто живут в тех или иных условиях, которые на уровне подсознания становятся их глубинными ценностями. Повзрослев, целые поколения людей живут и действуют под влиянием этих глубинных ценностей.
Поколения и их особенности
В российской действительности теория поколений имеет свою специфику. Рассмотрим подробнее поколения в России и их глубинные ценности.
Поколение GI (поколение победителей)
Годы рождения: 1900-1923
Их ценности продолжали формироваться до 1933 года
Исторические события, сформировавшие их глубинные ценности: революционные события 1905 и 1917 годов, коллективизация, электрификация.
Сформировавшиеся ценности: трудолюбие, ответственность, вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья и семейные традиции, категоричность суждений.
Молчаливое поколение
Годы рождения: 1923-1943
Их ценности формировались до 1953 года
Исторические события, сформировавшие их ценности: сталинские репрессии, Вторая мировая война, восстановление разрушенной страны.
Сформировавшиеся ценности: преданность, соблюдение правил, законов, уважение к должности и статусу, честь, терпение.
Поколение беби-бумеров или бумеров (от слова «бум», которым характеризовали всплеск рождаемости в эти годы)
Годы рождения: 1943-1963
Ценности формировались до 1973 года
советская «оттепель», покорение космоса, «холодная война», единые стандарты обучения в школах, бесплатная медицина.
Ценности: оптимизм, заинтересованность в личном росте и вознаграждении, коллективизм и командный дух, культ здоровья.
Поколение Х (Неизвестное поколение)
Годы рождения: 1963-1983
Ценности формировались до 1993 года
Исторические события, сформировавшие ценности: продолжение «холодной войны», перестройка, СПИД, наркотики, война в Афганистане.
Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.
Поколение Y (также именуется поколением Сети и поколением Миллениум, так как его представители оканчивают школу в новом тысячелетии)
Годы рождения: 1983-2003
Их ценности продолжают формироваться и сейчас.
Исторические события, формирующие их ценности: распад СССР, теракты и военные конфликты, атипичная пневмония, развитие цифровых технологий, эпоха брендов. Мобильные телефоны и Интернет – их привычная действительность.
Ценности: в систему ценностей этой группы уже включены такие понятия, как гражданский долг и ответственность, но при этом психологи отмечают их наивность и умение подчиняться. На первый план для представителей этого поколения выходит немедленное вознаграждение.
Стоит отметить, что люди, рожденные на стыке поколений, относятся к переходному или так называемому эхо-поколению. Они обладают ценностями и той, и другой группы.
Сегодняшние пенсионеры – это представители молчаливого поколения и поколения GI. На рынке труда сейчас активны три поколения: беби-бумеры, поколение Х и поколение Y.
Поколение X, поколение Y, поколение Z - эти фразы часто мелькают на HR-конференциях и в специальных статьях. Кто же эти господа? Почему их нужно знать в лицо? Чем их можно привлечь в свою компанию? По мнению экспертов рынка труда, теория поколений - не модное увлечение, а расширение возможностей привлечения и управления персоналом.
Скажи мне, когда ты родился...
Описать особенности и различия разных поколений в 1991 году решили два американских исследователя: Уильям Штраус и Нейл Хоув. Созданная ими теория была основана на том, что ценностные ориентиры разных поколений существенно различаются. Штраус и Хоув изучили эти различия, а также причины, породившие их (политическая и социальная обстановка, уровень технического развития, знаковые события своего времени). Это научное достижение вскоре нашло сферу практического применения: оказалось, что теорию поколений очень полезно использовать в бизнес-структурах, и теперь на нее ориентируются современные эйчары. «Глубинные ценности поколений являются важным ориентиром для специалистов в области управления персоналом», - утверждает Михаил Семкин, советник генерального директора, холдинг «Империя Кадров». Эту мысль продолжает Софья Павлова, менеджер по развитию бизнеса рекрутинговой компании «Бигл»: «Действительно, профессионалы разных поколений обладают своими особенностями. Работая в рекрутинговой компании, можно выявить много различий между поколениями». Но каковы же эти различия?
Бэби-бумеры. По словам Михаила Семкина, основные ценности поколения бэби-бумеров (родившихся в 1943-1963 гг.) - заинтересованность в личностном росте, коллективизм, командный дух. Личностный рост такие сотрудники понимают как растущее умение достигать результата вместе, командой. Сейчас почти все бэби-бумеры достигли пенсионного возраста. Несмотря на это, многие из них еще работают. Особенность большинства российских бэби-бумеров - завидное здоровье и выносливость.
X. «Поколению Х (с 1963 по 1983 гг.) присущи: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, неформальность взглядов, надежда на себя», - говорит Михаил Семкин. Это поколение сотрудников можно назвать «поколением одиночек», нацеленных на упорную работу и индивидуальный успех.
Об этих же особенностях «иксов» говорит и Софья Павлова: «Это люди, привыкшие строить свою карьеру постепенно, на протяжении всей жизни и двигаться в одном направлении. Известно много примеров, когда ”Х” работают по 30-40 лет на одном и том же заводе, предприятии или госучреждении, где они годами накапливают опыт, начав свой профессиональный путь с самых низких ступеней. Как правило - сразу после институтской скамьи, где они получили профильное образование».
Y. У поколения Y (с 1983 по 2003 гг.) - свое понимание успеха и целеустремленности. «”Игреки” зачастую не готовы начинать свой путь с самых низов и медленно расти вверх, годами ожидая продвижения по службе и увеличения вознаграждения», - утверждает Софья Павлова. Именно «ориентированность на немедленное вознаграждение» считает главным недостатком сотрудников «игреков» Михаил Семкин.
Впрочем, у молодых работников есть оправдание. «На долю ”Y” приходится невероятный поток информации и очень неустойчивая внешняя профессиональная среда, ”Y” не может позволить себе быть специалистом в определенной очень узкой области и работать в ней всю свою жизнь», - говорит Софья Павлова. По словам Михаила Семкина, поколение Y - главная надежда и опора современных компаний». Почему? «Этому поколению присущи беспрецедентный уровень технической грамотности, увеличение объемов работы, выполняемой на дому, стремление к новым знаниям», - продолжает эксперт.
Как утверждает Михаил Семкин, эти люди станут основной рабочей силой на рынке труда уже через десять лет. Впрочем, привлекательность «игреков» для современных работодателей объясняется не только высокой технической грамотностью. Согласно наблюдениям Софьи Павловой, не так часто сейчас можно встретить человека данного поколения, который работает по профессии - чаще они предпочитают работать в тех сферах, где высокий заработок возможен здесь и сейчас, и для него не требуются годы кропотливого труда». В настоящее время, когда компаниям требуется множество сотрудников сферы обслуживания и менеджеров среднего звена, поколение Y может чувствовать себя на рынке труда вполне уверенно.
Z. Поколение Z еще слишком мало для того, чтобы можно было сказать что-либо об их профессиональных особенностях. «Пока трудно сказать, какие именно ценности передаст своим последователям поколение Y, так как время ускоряется, и технологии меняются с большой скоростью», - соглашается Михаил Семкин. Тем не менее в одной из наших предыдущих статей высказаны интересные соображения на этот счет.
Сезон охоты
Зачем все это специалистам по работе с персоналом? Но если задать вопрос немного по-другому: «Зачем это нужно специалисту по человеческим ресурсам?», все встанет на свои места. «Изначально термин Human Resources говорит о том, что на первом месте стоит человек», - подчеркивает Софья Павлова. Фокус внимания в бизнесе смещается в сторону человеческого потенциала. Именно он, а не материальные активы, становится главным богатством компании.
Кроме того, кадровый рынок входит в период активной борьбы за каждого соискателя. Чтобы выиграть ее, нужно предлагать лучшие условия талантливым сотрудникам из каждого поколения. Нельзя мерить все поколения по одной мерке - слишком разные у них представления о «работе мечты». «Теория поколений очень важна для понимания движущих факторов и мотивации работников», - утверждает Михаил Семкин.
Что «иксу» хорошо, то «игреку»...
Что же такое «лучшие условия» в понимании сотрудников разных возрастов?
Бэби-бумеры. Это поколение, как замечает Михаил Семкин, является наиболее стабильным по своим запросам и сильно ориентировано на устойчивость. Если создать бэби-бумерам стабильные условия, «зарядить» их на достижение результата можно и с помощью нематериальной мотивации.
X. «Основная мотивация для ”X” - это быть неотъемлемой частью корпоративной культуры, уверенность в завтрашнем дне и четкая организационная структура», - утверждает Софья Павлова. По мнению Михаила Семкина, одним из работающих мотиваторов для представителей данного поколения является возможность учиться в течение всей жизни. Что касается материальной мотивации, то, как говорит Софья Павлова, X предпочитают фиксированные оклады. Слишком большая переменная часть зарплаты их нервирует.
Y. «Игреков» иногда называют также «сетевым поколением». Неудивительно, что их легче всего завербовать через Всемирную паутину, в особенности - через социальные сети. «Основная мотивация для ”Y” - финансовое вознаграждение, отсутствие бюрократии, технологичность (например, оснащение офисов высокотехничным оборудованием)», - говорит Софья Павлова. С этим полностью согласен Михаил Семкин: «Если в компании не внедряются новые технологии, нет деятельности по оптимизации и автоматизации бизнес-процессов, это может отпугнуть перспективных сотрудников поколения Y».
Кроме того, «игреков» привлекают компании, в которых мало ограничений и запретов. Поколение Y ценит непринужденную атмосферу и свободный стиль общения, не любит придерживаться дресс-кода и ходить по струнке. Еще один действенный прием мотивации для поколения, выросшего на компьютерных играх - «маскировка» рабочей рутины эстетикой игры.
Пренебрегать не стоит
Можно, конечно, отмахнуться от теории поколений как от очередной выдумки теоретиков. Но компании, которые отмахиваются от большинства трендов, считая их причудами, тормозят свое развитие (как, впрочем, и те, кто принимает их бездумно и без тщательной проработки). «Специальный подход к представителям разных поколений, безусловно, необходим, - утверждает Софья Павлова. - Как говорится, ”на каждый товар свой купец”, и там, где необходим ”X”, ”Y” его не заменит. Идеально, когда происходит симбиоз: ”X” берут шефство над ”Y”, при этом прислушиваясь к молодому поколению и перенимая от них новое».
Чем может обернуться пренебрежение различиями поколений? «Негативные последствия могут быть всегда, чаще всего это связано с тем, что компания получает ”не своего” кандидата, - продолжает эксперт. - В гонке за быстрым результатом консультанты могут ”подгонять” человека под позицию, что влечет за собой скорое разочарование и новоиспеченного работника, и компании, и самого же консультанта, которому необходимо будет подбирать замену».
«Принимая во внимание различия между поколениями, психологический портрет кандидата и глубокое знание компании-заказчика, консультант затратит больше времени на поиск, - продолжает Софья Павлова. - Но в результате помимо финансового вознаграждения получит также результат в виде благодарных ему людей».
Также теория поколений помогает не только подбирать персонал для компании, но и консультировать самих сотрудников и соискателей. Вот как это видит Софья Павлова: «Рынок диктует свое, и в настоящее время ”Y” легче найти работу своей мечты, так как они гораздо более адаптируемы, ”X” же может понадобиться на это больше времени. Здесь основная задача рекрутера - обозначить кандидату его важность и индивидуальность, чтобы в случае отказа человек понимал, что дело может быть и не в нем, а в совокупности факторов и текущих условиях рынка. Ведь благодаря профессионализму рекрутера, кандидат может обратить свое внимание на другие направления, где, возможно, до этого он себя не видел».
Помимо этого, по словам эксперта, если условия диктует кандидат, то рекрутеру полезно разбираться в особенностях поколений и факторах мотивации каждого, чтобы легче ”продавать” им компанию и вакансию.
Кроме того, применение теории поколений помогает выстроить корпоративную культуру компании. Последняя наиболее эффективна тогда, когда опирается на ценности работников того поколения, представителей которого в компании большинство. При этом, разумеется, не стоит игнорировать интересы остальных сотрудников.
Андрей Павлюченко
Кого принято относить к поколению «игрек», и чем интересны эти люди с точки зрения психологии и социологии?
К поколению Y принято относить людей, которые родились в промежуток с 1981 по 2003 год. На территории СНГ, правда, существует другая точка отсчёта, которая приходится на 1983-1984 года (начало перестройки).
По мнению Вильяма Штрауса и Нейла Хоува, авторов Теории поколений, ценности каждого поколения формируются до 12-14 лет, а потому самые младшие представители «игреков» сейчас ещё находятся в поиске себя. Однако основы уже заложены – и, скорее всего, их психологический портрет будет не слишком отличаться от портрета тех, кто старше на 5-10 лет.
Ключевые особенности поколения Y. Что у них на уме?
Справиться с «миллениалами» бывает непросто и родителям, и преподавателям, и более старшему начальству. Понять, через какую призму они видят мир, – задача не из простых, особенно с учётом того, что в наше время как никогда силён культ индивидуальности, каждый стремится быть личностью и выделиться на фоне «серой массы». Однако психологам всё же удалось выделить основные черты, которые в той или иной мере имеют все люди поколения Y.
1. Амбициозность
В этом плане «миллениалам» нет равных, однако в приоритете для них стоит совсем не то, что имело значение для их родителей и дедушек. В отличие от людей старшего возраста, «игреки» не стремятся строить карьеру в традиционном понимании этого слова, для них не имеет значения карьерный рост и постоянная гонка за солидными должностями и более высокой зарплатой.
«Главное – следовать зову своего сердца» – говорят они и действительно приносят карьерные перспективы в жертву возможности заниматься тем, что действительно приносит удовольствие.
2. Культ индивидуальности
Мы уже затрагивали его выше, но вне всяких сомнений, эта тема стоит более пристального рассмотрения. Новое поколение Y предъявляет к работе и жизни совершенно иные требования. И в первую очередь это объясняется тем, что их взросление пришлось на период, когда уже не было ни принудительного распределения после вузов, ни жёсткой «привязки» к месту работы и учёбы.
Свобода выбора во всём – от субкультуры до возможности открыть собственный бизнес и развивать его – наложила свой отпечаток.
Для «миллениалов» в приоритете уже не материальная стабильность и уверенность в завтрашнем дне, а возможность проявить свои таланты и максимально реализовать свой потенциал, сделать что-то, чему будут завидовать и чем восхищаться другие.
3. Инфантильность
Пожалуй, это – настоящий бич всех «игреков». И те, кому сейчас 18-20 лет, и те, кому пошёл четвёртый десяток, упорно не хотят прощаться с детством. Они не спешат съезжать от родителей, вступать в брак, заводить детей.
Здесь в игру вступает множество разных причин: отчасти не хочется повторять ошибки родителей, которые рано начали самостоятельную жизнь и вынуждены были провести большую её часть на нелюбимой работе, зарабатывая сущие копейки и не имея возможности просто… быть свободными. К тому же в современной экономической ситуации накопить на ту же квартиру, зарабатывая честным трудом, практически невозможно, а влезать в ипотечное «рабство» никто не горит желанием.
4. Внутренняя пустота и одиночество
Несмотря на то, что в центре жизни «игреков» – удовольствие, по-настоящему счастливы лишь немногие из них. А подавляющее большинство живёт с чувством глубокой внутренней неудовлетворённости, сожалением об упущенных возможностях и ощущением того, что нет ни одного человека в целом мире, который мог бы их на 100% понять и принять такими, какие они есть. Вечная гонка за более дорогими вещами и удовольствиями не радует, а только ещё глубже погружает человека в депрессию – отсюда и бешеная популярность психологических консультантов и тренингов.
Мотивация поколения Y. Как работать с такими людьми работодателю?
Сложнее всего общаться с «игреками» всё-таки тем, кто занимает руководящие должности в разных компаниях. Многих вообще отпугивает заветная «девятка» в годе рождения в резюме: но и не прочесть нельзя, ведь по закону работодатель не имеет права отказать кандидату на должность из-за возраста.
Тем не менее, зная особенности мышления поколения Y, к ним легко можно найти подход. В работе, вне зависимости от сферы деятельности, они ценят:
· равноправную и справедливую конкуренцию, возможность стать лучшим;
· партнёрские отношения с коллегами и начальством – вместо жёсткой иерархии;
· мудрое лидерство, а не руководство;
· обмен информацией, а не её защиту;
· принятие любых решений на основе коллективного обсуждения или независимого анализа, а не просто указаний сверху.
Лучшая мотивация для «миллениалов» – это возможность реализовать свой потенциал, раскрыть таланты, заниматься чем-то по-настоящему интересным и необычным, работать в дружной команде и развлекаться на полную. И если вы предоставите им такую возможность, то получите самых целеустремлённых и самоотверженных сотрудников, которых только можете себе представить!
