Тест Р.М. Белбіна "Командні ролі". Класифікація ролей групи. Тести визначення типів особистості до роботи у команді Тест йохансена спілкування у колективі
На підставі досліджень Реймонд Мередіт Белбін виділив 8 типів ролей, які виконує людина залежно від особистих особливостей та якостей:
Голова, Формувач, Мисник, Виконавець, Розвідник, Оцінювач, Колективіст, Доводчик.
Наступний тест - «Командні ролі» Р. М. Белбінадозволить визначити природні для вас ролі в колективі, а також ті ролі, від виконання яких ви хотіли б відмовитися.
Інструкції.
У кожному з семи блоків даного опитувальника розподіліть 10 балів між можливими відповідями відповідно до того, як ви вважаєте, вони найкраще підходять вашій власній поведінці. Якщо ви погоджуєтесь з будь-яким твердженням на всі 100%, ви можете віддати йому всі 10 балів. При цьому одній пропозиції можна присвоїти мінімум 2 бали. Перевірте, щоб сума всіх балів у кожному блоку не перевищувала 10.
Запитання до тесту Белбіна.
Блок 1. Який внесок я можу зробити роботу команди:
10. Я думаю, що здатний швидко помічати нові можливості та отримувати з них вигоди.
11. Я можу успішно працювати з різними людьми.
12. Генерація ідей – моя вроджена гідність.
13. Моїм достоїнством є вміння знаходити людей, здатних принести користь команді.
14. Моя здатність доводити все до кінця багато в чому забезпечила мою професійну ефективність.
15. Я готовий перенести тимчасову непопулярність, якщо бачу, що мої дії принесуть зрештою корисні результати.
16. Я швидко з'ясовую, що спрацює у цій ситуації, якщо в подібну ситуацію я вже потрапляв.
17. Особисті помилки та упередження не заважають мені знаходити та доводити переваги альтернативних дій.
Блок 2. Мої недоліки, які можуть виявитися в командній роботі:
20. Я відчуваю себе невпевнено на нараді, якщо відсутні чіткий порядок денний і контроль за її дотриманням.
21. Я схильний бути надто великодушним до людей, які мають правильну точку зору, але не висловлюють її відкрито.
22. Я дуже схильний говорити, коли в групі обговорюються нові ідеї.
23. Внаслідок моєї обачності я не схильний швидко і з ентузіазмом приєднуватися до думки колег.
24. Я іноді виглядаю авторитарним і нетерпимим, коли відчуваю необхідність чогось досягти.
25. Мені важко повести людей за собою, оскільки я занадто схильний до впливу атмосфери, що панує в групі.
26. Я надто захоплений ідеями, які мені спадають на думку, і тому погано стежу за тим, що відбувається навколо.
27. Мої колеги знаходять, що я надто багато уваги приділяю деталям і надміру турбуюся, що справи йдуть неправильно.
Блок 3. Участь у спільному проекті:
30. Я вмію впливати на людей, не чинячи на них тиску.
31. Вроджена обачність захищає мене від помилок, що виникають через неуважність.
32. Я готовий чинити тиск, щоб нарада не перетворювалася на марну трату часу і не втрачалася на увазі основна мета обговорення.
33. Можна розраховувати на надходження від мене оригінальних речень.
34. Я завжди готовий підтримати будь-яку пропозицію, якщо вона є спільними інтересами.
35. Я енергійно шукаю серед нових ідей та розробок найсвіжіші.
36. Я сподіваюся, що моя здатність виносити неупереджені судження визнається всіма, хто мене знає.
37. На мене можна покласти обов'язки стежити за тим, щоб найбільша робота була організована належним чином.
Блок 4. Особливості мого стилю роботи у команді:
40. Я постійно намагаюся краще пізнати своїх колег.
41. Я неохоче заперечую своїм колегам і не люблю бути в меншості.
42. Я зазвичай знаходжу вагому аргументацію проти поганих пропозицій.
43. Я вважаю, що маю талант швидко організувати виконання схвалених планів.
44. Я маю здатність уникати очевидних рішень і вмію знаходити несподівані.
45. Я прагну досягти досконалості при виконанні будь-якої ролі в командній роботі.
46. Я вмію встановлювати контакти із зовнішнім оточенням команди.
47. Я здатний сприймати будь-які думки, але без вагань підкоряюся думці більшості після прийняття рішення.
Блок 5. Я отримую задоволення від роботи, тому що:
50. Мені приносить задоволення аналіз ситуацій і зважування всіх шансів.
51. Мені подобається знаходити практичні вирішення проблем.
52. Мені подобається усвідомлювати, що я створюю хороші робочі взаємини.
53. Я здатний сильно впливати на прийняття рішень.
54. Я маю можливість зустрітися з людьми, здатними запропонувати щось нове для мене.
55. Я здатний досягти згоди людей на реалізацію необхідного курсу дій.
56. Я почуваюся у своїй стихії, коли можу приділити завданню всю мою увагу.
57. Мені подобається знаходити завдання, що вимагають напруження уяви.
Блок 6. Якщо мені несподівано запропонують вирішити важке завдання за обмежений час із незнайомими людьми, то:
60. Я відчув би необхідність спочатку на самоті обміркувати шляхи виходу з глухого кута, перш ніж почати діяти.
61. Я був би готовий працювати з людиною, яка вказала б найбільш позитивний підхід, які б не були пов'язані з цим труднощі.
62. Я спробував би знайти спосіб розбиття завдання на частини відповідно до того, що найкраще вміють робити окремі члени команди.
63. Притаманна мені обов'язковість допомогла б нам не відстати від графіка.
64. Я сподіваюся, мені вдалося зберегти холоднокровність і здатність логічно мислити.
65. Я б уперто домагався досягнення мети, незважаючи на жодні перешкоди.
66. Я був би готовий діяти силою позитивного прикладу з появою ознак відсутності прогресу у командній роботі.
67. Я б організував дискусію, щоб стимулювати висування нових ідей та надати початкового імпульсу командній роботі.
Блок 7. Проблеми, з якими я стикаюся, працюючи в команді:
70. Я схильний виявляти нетерпимість по відношенню до людей, які заважають, на мою думку, прогресу у справах групи.
71. Навколишні іноді критикують мене за надмірний раціоналізм та нездатність до інтуїтивних рішень.
72. Моє прагнення забезпечити умови, щоб робота виконувалася правильно, може призвести до зниження темпів.
73. Я дуже швидко втрачаю ентузіазм і намагаюся почерпнути його у найактивніших членів групи.
74. Я тяжкий на підйом, якщо не маю ясних цілей.
75. Мені іноді буває дуже важко розібратися в труднощах, які мені зустрілися.
76. Я соромлюся звернутися по допомогу до інших, коли не можу щось зробити сам.
77. Я відчуваю труднощі при обґрунтуванні своєї точки зору, коли стикаюся з серйозними запереченнями.
Ключ.
Перенесіть свої бали з кожного опитувальника до таблиці внизу. Прослідкуйте, щоб загальна сума всіх балів у підсумковому рядку дорівнювала 70. Якщо підсумок не дорівнює 70, перерахуйте, будь ласка, ще раз, десь була допущена помилка.
| Голова / Координатор | Творець / Формувач | Генератор ідей / Думка | Експерт / Оцінювач | Працівник / Виконавець | Дослідник / Розвідник | Дипломат / Колективіст | Реалізатор / Доводчик | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 блок | ||||||||
| 2 блок | ||||||||
| 3 блок | ||||||||
| 4 блок | ||||||||
| 5 блок | ||||||||
| 6 блок | ||||||||
| 7 блок | ||||||||
| Разом |
Найвищий бал із командної ролі показує, наскільки добре Ви можете виконувати цю роль в управлінській команді. Наступний результат після найвищого може означати підтримуючу роль, яку Ви можете переключитися, якщо Ваша основна командна роль зайнята у групі.
Розшифровка (відповіді) до методики Мередіта Бедліна.
| Тип | Характеристики особистості | Внесок у роботу команди | Допустимі слабкості |
|---|---|---|---|
| Голова / Координатор: | Зрілий. Впевнений у собі, що довіряє. |
Роз'яснює цілі та розставляє пріоритети. Мотивує колег, підвищує на посаді. |
Не дуже інтелігентна, особистість не високо творча. |
| Навігатор / Формувач: | Дуже сильна особистість. Образливий, динамічний. |
Здатний працювати у режимі високої напруги, долати перешкоди задля досягнення мети. | Легко піддається провокацію. |
| Генератор ідей / Думка: | Розумний. З гарною уявою. Неординарний. |
Пропонує оригінальні ідеї. Вирішує складні питання. |
Слабо контактує та погано керує звичайними членами команди. |
| Спостерігач / Оцінювач: | Тверезо оцінює обстановку. Інтелігентний. Скупий на емоції. Об'єктивний. |
Розглядає усі варіанти. Аналізує. Намагається передбачити результат. |
Бракує можливості надихнути інший колектив. |
| Працівник / Виконавець: | Консервативний. Дисциплінований. Надійний. |
Організує. Втілює в життя ідеї та плани. |
Негнучкий. Повільно реагує нові можливості. |
| Постачальник / Розвідник: | Екстраверт. Ентузіаст. Цікавий. Обхильний. |
Вивчає нові можливості. Розвиває контакти. Перемовник. |
Втрачає інтерес у міру згасання первісного ентузіазму. |
| Колективіст / Миротворець: | Орієнтовано суспільство. М'який, уживливий, сприйнятливий. |
Слухає. Будує, залагоджує розбіжності. Працює із важкими людьми. |
Втрачається у гострих ситуаціях. |
| Людина, що розставляє крапки над "i" / Доводчик: | Свідомий. Стурбований. |
Шукає помилки, недоробки. Концентрується та орієнтує інших на встановлені терміни. |
Має тенденцію марно турбуватися. Не любить делегувати повноваження. |
Відповідно до теорії Белбіна, ідеальний менеджер – той, хто поєднує у собі всі переваги перелічених вище типів ролей і навіть позбавлений їх недоліків, через суперечливості особистісних характеристик немає.
Але те, що недоступне одній людині, може з успіхом виконати команда, особисті характеристики яких охоплюють якості, необхідні для реалізації всіх 8 ролей. Не означає, що група має складатися неодмінно з восьми людина. Кожна людина може поєднувати кілька ролей, але, як правило, не дуже багато, зазвичай не більше 2-3 ролей. Головне, щоб усі функції виконувались. Повна рольова структура створює основу ефективної роботи команди загалом.
Якщо група працює неефективно, корисно проаналізувати її склад на предмет 8 ролей по Беліну. Можливо, що в команді не вистачає співробітника, який відіграє важливу роль.
Класифікація ролей групи по Белбину (докладно).
Голова(Координатор, Coordinator)
Заохочуючий та підтримуючий тип. Схильний довіряти людям і приймати їх такими, якими вони є, без прояву ревнощів або підозрілості. Голова - це сильне домінування та відданість груповим цілям. Стиль керівництва командою Голови - привітно приймати вклади, що вносяться в діяльність команди, і оцінювати їх відповідно до цілей команди. Зрілий, впевнений, самодисциплінований. Спокійний, невтішний. Вміє чітко формулювати цілі, просуває рішення, делегує повноваження. Організовує роботу команди та використання ресурсів відповідно до групових цілей. Має ясне уявлення про сильні та слабкі сторони команди та максимально використовує потенціал кожного члена команди. Голова може не мати блискучого інтелекту, але він добре керує людьми. Ідеальний Голова виглядає як хороший менеджер, тобто людина, яка знає як використовувати ресурси, виключно адаптивна при спілкуванні з людьми, але в той же час ніколи не втрачає свого контролю над ситуацією і своєї здатності приймати самостійні рішення, засновані на власній оцінці того, що необхідно на практиці. Голова – це хороший лідер для збалансованої за своїм складом команди, перед якою стоять складні та багатогранні проблеми, що потребують ефективного розподілу ролей усередині команди.
Формувач(Приводить у дію, Shaper)
Підприємницький тип. Формувальники завжди виступають як спонукачі до дії, і якщо команда схильна до бездіяльності чи самовдоволення, то присутність Формувальника виведе її з цього стану. Такий лідер - динамічний, кидає виклик, чинить тиск. Стиль керівництва Формувальника - заперечувати, мотивувати, досягати. Це більш індивідуалістичний, ніж Голова тип лідера, який підштовхує людей до дій і, захоплюючи їх за собою, також часто призводить команду до невдачі, як і до успіху. Його мужність та енергія дозволяють долати труднощі.
Формувачі за багатьма параметрами є антиподами колективістів. Ненавидять програші, схильні до провокацій, роздратування та нетерпіння. Характеризуються високою самооцінкою, схильністю до фрустрації, комунікабельністю та підозрілим ставленням до людей. Це екстраверти, які спонукаються до дій вимогами довкілля. Як лідери вони хороші для вже спрацьованої команди, яка у своїй роботі зіштовхнулася зі складною, зовнішньою чи внутрішньою перешкодою. Як менеджери Формувальники процвітають у ситуаціях, що характеризуються "політичною складністю", що стримує рух уперед.
Мислитель(Plant)
Інтровертивний тип ідей генератора. Винахідливий, має багату уяву - людина з ідеями, що вміє вирішувати нестандартні проблеми. Як правило, Мислителі діють поодинці, сидячи у своєму кутку і обмірковуючи різні варіанти. Мають високий інтелектуальний рівень і дуже високий показник креативності. Це яскраві представники інтелектуалів-одинаків, і вони часто сприймаються членами команди як не надто комунікабельні. Їм властива прямота та чесність у спілкуванні. Стиль Мисителя - привносити інноваційні ідеї у роботу команди та її цілі. Він схильний "витати у хмарах" та ігнорувати деталі або протокол. Чим успішніше Мислителі здійснюють свою роль у команді, тим менше їх поведінка схожа на звичну модель поведінки менеджера. У світі організацій Мислителі не надто процвітають, і їхня менеджерська кар'єра рідко буває блискучою. Як правило, вони дуже здатні та вмілі, що призводить до того, що в більшості випадків вони стають технічними фахівцями, а не займають високі управлінські посади. Мислителі частіше зустрічаються в нових компаніях, що тільки формуються, оскільки за своїм складом вони швидше підприємці, ніж менеджери.
Оцінювач(Monitor-Evaluator)
Розважливий, проникливий, має стратегічне мислення. Бачить усі альтернативи, все зважує – інспектор. Оцінювач об'єктивний під час аналізу проблем та оцінки ідей. Рідко охоплений ентузіазмом він захищає команду від прийняття імпульсивних, відчайдушних рішень. Представники цієї ролі яскраво не проявляють себе в команді доти, доки не настає час прийняття важливих рішень. При цьому члени команди, що пропонують ідеї (Мислитель та Розвідник) рідко є тими людьми, які здатні оцінити вигоду від своїх ідей та їх наслідки. Представники цієї ролі відрізняються високим інтелектуальним рівнем, високими показниками критичності мислення, особливо це стосується їхньої здатності висувати контраргументи. Оцінювачі досить повільні у своїх міркуваннях і завжди вважають за краще все ретельно обмірковувати. Оцінювачам може не вистачати натхнення чи здатність мотивувати інших. Навколишні вони можуть сприйматися як сухі, дещо занудні і часом надто критичні люди. Багато хто навіть дивується, як представники цієї категорії взагалі стають менеджерами. Проте оцінювачі нерідко займають високі стратегічні посади в організаціях.
Виконавець(Implementer)
Основною якістю Виконавців є дисциплінованість; інші ж природні здібності чи інтелект майже завжди у разі вторинні. Стиль виконавця у команді - організація робіт. Виконавці надійні, консервативні та ефективні. Вони мають внутрішню стабільність і низький рівень занепокоєння. Працюють здебільшого на команду, а не заради задоволення власних інтересів. Вміють реалізувати ідеї на практичних діях.
Виконавці приймають поставлені перед ними цілі, які стають частиною їхнього морального кодексу та дотримуються їх при виконанні робіт. Вони систематично складають плани та виконують їх. Дуже ефективні організатори та адміністратори. Вони можуть мати нестачу гнучкості і не люблять неперевірені ідеї.
У великих, добре структурованих організаціях кар'єру таких людей зазвичай дуже успішно. Успіх і визнання приходять до Виконавців з часом через те, що вони систематично роблять ту роботу, яку необхідно робити, навіть якщо вона не відповідає їхнім внутрішнім інтересам або не приносить задоволення.
Розвідник(Дослідник ресурсів, Resource Investigator)
Екстравертивний тип генератора ідей. Ентузіаст, товариський. Це ще один член команди, який орієнтований на пропозицію нових ідей. Проте, спосіб генерації ідей розвідниками і сам характер пропонованих ними ідей відмінні від мислителів. Вони схильні не так самі пропонувати оригінальні ідеї, як "підбирати" фрагменти ідей оточуючих і розвивати їх. Розвідники особливо вправні у вивченні ресурсів поза команди. Стиль побудови команди розвідника – створити мережу та збирати корисні ресурси для команди. При середніх показниках інтелектуального рівня та креативності вони товариські, допитливі та соціально орієнтовані. Завдяки цим якостям та вмінню використовувати ресурси Розвідники легше, ніж мислителі інтегруються в команду. При вмілому керівництві лідера команди Мислитель і Розвідник можуть успішно співіснувати разом, не роблячи замах на територію один одного і вносячи кожен свій внесок у пропозицію нових ідей.
Колективіст(Team Worker)
М'який, сприйнятливий, дипломатичний. Вміє слухати, запобігає тертям членів команди - чутливий по відношенню і до індивідів, і до ситуацій. Колективіст грає орієнтовану на відносини, що підтримує роль команді. Якщо в команді є складні у спілкуванні люди, то Колективісти здатні надати м'який вплив на ситуацію та запобігти потенційним конфліктам, тим самим надаючи допомогу формальному лідеру команди у виконанні поставленого завдання. Колективіст може бути нерішучим у момент кризи.
Представники цього нерідко зустрічаються серед вищого керівництва організацій. З них виходять чудові наставники молодих менеджерів.
Доводчик(Completer-Finisher)
Старанний і сумлінний. Шукає помилки та недогляди. Контролює термін виконання доручень. Як правило, про успіх команди судять за остаточними результатами її роботи. При цьому багато людей майже патологічно не можуть довести розпочате ними до кінця, і вміння завершувати розпочате є досить рідкісною якістю. Доводчики - це люди, які мають цей дар повною мірою. Їх відрізняє увагу до деталей та вміння пам'ятати заплановане, забезпечуючи щоб нічого не упускалося і всі деталі плану були доведені до завершення. Вони надають перевагу постійним зусиллям, узгодженості та послідовності дій "кавалерійським атакам". Вони орієнтовані виконання зобов'язань і менше цікавляться ефектним і гучним успіхом. Схильність до досягнення досконалості у всьому, за що вони беруться, та непохитність у досягненні наміченого – їх неодмінні якості. До їхніх слабких сторін слід віднести недостатню гнучкість, внаслідок чого вони часом витрачають занадто багато сил на досягнення поставлених цілей, які за обставин, що змінилися, виявляються недосяжними.
Тест Р.М. Белбіна "Командні ролі". Класифікація ролей групи.
4.9166666666667
Rating 4.92 (6 Votes)Коли знадобиться: допоможе розібратися, яке оцінюване місце займає в колективі, наскільки його цінують колеги і як ставиться до нього керівництво.
Інструкція
Виберіть один із запропонованих варіантів відповіді на кожне запитання та обведіть його.
Тестове завдання
1. Ви вирішили відвідувати спортивний клуб, бо там займаються ваші колеги. Як довго ви будете його відвідувати? а) із завзятістю добиватиметеся кращих показників; б) все залежить від настрою; в) не протримайтеся й тижня.
2. Якщо хтось спробує влізти у чергу перед вами, що ви зробите? а) висловіть своє незадоволення; б) промовчіть, але не пропустіть; в) пропустіть свою чергу, проклинаючи свою сором'язливість.
3. Ваші колеги почали сперечатися про питання, в якому ви добре знаєтеся. Як ви себе поведете? а) допоможете колегам розібратися; б) не будете втручатися, доки не спитають вашої думки; в) залишитеся осторонь, тому що впевнені, що ваша думка нікого не цікавить.
4. На вулиці до вас звертається із запитанням кореспондент телебачення. Яка ваша реакція? а) спокійно дайте відповідь на запитання; б) розмовлятимете, тільки якщо тема вам цікава; в) відмовитеся від розмови.
5. Перукар запропонував спробувати нову стрижку. Чи погодитеся ви на експеримент? а) повністю довіритеся майстру; б) тільки, якщо ви самі придумаєте стрижку; в) залишитеся вірні звичній стрижці.
6. На роботі вам доручили важливу справу, виконання якої залежить лише від вас одного. Чи хвилюватиметеся ви з цього приводу? а) ні, будь-яке завдання вам під силу; б) все залежить від того, що вам належить зробити; в) так, намагатиметеся відмовитися від завдання.
7. На який час ви плануєте важливу зустріч? а) рано-вранці; б) на другу половину дня; в) дізнаєтеся у співрозмовника, коли він матиме вільний час для зустрічі з вами.
8. Ви зайнялися цікавою для вас справою, але вам потрібно завершити роботу з паперами. Які ваші дії? а) робота найважливіше; б) доробите свою улюблену справу до кінця, а потім візьметеся за роботу; в) займатиметеся своєю особистою справою.
9. Ви дали другу почитати вашу улюблену книгу, а він повернув її безнадійно зіпсованою. Що ви зробите? а) не робитимете з цього трагедії; б) вимагатиме компенсації; в) промовчите, але більше ніколи йому нічого не дасте.
Ключ до тесту оцінки поведінки у колективі
Опис
Тест оцінки поведінки у колективі допомагає розібратися, яке оцінюваний займає у колективі, наскільки його цінують колеги і як ставиться до нього керівництво.
Ключ до тесту
За кожну відповідь під літерою "а" поставте собі 1 бал, "б" - 2 бали, "в" - 3 бали.
Підсумуйте отримані бали.
Інтерпретація результату
До 13 балів. Оцінюваний – незамінна людина у колективі. Жодне важливе питання не вирішується без безпосередньої участі. Він легко справляється з будь-якими завданнями керівництва. При повній завантаженості він ще встигає дати слушну пораду тим, хто її потребує. Він лідер за своєю природою. Часто бере участь у нових проектах, оскільки легко орієнтується в незнайомій обстановці та швидко реагує на мінливі обставини. Така людина вже давно здобула авторитет серед колег, і у керівництва вона на доброму рахунку.
13-20 балів. Оцінюваний має певну амбітність, але йому не вистачає цілеспрямованості. Він ніколи не відмовиться від нового завдання, але й особливого ентузіазму не виявлятиме при його виконанні. Колеги поважають таку людину, але за порадою звертаються до неї рідко. Він є їм авторитетом. У найближчому майбутньому просування по службі такий тип людей, як правило, не передбачає. Він домагається поваги та визнання не натиском і швидкістю, а посидючістю та вірністю компанії.
21-27 балів. Оцінюваного можна охарактеризувати як дуже невпевнену в собі людину. Йому важко орієнтуватися у незнайомій обстановці, а спілкування з новими людьми його вибиває зі звичної колії. Він задовольняється тим малим, що має, і більшого навіть не прагне. Колеги часто звалюють на всю рутинну роботу, що оцінюється. Найімовірніше, він так і займатиме все своє життя одну й ту саму посаду. Перспектива зміни роботи лякає його настільки, що він триматиметься за колишнє місце навіть у тому випадку, якщо йому півроку не платитимуть зарплату. Для успіху оцінюваному необхідно змінити свої життєві принципи.
Ці тести допоможуть дізнатися, яка атмосфера панує у вашому колективі і що необхідно зробити для того, щоб покращити її. Якщо результат тестування виявиться негативним, ви маєте право прикрасити його, щоб не псувати атмосферу свята, а на дозвіллі проаналізувати відповіді та запропонувати колегам знайти вихід із ситуації.
Тест «Колеги чи друзі?»
Анкети з питаннями роздайте своїм колегам перед корпоративним святом, потім підрахуйте отримані результати і зробите висновок про стосунки в колективі. Тест дуже короткий, тому ви можете провести його під час вечірки прямо за святковим столом.
1. Чи знають колеги про ваші позапрофесійні захоплення?
A. Ні, колегам необов'язково знати про мене те, що не стосується роботи.
Б. Можливо, оскільки я міг згадати про це у неформальній розмові.
B. Так, звичайно, ми періодично ділимося один з одним такою інформацією.
2. Наскільки невимушено і вільно ви здатні поводитися на корпоративному святі?
A. По можливості намагаюся поводитися стримано, щоб не було приводу для пліток і пересудів, а також докорів начальства.
Б. У неофіційній обстановці можна дозволити собі розслабитися і відпочити як слід.
B. Я і в робочий час поводжуся розкуто, а вже на корпоративному святі й поготів.
3. Один із ваших колег просив начальство підвищити йому зарплату через матеріальні проблеми в сім'ї. Чи правильно він вчинив?
A. Ні, рівень зарплати повинен залежати не від фінансових проблем працівника, а від якості виконуваної ним роботи.
Б. Звичайно, його можна зрозуміти, але причина підвищення зарплати має бути переконливішою.
B. Безумовно, колега має рацію, а начальству слід було б прислухатися до прохання підлеглого і піти йому назустріч.
4. Вранці, перед роботою, ви відчули нездужання. Як ви вчините?
A. Погане самопочуття – не привід відмовлятися від роботи, тим більше, що начальство не вітає прогульників, навіть якщо причина поважна.
Б. Чи піду я на роботу чи залишуся вдома, залежить від ступеня нездужання.
B. Звичайно, залишуся вдома на день-другий, а потім надолужу втрачене.
5. Ваш колега напередодні випив зайвого, і сьогодні робота у нього не клеїться. Які думки з цього приводу?
A. Йому треба було думати раніше про те, в якому стані він прийде на роботу, а тепер нема чого хворіти, треба працювати.
Б. Мені байдуже як почувається мій колега і як він працює, до мене це не має жодного стосунку.
B. Таке з кожним може статися, потрібно запитати колегу, чи я не можу чимось допомогти йому.
6. Що ви знаєте про особисте життя своїх колег?
A. Дуже небагато – сімейний стан та наявність чи відсутність дітей.
Б. Тільки те, що вони самі про себе вважають за потрібне розповісти.
B. Практично все, адже колектив – одна велика родина, в якій нічого не приховаєш.
7. Чи можете ви дати у позику своєму колегі деяку суму грошей?
A. У нас у колективі не прийнято давати або позичати, тому мене навряд чи про це попросять.
Б. Все залежить від того, хто просить і яку саме суму.
B. Якщо в мене знайдеться така сума, я обов'язково виручу свого колегу, адже у подібній ситуації можу опинитися і я.
8. Внаслідок недбалості одного із співробітників результати спільної роботи виявилися невисокими. Чи вважаєте ви своїм обов'язком доповісти про це начальству?
A. Звичайно, у нас начальство суворо стежить за якістю роботи і завжди карає винних.
Б. Ні, якщо подібне є винятком із правил, а не нормою, ми всі суворо поговоримо з колегою та постараємося виправити становище загальними зусиллями.
B. Ні, ми колеги, а не донощики.
РезультатиБільшість відповідей.
Ваше життя чітко ділиться на роботу і все, що його не стосується. З колегами ви вважаєте за краще зберігати виключно ділові відносини, які не виходять за межі роботи. Через це вас часто за спиною називають сухарем та людиною-машиною.
Можливо, ви не бачите в цьому нічого страшного, проте трохи теплоти та участі у спілкуванні з колегами вам зовсім не завадить. Адже набагато приємніше працювати у доброзичливій та дружній атмосфері.
Більшість відповідей Б.
У своєму житті ви намагаєтеся розділяти особисте та професійне, і це у вас непогано виходить. Ви прагнете не заводити друзів на роботі, тому що це може стати на заваді вашим амбітним планам.
Крім того, формальні відносини з колегами дозволять уникнути багатьох непорозумінь. У чомусь ви, безумовно, маєте рацію, проте подібна лінія поведінки не сприяє появі душевного комфорту та тепла. Адже іноді участь колег та їхня моральна підтримка бувають такі необхідні.
Більшість відповідей У.
Ваші стосунки з колегами правильніше назвати
дружніми, ніж професійними. Ваш колектив славний тим, що кожен прийде на допомогу іншому, дасть потрібну пораду, вислухає і підтримає. Ваш девіз: "Один за всіх і всі за одного!"
Тест «Відносини з колегами»
Взаємини з колегами – важливий момент у житті людини, адже на роботі ми проводимо більшу частину свого часу. У зв'язку з цим бажано, щоб і у робочі дні нас оточувала дружня та тепла атмосфера. Тоді і справа буде сперечатися, і настрій завжди прекрасний, і здоров'я не постраждає через переживання щодо конфліктів та непорозумінь.
Роздайте своїм колегам анкети з запитаннями та запропонуйте щиро на них відповісти. Після того як всі впораються із завданням, зберіть листочки, підрахуйте результати (за кожну позитивну відповідь нараховуйте 1 бал) та озвучте їх.
1. Критикуючи свого колегу, чи хотіли ви обдурити його, щоб надалі він не робив подібних помилок?
2. Чи хотілося б вам, щоб усі заходи, що проводяться у вашій організації, отримували б ваше «добро»?
3. Чи хотіли б ви, щоб діяльність організації, в якій ви працюєте, була б повністю під вашим контролем?
4. Чи не вважаєте ви свої виступи перед колегами надто довгими?
5. Чи помічали ви за собою звичку «задавити» супротивників у суперечці, не даючи їм вставити хоча б слово на захист своєї позиції?
6. Чи любите ви вступати в суперечки з різними людьми?
7. Чи швидко ви перетворюєте будь-яку дискусію на спеку?
8. Чи помічали ви, що ваші колеги, спілкуючись з вами, зазвичай ведуть розмову в оборонному ключі?
9. Чи звертали ви увагу, що колеги уникають обговорювати з вами свої робочі плани?
10. Чи є зовнішні атрибути влади та високого становища дуже важливими для вас?
11. Чи здатні ви нести відповідальність за власні промахи та помилки?
12. Розповідаючи про сутність своєї роботи, не дуже часто ви вживаєте займенник «я»?
13. Чи охоче ви ділитесь з колегою привілеями чи владою, якими володієте самі?
14. Чи захоплюються колеги вашою рішучістю та професійними якостями?
15. Чи відчуваєте ви стриманість і холодність у відносинах з боку колег, тоді як чекаєте від них привітності та визнання?
16. Чи вважаєте ви, що ваші колеги набагато менш компетентні і не мають тих професійних якостей, які, безперечно, є у вас?
РезультатиМенш 6 балів.Ваші стосунки з колегами не завжди гладкі. Швидше за все, причиною цього ви самі, точніше деякі «шорсткі» риси вашого характеру. Постарайтеся контролювати свої емоції та слова, і тоді спілкування з колегами буде менш болючим як для вас, так і для них.
Понад 7 балів.Якщо у вас все ще зберігаються якісь стосунки з колегами, це просто дивно. Не виключено, що вони намагаються обходити вас, щоб не нарватися на скандал. Напруги у стосунках можна уникнути лише в тому випадку, якщо ви навчитеся бачити у співробітниках не просто працівників, з якими ви змушені проводити по кілька годин на день, а й простих людей з їхнім настроєм, слабкостями та емоціями.
4.6. Тест загальної оцінки психологічного клімату
Методика застосовується з метою оцінки що склалася на момент обстеження специфіки міжособистісних відносин у колективі та його динаміки, що виявляється у періодично повторюваних обстеженнях, і навіть аналізу індивідуальних оцінок основних питань та проблем спільної діяльності.
У опитувальному бланку наводяться 13 підстав для діагностики різних сторін функціонування ділових та соціально-психологічних явищ у колективах. У методиці використовується 7-бальна оцінна шкала.
Інструкція: Оцініть будь ласка психологічний клімат у Вашому колективі. Вам необхідно вибрати праве або ліве затвердження. Для цього слід прочитати спочатку пропозицію зліва, потім – праворуч і після цього викреслити ту оцінку, яка найбільше відповідає істині:
3 – властивість, вказана зліва проявляється у колективі завжди;
2 – властивість проявляється здебільшого;
1 – властивість проявляється досить часто;
0 - ні це, ні протилежне (вказане праворуч) властивість не виявляються досить ясно або те й інше виявляються однаковою мірою;
-1 - Досить часто проявляється протилежна властивість (зазначене праворуч);
-2 - Якість проявляється в більшості випадків;
-3 - Якість проявляється завжди.
На кожному рядку має бути лише одне закреслення. Анкета анонімна. Дані будуть оброблятися у загальному вигляді.
Реєстраційний бланк
|
Переважає добрий життєрадісний настрій |
Переважає пригнічений, песимістичний настрій |
|||||||
|
Доброзичливість у взаєминах, дружнє розташування |
Конфліктність у відносинах, агресивність, апатія |
|||||||
|
Взаємне розташування та розуміння між мікрогрупами всередині колективу |
Угруповання конфліктують між собою |
|||||||
|
Членам колективу подобається бувати разом, брати участь у спільних справах, проводити вільний час |
Члени колективу виявляють негативне ставлення до більш тісного спілкування, відмовляються від участі у спільних справах |
|||||||
|
Невдачі чи успіхи окремих членів колективу викликають співпереживання та щиру участь усіх членів колективу |
Невдачі чи успіхи окремих членів колективу залишають байдужими інших, інколи ж викликають недобру заздрість і зловтіху |
|||||||
|
Переважають схвалення та підтримка, закиди та критика висловлюються з добрими спонуканнями |
Критичні зауваження мають характер явних і відкритих випадів |
|||||||
|
Члени колективу з повагою ставляться до думки один одного |
У колективі кожен вважає свою думку головною і нетерпимою до думки інших. |
|||||||
|
У скрутні хвилини відбувається емоційне єднання колективу, коли «один за всіх, і всі за одного» |
У важких випадках колектив розкидає, спостерігається розгубленість, виникають сварки, взаємні звинувачення |
|||||||
|
Досягнення чи невдачі колективу переживаються всіма як їхні власні |
Досягнення чи невдачі колективу не знаходять відгуку його членів |
|||||||
|
Ставлення до новачків доброзичливе та співчутливе |
Новачки почуваються зайвими, чужими, до них нерідко проявляється ворожість |
|||||||
|
Колектив швидко відгукується, якщо потрібно зробити корисну для всіх справу |
Колектив неможливо підняти на спільну справу, кожен думає лише про власні інтереси. |
|||||||
|
У колективі існує справедливе ставлення до всіх членів, тут завжди підтримують слабких, виступають на їх захист |
Колектив поділяється на «привілейованих» і «нехтованих», слабких нерідко висміюють, ставляться до них поблажливо |
|||||||
|
У членів колективу з'являється почуття гордості за свій колектив, якщо його наголошують керівники |
До похвал і заохочень колективу тут ставляться байдуже |
Обробка результатів
1. Оцінки, зазначені опитаними, необхідно перекодувати так:
2. До кожного опитаного обчислюється коефіцієнт суб'єктивної оцінки соціально-психологічного клімату ( До): складаються бали за всіма 13 пунктами анкети та отримана сума поділяється на кількість цих пунктів, тобто на 13.
3. Обчислюється середній коефіцієнт суб'єктивних оцінок соціально-психологічного клімату ( Доср): складаються коефіцієнти суб'єктивних оцінок всіх членів групи, отримана сума поділяється на кількість опитаних. Отриманий ДоСР може змінюватися від 1,0 до 7,0. Що коефіцієнт, тим сприятливіша оцінка психологічного клімату (ОПК).
4. Для отримання висновку про найбільш проблемні точки колективу, труднощі його становлення необхідно обчислити середні коефіцієнти суб'єктивних оцінок для кожного з 13 пунктів ОПК: Доср 1, Доср 2, Доср 3
Інтерпретація
1. Середній коефіцієнт суб'єктивних оцінок ОПК дозволяє охарактеризувати клімат колективу так:
Від 5,5 до 7,0 - сприятливий, здоровий;
Від 4,7 до 5,4 - Нестійкий, але досить сприятливий;
Від 3,9 до 4,6 - Середньо сприятливий;
Від 1,0 до 3,8 - Несприятливий.
2.Чим нижче оцінюється колективом той чи інший пункт ОПК, тим більша незадоволеність співробітників цією стороною взаємовідносин.
Інтерпретація загального психологічного клімату
«Сприятливий»
Загальний психологічний клімат у колективі сприятливий. Це свідчить про наступні позитивні результати процесу становлення колективу: сформованість позитивних колективістських відносин та активного ядра колективу; гармонійному балансі ділового та емоційного опосередкування міжособистісного сприйняття та взаємодії; узгодженості громадської думки з основних питань життєдіяльності та розподілу ролей, у тому числі між офіційними та неофіційними лідерами; відсутність явних або прихованих угруповань, негативно налаштованих по відношенню один до одного, керівництва або його розпоряджень; малої ймовірності важких конфліктних ситуацій у колективі, які не переходять у затяжні та гострі, оскільки співробітники дорожать гідністю один одного та колективом загалом; стиль керівництва адекватний об'єктивним вимогам справи, можливостям та очікуванням підлеглих; задоволеності співробітників своєю професією, умовами служби, її оцінкою та стимулюванням, взаємовідносинами між колегами як по горизонталі, так і по вертикалі, стилем керівництва та перспективами подальшого зростання, що як наслідок свідчить про закріпленість кадрів у підрозділі (органі управління).
Водночас у стратегії та тактиці керівництва колективом необхідно зберігати досягнутий позитивний результат як важливий психологічний потенціал його подальшого успішного функціонування. Для цього, зокрема, доцільний постійний, але дієвий контроль над такими важливими питаннями стабільної роботи з колективом: заохочення досягнень підлеглих, і, особливо активу колективу за реальним внеском у загальну справу, стимулювання подальшого їх зростання; об'єктивною оцінкою співробітників, незалежно від суб'єктивних симпатій та антипатій; постійною увагою до кожного підлеглого, особливо до розподілу ролей між лідерами у діловій та емоційній сферах; профілактикою труднощів входження до колективу нового поповнення у вигляді продуманої організації наставництва, професійного відбору, навчання та атестації особового складу, ретельного їх комплектування, розміщення та створення резерву кадрів на висування.
"Нестійкий, але досить сприятливий"
Загальний психологічний клімат у колективі загалом сприятливий, але нестійкий. Це має стати предметом додаткової роботи керівника та активу колективу у зв'язку з можливістю його подальшого розвитку.
Виявлена нестійкість колективу зумовлена внутрішніми протиріччями між позитивними діловими та емоційними взаєминами, що склалися, серед найбільш активних його членів, з одного боку, і, з іншого – залишається негативною напругою серед тих, хто не поділяє суспільної думки активу, установок керівника.
Слід звернути увагу на самопочуття кожної особистості групи, його зв'язок із незадоволеністю діловими чи емоційними відносинами; на соціально-психологічний статус кожного співробітника групи і те що, за якими аспектами життєдіяльності він приймається чи відкидається колективом; чи заохочуються матеріально чи морально всі досягнення найбільш активних його членів, чи всі співробітники реалізують свої життєві плани відповідно до реальних можливостей та домагань.
«Середньосприятливий»
У колективі зберігається чи намітилася тривожна обстановка у сфері міжособистісних відносин як між колегами, і з керівництвом. Це може відбиватися на надійності та ефективності роботи колективу, особливо в екстремальних ситуаціях, провокувати зриви в оперативно-службовій діяльності та конфлікти, а також знижувати задоволеність особового складу своєю роботою, призводити до його плинності, захворюваності та травматизму. Така несприятлива обстановка обумовлюється частіше у разі, якщо у колективі мають місце такі негативні явища: не сформовані позитивні колективістські відносини, громадську думку та активне ядро колективу; відсутня баланс, а внаслідок цього і адекватність ділового та емоційного опосередкування міжособистісного сприйняття та взаємодії; немає єдності думок щодо цілей та завдань діяльності, розподілу ролей, у тому числі між офіційними та неофіційними лідерами; можливі явні чи приховані угруповання, негативно налаштовані стосовно друг до друга, керівництву чи його розпорядженням; не виключаються конфліктні ситуації у колективі, є тенденція переходу в затяжні і гострі, оскільки всі співробітники дорожать гідністю одне одного і колективом загалом; стиль керівництва недостатньо гнучкий, оскільки завжди адекватний рівню досягнутого розвитку колективу і враховуються, переважно, лише об'єктивні вимоги справи; керівником нерідко упускаються з уваги особливості міжособистісних відносин у колективі, можливості та очікування підлеглих; багато співробітників мають низький соціально-психологічний статус у групі, не задоволені своєю професією, умовами служби (роботи), її оцінкою та стимулюванням, взаємовідносинами між колегами, як по горизонталі, так і по вертикалі, стилем керівництва та перспективами подальшого зростання, що як наслідок , свідчить про недостатню закріпленість кадрів у підрозділі (органі управління).
Керівнику у цій ситуації у своїй стратегії та тактиці необхідно насамперед накопичувати психологічний потенціал подальшого розвитку колективу. Для цього доцільним є постійний контроль над такими важливими питаннями стабільної роботи з колективом: формуванням активного ядра колективу, розподілом роботи з урахуванням професійної компетенції та лідерських орієнтацій особового складу; заохоченням досягнень підлеглих за реальним внеском у спільну справу, особливо найактивніших їх, стимулюванням подальшого їх зростання; об'єктивною оцінкою співробітників, незалежно від суб'єктивних симпатій та антипатій; постійною увагою до кожного підлеглого, особливо до лідерів у діловій та емоційній сферах; профілактикою труднощів входження до колективу нового поповнення у вигляді продуманої організації наставництва, професійного відбору, навчання та атестації особового складу, ретельного їх комплектування, розміщення та створення резерву кадрів на висування.
«Несприятливий»
У колективі має місце вкрай неблагополучна обстановка міжособистісних відносин як між співробітниками, і з керівництвом. Це відбивається на надійності та ефективності службової діяльності колективу, особливо в екстремальних ситуаціях, провокує зриви в роботі та конфлікти, а також знижує працездатність та задоволеність особового складу своєю працею, призводить до невиправдано високої плинності, захворюваності та травматизму. Така картина обумовлюється такими причинами: не сформовано позитивних колективістських відносин, громадської думки та активного ядра колективу; немає єдності думок щодо цілей та завдань діяльності, розподілу ролей, у тому числі між офіційними та неофіційними лідерами; відсутня баланс, а внаслідок цього і адекватність ділового та емоційного опосередкування міжособистісного сприйняття та взаємодії, оскільки працівники не згуртовані ні справою, ні емоційно; є явні або приховані угруповання, вкрай негативно налаштовані один до одного, керівництву або його розпорядженням; дуже часто і відтворюються конфліктні ситуації в колективі, більшість із них затяжні та гострі, тому що не всі співробітники згуртовані та дорожать гідністю один одного та колективом в цілому; стиль керівництва не гнучкий, а невиправдано односторонній, відповідає рівня досягнутого розвитку колективу та враховує головним переважно лише формальні боку справи всупереч вимогам конкретної соціально-психологічної ситуації; керівником часто упускаються з уваги особливості міжособистісних відносин у колективі, можливості, очікування та настрої співробітників; більшість співробітників мають низький соціально-психологічний статус у групі, не задоволені своєю професією, умовами служби, її оцінкою та стимулюванням, взаємовідносинами між колегами як по горизонталі, так і по вертикалі, стилем керівництва та перспективами подальшого зростання.
Керівнику в цій ситуації необхідно вжити термінових заходів щодо стабілізації становища, радикально переглянути свою поінформованість про основні соціально-психологічні явища в колективі та прийнятність свого стилю керівництва, націлитись на поступове накопичення психологічного потенціалу здорового розвитку колективу. Для цього необхідний постійний дієвий контроль за такими важливими питаннями стабільної роботи з колективом: формуванням активного ядра колективу, розподілом роботи з урахуванням професійної компетенції та лідерських орієнтацій кадрів; заохоченням досягнень підлеглих, і особливо активних їх, за реальним внеском у загальну справу, стимулюванням їх подальшого зростання; об'єктивним оцінюванням співробітників, незалежно від суб'єктивних симпатій та антипатій; постійною увагою до кожного підлеглого, особливо розподілу ролей між лідерами у діловій та емоційній сферах; профілактикою труднощів входження до колективу нового поповнення за допомогою продуманої організації наставництва, професійного відбору, навчання та атестації особового складу, ретельного комплектування, розміщення та створення резерву кадрів на висування.
Крім того, необхідна робота з тими, хто не поділяє думки активу, установок керівника, перебуває у явній чи прихованій конфронтації з керівником чи лідерами, не задоволений розподілом ролей чи системою оцінки та стимулювання оперативно-службової діяльності. Керівнику в своїй роботі потрібно враховувати те, що напруженість психологічного клімату може також провокуватися розбіжністю офіційних і неофіційних лідерів, тим, наскільки реальним авторитетом вони володіють, або ворожим настроєм угруповань, що примикають до своїх ділових або емоційних лідерів. І тут необхідно звернути увагу, наскільки обґрунтовано розподілені функції між співробітниками, особливо між активом колективу; чи допустима частина повноважень керівника делегована його заступникам і чи залишена необхідна здійснення ним основних функцій управління.
Важливо забезпечити формування єдиної колективної думки для того, що об'єднати навколо неї всіх співробітників та ввести у повсякденну практику демократичні форми вироблення колективних рішень з повагою до індивідуальних думок та обов'язковістю прийнятого спільного рішення. Водночас не слід залишати без санкцій випадки порушень службової дисципліни чи серйозних зривів у оперативно-службовій діяльності; проте публічно накладати дисциплінарні стягнення слід лише злісних порушників. Недоцільно також і потурання керівника до тиску колективної думки, що ще не дозріла, особливо якщо вона явно суперечить вимогам.
p align="justify"> Особливу увагу слід звернути на самопочуття кожної особистості в групі, його зв'язок з незадоволеністю діловими або емоційними відносинами; на соціально-психологічний статус кожного співробітника групи і те, за якими аспектами життєдіяльності він нею приймається чи відкидається; чи заохочуються матеріально чи морально всі досягнення найбільш активних його членів, чи всі співробітники реалізують свої життєві плани відповідно до реальних досягнень, домагань і здібностей.
На основі отриманих даних у керівника з'являється можливість зробити висновок про найбільш проблемні моменти в міжособистісних відносинах за всіма характеристиками соціально-психологічного клімату, який опитуються.
