Робота та кар'єра. Корисна інформація Як отримати премію під час звільнення

Чи ви розчаровані розміром своєї премії за підсумками року? Ви не одержали її взагалі? Можливо, ви відчуваєте, що гідні заохочення, але керівництво не поспішає дякувати вам за все корисне, що ви зробили для компанії? Якщо ви не погоджуєтесь з таким станом речей, то доведеться докласти зусиль, щоб отримати бонуси наступного разу. розібрався, як це зробити.

1. Аналізуйте свою ефективність

За виконання роботи вам платять зарплатню. А ось премію виплачують за працю вище за очікуваний результат. Зауважте проекти, завдання, доручення, з якими ви успішно впоралися, оцінюйте результати своєї роботи за певний період. Порівнюйте їх із цілями, які ставило перед вами керівництво. Так ви зрозумієте, що вдалося найкраще, а над чим ще треба попрацювати.

Нехай фіксація здобутків стане вашою щотижневою звичкою. Записуйте дані аналізу на аркуші паперу або складайте звіт в електронному вигляді — вони стануть у нагоді.

2. Виявляйте ініціативу

Якщо вам поки що нічого записати в таблицю досягнень, виправляйте ситуацію та починайте діяти прямо зараз. Але не чекайте, що хтось інший вам підкаже, що треба зробити самі.

Погляньте на роботу в компанії, у вашому відділі або на ділянці по-новому, подумайте, що можна тут покращити, витративши менше коштів. Підкріпіть свої міркування аргументами, що доводять позитивний результат нововведення, та списком кроків, за якими реалізовуватиметься ініціатива. І, звичайно, за втілення ідей.

3. Підвищуйте свою цінність

Якщо ви хочете отримати премію, збільшення зарплати або навіть підвищення, ви повинні довести керівництву, що представляєте особливу цінність для компанії. У цій справі без постійної самоосвіти та професійного зростання не обійтися.

Будуйте власний професійний бренд, відвідуйте тренінги та семінари, заходи з інтересів, вивчайте іноземні мови, спілкуйтеся з корисними людьми, заводьте нові знайомства.

4. Говоріть

Ви виявили ініціативу та заощадили компанії велику суму грошей, збільшили клієнтську базу у п'ять разів, виготовили +100500 деталей. Цілком імовірно керівництво це відзначить. Але не виключено, що деякі зусилля будуть втрачені. Ваше завдання у потрібний час про це нагадати.

З безпосереднім керівником. Розкажіть про те, що в наступному періоді розраховуєте отримати заохочення і хочете зрозуміти, що вам потрібно зробити. Озвучте йому плани та цілі, досягнення яких свідчить про вашу ефективність. Затвердіть їх із начальником та заручіться згодою, що у разі виконання умов премію вам виплатять.

Дотримуйтесь цих простих правил, і ваші бонуси самі вас знайдуть. Єдине, чого не радить робити, — домагатися виплати премії шляхом шантажу та загрожувати заявою про звільнення. Так ви роботодавець вважатиме вас маніпулятором, і подальші переговори, чого б вони не торкалися, не увінчаються успіхом.

Будь ласка, увімкніть JavaScript

14 коментарів

Сергієнко Аліна, Точка зв'язку 24.01.2017, 14:56

Якось колишній начальник мені сказав: "За що тобі премію давати? За те, що ти працюєш? Ти за це зарплату отримуєш"))))

Dmytro Tolokonov 24.01.2017, 17:24

Над начальником стоїть його начальник, якому Ваш безпосередній начальник розповідає, як він, бідний, вбивається об роботу, виконує всю роботу за всіх... І взагалі – у відділі ніхто, крім вашого безпосереднього начальника, не працює. А підлеглі дісталися - ледарі, неучи і взагалі погані люди! Хлопці, ви що – з дерева впали?! Автори, де Ви живете, в якій реальності?! Пишіть статті для нашого споживача, а не для мешканців Євросоюзу чи США! :)))))))))

Ігор Кукшин 24.01.2017, 15:59

легко отримати - принесіть начальнику оголошення з маршрутки, що ціни на проїзд зросли за 2 місяці на 30%, але вже на листках не пишуть чомусь через подорожчання бензину,
, та один видів продуктів харчування, раптом став на 50% дорожчим за місяць згідно з чеком
і відразу отримати надбавку до зарплати на 70 протягом місяця.
мінімалку ж підняли в 3 рази, чому зарплатня повинна бути на тому вже рівні?

Сергій Мойсеєнко 24.01.2017, 18:27

відчувається почерк програміста

Ігор Кукшин 24.01.2017, 19:10

а мені Мессі не подобається
і це не актуальний кадр: "балон" отримав у 2016 р. Роналдо
цікаво, яку премію "Реал" виписав за підсумками року?

Юрій Смирнов 25.01.2017, 18:47

Згоден цілком із Сергієм. Є люди які плутають свої думки з реальністю, зважаючи на всі пункти.

Ігор Аврахов 25.01.2017, 21:34

Виявляти ініціативу - це завжди карається!
Навіть якщо після операції фірма все одно у плюсі.
Знайдуть аргументи, що ти зробив не правильно.

Саєра Сафаївна 26.01.2017, 06:59

Хлопці згодна з вами ці поради для іностр.компаній, наші хочуть за одну з/п працював за трьох, буває як у Сарнах, чол. відпрацював 3міс., а йому сказали: не підходиш і все, людина боїться навіть скаржитися, коли я запропонувала втрутитися,навідріз відмовився.Я теж бзробітна 5 міс.,п.ч. Я переселенка, своїх безробітних вистачає і до кого немає справи, виживай як хочеш, отак держава «має нас»

Відносини роботодавців та їх співробітників регламентуються статтями в Трудовому кодексі Російської Федерації. Саме положення цього документа є основою роботи всіх підприємств біля РФ.

Тому відповідно до чинного законодавства Російської Федерації:

Премії можуть мати, як загальний, і індивідуальний характер. Тому, щоб уникнути різних суперечок, всі нюанси мають бути зафіксовані в нормативному акті підприємства або ж у колективному договорі.

За що дають додаткову виплату до базових нарахувань?

Обсяг премії, як і підстави її виплати встановлює роботодавець самостійно, або у відповідність до представником трудового колективу. На підприємстві може бути встановлена ​​своя система преміювання,залежно від виду діяльності, прибутковості фірми і навіть ставлення керівника до заохочення своїх співробітників.

Дії співробітників, за які найкраще, платити їм премії, та причини заохочення, не пов'язані безпосередньо з успіхами працівників:

1. премія надається за відпрацьований час. Такий вид преміальних нараховується співробітникам, якщо вони відпрацювали цілий місяць без лікарняних або без відгуляних днів власним коштом;
2. можна виплатити за добре виконану роботу. Цей вид преміальних використовується як заохочення, а й є певним стимулом до роботи надалі;
3. премії, що нараховуються у зв'язку зі святковими та урочистими датами.

Чому можуть відмовити?

Нарахування преміальних найчастіше залежить від якості роботи співробітника, його внеску у виробничий процес чи самих професійних досягнень. На кожному підприємстві встановлюються свої критерії та показники преміювання. Але у будь-якому випадку роботодавець визначає необхідність виплатити премію, ґрунтуючись лише на отриманих результатах роботи співробітника.

Виходячи з цього, слід сказати, що не можна преміювати працівника лише за те, що він має вищу освіту чи певну спеціальність.

Підстави для винагороди працівника

Підставами, які можна вказати в положенні про преміювання, можуть бути показники:

• виконання плану роботи;
• за суттєві досягнення у роботі;
• за своєчасне складання звітності;
• виконання особливо відповідальної роботи;
• за виявлену ініціативу;
• за якісно виконану роботу;
• за проведення певних заходів;
• підвищення кваліфікації.

Відповідно до ст. 236 ТК РФ, керівник відповідає за своєчасну виплату преміальних.

Ст. 236 ТК РФ передбачає певну відповідальність за затримку виплат.

Стаття 236 ТК України. Матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати та інших виплат, які належать працівникові

При порушенні роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, що належать працівнику, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї сто п'ятдесятої чинної в цей час ключової ставки Центрального банку Російської Федерації від не виплачених вчасно сум за кожен день затримки починаючи з наступного дня після встановленого терміну виплати до дня фактичного розрахунку включно.

При неповній виплаті у встановлений строк заробітної плати та (або) інших виплат, належних працівникові, розмір відсотків (грошової компенсації) обчислюється із фактично не виплачених у строк сум.

Розмір грошової компенсації, що виплачується працівникові, може бути підвищений колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. Обов'язок із виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.

Коли потрібне паперове підтвердження причин заохочення?

Незважаючи на те, що роботодавець сам визначає умови та встановлює розмір преміювання своїх співробітників, йому будуть потрібні обґрунтування для виплати. До них відносяться:

Причому хочеться наголосити на тому факті, що обґрунтування для виплати преміальних необхідні лише у разі нарахування разової премії. У таких випадках інформація фіксується у спеціальному документі, який називається надання на преміювання.

А ось регулярні заохочення, які виплачуються співробітникам, проводяться без викладу обґрунтувань.

Некоректний виклад формулювання у документах

Законами Російської Федерації не встановлено типову форму документа на надання премії. Але, незважаючи на це, існує певна інформація, яка обов'язково має бути прописана у документі. Одним із головних пунктів цього документа вважається сам текст із підставами для преміювання співробітника.

Оскільки у положенні про преміювання мають бути прописані всі показники, що є підставою для виплати заохочення, то відповідно при складанні службової записки або документа на подання преміювання, необхідно коректно вказувати причини нарахування преміальних.

Інформація, зазначена у документі на подання преміювання, не відповідає встановленим показникам положення про преміювання, її можуть визнати некоректним формулюванням підстав.

Наприклад, бухгалтера підприємства, на відміну водія, не можна просто преміювати за хорошу роботу. Це вважатиметься некоректним викладом обґрунтувань. У цьому випадку керівник може обґрунтувати виплату премії за своєчасне складання звітності.

Таким чином, якщо підсумувати вищесказане, підстави для нарахування премії працівникам – це невід'ємна частина всієї процедури преміювання. Але, крім коректності викладу, головним моментом вважається наявність у документах, які фіксують трудові відносини для підприємства, умов виплати премій. Адже лише в цьому випадку грошові заохочення згідно з п. 2 ст. 255 НК РФ будуть ставитись до витрат з оплати праці.

У які терміни виплачуватиме премії за новим законом про заробітну плату в 2016 році? Це питання зараз хвилює багатьох бухгалтерів. Справа в тому, що з 3 жовтня 2016 року набирає чинності закон, яким запроваджено крайній термін виплати зарплати – не пізніше 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який вона нарахована. (Див. «»). Після ухвалення цього закону в деяких ЗМІ з'явилася така інформація: «законодавці заборонили платити премії працівникам» або «за виплату премій штрафуватимуть». Але чи це так насправді? Як новий закон впливає на виплату преміальних? Що зміниться у роботі бухгалтера? Давайте розумітися.

Вступна інформація

Федеральний закон від 03.06.2016 № 272-ФЗ набирає чинності з 3 жовтня 2016 року. З цієї дати діятиме нова редакція статті 136 Трудового кодексу, яка передбачає, що роботодавець зобов'язаний видавати працівникам заробітну плату не пізніше 15 числа місяця, наступного за відпрацьованим. Тобто заробітну плату вже за жовтень усі роботодавці зобов'язані будуть видати не пізніше 15 листопада 2016 року. Якщо ж день виплати зарплати випадатиме на вихідний або свято, то зарплату потрібно, як і раніше, видавати не пізніше останнього робочого дня перед цим вихідним або святом (ч. 8 ст. 136 ТК РФ).

Нова редакція статті 136 Трудового кодексу: «Заробітна плата виплачується не рідше за кожні півмісяця. Конкретна дата виплати заробітної плати встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором або трудовим договором не пізніше ніж за 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який вона нарахована».

Коли платити премії

Премії – це виплати стимулюючого характеру, які роботодавці можуть виплачувати працівникам за сумлінне виконання трудових обов'язків чи досягнення певних трудових показників.
Премії можуть входити до складу зарплати (год. 1 ст. 129 ТК РФ). Для цього премії мають бути передбачені, наприклад, положенням про преміювання або трудовим договором. У цих документах прописують, зокрема, правила преміювання:

• показники, за які нараховується премія;
• порядок розрахунку премії;
• умови, за яких премія не призначається.

Встановлена ​​в такий спосіб премія є елементом системи оплати праці. А якщо так, то за новою статтею 136 ТК РФ, з 3 жовтня, премії також потрібно виплачувати не пізніше 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який премії нараховуються. І це справді може спричинити певні проблеми. Розберемо все по порядку.

Які бувають премії

Залежно від періодичності виплати розрізняють такі види премій:

Виробничі премії

Щомісячні, щоквартальні та річні премії можуть бути як виробничими (наприклад, щомісячні премії, які є частиною зарплати), так і невиробничими (наприклад, щомісячні премії працівникам, які мають дітей). Проте найчастіше виплата цих премій все ж таки нерозривно пов'язана з результатами праці та досягненнями працівників. Адже мало хто з роботодавців може дозволити собі виплачувати премії без урахування результатів роботи.

Щомісячні премії

Більшість роботодавців сплачують місячні премії за підсумками вже відпрацьованого місяця. Однак перед виданням наказу про преміювання керівництву потрібен певний час, щоб оцінити показники роботи за цей місяць: наприклад, потрібно проаналізувати звіти з продажу та (або) порівняти статистичні дані з минулим періодом. І лише після проведеного аналізу ухвалити рішення про те, кому належить щомісячна премія, а кому ні.

За новим законом, щомісячну премію, скажімо, за жовтень 2016 року вже не можна буде виплатити пізніше 15 листопада. Але чи зможуть усі роботодавці країни за період з 1 по 14 листопада проаналізувати та оцінити показники роботи минулого місяця, виділити добрих працівників та зробити нарахування премій?
Деякі роботодавці в якості премії виплачують різні бонуси, які формуються з різних показників, які також потрібно узагальнити. Чи всі роботодавці встигнуть це зробити за такий короткий період?

У багатьох організаціях склалася практика, коли премії за відпрацьований місяць виплачують лише через один чи два місяці. Це цілком виправдано, коли збираються показники з усіх відокремлених підрозділів чи філій і лише після цього розподіляється бюджет та нараховуються премії. Як чинити їм після 3 жовтня 2016 року? Якщо чітко дотримуватися нової редакції статті 136 ТК РФ такі терміни стають «поза законом».

Квартальні премії

Якщо роботодавець виплачує квартальну премію за результати роботи, така премія також вважається стимулюючою частиною заробітної плати (ст. 129 ТК РФ). Отже, з 3 жовтня 2016 року премії за квартал роботодавець також буде зобов'язаний видавати не пізніше ніж 15 числа місяця, наступного кварталом, за який премія нараховується.

Виходить, що премії, наприклад, за 3 квартал 2016 року (липень, серпень та вересень) роботодавці зобов'язані виплатити не пізніше 15 жовтня. А за період з 1 до 14 жовтня всім роботодавцям потрібно буде проаналізувати результати роботи за весь квартал, ухвалити рішення про виплату квартальних премій та зробити нарахування. Чи встигнуть укластися в цей термін?

Річні премії

До складу заробітної плати працівника також може входити річна премія (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). І багато працівників цієї премії дуже чекають. Адже найчастіше розмір цієї премії перевищує стандартний місячний заробіток.

Якщо керуватися положеннями статті 136 ТК РФ, то річну премію за 2016 не можна виплачувати пізніше 15 січня 2017 року. Однак 14 та 15 січня – це субота та неділя. Тому за п'ятиденного робочого тижня річну премію роботодавець буде зобов'язаний видати не пізніше 13 січня 2017 року (ч.8 статті 136 ТК РФ). Але до 9 січня - "новорічні канікули".

Виходить, що на оцінку результатів роботи за цілий рік, на нарахування та виплату премій та роботодавців залишається лише кілька січневих робочих днів. Як встигнути?

Невиробничі премії

Заробітна плата - це, в першу чергу, винагорода за працю (ст. 129 ТК РФ). Проте премії невиробничого характеру (наприклад, щомісячні премії працівникам, які мають дітей) пов'язані з трудовими успіхами співробітників. Відповідно, складовою зарплати вони не вважаються. Тому не невиробничі премії становища нової статті 136 ТК РФ не поширюються. Невиробничі премії можна сплачувати у будь-який термін, визначений локальним нормативним актом чи трудовим договором.

Порушення термінів: наслідки

Закон, що вступає з 3 жовтня 2016 року, істотно посилює відповідальність роботодавця за недотримання термінів виплати заробітної плати. Зокрема, з 3 жовтня 2016 року зростає розмір грошової компенсації за затримку зарплати. З зазначеної дати розмір відсотків за затримку визначатиметься виходячи з 1/150 ключової ставки ЦП за кожний день прострочення.
Також із зазначеної дати збільшено й адміністративні штрафи за несвоєчасну виплату заробітку. Для організацій сума штрафу може досягати: первинне порушення – 50 000 рублів, за повторне – 100 000 рублів.

Оскільки премії – це частина заробітної плати, то виходить, що названі штрафи загрожують роботодавцям, якщо премії, наприклад, за відпрацьований місяць або квартал будуть видані після 15 числа. Причому не виключено, що штраф буде застосовано за кожного співробітника, якому невчасно видали премію. Таким чином, якщо в компанії, припустимо, 100 осіб і всі отримають премію з порушенням термінів, то штраф може становити 5000000 рублів (50000 × 100).

Докладніше про відповідальність за недотримання термінів виплати зарплати див.

Варіанти рішень

Офіційних роз'яснень або рекомендацій державних органів про те, як можуть чинити роботодавці в ситуації, що склалася, поки що, на жаль, немає. Не виключаємо, що до моменту набуття чинності нового закону (до 3 жовтня) такі роз'яснення з'являться. Але поки що їх немає, спробуємо самостійно оцінити кілька можливих варіантів дій роботодавців.

Перенесення премій

Припустимо, що роботодавець не встигає виплатити місячну премію за жовтень у строк до 16 листопада 2016 року. У такому разі, теоретично, премію за жовтень можна видати пізніше – у грудні 2016 року разом із зарплатою за листопад. Однак у наказі не виплату премії вона має називатися саме премією за листопад. І тоді всі будуть задоволені: працівник отримає заслужену премію, а роботодавець, хоч би формально, не порушить вимоги нової статті 136 ТК РФ щодо дотримання термінів.

Із квартальними преміями складніше. Перенести виплату премій за 3 квартал 2016 року можна, наприклад, на січень 2017 року (коли платитиметься премія за рік). Тим самим квартальну премію за 9 місяців 2016 року можна «завуалювати» у річній премії. Але тоді працівники отримають премію за квартал із суттєвою затримкою. Це може багатьом не сподобається. Інший варіант – виплатити премію 9 місяців не у жовтні, а у листопаді (разом із зарплатою). Але тоді премію потрібно буде проводити як місячну премію за жовтень.
Щодо річної премії за 2016 рік, то якщо не встигнути виплатити її до 15 січня, то здійснити виплату, теоретично, можна разом із виплатою щомісячної премії за січень (тобто, у лютому 2017 року).

За таких перенесення премії постійно доведеться називати преміями за інші періоди. Це як мінімум дуже незручно для бухгалтерії. Більше того, законодавство дотримуватиметься лише формально. І не виключено, що такий підхід буде виявлено під час перевірки трудовими інспекціями.

Матеріальна допомога

Роботодавець має право надавати співробітнику (або члену його сім'ї) матеріальну допомогу. Якщо матеріальна допомога належить працівникам у зв'язку з якоюсь подією (наприклад, у зв'язку з народженням дітей), то така виплата не є частиною заробітку, оскільки не пов'язана з працею. Відповідно, матеріальну допомогу можна надавати працівникам без урахування термінів, визначених статтею 136 ТК РФ (у редакції, яка застосовується з 3 жовтня 2016 року).

Однак, постійно виплачувати матеріальну допомогу замість премій (наприклад, щомісячних) досить дивно і, більше того, небезпечно. Справа в тому, що якщо надавати матеріальну допомогу з певною періодичністю, то перевіряльники можуть розцінити такі виплати як частина заробітку. І, відповідно, притягнути роботодавця до вищезгаданої відповідальності. Понад те, матеріальна допомога – це фіксована виплата. А премії часто можуть бути різного розміру.

Відмовитися від системи преміювання

У зв'язку з прийняттям коментованого закону роботодавці можуть повністю змінити систему преміювання. Точніше – зовсім відмовитись від неї. І платити працівникам лише оклади, проводити оцінку працівників та наступного року підвищувати оклади. Подібну рекомендацію керуючого партнера юридичної фірми BLS Олени Кожем'якіної можна зустріти на сайті BFMRU.

«Я шокований цим законом. Через 15 днів після закінчення періоду виплачувати премію ні в квартальному моменті, ні в річному моменті неможливо, тому що мають прийти остаточні платежі, мають бути проведені всі виміри. Більшість компаній мотивують своїх людей саме квартальними та річними преміями. Я своїм клієнтам рекомендуватиму тільки одне: уникати преміальної системи, тобто платити тільки оклади, робити оцінку співробітників і на наступний рік підвищувати оклади, хоча і це теж суперечитиме трудовому законодавству, тому що у нас є вимоги трудового законодавства - за рівну працю рівну оплату. Наразі роботодавці постали перед складною проблемою з питання, як переробити систему преміювання. Або другий шлях - це вже не дотримуватись законодавства, але він неприйнятний. Я думаю, що від цього закону постраждають усі, тому що люди, які зараз одержують премії, вони працюють заради премій, і у багатьох премія становить рівну частину зарплати. А роботодавець не зможе гарантувати працівникові таку високу зарплату, бо потрібен результат, ніхто не знає свого результату через рік. У нас є дуже велика кількість професій менеджерів з продажу, які мотивуються преміями, але премії мають закритися після результатів продажів та підрахунку результатів продажів. Наприклад, у нашій компанії платежі із клієнтами відстрочені на 60-90 днів, я не зовсім розумію, як нам платити річну премію».

Що робити з локальними актами

Новою редакцією статті 136 ТК РФ визначено, що конкретна дата виплати заробітної плати має бути встановлена:

• чи правилами внутрішнього трудового розпорядку;
• чи колективним договором;
• чи трудовим договором.

Таким чином, з 3 жовтня 2016 року хоча б в одному із зазначених документів має бути прописана точна дата, коли працівнику виплачуватиметься заробітна плата (включаючи премії, які є її частиною). Тому до 3 жовтня роботодавцям потрібно визначитися, як платити премії за новим законом та внести зміни до зазначених документів.

Якщо зараз, наприклад, у трудовому чи колективному договорі визначено, що премія за відпрацьований місяць виплачується, припустімо, лише за один чи два місяці, такі умови з 3 жовтня нічого очікувати відповідати вимогам трудового законодавства РФ.

Сподіватимемося, що незабаром з'являться роз'яснення офіційних органів, які внесуть більше ясності в ситуацію, що склалася. Див “ “.

Ви зможете вибрати винагороду, яку персонал гідно оцінить, скласти рейтинг подарунків, про які варто забути назавжди, пройти тест Герчикова і з'ясувати, до якого мотиваційного типу ставляться ваші менеджери.

Опитування, яке у 2016 році провела компанія HeadHunter серед 1800 керівників російських організацій, показало: продуктивність праці працівників падає.

На думку роботодавців, причини – відсутність мотивації (76 %) та низька кваліфікація менеджменту (67 %) 1 . Щоб мотивувати персонал, компанії використовують різні варіанти винагороди. При цьому можливості роботодавців не збігаються з очікуваннями працівників (Малюнок 1).За що можна давати премії 2017 року, щоб не демотивувати персонал?

Найкраща стаття місяця

Якщо ви робитимете все самостійно, співробітники не навчаться працювати. Підлеглі не відразу впораються із завданнями, які ви делегуєте, але без делегування ви приречені на цейтнот.

Ми опублікували у статті алгоритм делегування, який допоможе звільнитися від рутини та перестати працювати цілодобово. Ви дізнаєтеся, кому можна і не можна доручити роботу, як правильно дати завдання, щоб його виконали, та як контролювати персонал.

1 Дані опитування HeadHunter серед керівників російських компаній (2016).

Думка працівників.У 2015 році 92% працюючих росіян вважали, що заслужили річну премію. Але дочекалися тринадцятої зарплати лише 24% співробітників, а 76% залишилися без додаткової винагороди. Кількість респондентів, які пов'язують відсутність премій з нестабільним становищем компанії, у період з 2010 до 2015 року збільшилася з 11 до 18 %.

Висновок.За оцінками аналітиків порталу Superjob.ru, річні премії вже є неефективними. Працівники сприймають тринадцяту зарплату як належне та не прагнуть покращити показники, щоб її отримати. Відсутність премії також мотивує співробітників підвищувати продуктивність праці. Замість бонусних виплат усьому персоналу введіть індивідуальну винагороду для найкращих співробітників.

Думка експерта

Покажіть працівникам, що заради «плюшок» потрібно попрацювати

Наталія Рушкевич,

директор з HR та корпоративних комунікацій компанії LiveTex

Співробітників ІТ-департаменту ділимо на команди. Раз на два тижні серед учасників кожної з них розігрують двох покемонів. Перший – внутрішній. Усі члени команди пишуть на аркуші ім'я колеги, який здійснив робочий подвиг: знайшов помилку в продукті, яку ніхто не помічав, або навчив будь-якого співробітника. Той, хто на таємному голосуванні отримує найбільшу кількість голосів, заробляє покемона. Це картка, з одного боку якої зображено персонаж гри Pokémon Go, з іншого - його опис та історія. Другий «покемон» – зовнішній. Кожна команда вибирає члена іншої групи, якого хотіла б заохотити за допомогу.

"Покемонів" гравці можуть обмінювати на різні види нагород. Наприклад, можна отримати безкоштовну піцу, книги, фрукти чи день роботи у кабінеті технічного директора.

Результат.Працівники відділу згуртувалися, намагаються допомагати одне одному. За три місяці гри помітно підвищився рівень залучення співробітників ІТ-департаменту до роботи.

Корпоративи

Думка роботодавців.На думку керівників, серед найефективніших методів винагороди – корпоративні заходи за підсумками року (так вважають 59% опитаних) (Рисунок 3).Експерт із розробки HR-стратегій Євген Доценко стверджує: у 2016 році 21% компаній знизили витрати на корпоративні заходи, щоб заощадити бюджет. Але щойно організації зможуть дозволити собі витратити кошти на свята для персоналу, мода на корпоративи знову повернеться.

Думка працівників.Згідно з дослідженнями, корпоративні заходи персоналу не потрібні (Рисунок 3).Лише 3% працівників цінують цей вид нагороди за роботу. На думку працівників компаній із різних сфер бізнесу, яких ми опитали у грудні 2016 року, мало хто готовий веселитися на корпоративах разом із колегами чи керівниками. Тому такі заходи гнітять персонал.

Висновок.Якщо 15 років тому спільні свята подобалися співробітникам та мотивували їх працювати краще наприкінці року, то у 2016 році корпоративні заходи перетворилися на обов'язок. Працівники воліли б замість корпоративу отримати премію чи додатковий вихідний.

• Мотивація менеджерів із продажу: поради професіоналів

Тренінги

Думка роботодавців.За даними дослідження порталу Superjob.ru (2016 рік), не більше половини російських компаній закладають бюджет на навчання персоналу (Малюнок 4). Промислові організації, ІТ-фірми, підприємства роздрібної торгівлі, готельного бізнесу та громадського харчування навчають співробітників активніше, ніж інші компанії. Найменше уваги професійному розвитку працівників приділяють у транспортних та логістичних фірмах.

У цьому 51 % організацій виділяють навчання персоналу максимум 10 % HR-бюджету, 14 % - від 30 % і від, 76 % - від 11 до 30 %.

Думка працівників.За даними опитування «КД», для 43% респондентів професійний розвиток у рамках компанії – важливий вид винагороди за якісну роботу. Співробітники готові навчатися, щоб виконувати складні завдання та просуватися кар'єрними сходами. Для 25% працівників професійне зростання важливіше за матеріальні бонуси.

Висновок.Професійний розвиток персоналу є ефективним: працівники охоче відвідують семінари. Якщо ж роботодавці не допомагають підлеглим підвищувати кваліфікацію, працівники залишають компанію (Малюнок 5).Наприклад, корпорація Electrolux за рахунок регулярного навчання знизила плинність кадрів на 90%.

Оплата ДМС, засобів зв'язку, проїзду, харчування

Думка роботодавців.Крім грошової винагороди, 95% компаній використовують інші стимули. На думку 47% роботодавців, серед найефективніших факторів – оплата мобільного зв'язку (Рисунок 3).Катерина Горохова, генеральний директор рекрутингової агенції Kelly Services, вважає, що такі методи мотивації користувалися популярністю 15–17 років тому і компанії не поспішають їх змінювати.

Водночас лише п'ята частина роботодавців вважає, що оплата полісу ДМС, харчування та проїзду у громадському транспорті може мотивувати персонал покращити якість роботи. Ці методи заохочення досить затратні, тому компанії ставляться до них скептично.

Думка працівників.За даними опитування порталу Superjob.ru за 2016 рік, працівники чекають від компаній безкоштовного полісу ДМС (37% респондентів) та оплати харчування (28%). А ось оплата мобільного зв'язку персонал не надихає (Рисунок 3).

Висновок.Співробітники не погоджуються з поглядами роботодавців на додаткові мотиватори. За даними опитування Kelly Services, у 2016 році працівників швидше надихали масштабні та цікаві завдання (40% опитаних) та комфортна атмосфера у компанії (36%). Натомість співробітники хочуть отримувати безкоштовне медичне обслуговування та харчування, оплату путівок та ін.

• Мотивація торгового персоналу: алгоритм, що підвищує продаж до 40 %

Винагорода менеджерів з продажу грамотами

Думка роботодавців.За даними HeadHunter, 30% компаній використовують негативні стимули: загрожують звільненням, збільшують навантаження на одного співробітника (Малюнок 6).Публічно хвалять і дякують підлеглим лише 13% роботодавців. Причина: 57% керівників вважають, що працювати наполегливіше персоналу заважає лінощі. Тому нематеріальну винагороду у вигляді подяки у компаніях не прийнято.

Думка працівників.Працівники розцінюють неуважність з боку керівництва як привід для звільнення (Малюнок 5).Якщо співробітники не відчувають підтримки компанії, не впевнені у правильності своїх дій, їх мотивація падає. Дружня команда та колектив, у якому комфортно працювати, стоять для персоналу на першому місці серед нематеріальних способів мотивації.

Висновок.Працівникам важливо відчувати значущість свого внеску у спільну справу. Тому замість того, щоб використовувати «батіг», постійно зустрічайтеся зі співробітниками. На зборах обговорюйте та оцінюйте роботу персоналу. У західних компаніях, наприклад, топ-менеджери щотижня проводять індивідуальні годинні зустрічі з підлеглими і дізнаються, як йдуть справи, що подобається і не подобається в роботі, що співробітник збирається робити, чи вкладається він у графік розвитку, в яких питаннях потрібна допомога та ін. .

Дізнайтеся про три додаткові способи винагороди працівників наприкінці статті.

Іноді крок вперед починається з стусан під зад.

Тобі 30, 35, а може навіть 40 років. Ти працюєш у компанії за свою мізерну зарплату і не розумієш, чому твої успішні друзі вже встигли оновити iPhone 7 на iPhone X. Чому це вони, а не ти їздять зі своїми сім'ями на Кіпр, Мальдіви та ОАЕ. Чому вони вже виплатили свої кредити за Honda Accord, VW Passat або Mercedes Benz ML350. Ти бачиш, як твої колеги ходять до боса з нахабною пикою і вимагають чергового підвищення заробітної плати, виходять з усмішкою на обличчі та йдуть у найближчий паб проставлятися.

Чому вони, а не ти?

Адже це ти навчався в школі найкраще, робив їм контрольні роботи, допомагав корпіти над дипломом. А як той хлопець, якого ти покликав до вас у компанію з ПП «Роги та копита», і ось через рік і він обскакав тебе? Чому перед черговим звітом про роботу за рік вони просять тебе «налагодити список видатних досягнень», хоча головний їхній успіх був у тому, що вони не втратили напрацювання своїх попередників?

А ти такий скромний хлопець, найрозумніший, найефективніший і незамінний (млинець, ну чому саме тебе завжди зі скрипом відпускають у відпустку на один тиждень, тоді як ці балбеси відпочивають по два тижні два рази на рік, не враховуючи різдвяні та травневі) свята?), так ось, ти такий самий і нічого не отримуєш ...

Я тобі скажу чому так відбувається.

Ось уже майже 10 років я працюю у великих корпораціях, спостерігаючи сотні і навіть тисячі кар'єрів – як успішних, так і провальних. Ще п'ять років тому я отримував по 100 на день від таких хлопців, як ти, проводив до 10 співбесід та оцінював, оцінював, оцінював. Оцінював, щоби зрозуміти, кого брати в компанію, а кого ні. Хто може чогось досягти, а хто - ні.

Отже, нижче ти побачиш сім простих способів отримати додаток до заробітної плати. Починай з першого, виконай усі рекомендації та переходь до наступного. Не треба перескакувати між порадами. Дотримуйся черговості. Отже, почнемо.

№ 1. Проси!

Знаєш, чому ти так мало отримуєш? Тому що 95% начальників ніякої справи не мають до того, що твоя дружина виносить тобі мозок щоразу, коли ти отримуєш зарплату.

Коли їй забракло грошей на сукню. Коли ти повіз її відпочивати дикуном, а не на курорт. Тому що для підняття твоєї зарплати йому треба поговорити зі своїм начальником, обґрунтувати, чому тобі потрібно підняти зарплату, розповісти про всі твої успіхи та досягнення (ти думаєш, він про все пам'ятає?). Набагато простіше сказати: підійшов Макс (твій колега), сказав, що якщо я йому не підніму зарплату, він піде до конкурентів. А може, твій бос економить бюджет відділу, щоб потім попросити збільшення собі.

Що робити:твоє головне завдання – поселити в голові у твого боса думку про те, що ти хочеш заробляти більше. Що тебе не влаштовує твій рівень прибутку. Що ти хочеш знати, що маєш зробити для підвищення ЗП.

Як це зробити:ти маєш підготувати розмову (якщо ти сміливий) чи лист (якщо твоїй сміливості вистачає лише на те, щоб один раз на тиждень написати босу).

Головний посил твоєї розмови (або листа): що я маю чи можу зробити, щоб заробляти на 30% більше?

Саме так. Боса не цікавить, що ти зробив уже. Його не цікавить скільки отримують твої колеги або скільки платять на ринку. Його цікавить лише те, що ти спроможний запропонувати в майбутньому в обмін на підвищення зарплати.

Секрети:поділюся з тобою одним секретом. Будь-який бос цінує співробітників, здатних вирішувати проблеми босів. Бос найбільше не любить проблеми. Будь-які проблеми вони завжди намагаються скинути на підлеглих. Якщо підлеглий не впорався – винний саме він, а не бос. Тому подумай одразу, які проблеми боса ти готовий вирішувати за підвищення ЗП. Тут, звичайно, йдеться про роботу – не думай, що тобі треба буде бути рабом твого боса.

Як побудувати свою розмову (лист)

1. Відразу скажи, про що ти хочеш поговорити.
2. Поясни, чому ти хочеш заробляти більше (єдине, що може чіпати твого боса, - це твої життєві обставини, тому розкажи про іпотечний кредит і курс долара, що виріс, про те, що ви з дружиною плануєте завести третю дитину або що вам тепер потрібна машина, яку ви братимете в кредит).
3. Запитай, за яких обставин та умов ти можеш заробляти більше.
4. Сам запропонуй варіанти розширення своїх обов'язків або підвищення ефективності роботи.
5. Згадай про колишні успіхи як докази твого вміння працювати краще.
6. Скажи суму, яку ти цілишся.
7. Запитай, що тобі потрібно зробити, щоб повернутись до цієї розмови, коли ти зі свого боку виконаєш умови.

Приклад твого діалогу (наводжу лише твої фрази, але очевидно, що між ними будуть відповіді твого боса):

Здрастуйте, Іване Івановичу. Хочу з Вами поговорити про свою заробітну плату. Ми з дружиною плануємо третю дитину, тому питання мого доходу для мене зараз дуже актуальне. Я хочу з Вами обговорити, за яких обставин я можу більше заробляти? Наприклад, я можу взяти більше клієнтів або відповідати не лише за продаж, а й за маркетинг. Згадайте, як успішно мені вдалося вивести новий шампунь на ринок, коли всі маркетологи були зайняті новими прокладками? Я хотів би отримувати $2 000 на місяць і готовий докласти цього зусилля. Після того, як я виконаю всі вимоги, як ми можемо повернутися до нашої розмови?

Обов'язково після розмови запиши собі всі твої домовленості та переглядай їх щотижня.

Мій досвід показує, що:

У 50% випадків для збільшення заробітної плати достатньо однієї лише розмови з проханням про підвищення.

Це дійсно працює, особливо якщо ти справді класний і цінний співробітник.

Боси бояться таких розмов. Люди, які виявляють бажання заробляти більше, викликають у них страх звільнення. А ніхто не хоче шукати нового співробітника на твоє місце, поратися з ним, вчити, адаптувати та ризикувати отримати кота в мішку.

№ 2. Навчися!

Знаєш, є така фраза: «Якщо ти завтра робитимеш те саме, що й сьогодні, матимеш те саме, що маєш сьогодні». Хочеш інших результатів – роби щось інше. А для цього – навчайся.

Дивись як це працює. Кожна компанія має таке поняття, як виделка заробітних плат. Люди на однакових посадах можуть отримувати заробітні плати, що відрізняються на 25–75%. Тобто ти можеш отримувати $1 000, а твій колега - $1 500, виконуючи схожі функції (премії поки що не беремо). Так відбувається з багатьох причин:

1. Ти приходив, коли всі отримували $1000, а потім ринок виріс, і нових співробітників вже набирали на $1500.
2. Коли тебе брали на роботу, твої знання та досвід оцінили на $1000, а у твоїх колег - на $1500.
3. У вас у компанії є формальна або неформальна система оцінки професіоналізму співробітників, за підсумками яких переглядається заробітна плата (така штука все частіше починає впроваджуватись у великих західних та вітчизняних компаніях).
4. Хтось оцінив рівень професіоналізму твого колеги вищим та ініціював підвищення ЗП (твій бос, бос твого боса, бос іншого підрозділу, директор з персоналу).

Загалом є пряма залежність між твоєю «крутістю» як фахівця та твоєю заробітною платою. Відповідно, чим крутіше ти стаєш, тим вища твоя ціна.

Що робити:не потрібно відразу записуватися на всілякі курси, закуповувати бібліотеку професійної літератури або вступати на міні-MBA (до повного MBA тобі ще рости і рости). Для початку тобі потрібно визначити, які професійні та особистісні знання, вміння, навички та якості (давай для зручності називати їх далі компетенціями) справді затребувані у твоїй компанії та за їхню «прокачування» готові платити більше. Як тільки ти це зрозумієш, все, що від тебе буде потрібно, - шукати способи прокачати ці компетенції та прокачувати їх.

Як це зробити:тут тобі потрібні союзники. Поговори зі своїм босом, з представником HR-департаменту, з рекрутерами агентств, колегами на ринку, читай профільні тобі журнали, ходи на конференції. Як тільки ти виявиш вісім найбільш затребуваних для твоєї посади компетенцій, склади план їх розвитку та розвивай.

Секрети:є такі люди, які називають себе коучами. Подібно до буддистських ченців, вони зберігають таємницю про могутній інструмент коучингу, який називається колесо балансу. Але я тобі про нього розповім.

Бери аркуш паперу формату А4. Намалюй коло. Розчерти на вісім секторів. Вийде так:

Кожен сектор – це одна компетенція. Тепер оціни кожну компетенцію за шкалою від 1 до 10, де 1 – вона в тебе взагалі не розвинена, а 10 – розвинена на максимальному рівні.

Після оцінки навпроти кожної компетенції постав цифру, яка дорівнює різниці між 10 і твоєю оцінкою. Наприклад, ти маєш компетенцію «ведення переговорів», якою ти поставив 6 балів. З 10 віднімаєш 6 і отримуєш 4. Далі працюєш із цією цифрою.

Тепер вибери три компетенції, які важливіші від усіх інших. Отримані в них бали помнож на 3. І ще три компетенції, які на другому місці за важливістю. Там бали помнож на 2.

Ти отримаєш шість нових цифр. Вибери три з них із максимальним балом. Саме ці компетенції ти маєш у собі розвивати.

Якщо ти зробив цю вправу, то це вже 50% успіху. Справа за малим – розвиток.

Знаєш, чому 90% людей не займаються саморозвитком? Вони вважають, що це дорого і вони не мають на це часу. Хочу розвіяти два ці міфи.

Міф 1. Саморозвиток – це дорого

Повна нісенітниця.

У нашому сучасному світі вже стільки всіляких , де можна, витративши лише $100, отримати цінну інформацію. Не думай і не чекай, що після першого такого заходу станеш Гуру. Не думай, що профі знають у 10 разів більше за тебе. Все, що відрізняє профі від тебе – вони сходили на два-три заходи, вловили ключову думку та почали використовувати у роботі.

Обов'язково запитай у своїх HR'ів, чи готові вони сплатити повністю чи частково твоє навчання. Знайди найкращу книгу на тему, що цікавить тебе (запитай поради в інших, яка краще, почитай відгуки) і прочитай її.

Міф 2. На навчання потрібно багато часу

А в тебе на роботу не вистачає.

Знаєш книгу Стівена Кові? Ось що він пише:

Уявіть собі, що, гуляючи лісом, ви бачите людину, яка з жорстокістю пиляє дерево.

– Що ви робите? - Запитуєте ви.

– Ви що, не бачите? - слідує відповідь. - Я пиляю дерево.

- Ви виглядаєте дуже стомленим, - співчуваєте ви. - Давно пиляєте?

- Понад п'ять годин, - відповідає людина. - Тільки на ногах стою! Важка робота.

- То чому б вам не перерватися на кілька хвилин і не заточити пилку? – радите ви. - Справа напевно пішла б набагато швидше.

- Не маю часу точити пилку! - Заявляє людина. - Я надто зайнятий.

І не бреши собі, що в тебе немає навіть 20 хвилин на день. Або що ти не можеш знайти три години на місяць, щоб подивитися вебінар. Або що ти не можеш виділити один день на півроку, щоб відвідати тренінг. Що справді ні? Ну тоді свою найближчу відпустку заплануй так, щоб вона розпочалася у день проведення тренінгу, а відпочинеш ти не сім днів, а шість.

№ 3. Розширюйся!

Отже, уявімо, що ти вже заявив босові, що хочеш заробляти більше грошей. Ви навіть домовилися, за яких обставин це можливо, і ти почав «заточувати пилку». Настав час робити наступний крок – розширюватися.

Якось мені бос сказав:

Відповідальність – це не те, що тобі дають. Відповідальність це те, що ти береш сам і ні з ким це не обговорюєш.

Так от, настав і твій час розширити зону твоєї відповідальності.

Що робити:подивися, що зараз ти погоджуєш зі своїм босом. Що з цього він найменше хоче узгоджувати (пам'ятаєш, ти написав йому п'ять листів на тему узгодження нових умов роботи з клієнтом, а він жодного разу не відповів?). Починай із дрібниць. Бери він відповідальність за прийняття рішень.

Як робити:Спочатку скажи самому собі: «Тепер я починаю брати на себе відповідальність». Як тільки наважився, починай діяти. На допомогу тобі мої секрети.

Секрети:дам тобі просту схему підвищення твоєї відповідальності. Уяви, що в тебе є та сама ситуація, яка повторюється щомісяця. Нехай це буде узгодження умов роботи із клієнтом.

Зараз ти пишеш так:

Шановний Геннадію Івановичу, прошу Вас узгодити умови роботи з клієнтом «Ромашка».

Тепер додамо трохи відповідальності:

« Шановний Геннадію Івановичу, для цього клієнта я хочу погодити такі умови. Ви згодні?» (Бачиш, з'являється займенник «Я».)

Ще через місяць:

« Шановний Геннадію Івановичу, цьому клієнту я погоджую такі умови. Ви не маєте заперечень?» (Тут ти вже не висловлюєш бажання, а заявляєш про дію.)

Наступний місяць:

« Шановний Геннадію Івановичу, цьому клієнту я погодив такі умови. Якщо у Вас є зауваження, дайте, будь ласка, знати, щоб я вніс редагування». (Тут ти вже заявив про подію, що відбулася, але залишаєш за босом право щось змінити.)

Якщо цей етап пройшов успішно, переходиш до фінального варіанту. Якщо ні і бос тобі заявив: Хто дав тобі право узгоджувати умови? - Розкажи йому про свою готовність взяти на себе відповідальність за узгодження умов, а за ним право бути поінформованим у вигляді твоїх звітів.

Отже, завершальний етап:

« Шановний Геннадію Івановичу, надсилаю Вам звіт за погодженими умовами для клієнтів, готовий обговорити їх у разі потреби».

Пам'ятай: що більше відповідальності ти візьмеш, то більша твоя цінність для компанії. Але хочу тебе попередити: не потрап у пастку, коли нова відповідальність вимагатиме від тебе часу більше, ніж ти здатний їй приділяти. В цьому випадку готуйся просити про додаткові ресурси (можливості делегувати частину роботи іншим співробітникам, залишаючи за собою відповідальність за результат).

№4. Перформ!

Компанії поділяються на два типи:

• в одних ти працюєш на ставку, і в тебе немає і не може бути жодних премій;
• в інших, крім ставки, ти маєш можливість отримати премію.

Якщо ти працюєш у компанії першого типу – пропускай одразу ж цей пункт.

А якщо тобі пощастило працювати в компанії, де є хоч маленький шанс на премію, тоді ти просто зобов'язаний її досягти.

Преміїбувають різних видів, ось деякі з них:

• щомісячна премія за виконання показників;
• відсоток від продажу;
• гонорар за виконану роботу;
• премія за переробку;
• премія за визначне досягнення;
• премія за підсумками кварталу;
• премія за підсумками оцінки протягом року.

Що робити:Отже, твоє завдання № 1 – зрозуміти які види премій є у твоїй компанії. Для початку поговори зі своїми колегами та дізнайся, що відомо їм. Потім запитай боса або співробітника відділу персоналу.

Як робити:слухай, що кажуть колеги про заробітну плату та премії.

Мій багаторічний досвід показує, що співробітники завжди говорять про свої заробітні плати та обговорюють їх між собою. Які б суворі правила не діяли в компанії, все одно дізнаються про зарплати і доходи один одного. І якщо ти ще не знаєш про доходи своїх колег, значить у тебе все попереду. Сходи з колегами в паб, поговоріть до душі. Розкажи, що тобі дуже не вистачає грошей і ти думаєш, як заробляти більше. Як би премії добитися… Запитай їхньої поради – перед тобою відкриється скринька Пандори. Якщо пощастить, беріть із собою боса.

Секрети:навіть якщо твоя посада і не передбачає премій, твого боса завжди має можливість написати службову записку своєму босу і вибити для тебе премію. Тож не думай про те, що премій немає зовсім. Думай про те, за яких обставин ти міг би її отримати.

№ 5. Поєднуй!

Іноді найкращий спосіб заробляти більше – це знайти можливість поєднувати свою основну роботу з чимось ще. І ось тобі список можливих поєднань. Навіть якщо ти не знайдеш варіант для себе – зрозумієш, у якому руслі можна і треба думати.

1. Поєднання двох посад в одній компанії. Я таке зустрічаю досить часто. Звичайно, ніхто тобі не платитиме дві повноцінні ставки, а от отримати доплату у розмірі 30% ти цілком можеш.
2. Поєднання двох посад для позмінних працівників. Якщо у тебе позмінна робота – два через два чи три через три і так далі, швидше за все, твій керівник дасть тобі можливість відпрацювати додаткові зміни за колегу, який захворів чи пішов у відпустку.
3. Мережевий маркетинг. Хоча особисто я і не поділяю всі радості мережевого бізнесу, проте існує безліч прикладів, коли людина непогано заробляє, займаючись Avon, Amway, Oriflame та іншими бізнесами. Єдине, що маєш два чинники успіху: дар продавати і величезну кількість друзів і знайомих, яких ти здатний переконувати.
4. Проведення навчальних заходів. Якщо ти крутий профі, то, мабуть, є люди, які готові платити тобі за тренінги. Я знаю кількох людей, які проводять тренінги. Але зазвичай самі вони продажами не займаються, а співпрацюють із компаніями, які знаходять їм клієнтів. Подумай, чи є у твоєму оточенні компанії, які готові продавати твої тренінги. Ще є друга категорія людей: вони захоплюються якоюсь темою, наприклад, ведичною культурою або візажем, і проводять міні-тренінги для своїх знайомих на цю тему.
5. Другий спосіб заробити на розвитку інших людей – отримати сертифікат коуча. Коуч - це людина, яка, використовуючи певну методику, допомагає досягати мети іншим людям. Зазвичай коуч є професіоналом у певній сфері, де спеціалізується: фінанси, кар'єра, здоров'я тощо. Успішні коучи беруть за свою коуч-сесію від $100 до $200 за 60-90 хвилин.
6. Посередницькі послуги. Знаю людей, які заробляють гроші на тому, що допомагають робити покупки у закордонних магазинах. Особливо це стосується дитячих речей. Вони збирають замовлення від своїх знайомих, роблять замовлення в іноземному магазині та здійснюють доставку до свого міста.
7. Депозит. Це, мабуть, найочевидніший спосіб заробляти додаткові гроші, проте він потребує зусиль, щоб почати відкладати 5–10% свого доходу. Тут без допомоги книг, що надихають, не обійтися. Рекомендую почитати Бодо Шефера.
8. Виробництво handmade-товарів. У мене є знайомі, які печуть професійні торти з різними фігурками, є ті, хто робить жіночі прикраси, гарні листівки чи блокноти. Тут доводиться інвестувати свою працю, але якщо виходить добре, то згодом можна непогано заробляти.
9. Надання послуг іншим. Тут, мабуть, найпопулярнішим буде манікюр та масаж. Але є і менш популярні: допомога в підборі гардеробу, надання якісних послуг у покупці авто (пошук продавця, огляд машин, перевірка на СТО, торги). Подумай, на чому ти міг би заробляти.

Що робити:вибирати тобі, способів - безліч.

Як робити:склади свій список ідей, на чому ти міг би заробляти. Заноси в нього ідеї - від цілком очевидних до найбожевільніших. Нехай ваш список буде максимально великим. Приділи йому цілий тиждень, переглядаючи щовечора і додаючи кілька нових рядків. А потім вибери одну-дві справи та почни ними займатися.

Секрети:якщо ти не впевнений, який із вигаданих варіантів краще, спробуй оцінити кожен з варіантів за наступними критеріями за шкалою від 1 до 10, де 10 – найвища оцінка:

• це може в перспективі п'яти років приносити дохід, який можна порівняти з моєю заробітною платою;
• це заняття приносить мені задоволення;
• це задіє мої таланти.

Оціни кожен варіант за трьома критеріями, підсумуй бали та вибери той варіант, який набрав найбільше балів.

№ 6. Рости!

Це один із найбільш складних, але й найдієвіший спосіб заробляти більше.

Мій досвід каже, що різниця між найбільш низькооплачуваною і високооплачуваною посадою складає в середній компанії - 100! Це означає, що якщо прибиральниця отримує $200 на місяць, то генеральний директор – $20 000 (без бонусів).

Крім того, у середній компанії існує близько 13 рівнів посад. Тобто від прибиральниці до директора приблизно 13 посад.

Вважається, що кар'єрне зростання у людини може відбуватися в середньому один раз на три роки.

У середньому заробітна плата співробітника при підвищенні на посаді зростає на 40% (зазвичай це 20% відразу при підвищенні і ще 20% - через 6-12 місяців).

Таким чином, за 20 років професійної кар'єри навіть із найнижчої посади та заробітної плати у $200 можна зрости до заробітної плати $2 000 (за умови, що підвищення було кожні три роки на 40%, всього сім підвищень).

А якщо почати з $1000, то до $10000. Непогано, правда? Адже є люди, які ростуть швидше за інших. Наприклад, якщо отримувати кар'єрне зростання кожні два роки, то зростання доходу буде вже не в 10 разів вищим, як у прикладі, а в 29 разів!

Вважається, що це дуже просто. За 20 років ви матимете 10 підвищень. Кожна на 40%. Значить, потрібно порахувати 1,4 10 ступеня.

Відчуй різницю:

»
Тепер ти усвідомлюєш важливість свого кар'єрного зростання?

Чудово, починай рости!

Що робити:даю покрокову інструкцію.

Крок 1Спочатку визнач, чим найбільше в житті ти любиш займатися. Якщо ти всерйоз вирішив задуматися про кар'єру на найближчі 20 років, то й вибрати потрібно щось варте, адже ти дуже велику частину свого життя присвятиш цій справі.

Крок 2Намалюй свої кар'єрні сходи на 20 років. Ми вирішили, що в ідеалі маєш бути до 10 підвищень. Не дрібни, цілься на посаду генерального директора. Повір, за 20 років будь-яка людина, яка цілеспрямовано займається своїм розвитком, здатна стати генеральним директором. Отже, тобі треба намалювати свій шлях із поточної посади до генерального.

Ось приклад телеком-компанії, де працюють понад 5 000 співробітників:

1. Фахівець з продажу ↓
2. Старший спеціаліст з продажу ↓
3. Провідний спеціаліст з продажу ↓
4. Менеджер з продажу ↓
5. Керівник групи продажів ↓
6. Начальник відділу продажу ↓
7. Начальник управління продажів ↓
8. Керівник дирекції продажів ↓
9. Комерційний директор ↓
10. Генеральний директор ★

Крок 3А тепер забудь про свої кар'єрні сходи і сфокусуйся виключно на наступній посаді (у моєму прикладі – старший спеціаліст з продажу). Постав собі, а потім і своєму босу, ​​питання: що ти повинен знати, робити, вміти, щоб тебе підвищили? Сфокусуйся на цьому питанні, пошуку відповіді та втіленні в життя дій у найближчі два роки.

Крок 4.Повторюй третій крок щоразу після чергового підвищення.

Крок 5.Найми собі коуча, який тобі допомагатиме в твоєму зростанні, щоб застрахувати свій успіх.

Як робити:запам'ятай, твоє кар'єрне зростання має кілька критеріїв для успіху:

• Постановка мети - ти кожен раз маєш ставити чітку мету, наприклад стати старшим спеціалістом з продажу до 01.01.2017.
• Навчання – не потрібно тішити себе ілюзіями. Без навчання в тебе не буде постійного зросту. Тому плануй своє навчання (як саме – я вже писав вище).
• Розширення своєї відповідальності - тільки так ти зростатимеш. Ніхто не буде до тебе приходити і даватиме трохи більше відповідальності (а кар'єрне зростання - це по суті і є зростання відповідальності). Завжди дивитимуться, чи ти береш на себе трохи більше відповідальності, ніж інші, чи ні. Як брати більше відповідальності, ти знаєш.
• Високий рівень результативності – ти маєш працювати трохи ефективніше, ніж решта, саме таких людей підвищують на посаді.
• Хороші стосунки з керівництвом - я не говорю про необхідність бути підлизом, ні. Тут йдеться про те, що ти маєш вміти добре спілкуватися з твоїм керівником та керівником інших підрозділів. Ніхто не хоче підвищувати людей, які не здатні вибудовувати взаємини із колегами. А твої сьогоднішні керівники – це ж твої завтрашні колеги.

Секрети:сходи до зоопарку, подивися на вовків. Я серйозно! Спостерігай за ними, і ти помітиш одну особливість, яка більше нікому не притаманна. Ця особливість у тому, що вовки завжди перебувають у русі! Реально завжди. Вони ніколи не стоять і не сидять, постійно рухаються. Звідси приказка:

Вовка ноги годують.

Вовки знають, що з виживання вони мають рухатися. Взимку і влітку, в дощ і в спеку… Ти маєш стати таким самим вовком.

Ти завжди маєш рухатися. Рухатися - значить діяти, брати ініціативу, розвиватися, спілкуватися з колегами та іншими співробітниками компанії, генерувати ідеї на зборах, виступати публічно. Ти завжди маєш робити більше дій, ніж усі твої колеги. Тільки так ти їх випередиш.

№ 7. Іди!

Отже, уявімо, що ти два чи три роки виконував усі мої рекомендації з тексту вище та не отримав жодного результату.

Тільки от давай не будемо брехати собі. Коли я пишу "виконував", це означає, що ти зробив навіть більше, ніж я написав.

Навіть давай так, ось тест, який ти маєш пройти:

Порахуй, скільки разів ти відповів так? Якщо ти не набрав 16 балів – тобі рано думати про звільнення. Ти знаєш, адже люди звикли звинувачувати інших. Якщо в тебе не росте зарплата, завжди легше звинуватити у цьому керівника. Але якщо ти не зробив усіх 16 дій для її підвищення, то проблема лише в тобі.

Але якщо ти ретельно виконав усі 16 пунктів і твоя зарплата не змінилася – біжи. Біжи від цих негідників, які!

Але, як люблять говорити мої знайомі кар'єрні коучі та консультанти, пошук роботи - це адже. Тому про це трохи докладніше.

Що робити:є кілька речей, які ти маєш зробити для пошуку роботи. Це чек-лист, який має бути тобою заповнений на всі 100% ↓

Як робити:пошук роботи – це процес творчий, який потребує багато енергії та гарного настрою. Я раджу тобі поєднати його з чимось приємним для тебе. Почни ходити до зали під час пошуку роботи або їздити що вихідних на рибалку. А може, піди нарешті на курси водіння. Водиш? Тоді на екстремальне керування. На курси англійської та скорочитання.

Купи собі хороші вітаміни і пий щодня, налагодь своє харчування, сон. Твоє життя має бути, як у нареченої перед весіллям. Тобі потрібно видати себе заміж або одружити з хорошим роботодавцем, і ти обов'язково повинен йому сподобатися.

Секрети:я поділюсь з тобою останнім секретом кар'єриста, і ти зрозумієш, чому звичайні люди працюють на поганих роботах.

Почну з невеликої статистики з життя рекрутера.

Для того, щоб вибрати собі гарне місце для роботи, нам потрібно отримати хоча б три реальні пропозиції.

Для отримання кожної з цих пропозицій нам потрібно буде пройти щонайменше по п'ять співбесід. Тобто, це 15 співбесід для трьох пропозицій.

Перед співбесідою рекрутер проведе з нами телефонне інтерв'ю. Зазвичай рекрутери продзвонюють більше кандидатів, ніж хочуть запросити на співбесіду. Вважатимемо, що тільки один із трьох дзвінків закінчиться для нас реальним інтерв'ю. Отже, для 15 співбесід нам знадобиться 45 телефонних інтерв'ю.

Але ж і дзвонять не завжди. Реально лише одне з 10, а то і з 30 відправлених резюме дає нам в результаті телефонний дзвінок. Візьмемо в середньому 20 відправлених резюме для одного дзвінка. А для 45 дзвінків таких резюме потрібно 900 відправити.

А тепер давайте подумаємо: якщо ми хочемо знайти роботу за три місяці (90 днів), то скільки резюме треба надсилати на день. Точно - 10 резюме на день!

А як відбувається зазвичай? Від одного до п'яти резюме на тиждень. Ну хай навіть п'ять на тиждень – для 900 резюме знадобляться 180 тижнів.

Тепер розумієте, чому зазвичай люди не знаходять нормальної роботи? Вони ледве-ледве знаходять хоча б одну реальну пропозицію про роботу (причому найчастіше цю пропозицію вони отримують вже після того, як сильно занизили свою планку після серії невдач).

Висновок

Надсилайте від 10 до 50 резюме на тиждень.

Причому неважливо, чи є стільки вакансій. Просто зрозумійте, що ваша мета - на всіх доступних сайтах знайти з усіх вакансій від 10 до 50 таких, які є найбільш цікавими, і відправити туди резюме.

Нецікаві вакансії будуть давати вам досвід проходження співбесід (причому на 30% з них вам у результаті реально можуть запропонувати цікавішу посаду), а цікаві – потенційну пропозицію про роботу.

Ну що, ось і закінчилася моя розповідь про пошук роботи. Це тільки невелика частина того, що хотілося б донести, і колись я напишу книгу про кар'єру та пошук роботи, ну а поки що пропоную підтримувати зв'язок через мій