Судебная практика по восстановлению на работе. Решение суда по восстановлению работника на работе. Оформление документов

Вы думате, что вы русский? Родились в СССР и думаете, что вы русский, украинец, белорус? Нет. Это не так.

Вы на самом деле русский, украинец или белорус. Но думате вы, что вы еврей.

Дичь? Неправильное слово. Правильное слово “импринтинг”.

Новорожденный ассоциирует себя с теми чертами лица, которые наблюдает сразу после рождения. Этот природный механизм свойственен большинству живых существ, обладающих зрением.

Новорожденные в СССР несколько первых дней видели мать минимум времени кормления, а большую часть времени видели лица персонала роддома. По странному стечению обстоятельств они были (и остаются до сих пор) по большей части еврейскими. Прием дикий по своей сути и эффективности.

Все детство вы недоумевали, почему живете в окружении неродных людей. Редкие евреи на вашем пути могли делать с вами все что угодно, ведь вы к ним тянулись, а других отталкивали. Да и сейчас могут.

Исправить это вы не сможете – импринтинг одноразовый и на всю жизнь. Понять это сложно, инстинкт оформился, когда вам было еще очень далеко до способности формулировать. С того момента не сохранилось ни слов, ни подробностей. Остались только черты лиц в глубине памяти. Те черты, которые вы считаете своими родными.

Система и наблюдатель

Определим систему, как объект, существование которого не вызывает сомнений.

Наблюдатель системы - объект не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий свое существование в том числе и через независящие от системы факторы.

Наблюдатель с точки зрения системы является источником хаоса - как управляющих воздействий, так и последствий наблюдательных измерений, не имеющих причинно-следственной связи с системой.

Внутренний наблюдатель - потенциально достижимый для системы объект в отношении которого возможна инверсия каналов наблюдения и управляющего воздействия.

Внешний наблюдатель - даже потенциально недостижимый для системы объект, находящийся за горизонтом событий системы (пространственным и временным).

Гипотеза №1. Всевидящее око

Предположим, что наша вселенная является системой и у нее есть внешний наблюдатель. Тогда наблюдательные измерения могут происходить например с помощью «гравитационного излучения» пронизывающего вселенную со всех сторон извне. Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения. Она будет пропорциональна произведению масс объектов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющим плотность «тени».

Захват «гравитационного излучения» объектом увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как течение времени. Объект непрозрачный для «гравитационного излучения», сечение захвата которого больше геометрического размера, внутри вселенной выглядит как черная дыра.

Гипотеза №2. Внутренний наблюдатель

Возможно, что наша вселенная наблюдает за собой сама. Например с помощью пар квантово запутанных частиц разнесенных в пространстве в качестве эталонов. Тогда пространство между ними насыщено вероятностью существования породившего эти частицы процесса, достигающей максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц. Существование этих частиц также означает отсутствие на траекториях объектов достаточно великого сечения захвата, способного поглотить эти частицы. Остальные предположения остаются такими же как и для первой гипотезы, кроме:

Течение времени

Стороннее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту событий черной дыры, если определяющим фактором времени во вселенной является «внешний наблюдатель», будет замедляться ровно в два раза - тень от черной дыры перекроет ровно половину возможных траекторий «гравитационного излучения». Если же определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», то тень перекроет всю траекторию взаимодействия и течение времени у падающего в черную дыру объекта полностью остановится для взгляда со стороны.

Также не исключена возможность комбинации этих гипотез в той или иной пропорции.

Восстановление работника на работе по решению суда совсем не редкость в России. Судья может принять такое решение, если сочтёт, что увольнение было незаконным, или документы кадровик оформил неправильно . Именно кадровику придётся оформлять обратно уволенного, когда судебный акт вступит в юридическую силу. А оформление – и приказ о восстановлении, и запись в трудовой, должно соответствовать законам, чтобы в будущем не было замечаний от ГИТ. Стоит напомнить, что решение суда обязательно для исполнения независимо от отношения администрации предприятия к данному работнику .

Срок восстановления на работе по решению суда

По 211 статье Гражданского процессуального кодекса восстановить сотрудника по решению судьи нужно немедленно, то есть в тот же день, когда акт судьи вступит в силу (через месяц со дня вынесения) .

Если юрист подавал апелляцию не судебное решение, то в силу оно вступит только после рассмотрения дела областным судом – в день вынесения определения. В случае жалобы на апелляционное определение, решение уже будет в силе, но жалоба будет принята. В итоге получаем дату восстановления :

• через месяц после объявления решения судьи (если оно не обжаловалось);
• дата вынесения апелляционного определения.

Порядок восстановления на работе по решению суда

Оформление работника обратно уже не будет трудоустройством на прежнее место, а именно восстановлением, которое пойдёт по такому алгоритму :

• издаётся приказ о восстановлении;
• вносится запись в трудовую;
• исправляются другие документы.

Каждый шаг должен быть основан на букве закона , поэтому обо всём поподробнее.

Восстановление на работе по решению суда. Приказ

Документ этот будет отнюдь не по личному составу, а по основной деятельности,
потому что касается именно деятельности организации, хоть и направление его персональное .

Основанием к приказу и ко всем действиям кадровика будет не само решение судьи, а исполнительный лист . Ведь все судебные решения должны исполняться именно по этому документу. Лист вы получите либо лично от восстановленного работника, либо от пристава.

В приказе нужно прописать:

• серию и номер исполнительного листа и дату судебного решения;
• об отмене приказа об увольнении;
• о допуске сотрудника к работе;
• об исправлении кадровых документов;
• о выплате зарплаты за вынужденные прогулы и морального вреда (если в решении есть такие требования).

Образец приказа .

С приказом обязательно знакомим восстановленного!

Оформляем трудовую книжку

В трудовой не нужно повторять запись о трудоустройстве, здесь имеет место именно аннулирование записи об увольнении. И делается это в строгом соответствии с инструкцией по трудовым книжкам.

В пункте 2.9 инструкции читаем, что аннулируется запись таким текстом: «Запись №___ недействительна, восстановлена на прежней работе» .

При этом датой записи будет дата судебного акта, а приказ будет фигурировать тот, который восстанавливает сотрудника. Под записью должна стоять виза работника!

Внимание!

Важно: не смотря на то, что инструкция уже отменена, и ГИТ, и суды придерживаются мнения о её актуальности. При этом ответственность кадровика за неправильное ведение трудовых не отменена.

Здесь имеет место расхождение мнений в законах.

Изменяем другие документы

Так как работник восстановлен, трудовой договор не перезаключается, а продолжает действие на тех же условиях.

Изменения нужно внести такие:

• в личной карточке зачеркнуть запись об увольнении;
• в табеля внести данные на восстановленного работника с кодом «ПВ» (вынужденный прогул).

Восстановление на работе по решению суда, когда должность сокращена

Если уж судья решит восстановить сотрудника, вы обязаны это сделать. При этом сотрудник должен продолжать прежнюю работу – в той же должности и с той же зарплатой. Проблема отсутствия должности в штатном расписании – ваша проблема, но не судьи, поэтому сокращённую штатную единицу нужно вернуть в штатку.

Для этого издаётся , которым должность возвращается. Если вам должность не нужна, можете начинать снова процедуру сокращения.

Если судебное решение отменят

Как уже было сказано, решение вступает в силу через месяц после его вынесения. Но это если оно не обжалуется в апелляции. Если апелляционный суд решение не отменил, считайте, что оно в силе и восстанавливайте работника . Но при этом жаловаться на апелляционный суд можно и выше – в кассационную инстанцию.

Очень редко, но бывают случаи отмены решений и районного и областного суда. Если этот случай – ваш, то восстановленного можно увольнять . Приказ об увольнении должен издаваться в день вынесения кассационного постановления, а основание – пункт 11 части 1 статьи 83 ТК «отмена решения суда».

К сведению

Нюанс: деньги за вынужденный прогул останутся у вновь уволенного сотрудника, так как судебный поворот тут недопустим.

Восстановление на работе по решению суда. Судебная практика

Верховный суд регулярно ведёт мониторинг вынесенных решений и разъясняет некоторые вопросы в своих Постановлениях. Применительно к вопросу о восстановлении на работе, ВС делает упор на то, что вместе с законностью увольнения суды обязаны обращать внимание и на то, не злоупотребил ли своими правами уволенный .

Например, работника уволили, он погулял 3 месяца и написал иск судье о незаконности увольнения, сославшись на то, что во время увольнения был на больничном. Судья не восстановил его на работе и вынужденный прогул не стал взыскивать, так как выяснилось, что больничный кадровику представлен не был . А это не что иное, как злоупотребление правами.

Ещё один случай: в организации планово прошло сокращение штата. При этом в колдоговоре указано, что члены профсоюза предупреждаются о сокращении не за 2 месяца, а за 3. Один из работников заявил в суде, что был предупреждён за 2 месяца, хоть он и член профсоюза. При этом выяснилось, что о своём членстве он промолчал . В итоге его иск не удовлетворён.

В обоих случаях, хотя увольнение и не было законным, восстановление работника на работе по решению суда не состоялось именно в соответствии с разъяснениями Пленума ВС №2 от 17.03.2004, ведь работодатель не должен отвечать за последствия, которые наступили из-за недобросовестных действий сотрудника.

Восстановление сотрудника на рабочем месте – один из процессов из области трудовых отношений. Решение суда о восстановлении на работе должно быть приведено в исполнение руководством в строго определенное законом время.

Конфликты и разногласия могут возникать даже в тех случаях, когда увольнение было по согласию обеих сторон. Когда же речь идет о нарушениях процедуры увольнения или же вовсе о незаконном увольнении, то в таком случае разбираться в такой ситуации можно только через суд. Поэтому, важно знать, каким образом можно восстановиться в должности через суд, а также как не понести убытки, и получить возмещение ущерба от увольнения.

Процедура восстановления на рабочем месте после увольнения, обратившись в судебное учреждение, является довольно частым случаем, а также довольно сложным процессом. Трудности, с которыми можно столкнуться в ходе судебного разбирательства, связаны с тем, что заявителю необходимо будет представить доказательства, подтверждающие тот факт, что увольнение не имело обоснованных причин, и трудовой договор был разорван незаконно.

Особенности восстановления работника после увольнения

Наша жизнь устроена таким образом, что чаще всего работодатель имеет множество преимуществ и более выгодное положение по сравнению с нанимаемым работником. Это связано с тем, что наниматель может оформить документы, свидетельствующие в суде и изменяющие произошедшие события. Из-за этого уволенному сотруднику будет необходимо иметь определенные знания в области трудового и гражданского права либо обратиться за помощью к профессионалам, чтобы доказать сою правоту и выиграть дело о незаконном увольнении, а также добиться официального восстановления на рабочем месте. Потребуется задействовать множество ресурсов, таких как электронная почта, свидетельские показания других работников, для подтверждения собственных показаний в суде.

Так можно подытожить, что для подачи заявления в суд необходимо с целью восстановления на прежнем рабочем месте необходимо знать определенные тонкости Российского законодательства.

В соответствии с параграфом 391 Трудового Кодекса вопросы, касающиеся увольнения сотрудников, разбираются в ходе судебного процесса. А основываясь на ст. 24 Гражданско-правового Кодекса, такие разбирательства разбираются исключительно в судебных учреждениях федерального уровня, а иск предъявляется по юридическому адресу сотрудника. Также разрешено подавать исковое заявление по месту расположения ответчика.

По законодательству истцу необходимо оформить заявление в течение 30 дней с того момента, как был получен приказ об увольнении. Когда существуют серьезные причины, время подачи искового заявления может быть продлено.

Особенности каждого частного случая влияют на то, что работник может требовать либо восстановить его на рабочем месте, либо изменить формулировку причины увольнения. Кроме того, истец имеет право требовать взыскания с бывшего работодателя в размере средней заработной платы за период вынужденного прогула. Также возможно получить компенсацию за нанесение морального ущерба в связи с потерей работы.

Согласно Кодексу истец может быть освобожден от уплаты налогов по искам, касающимся трудовых взаимоотношений.

Судебное решение, подтверждающее восстановление сотрудника в должности, должно выполняться в немедленном порядке, даже если у нанимателя есть намеренья подавать апелляцию.

Судебное решение признается выполненным, если по факту работник был допущен к своему рабочему месту и может выполнять прежние обязанности, а также отменен приказ об увольнении.

К сведению! Если же иск заявителя не был удовлетворен, то он имеет право подать обжалование данного судебного решения на основании 320 статьи Гражданско-правового Кодекса.

Как оформить иск для возобновления на работе

Согласно пунктам гражданского права иск заявителя о возобновлении на прежнем рабочем месте должен подаваться в письменном виде и включать в себя такие данные:

• официальное название судебного учреждения;
• сведения и личные данные об истце;
• сведения и личные данные об ответчике;
• название документа;
• подробности сложившейся ситуации (необходимо изложить детали происшествия, опираясь на статьи закона, и обосновать причины оспаривания увольнения, а также представить суду доказательства);
• прошение о возобновлении заявителя на прежнем рабочем месте, а также о взыскании компенсации с нанимателя;
• приложения к исковому заявлению (копии заявления, приказа о зачислении в штат, распоряжения об увольнении, справка о размере ЗП, трудовая книжка).

Скачайте исковое заявление о восстановлении на работе

Процедура восстановления сотрудника после увольнения

Спустя сутки с того момента, как судебным учреждением было утверждено восстановить работника, и был передан истцу исполнительный лист, наниматель обязан предоставить допуск сотруднику к рабочему месту и возможность выполнять трудовые обязанности. По этому поводу оформляется соответствующий приказ. В нем прописывается:

• что сотрудник допускается к рабочему месту и исполнения обязанностей;
• указывается должность сотрудника;
• что выданный приказ о аннулировании трудового контракта признается недействительным;
• начальник кадрового отдела обязан сообщить работнику о времени выхода на работу, а также отобразить в трудовой книжке необходимые пометки и исправления;
• в обязанности главного бухгалтера входит оплата работнику всех дней, которые он вынужден был прогулять, а также компенсацию;
• основанием для подписания данного приказа является исполнительный лист, выданный в суде работнику.

Обратите внимание! Сотрудник должен быть уведомлен о приказе, восстанавливающем его на прежнем месте работы.

Данные о том, что сотрудник был официально восстановлен на рабочем месте, и допущен к выполнению своих рабочих обязательств, заносятся в личную карточку, где также делаются пометки о том, что данный работник был возвращен на должность в связи с соответствующим решением судебных органов. Таким образом, запись об увольнении признается недействительной и, следовательно, вычеркивается. Такие пометки, свидетельствующие о возобновлении, вносятся и в трудовую книжку сотрудника.

Важно! В трудовой книжке разрешается давать ссылку исключительно на приказы руководящих органов о возобновлении работника, а не на предписания судебных органов.

Какая компенсация полагается сотруднику после восстановления

Согласно параграфам Трудового Кодекса, учреждение обязывается к выплатам сотруднику той зарплаты, которой он был лишен в связи с незаконным отстранением его от выполнения рабочих обязательств. Таким образом, работнику должны предоставить среднюю зарплату за то время, что он вынужден был пропустить. Помимо этого должна быть дана финансовая компенсация за нанесенный моральный вред, размер которой определяет суд. Но в законодательстве не предусмотрено пунктов о том, что предписания суда о возвращении сотрудника на рабочем месте должны быть исполнены ответчиком немедленно. В то же время Российский кодекс предусматривает, что выплата средней ЗП за период прогула должна быть осуществлена в обязательном порядке в кратчайшие сроки.

Немаловажен тот факт, что после осуществления выплат за вынужденный прогул, даже если постановление суда о восстановлении сотрудника будет аннулировано, работодатель не сможет претендовать на данные выплаты. Основываясь на положениях, прописанных в статье 397 ТК, такое взыскание средств возможно только при условии, если постановление судебных органов было отклонено в связи с выявлением ложных свидетельств или подделки официальных бумаг со стороны истца.

Также важно знать, что выходное пособие, которое получил сотрудник после увольнения, будет засчитано в сумму компенсационных выплат после восстановления в должности. Не могут быть урезаны или сокращены во время оформления объемов компенсации:

• пособия по безработице или нетрудоспособности;
• объем зарплаты, который сотруднику выплачивался на другом месте работы.

В основном, затруднения при осуществлении процедуры восстановления работника в должности бывают с компенсационными выплатами, касающимися отпускных. Согласно законодательству наниматель не может снимать с сотрудника данную выплату, также как и лишать его отпуска.

Ответственность в случае неисполнения требований о восстановлении работника

В случае, если работодатель получил бумаги, требующие восстановить сотрудника на рабочем месте, и на протяжении 24 часов на привел в исполнение данное судебное постановление, то на него ляжет обязанность по уплате исполнительского сбора. Исполняющий пристав выносит заключение, по которому проводится взыскание данного сбора и назначается новый период, в течении которого должно быть осуществлено судебное решение. При повторном отказе выполнять требования судебных органов в указанный период пристав фиксирует административное правонарушение со стороны работодателя и вновь предоставляется определенное время для осуществления требований. Штрафные санкции для организации при задолженности достигают 70 тыс. руб.

Исполнительный сбор может быть полностью возмещен должнику, в случае, когда аннулируется:

• судебное постановление или другие официальные бумаги, являющиеся основанием для выдачи исполнительных документов;
• сам исполнительный акт;
• заключение судебного пристава, требующее взыскания сбора.

О решении суда о восстановлении на работе рассказывает адвокат Александр Курьянов

Вилючинский городской суд Камчатского края удовлетворил требования работника - заместителя председателя первичной профсоюзной организации о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело <…>РЕШЕНИЕ

именем российской федерации

г. Вилючинск Камчатского края<…>

Вилючинский городской суд Камчатского края в составе:

председательствующего судьи К.Е.А.,

с участием помощника прокурора ЗАТО г.Вилючинска В.А.С.

при секретаре судебного заседания К.А.В.,

с участием: истца Л.О.Ю., представителя истца Б.А.В., представителя ответчика МБУК «Дом культуры» Т.Л.А., представителя третьего лица финансового управления администрации ВГО ЗАТО г. Вилючинска К.Н.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Л.О.Ю. к муниципальному бюджетному учреждению культуры <…> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

установил:

Истец Л.О.Ю. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетому учреждению культуры <…> (далее - МБУК <…>, МБУК <…>, учреждение, ответчик) в котором просила суд признать приказ № <…> от <…> об ее увольнении незаконным, восстановить ее на работе в должности <…> в МБУК <…> с <…>, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с <…> в размере <…>, взыскать компенсацию морального вреда в размере <…>.

В обоснование заявленных требований указала, что с <…> по <…> работала в МБУК <…> в должности <…>. <…> она получила письменное уведомление о сокращении ее должности с <…>, ей были предложены 2 вакантные должности в организации. <…> она была уволена. Ссылаясь на положения ст. ст. 82, 373, 374 ТК РФ и указывая, что с <…> она является заместителем председателя первичной профсоюзной организации МБУК <…> структурного подразделения ДОФ, полагала, что ее увольнение произведено с нарушением установленного порядка увольнения, поскольку работодатель не представил в первичную профсоюзную организацию и в Камчатскую краевую организацию Профсоюза работников культуры документы об основаниях проведения сокращения численности штата, в том числе и вновь утвержденные штатные расписания организации, не получено согласие на ее увольнение Камчатской краевой организации Профсоюза работников культуры. Также полагала, что в случае, если в МБУК <…> действительно произошло сокращение штата, что не позволяется возможным определить в связи с отсутствием штатных расписаний организации, то работодатель должен был оценить преимущественное право оставления работников на работе. Кроме того, работодателем ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности. Полагала, что сокращение ее должности следует расценивать как следствие неприязненного, предвзятого отношения к ней со стороны руководителя, вызванное ее активным участием в работе первичной профсоюзной организации. Неправомерные действия работодателя также причинили, ей моральные страдания: неуверенность в завтрашнем дне, существенное снижение ее доходов, она плохо себя чувствовала, испытывала сильное эмоциональное напряжение, предполагая, что ей трудно будет устроиться на новое место работы. Ранее работодатель уже предпринимал попытку уволить ее, но увольнение закончилось мировым соглашением и она была восстановлена на работе.На основании вышеизложенного обратилась в суд с данным иском.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно суду пояснила, что работала в должности <…> в<…>, при этом с <…> является заместителем председателя первичной профсоюзной организации МБУК ДК, которая в свою очередь состоит в Краевой Камчатской профсоюзной организации, о чем работодателю было известно. В нарушение норм трудового законодательства работодателем в обе профсоюзные организации не были представлены документы, на основании которых принято решение о сокращении численности и штата работников. Кроме того, обеими профсоюзными организациями в адрес МБУК <…> были направлены мотивированные отказы на увольнение ее, как заместителя председателя профсоюза, однако она все равно была уволена. Также полагала, что работодателем не исполнена обязанность по предложению ей всех имеющихся в организации вакантных должностей, так как письменное уведомление о предложении ей вакантной должности <…> было получено ею <…> по почте, то есть уже после увольнения, хотя <…> она отработала полную рабочую смену и ничто не препятствовало работодателю предложить ей данную должность в последний рабочий день. Кроме того, указала, что работала по сменному гибкому графику с суммированным учетом рабочего времени, представленный ею расчет среднего заработка является примерным. Незаконным увольнением ей были причинены нравственные страдания, вызванные ее активным участием в работе профсоюза.

Представитель истца Б.А.В. в судебном заседании высказала позицию полностью аналогичную позиции истицы.

Представитель ответчика Т.Л.А., действующая на основании доверенности с полным объемом прав стороны в процессе, в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась в полном объеме, полагая увольнение истца законным. Суду пояснила, что в <…> на собрании трудового коллектива было принято решение об изменении штатного расписания с целью приведения в соответствие системы оплаты труда работников МБУК <…>. <…> был издан приказ о сокращении с <…> 6 должностей <…>, в том числе и должности, занимаемой Л.О.Ю. <…> истец была уволена, однако, сочтя увольнение незаконным, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Определением Вилючинского городского суда от 18 июля 2013 года утверждено заключенное между Л.О.Ю., и МБУК <…> мировое соглашение, в соответствии с которым истец с <…> была восстановлена на работе. В дальнейшем работодателем было повторно инициировано сокращение должности <…>, которую занимала Л.О.Ю., на момент сокращения данная должность в организации была единственная, в связи с чем отсутствовали основания рассматривать вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе. В то же время Л.О.Ю. до момента увольнения предлагались все имеющиеся в организации вакантные должности, в частности: <…>, от которых истец отказалась. Также истцу по почте было направлено письменное уведомление, в котором ей предлагалась вакантная должность <…>, однако Л.О.Ю. своего мнения о желании либо не желании занять данную должность, не выразила. Полагала, что порядок уведомления Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры об увольнении истца также соблюден работодателем надлежащим образом, поскольку <…> в адрес данного профсоюзного органа было направлено предварительное уведомление о сокращении должности истца, на которое МБУК <…> было получено мотивированное мнение о несогласии на увольнение, в дальнейшем в адрес данной профсоюзной организации также было направлено повторное уведомление с приложением соответствующих документов, подтверждающих обоснованность сокращения численности работников, на которое в течение 7-дневного срока, установленного ст. 373 ТК РФ, ответа не последовало, в связи с чем было произведено увольнение Л.О.Ю. Также заявила о том, что протокол собрания профсоюза от <…> является фиктивным, поскольку в состав работников профсоюза входят 3 человека: Л. О.Ю., Ф.Л.И. и М.С.В. и на момент избрания Л.О.Ю. заместителем председателя, М.С.В. находилась за пределами Камчатского края и не могла принимать участие в собрание, в связи с чем, по мнению представителя ответчика, вызывает сомнение подлинность документа, на основании которого Л.О.Ю. была избрана заместителемпредседателя и приобрела гарантию на согласование ее увольнения специальным порядком, установленным ТК РФ.

Представитель третьего лица финансового управления администрации Вилючинского

городского округа К.Н.И. в судебном заседании с требованиями не согласилась, пояснив, что полагает увольнение истца законным и обоснованным.

Третье лицо -первичная профсоюзная организация МБУК <…> о месте и временирассмотренияделаизвещалась вустановленном законом порядке,внастоящее времясвою деятельность не осуществляет, на рассмотрении в Вилючинском городскомсуде находитсягражданскоеделоопризнанииданнойпрофсоюзнойорганизациипрекратившей деятельность.

Наоснованиист. 167ГПКРФделорассмотреновотсутствиене явившихся участников процесса.

Выслушав участвующих в деле лиц, заключение помощника прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению вследствие нарушения процедуры увольнения истца, исследовав материалы и обстоятельства дела, суд приходит к следующему.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьей 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьей 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работусуд можетпо требованию работника вынести решениеовзысканиивпользуработникаденежнойкомпенсации морального вреда, причиненного емууказанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как следует из материалов дела, муниципальное бюджетное учреждение культуры <…> является действующим юридическим лицом, некоммерческой организацией, созданной в форме бюджетного учреждения для предоставления населению услуг социально-культурного, просветительского, оздоровительного и развлекательного характера (раздел 1 и 2 Устава).

<…> Л.О.Ю. (до заключения брака <…>) состоит в трудовых отношениях с МБУК <…>, при этом с <…> по <…> Л.О.Ю. работала в должности <…> в <…>, что усматривается из представленных приказов о трудовой деятельности истца, копии ее трудовой книжки, личной карточки работника, и не оспаривалось стороной ответчика (л.д. 11-13, 118-123, 126-136).

<…> между Л.О.Ю, и МБУК <…> заключен трудовой договор № <…> согласно которому истец принята на работу на <…> на должность <…>, данный трудовой договор распространяется на все трудовые отношения возникшие с <…> за исключением должностного оклада, действие которого распространяется на трудовые отношения, возникшие с <…> (л.д. 126-129)

Указанным трудовым договором предусмотрено, что работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, предусматривающий работу в выходные и нерабочие праздничные дни с предоставлением выходных по скользящему графику, истцу установлен оклад в размере <…>, районный коэффициент - 80% и процентная надбавка - 80%. Разделом 2 договора истцу установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц, суммарное количество отработанных часов в месяц не должно превышать месячной нормы рабочего времени, установленного производственным. календарем на конкретный учетный период. Разделом 6 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных директором МБУК <…>, для женщин установлена 36 часовая рабочая неделя (л.д. 126-129, 52-68).

Приказом директора МБУК <…> от <…> № <…> определено с <…> сократить численность работников и должностей МБУК <…>, в том числе1 должность <…>, <…>. С данным приказом Л.О.Ю. ознакомлена <…>. <…> Л.О.Ю. вручено уведомление о предстоящем сокращении, где ей были предложены на выбор вакантные должности: <…>, на данном уведомлении Л.О.Ю. письменно указала о своем несогласии с ним. Повторно указанные вакантные должности были предложены Л.О.Ю. <…>

<…> Л.О.Ю. уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 82 Т"К РФ (сокращение численности работников и должностей) согласно приказу № <…> от <…>.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзнойорганизации. В указанный период не засчитываютсяпериодывременнойнетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При этом ст. 374 ТК РФ также предусмотрены гарантии работникам, входящим всостав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от

работы, которые заключаются в том, что увольнение по инициативе работодателя всоответствиис пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящегоКодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичныхпрофсоюзных

структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), неосвобожденныхот основнойработы, допускается помимо общегопорядка увольнениятолько с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборногопрофсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ.

Судом при рассмотрении дела установлено, что с <…> Л.О.Ю. избрана заместителем председателя первичной профсоюзной организации ДОФ МБУК <…>, что подтверждается копией протокола профсоюзного собрания от указанной даты, о чем ответчиком получено уведомление (л.д. 142).

Данная профсоюзная организация создана <…>, зарегистрирована и взята на профсоюзный учет в Краевом комитете Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры (л.д. 18. 164) о чем руководству МБУК <…> было известно, что сторонами в судебном заседании не оспаривалось.

Таким образом, для соблюдения установленного трудовым законодательством порядка увольнения истца, МБУК <…> было необходимо получить согласие профсоюзного органа, являющегося вышестоящим по отношению к первичной профсоюзной организации <…> МБУК <…>, то есть Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры.

Как следует из материалов дела <…> ответчиком в адрес председателей выборных органов первичной профсоюзной организации МБУК <…> и председателя Краевой организации профессиональных работников культуры направлено письменное уведомление о возможном расторжении трудового договора с Л.О.Ю. в связи с принятием решения о сокращении численности и штата работников с предложением в течении семи рабочих дней рассмотреть вопрос о возможности расторжения трудового договора и высвобождении сотрудника, направить мотивированное мнение в письменной форме. При этом в качестве обоснования для принятия указанного решения к данному уведомлению приложена копия приказа № <…> от <…> о сокращении численности работников (л.д. 140).

<…> в адрес МБУК <…> поступило письменное мнение Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры о несогласии на увольнение истца по мотивам его незаконности и необоснованности, в котором работодателю указывалось на то, что в представленной профсоюзной организации копии приказа № <…> от <…>организационно-штатных мероприятий сокращения численности работников и должностей в МБУК <…>, к уведомлению не приложены копии документов, послуживших основанием для принятия решения о сокращении численности работников, в частности копии действующего и новых штатных расписаний, со стороны работодателя усматривается сокращение не должности, а человека, являющегося заместителем председателя первичной организации, так как она защищает свои права и стоит на защите прав членов профсоюза, МБУК <…> не представлены документы о наличии вакантных должностей в соответствии с п. 2.3. приказа № <…> и ч. 2 ст. 81 ТК РФ (л.д. 143-144).

<…> в адрес МБУК <…> от председателя первичной профсоюзной организация <…> Ф.Л.И. также поступило письменное мнение на уведомление о сокращении работников, в котором председатель профсоюзной организации также не даласогласия на расторжение трудового договора, полагая увольнение незаконным и необоснованным по мотивам, аналогичным мнению вышестоящего профсоюзного органа (л.д. 145).

<…> ответчиком в адрес Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры было повторно направлено уведомление о возможном сокращении Л.О.Ю. за исх. № <…> по содержанию идентичное предыдущему от <…> (л.д. 151).

<…> МБУК <…> в адрес Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры было направлено еще одно уведомление за исх. № <…> к которому были приложены проект приказа о прекращении трудового договора с истцом Л.О.Ю., копии предложений о вакантных должностях, обоснование проводимых изменений и сокращений, в котором ответчик также просил профсоюзный орган в течении семи дней представить мотивированное мнение о высвобождении работника. Данное уведомление направлено в вышестоящую профсоюзную организацию посредством электронной почты, факсимильной связи, а также оставлено в приемной Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры (л.д. 152, л.д. 152 оборот).

Между тем, как следует из пояснений представителя ответчика Т.Л.А., данных в судебном заседании, ответов от Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры на уведомления от <…> и <…> в адрес МБУК <…> не поступало.

Согласно сообщения Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры от <…> указанный профсоюзный орган своего согласия на увольнение Л. О.Ю. не давал (л.д. 163).

Таким образом, судом при рассмотрении дела установлено, что увольнение истца произведено ответчиком без согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа - Камчатской краевой организации Российского профессионального союза работников культуры, поскольку на первое уведомление о сокращении должности, занимаемой истцом, вышестоящим профсоюзным органом было направленомотивированное несогласие, на дальнейшие уведомления ответа дано не было в виду нахождения председателя профсоюзного органа Ж.Г.И. в отпуске.

Доводы представителя ответчика о том, что увольнение Л.О.Ю. было возможно без учета мнения Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры, поскольку данным профессиональным союзом на уведомления от <…> и <…> в адрес МБУК <…> не было направлено мотивированное мнение о возможности увольнения истца, суд находит несостоятельными, поскольку, как указывалось выше, мнение вышестоящего профсоюзного органа о несогласии с увольнением Л.О.Ю. было выражено в сообщении, поступившем в адрес ответчика <…>.

Поскольку в силу требования ст.374 ТК РФ увольнение председателя (заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, то в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение, работодатель должен был обратиться в суд с заявлением о признании его необоснованным, и только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

Между тем, получив отказ вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение Л.О.Ю., МБУК <…> в суде его не оспорил, что было подтверждено стороной ответчика в судебном заседании, а издал приказ об увольнении Л.О.Ю..

Доводы представителя ответчика о фиктивности протокола собрания профсоюза от <…><…> и факт избрания на данном собрании заместителем председателя профсоюзной организации Л.О.Ю. был подтвержден в судебном заседании свидетелями Ф.Л.И.,К.Ф.А.. Оснований не доверять показаниям данных свидетелей у суда не имеется, они были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, их показания последовательны, конкретны и согласуются с другими исследованными в судебном заседании письменными документами: сообщением Камчатской краевой организации Российского профессионального союза работников культуры, платежными документами, подтверждающими фактический состав первичной профсоюзной организации. Доказательств фальсификации протокола собрания профсоюзной организации от <…> стороной ответчика в судебное заседаниине представлено и судом не установлено.

Доводы представителя ответчика о том, что Краевая профсоюзная организация отказала в даче согласия на увольнение Л.О.Ю. еще до того, как МБУК <…> было направлено в ее адрес уведомление о возможном расторжении договора с Л.О.Ю. в связи с сокращением численности и штата, суд находит необоснованными, поскольку согласно показаниям свидетеля Ф.Л.И. об избрании заместителем председателя Л.О.Ю. она уведомила председателя вышестоящий профсоюзной организации Ж.Г.И. по телефону на следующий день после проведения собрания, кроме того, как следует из представленных стороной ответчика документов, первоначально сообщение о сокращении должности, занимаемой Л.О.Ю., ответчик уведомил и первичную профсоюзную организацию и Камчатскую краевую профсоюзную организацию <…>, на что и получил <…> мотивированное несогласие с ее увольнением.

В п.26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Кроме того, судом при рассмотрении дела также установлено, что ответчиком также был нарушен общий порядок увольнения, предусмотренный ст. 81 ТК РФ.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 увольнение работника в связи с сокращением численности или. штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Исходя из положений части 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан предлагать в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Как указывалось выше, <…> истцу были предложены вакантные должности <…>, от которых она отказалась.

<…>, в связи с нахождением Л.О.Ю. в очередном отпуске, в адрес истца посредством почтовой связи работодателем было также направлено письменное уведомление за исх. <…> с предложением вакантной должности <…> (л.д. 156), которое она получила в почтовом отделении только <…>.

Между тем, согласно пояснениям, данным Л.О.Ю. при рассмотрении дела, не опровергнутых стороной ответчика, с <…> она прибыла из отпуска и находилась по месту своего жительства, <…> отработала полный рабочий день, однако вакантная должность сторожа (вахтера) ей предложена в этот день ей не была.

Данная вакансия ей устно была предложена специалистом отдела кадров только <…>, когда она уже была уволена и пришла забирать трудовую книжку, однако письменное уведомление о предложении вакансии ей и в этот день не вручили, предложив получить егов отделении почтовой связи. Кроме того <…> в отделе кадров МБУК <…><…> от которых она отказалась. Как следует изпоказаний свидетеля И.Е.А., заместителя директора по управлению персоналом МБУК ДК <…>, <…>, когда Л.О.Ю. пришла получать в отдел кадров трудовую книжку и была ознакомлена с приказом об увольнении, ей были повторнопредложены должности <…>, а также <…>, от которых от которых она отказалась. Кроме того, <…>, в связи с тем, что Л.О.Ю. была в отпуске, на ее домашний адрес было направлено уведомление с предложением вакантной должности <…>, на которое Л.О.Ю. ответа не дала.

Пояснить, почему в последний день работы Л.О.Ю., т.е. <…> ей не былипредложены все имеющиеся в организации вакантные должности, в том числе <…><…>, пояснить не смогла, полагая, что работодателем были приняты все меры для трудоустройстваистца.

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ мероприятия по сокращению численности или штата заканчивается моментом увольнения работника, в связи с чем работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии работнику и в день его увольнения, в том числе и те должности, от которых работник ранее отказался, поскольку мнение по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать возможность трудоустройства работника в данной организации.

Таким образом, перед увольнением истца работодателем в установленном законом порядке ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности, в том числе и сторожа (вахтера), мнение истца о ее желании либо не желании занять данную должность ответчиком выяснено не было, что свидетельствует о существе увольнения, допущенном работодателем и безусловном нарушении прав истца.

При таких обстоятельствах, с учетом вышеизложенных фактов и норм права, суд считает, что увольнение истца Л. О.Ю.по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ является незаконным, поскольку ответчиком была нарушена процедура ее увольнения, установленная трудовым законодательством.

По этим же основаниям приказ № <…> от <…> является незаконным.

В то же время доводы истца о нарушении ответчиком при ее увольнении норм ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, суд находит необоснованными.

В соответствии с частью 1 названной статьи при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно части 2 этой статьи при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), и другим указанным в данной статье категориям лиц.

По смыслу приведенных норм положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.

Как установлено судом, с <…> в МБУК <…> были сокращены все имеющиеся в организации 6 должностей <…>. <…> Л.О.Ю. была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Определением Вилючинского городского суда от <…> между Л.О.Ю. и МБУК <…> было утверждено мировое соглашение, в соответствии с условиям которого с <…>условий мирового соглашения с ответчиком с<…> в штатное расписание вновь была введена одна штатная должность <…>,что подтверждаетсяштатными расписаниями МБУК <…> и не оспаривается сторонами.

Таким образом,на момент сокращения Л. О.Ю., вштатном расписаниитолько одна должность <…>, в связи с чем у ответчикаотсутствовали основания рассматривать вопрос опреимущественном праве истца наоставление на работе.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановленна прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, поскольку Л. О.Ю. была уволена с нарушением установленного нормами трудового законодательства порядка увольнения, она подлежит восстановлению на работе в прежней должностис момента увольнения, то есть в должности <…> с <…>.

В соответствии со ст.234, ст.394 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного его увольнения. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Учитывая,что суд пришел к выводу о незаконном характере увольнения истца,подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании среднего заработка за период со <…> по <…> (день вынесения решения суда) при этом суд руководствуется положениями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 13Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработнойплаты",утвержденного Постановлением ПравительстваРФ от 24 декабря 2007 года N 922.

В тоже время суд не может согласиться с расчетом среднего заработка, подлежащеговзысканию, представленной стороной истца, поскольку он выполнен не в соответствии стребованиями ст.139 ТК РФ.

Согласно п.13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднегозаработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска,используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часыв расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, напериод.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка количество рабочих часов по графику работника впериоде, подлежащем оплате.

В силу ст.91 ТК РФ, рабочее время, в течение которого работник враспорядка иусловиямитрудового договора должена также иные периоды времени, которыефедеральнымизаконамииинымиотносятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего временина определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленнойпродолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органомисполнительной власти, осуществляющим по выработки государственной политики и нормативно-правовому регулированию времени, фактически отработанного каждым работником.

В соответствии с п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (утв. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. N 588и), норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены): при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов; при продолжительности рабочей недели менее 40 часов -количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

Исчисленная в таком порядке норма рабочее временираспространяется на всережимы труда и отдыха.

Таким образом, согласно представленного стороной ответчика записке - расчета № <…> от <…> среднечасовой заработок Л.О.Ю. составляет <…>, с чем была согласна истица в судебном заседании.

Согласно данных производственного календаря на 2013 год и положений вышеназванного Порядка исчисления нормы рабочего времени при 36 часовой рабочей педеле количество рабочих часов со <…> по <…> составит <…> часа (36 часов норма рабочей недели 5 х 33 количество рабочих дней с <…> по <…>).

Таким образом, сумма среднего заработка за период с <…> по <…> составит <…>.(<…>- среднечасовой заработок х <…> норма часов за период с <…> по <…>).

Суд также учитывает, что при увольнении истцу Л.О.Ю. было начислено выходное пособие в размере <…> без учета подоходного налога (л.д.27), которое необходимо вычесть из суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу статьи 23 Налогового кодекса РФ налогоплательщики обязаны уплачивать законно установленные налоги.

Частью 1 ст. 226 Налогового кодекса РФ установлено, что в числе прочих и российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в пункте 2 настоящей статьи, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 224 Налогового кодекса РФ с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей.

Частью 1 статьи 224 Налогового кодекса РФ налоговая ставка устанавливается в размере 13 процентов, если иное не предусмотрено настоящей статьей.

Также из заработной платы истца за выше обозначенный период подлежит /держанию профсоюзный взнос в размере 1% от заработной платы.

Таким образом, размер средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с <…> по <…>, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составит <…> (22294,01-14412,28 -13% - 1%)

В силу ст.ст. 237, 394 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что Л.О.Ю. уволена с занимаемой должности с нарушением установленного порядка увольнения, что, безусловно, причинило ей нравственные страдания, суд находит требования истца в части взыскания компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению, но приходит к выводу, что заявленная истцом к взысканию сумма в размере <…> является завышенной, и с учетом нравственных страданий полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда<…>, что будет отвечать требованиям разумности и справедливости.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Согласно п.1 ч. 1 ст. 333.20 НК РФ по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции при подаче исковых заявлений, содержащих требования как имущественного, так и неимущественного характера, одновременно уплачиваются государственная пошлина, установленная для исковых заявлений имущественного характера, и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера.

Учитывая изложенное, на основании ст. 333.19 Налогового Кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина: по требованиям имущественного характера в размере <…>; по требованиям неимущественного характера в размере <…>, а всего в размере <…>.

В силу ст.211 ГПК РФ и ст.396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования Л.О.Ю. к муниципальному бюджетному учреждению культуры <…> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать приказ муниципального бюджетного учреждения <…> № <…> от <…> об увольнении Л.О.Ю. незаконным.

Восстановить Л.О.Ю. в должности <…> с <…>.

<…> в пользу Л.О.Ю. средний заработок за время вынужденного прогула за период с <…> по <…> в размере <…>, компенсацию морального вреда в размере <…>, а всего взыскать <…>.

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения культуры <…> в доход местного бюджета государственную пошлину в размере <…>.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в размере <…> подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Камчатский краевой суд через Вилючинский городской суд Камчатского края в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено <…>.

ПредседательствующийЕ.А. К.

В ходе проверки ГИТ выявила нарушение в порядке увольнения А. за виновные действия и выдала предписание об устранении нарушений. Но А. уже давно работает в другом месте и отношений с прежним работодателем восстанавливать не собирается. Как быть?

Проведено сокращение, Т. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако суд признал увольнение незаконным и обязал работодателя восстановить Т. на работе. Как восстановить работника на должность, которая сокращена?

Что сложнее – не допустить ошибку или ее исправить? Вопрос риторический. Мы стараемся в своих публикациях помогать нашим читателям в грамотном применении законодательства, предостерегать от возможных ошибок. Но все же бывают случаи, когда законодательство нарушено, об этом стало известно соответствующим органам и получено предписание об устранении нарушений или решение суда о восстановлении нарушенного права. И тогда у кадровика возникает проблема. Какие документы нужно подготовить, чтобы отменить незаконное увольнение? Что делать с работником, принятым на должность того, кого нужно восстановить на работе? Как внести исправления в трудовую книжку? Каким образом оформить письменные трудовые договоры с работниками, работающими уже не один год?

На основании ст. 396 ТК РФ решение районного (городского) суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. Правовое регулирование немедленного исполнения решения суда осуществляется не только положениями ТК РФ, но и нормами ГПК РФ, а также Федеральным законом от 02.10.07 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве).

Немедленное исполнение означает: до вступления решения суда в законную силу, т. е. до истечения десятидневного срока, установленного на кассационное обжалование, оно подлежит исполнению.

Если ответчик-работодатель не согласен с вынесенным решением суда о восстановлении и подает кассационную жалобу, это не влияет на немедленное исполнение решения суда. Работник подлежит восстановлению на работе. Поданная работодателем кассационная жалоба будет рассмотрена кассационной инстанцией в установленном законом порядке.

Добровольное исполнение

Добровольное исполнение работодателем решения суда означает издание приказа о восстановлении работника на работе и отмене приказа об увольнении. Восстановление работника на работе производится на следующий день после дня увольнения, признанного незаконным, а на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть фактически допущен к работе.

На практике встречаются случаи, когда работодатель ошибочно полагает, что работник должен приступить к работе в день вынесения решения суда о восстановлении.

М. работал официантом в вечернем ресторане «Космос». Его увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) городским судом признано необоснованным. Решением суда М. восстановили на работе.

Поскольку судебное заседание состоялось 14 сентября в первой половине дня, а по установленному графику официанты приступают к исполнению своих обязанностей в 16 часов, работодатель в тот же день издал приказ о восстановлении М. на работе и скорректировал график работы других официантов, полагая, что истец приступит к исполнению трудовых обязанностей в тот же день. Однако 14 сентября он на работу не вышел. Его отсутствие на рабочем месте работодатель оценил как прогул.

15 сентября, когда М. вышел на работу и приступил к исполнению трудовых обязанностей, его ознакомили с актом, подтверждающим факт его отсутствия на работе 14 сентября. Инспектор отдела кадров предложил ему дать объяснение о причинах отсутствия. От дачи объяснения М. отказался и в последующем был уволен за прогул. Его обращение в суд с иском о восстановлении на работе повлекло признание действий работодателя неправомерными и восстановление на работе.

Таким образом, работодатель вправе издать приказ о восстановлении работника на работе и об отмене приказа об увольнении в день вынесения соответствующего решения суда. Предоставить работнику работу необходимо на следующий день после его вынесения.

Действующее законодательство ориентирует работодателя на добровольное исполнение решения суда о восстановлении на работе. Однако никакого срока, определяющего период добровольного исполнения, не установлено. В целях восстановления нарушенных основных прав работника, состоявшего в трудовых отношениях, законодателем введен механизм, направленный на быстрое и принудительное по отношению к работодателю исполнение решения суда о восстановлении на работе, что обеспечивается выдачей работнику исполнительного листа немедленно после принятия судебного постановления.

Работник, получивший исполнительный документ, предъявляет его судебному приставу-исполнителю для принудительного исполнения, однако он может этого не делать, если работодатель уже восстановил его на работе.

Принудительное исполнение

Статьей 21 Закона об исполнительном производстве, посвященной срокам предъявления исполнительных документов к исполнению, установлено: исполнительные листы, выдаваемые на основании судебных актов, могут быть предъявлены к исполнению в течение трех лет со дня вступления судебного акта в законную силу или окончания срока, установленного при предоставлении отсрочки или рассрочки его исполнения.

Таким образом, восстановленный работник не обязан немедленно предъявлять исполнительный документ к исполнению.

Поскольку законодателем сделан акцент на принудительное исполнение решения суда, полагаем, что об издании приказа о восстановлении на работе работодатель должен проинформировать работника, чтобы исключить возможные претензии о задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе.

Если работником утрачен подлинник исполнительного листа, то принявший решение суд может выдать дубликат данного документа.

Установлен следующий порядок приведения в действие судебным приставом-исполнителем исполнительного листа.

Судебный пристав-исполнитель в соответствии со ст. 30 Закона об исполнительном производстве по заявлению работника возбуждает исполнительное производство на основании исполнительного документа. Заявление должно быть подписано работником. Закон допускает возможным обращение с заявлением и представителя работника. В этом случае представитель прилагает к заявлению доверенность или иной документ, удостоверяющий его полномочия. Исполнительный лист и заявление подаются по месту совершения исполнительных действий и применения мер принудительного исполнения.

Если работнику неизвестно, в каком подразделении судебных приставов должно быть возбуждено исполнительное производство, то он вправе направить исполнительный документ и заявление в территориальный орган Федеральной службы судебных приставов (главному судебному приставу субъекта РФ) по месту совершения исполнительных действий и применения мер принудительного исполнения. Поскольку рассматриваемый нами исполнительный документ подлежит немедленному исполнению, главный судебный пристав субъекта РФ направляет исполнительный лист в соответствующее подразделение судебных приставов в день его получения.

После поступления в подразделение судебных приставов документ немедленно передается судебному приставу-исполнителю, чьи полномочия распространяются на территорию, где должно быть произведено исполнение, а в случае его отсутствия – другому судебному приставу-исполнителю. Решение о возбуждении исполнительного производства либо об отказе в возбуждении исполнительного производства судебный пристав-исполнитель должен принять в течение одних суток с момента поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.

При возбуждении исполнительного производства о восстановлении на работе судебный пристав-исполнитель не устанавливает срок для добровольного исполнения исполнительного документа.

Копия постановления о возбуждении исполнительного производства не позднее дня, следующего за днем вынесения данного постановления, направляется судебным приставом-исполнителем работнику, работодателю, а также в суд, выдавший исполнительный документ.

Обратите внимание!

Исполнительский сбор – это денежное взыскание, налагаемое на работодателя в случае неисполнения им исполнительного документа, подлежащего немедленному исполнению, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства

На основании ст. 105 и 106 Закона об исполнительном производстве при неисполнении работодателем требования о восстановлении на работе уволенного или переведенного работника в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства пристав принимает следующие меры.

Во-первых, выносит постановление о взыскании исполнительского сбора, который представляет собой санкцию штрафного характера.

Исполнительский сбор устанавливается судебным приставом-исполнителем, если работодатель не представил ему доказательств того, что исполнение было невозможным вследствие непреодолимой силы, т. е. чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельств. Поскольку восстановление работника на работе является исполнением документа неимущественного характера, то в случае его неисполнения исполнительский сбор с работодателя-гражданина устанавливается в размере 500 руб., с работодателя-организации – 5 тыс. руб. (ст. 112 Закона об исполнительном производстве). Исполнительский сбор зачисляется в федеральный бюджет.

Во-вторых, судебный пристав-исполнитель устанавливает работодателю новый срок для исполнения. При невыполнении работодателем требований, содержащихся в исполнительном листе, без уважительных причин во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель применяет к работодателю штраф, установленный ст. 17.15 КоАП РФ. Согласно данной статье неисполнение работодателем содержащихся в исполнительном документе требований неимущественного характера в срок, установленный судебным приставом-исполнителем после взыскания исполнительского сбора, влечет наложение административного штрафа: на граждан – в размере от 1 тыс. до 2,5 тыс. руб.; на должностных лиц – от 10 тыс. до 20 тыс. руб.; на юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

В-третьих, устанавливается новый (второй) срок исполнения. Неисполнение должником содержащихся в исполнительном документе требований неимущественного характера в срок, вновь установленный судебным приставом-исполнителем после наложения административного штрафа, вновь влечет наложение административного штрафа: на граждан – в размере от 2 тыс. до 2,5 тыс. руб.; на должностных лиц – от 15 тыс. до 20 тыс. руб.; на юридических лиц – от 50 тыс. до 70 тыс. руб.

В-четвертых, судебный пристав-исполнитель разъясняет работнику его право обратиться в суд, принявший решение о его восстановлении на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.

Защищая права организаций при неисполнении содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе, законодатель в ст. 120 Закона об исполнительном производстве устанавливает: в случае неисполнения содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника ущерб, причиненный организации выплатой указанному работнику денежных сумм, может быть взыскан с руководителя или иного работника этой организации, виновных в неисполнении документа.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении или переводе.

Восстановление на работе в случае, когда должность, которую занимал работник, сокращена

Вопрос о допуске работника к исполнению прежней трудовой функции в некоторых случаях вызывает у работодателя затруднение. Это объясняется тем, что при увольнении работника по сокращению численности или штата работников организации штатная единица исключается из штатного расписания. Поэтому признание увольнения такого работника незаконным и вынесение решения суда о восстановлении на работе ставит вопрос: на какую же должность работник подлежит восстановлению, если занимаемая им ранее должность на день восстановления его на прежней работе отсутствует?

Так, контролер Л. отдела технического контроля завода «Техоборудование», ранее уволенная по сокращению штата, решением районного суда была восстановлена в прежней должности (контролера). Увольнение было признано незаконным, поскольку работодатель нарушил установленный ТК РФ порядок увольнения: в частности, работницу предупредили об увольнении за два месяца, а прекратили трудовые отношения без ее согласия через месяц после предупреждения; также ей были предложены не все вакантные должности, соответствующие определенным требованиям.

Расторжение трудового договора с Л. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было обусловлено реорганизацией отдела, повлекшей сокращение штата на три штатные единицы. После реорганизации в отделе осталось шесть должностей контролеров, которые ко времени восстановления Л. на работе не были вакантными.

Поскольку в отделе технического контроля все должности контролеров были заняты, приказом директора завода Л. была назначена на должность диспетчера в отдел реализации. Отметим, что согласие выполнять предлагаемую работу от нее не было получено.

Таким образом, решение суда о восстановлении на занимаемую ранее должность исполнено не было. Л. не согласилась выполнять обязанности диспетчера, что привело к новому трудовому спору.

На основании решения суда Л. следовало восстановить в должности контролера отдела технического контроля. Это означает, что директор завода должен был:
1. Издать приказ о внесении изменения в штатное расписание.
2. Издать приказ о восстановлении Л. именно в данной должности, с которой она была уволена.
3. Внести соответствующие изменения во все кадровые документы.

Если после восстановления Л. необходимость сокращения штата сохраняется, директор завода вправе пойти по пути сокращения штата, обеспечив увольняемому работнику установленный законодателем уровень гарантий.

При восстановлении работника на работе, если занимаемая им ранее должность уже предоставлена другому работнику, последний подлежит увольнению по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, – восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда.

Иногда промежуток времени со дня увольнения работника до дня фактического возобновления работы является довольно длительным. И у работодателя может возникнуть необходимость, перед тем как работник приступит после перерыва к исполнению своих обязанностей, провести медицинский осмотр, проверить знания по технике безопасности, если установлена определенная периодичность прохождения медицинских осмотров или проверок знаний по охране труда и технике безопасности. Учитывая необходимость подобных мероприятий, некоторые работодатели полагают, что восстановлению на занимаемой ранее должности должен предшествовать медицинский осмотр работника, сдача экзамена по технике безопасности и пр. Из этих соображений работодатель несвоевременно издает приказ о восстановлении на работе. Подобная практика является неправомерной, поскольку ст. 396 ТК РФ говорит о немедленном исполнении решения суда, не устанавливая каких-либо дополнительных условий.

Вынесение решения суда о восстановлении на работе свидетельствует, что в деятельности работодателя имеются ошибки в отношении правильности понимания и применения действующего трудового законодательства.

Отмена решения суда о восстановлении на работе

В ряде случаев работодатель не соглашается с вынесенным решением суда, считая, что не все обстоятельства, имеющие существенное значение, получили правильную оценку со стороны суда.

Так, решением районного суда исковые требования Н., работавшей заведующей камерой хранения в спортивном комплексе «Арена», о восстановлении на работе были удовлетворены. Ее увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя) признано неправомерным. Истица восстановлена на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула. Согласно ст. 396 ТК РФ решение было исполнено немедленно.

Не согласившись с вынесенным судебным решением, работодатель – директор спортивного комплекса «Арена» подал кассационную жалобу. В результате рассмотрения жалобы определением судебной коллегии по гражданским делам городского суда решение районного суда было отменено и вынесено новое решение – об отказе в удовлетворении исковых требований.

На основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Данное основание увольнения введено Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ и включено законодателем в группу оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Отказ в удовлетворении требований работника свидетельствует, что позиция работодателя была обоснована.

На основании определения, вынесенного судебной коллегией по гражданским делам городского суда, по жалобе директора спортивного комплекса «Арена» Н. была уволена по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Поскольку требование Н. об оплате времени вынужденного прогула решением районного суда было удовлетворено, встал вопрос о повороте исполнения решения суда (обратном взыскании с Н. сумм, выплаченных по судебному решению).

В соответствии со ст. 397 ТК РФ, ч. 3 ст. 445 ГПК РФ обратное взыскание с работника сумм, выплаченных по судебному решению, отмененному в порядке надзора, допускается, если отмененное решение суда было основано на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им подложных документах.

В данном случае, поскольку решение суда было отменено не в порядке надзора, а кассационной инстанцией и, кроме того, решение суда не было основано на ложных сведениях истца или представленных им подложных документах, то поворот исполнения решения суда в этой части не допускается.

В рассмотренном примере при исполнении решения суда о восстановлении работника на работе работодатель допустил ошибки и в настоящее время лишен возможности вернуть денежные средства, выплаченные работнику за время вынужденного прогула. Необходимо учитывать, что немедленно должно быть исполнено решение о восстановлении на работе, работник должен быть допущен к выполнению своих трудовых обязанностей, а вот оплату времени вынужденного прогула следует производить тогда, когда решение суда вступило в силу.

Если при восстановлении работника на работе решение суда подлежит немедленному исполнению, то при отмене решения суда о восстановлении на работе такого обязательного положения в трудовом законодательстве нет. Своим правом работодатель может воспользоваться в любое время. Вместе с тем представляется, что этот промежуток времени не может быть слишком длительным, поскольку издание приказа о прекращении трудового договора с работником по данному основанию должно рассматриваться как адекватная мера занимаемой работодателем позиции.

Мнение эксперта

Приложение 1

Пример оформления приказа о восстановлении работника на работе

Приложение 2

Пример внесения в трудовую книжку работника записи о восстановлении на работе

Приложение 3

Пример оформления приказа о внесении изменений в штатное расписание

Приложение 4

Пример оформления приказа (распоряжения) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (форма № Т-8)

Приложение 5

Пример внесения записи в трудовую книжку работника об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ