Восстанавливаем работника на работе по решению суда. Основание для восстановления работника на работе

Восстановление работника на работе по решению суда совсем не редкость в России. Судья может принять такое решение, если сочтёт, что увольнение было незаконным, или документы кадровик оформил неправильно . Именно кадровику придётся оформлять обратно уволенного, когда судебный акт вступит в юридическую силу. А оформление – и приказ о восстановлении, и запись в трудовой, должно соответствовать законам, чтобы в будущем не было замечаний от ГИТ. Стоит напомнить, что решение суда обязательно для исполнения независимо от отношения администрации предприятия к данному работнику .

Срок восстановления на работе по решению суда

По 211 статье Гражданского процессуального кодекса восстановить сотрудника по решению судьи нужно немедленно, то есть в тот же день, когда акт судьи вступит в силу (через месяц со дня вынесения) .

Если юрист подавал апелляцию не судебное решение, то в силу оно вступит только после рассмотрения дела областным судом – в день вынесения определения. В случае жалобы на апелляционное определение, решение уже будет в силе, но жалоба будет принята. В итоге получаем дату восстановления :

• через месяц после объявления решения судьи (если оно не обжаловалось);
• дата вынесения апелляционного определения.

Порядок восстановления на работе по решению суда

Оформление работника обратно уже не будет трудоустройством на прежнее место, а именно восстановлением, которое пойдёт по такому алгоритму :

• издаётся приказ о восстановлении;
• вносится запись в трудовую;
• исправляются другие документы.

Каждый шаг должен быть основан на букве закона , поэтому обо всём поподробнее.

Восстановление на работе по решению суда. Приказ

Документ этот будет отнюдь не по личному составу, а по основной деятельности,
потому что касается именно деятельности организации, хоть и направление его персональное .

Основанием к приказу и ко всем действиям кадровика будет не само решение судьи, а исполнительный лист . Ведь все судебные решения должны исполняться именно по этому документу. Лист вы получите либо лично от восстановленного работника, либо от пристава.

В приказе нужно прописать:

• серию и номер исполнительного листа и дату судебного решения;
• об отмене приказа об увольнении;
• о допуске сотрудника к работе;
• об исправлении кадровых документов;
• о выплате зарплаты за вынужденные прогулы и морального вреда (если в решении есть такие требования).

Образец приказа .

С приказом обязательно знакомим восстановленного!

Оформляем трудовую книжку

В трудовой не нужно повторять запись о трудоустройстве, здесь имеет место именно аннулирование записи об увольнении. И делается это в строгом соответствии с инструкцией по трудовым книжкам.

В пункте 2.9 инструкции читаем, что аннулируется запись таким текстом: «Запись №___ недействительна, восстановлена на прежней работе» .

При этом датой записи будет дата судебного акта, а приказ будет фигурировать тот, который восстанавливает сотрудника. Под записью должна стоять виза работника!

Внимание!

Важно: не смотря на то, что инструкция уже отменена, и ГИТ, и суды придерживаются мнения о её актуальности. При этом ответственность кадровика за неправильное ведение трудовых не отменена.

Здесь имеет место расхождение мнений в законах.

Изменяем другие документы

Так как работник восстановлен, трудовой договор не перезаключается, а продолжает действие на тех же условиях.

Изменения нужно внести такие:

• в личной карточке зачеркнуть запись об увольнении;
• в табеля внести данные на восстановленного работника с кодом «ПВ» (вынужденный прогул).

Восстановление на работе по решению суда, когда должность сокращена

Если уж судья решит восстановить сотрудника, вы обязаны это сделать. При этом сотрудник должен продолжать прежнюю работу – в той же должности и с той же зарплатой. Проблема отсутствия должности в штатном расписании – ваша проблема, но не судьи, поэтому сокращённую штатную единицу нужно вернуть в штатку.

Для этого издаётся , которым должность возвращается. Если вам должность не нужна, можете начинать снова процедуру сокращения.

Если судебное решение отменят

Как уже было сказано, решение вступает в силу через месяц после его вынесения. Но это если оно не обжалуется в апелляции. Если апелляционный суд решение не отменил, считайте, что оно в силе и восстанавливайте работника . Но при этом жаловаться на апелляционный суд можно и выше – в кассационную инстанцию.

Очень редко, но бывают случаи отмены решений и районного и областного суда. Если этот случай – ваш, то восстановленного можно увольнять . Приказ об увольнении должен издаваться в день вынесения кассационного постановления, а основание – пункт 11 части 1 статьи 83 ТК «отмена решения суда».

К сведению

Нюанс: деньги за вынужденный прогул останутся у вновь уволенного сотрудника, так как судебный поворот тут недопустим.

Восстановление на работе по решению суда. Судебная практика

Верховный суд регулярно ведёт мониторинг вынесенных решений и разъясняет некоторые вопросы в своих Постановлениях. Применительно к вопросу о восстановлении на работе, ВС делает упор на то, что вместе с законностью увольнения суды обязаны обращать внимание и на то, не злоупотребил ли своими правами уволенный .

Например, работника уволили, он погулял 3 месяца и написал иск судье о незаконности увольнения, сославшись на то, что во время увольнения был на больничном. Судья не восстановил его на работе и вынужденный прогул не стал взыскивать, так как выяснилось, что больничный кадровику представлен не был . А это не что иное, как злоупотребление правами.

Ещё один случай: в организации планово прошло сокращение штата. При этом в колдоговоре указано, что члены профсоюза предупреждаются о сокращении не за 2 месяца, а за 3. Один из работников заявил в суде, что был предупреждён за 2 месяца, хоть он и член профсоюза. При этом выяснилось, что о своём членстве он промолчал . В итоге его иск не удовлетворён.

В обоих случаях, хотя увольнение и не было законным, восстановление работника на работе по решению суда не состоялось именно в соответствии с разъяснениями Пленума ВС №2 от 17.03.2004, ведь работодатель не должен отвечать за последствия, которые наступили из-за недобросовестных действий сотрудника.

Восстановление на работе (ТК РФ) предусмотрено статьей 396. Если уволенный сможет доказать свою правоту и в судебной инстанции заявленные исковые требования удовлетворят, то работодатель обязан будет исполнить вердикт незамедлительно.

Процедура восстановления

Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день.

Период, когда сотрудник по вине работодателя не работал, подлежит оплате как время вынужденного прогула по среднему заработку. Также он вправе требовать возмещения морального ущерба за это время.

Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

• издание приказов;
• внесение изменений в табели учета рабочего времени;
• изменение записи в трудовой книжке;
• произведение выплат;
• выход работника на свое рабочее место.

Если работодатель решит оспорить вынесенное решение о восстановлении на работе, он все равно должен будет произвести все перечисленные мероприятия. При этом подать жалобу в суд апелляционной инстанции.

Исковая давность

Важным моментом, который должен знать каждый, кто столкнулся с нарушением своих трудовых прав, является срок для обращения в суд.

Часто работники путают срок исковой давности с общим сроком для обращения по трудовым спорам, который установлен в 1 год.

Срок восстановления на работе при незаконном увольнении составляет 1 месяц (см. статью 392 ТК РФ). И при пропуске данного срока будет сложно доказать суду его правомерность. Рассматривать исковое заявление будет районный суд по месту проживания истца.

Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция

Шаг 1. Издать приказ.

Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.

Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

• дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
• реквизиты отмененного приказа об увольнении;
• Ф.И.О. сотрудника;
• должность;
• оплата труда (оклад или тарифная ставка);
• основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
• Ф.И.О. и подпись руководителя организации.

Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.

Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22. При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели.

Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку.

Восстановление также влечет внесение изменений в трудовую книжку по общим правилам. Для этого в трудовую вносится пометка о признании записи об увольнении недействительной и указывается, что работник восстановлен в прежней должности. Основанием будет являться приказ о восстановлении.

Кроме того, изменения вносятся в личную карточку.

Шаг 4. Произвести работнику необходимые выплаты.

Они производятся по решению суда на основании изданного приказа о выплате причитающихся сумм. К таким выплатам относятся: оплата за время вынужденного прогула; оплата больничных листов (если в период вынужденного прогула сотрудник болел); компенсация морального вреда, оплата судебных издержек (если он заявлял подобные требования).

Шаг 5. Допуск к работе.

Что характерно, обязанности по судебному решению возникают не только у работодателя, но и у работника. Главной его обязанностью является своевременная явка на рабочее место на следующий день после принятия решения судом. Если сотрудник не явится и не приступит к выполнению своих должностных обязанностей, он рискует быть вновь уволенным.

Некоторые особенности восстановления

Помимо стандартных случаев увольнения, рассмотрим также некоторые частные случаи и их особенности. Наиболее часто встречаются следующие случаи:

• принятие другого работника;
• сокращение должности;
• ликвидация организации-работодателя.

Должность сокращена

Законодательно в данном случае предусмотрено следующее. Руководитель отменяет ранее изданный приказ о сокращении и возвращает в штатное расписание сокращенную единицу, а дальше в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.

На место уволенного был принят новый работник

В силу требований ч. 1 ст. 83 ТК РФ, основанием для увольнения недавно принятого сотрудника является судебное решение. По закону ему могут предложить другую работу в организации, и в случае отказа трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить, выплатив компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка.

Предприятие ликвидировано

В случае ликвидации, когда фактическое исполнение невозможно, право на все законные выплаты у гражданина остается. При этом обязанность по этим выплатам должна быть возложена либо на ликвидационную комиссию, либо на иной орган, принявший решение о ликвидации.

Когда ликвидацию проводят из-за банкротства, то сотрудник может получить причитающееся только в порядке своей очереди на выплату задолженности.

Ответственность работодателя за неисполнение решения суда

Неисполнение решения суда работодателем подпадает под правонарушение, предусмотренное ст. 17.15 КоАП РФ, и грозит наложением административного штрафа на должностное лицо от 10 000 до 20 000 руб., на юридическое — от 30 000 до 50 000 руб.

При этом уплата штрафа не снимает с работодателя обязанности по восстановлению нарушенных прав.

В случае неисполнения судебного решения гражданин вправе обратиться к судебным приставам и потребовать принудить работодателя исполнить судебное решение. А время неисполнения расценивается как вынужденный прогул и, соответственно, подлежит оплате по среднему заработку.

Вилючинский городской суд Камчатского края удовлетворил требования работника - заместителя председателя первичной профсоюзной организации о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело <…>РЕШЕНИЕ

именем российской федерации

г. Вилючинск Камчатского края<…>

Вилючинский городской суд Камчатского края в составе:

председательствующего судьи К.Е.А.,

с участием помощника прокурора ЗАТО г.Вилючинска В.А.С.

при секретаре судебного заседания К.А.В.,

с участием: истца Л.О.Ю., представителя истца Б.А.В., представителя ответчика МБУК «Дом культуры» Т.Л.А., представителя третьего лица финансового управления администрации ВГО ЗАТО г. Вилючинска К.Н.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Л.О.Ю. к муниципальному бюджетному учреждению культуры <…> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

установил:

Истец Л.О.Ю. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетому учреждению культуры <…> (далее - МБУК <…>, МБУК <…>, учреждение, ответчик) в котором просила суд признать приказ № <…> от <…> об ее увольнении незаконным, восстановить ее на работе в должности <…> в МБУК <…> с <…>, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с <…> в размере <…>, взыскать компенсацию морального вреда в размере <…>.

В обоснование заявленных требований указала, что с <…> по <…> работала в МБУК <…> в должности <…>. <…> она получила письменное уведомление о сокращении ее должности с <…>, ей были предложены 2 вакантные должности в организации. <…> она была уволена. Ссылаясь на положения ст. ст. 82, 373, 374 ТК РФ и указывая, что с <…> она является заместителем председателя первичной профсоюзной организации МБУК <…> структурного подразделения ДОФ, полагала, что ее увольнение произведено с нарушением установленного порядка увольнения, поскольку работодатель не представил в первичную профсоюзную организацию и в Камчатскую краевую организацию Профсоюза работников культуры документы об основаниях проведения сокращения численности штата, в том числе и вновь утвержденные штатные расписания организации, не получено согласие на ее увольнение Камчатской краевой организации Профсоюза работников культуры. Также полагала, что в случае, если в МБУК <…> действительно произошло сокращение штата, что не позволяется возможным определить в связи с отсутствием штатных расписаний организации, то работодатель должен был оценить преимущественное право оставления работников на работе. Кроме того, работодателем ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности. Полагала, что сокращение ее должности следует расценивать как следствие неприязненного, предвзятого отношения к ней со стороны руководителя, вызванное ее активным участием в работе первичной профсоюзной организации. Неправомерные действия работодателя также причинили, ей моральные страдания: неуверенность в завтрашнем дне, существенное снижение ее доходов, она плохо себя чувствовала, испытывала сильное эмоциональное напряжение, предполагая, что ей трудно будет устроиться на новое место работы. Ранее работодатель уже предпринимал попытку уволить ее, но увольнение закончилось мировым соглашением и она была восстановлена на работе.На основании вышеизложенного обратилась в суд с данным иском.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно суду пояснила, что работала в должности <…> в<…>, при этом с <…> является заместителем председателя первичной профсоюзной организации МБУК ДК, которая в свою очередь состоит в Краевой Камчатской профсоюзной организации, о чем работодателю было известно. В нарушение норм трудового законодательства работодателем в обе профсоюзные организации не были представлены документы, на основании которых принято решение о сокращении численности и штата работников. Кроме того, обеими профсоюзными организациями в адрес МБУК <…> были направлены мотивированные отказы на увольнение ее, как заместителя председателя профсоюза, однако она все равно была уволена. Также полагала, что работодателем не исполнена обязанность по предложению ей всех имеющихся в организации вакантных должностей, так как письменное уведомление о предложении ей вакантной должности <…> было получено ею <…> по почте, то есть уже после увольнения, хотя <…> она отработала полную рабочую смену и ничто не препятствовало работодателю предложить ей данную должность в последний рабочий день. Кроме того, указала, что работала по сменному гибкому графику с суммированным учетом рабочего времени, представленный ею расчет среднего заработка является примерным. Незаконным увольнением ей были причинены нравственные страдания, вызванные ее активным участием в работе профсоюза.

Представитель истца Б.А.В. в судебном заседании высказала позицию полностью аналогичную позиции истицы.

Представитель ответчика Т.Л.А., действующая на основании доверенности с полным объемом прав стороны в процессе, в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась в полном объеме, полагая увольнение истца законным. Суду пояснила, что в <…> на собрании трудового коллектива было принято решение об изменении штатного расписания с целью приведения в соответствие системы оплаты труда работников МБУК <…>. <…> был издан приказ о сокращении с <…> 6 должностей <…>, в том числе и должности, занимаемой Л.О.Ю. <…> истец была уволена, однако, сочтя увольнение незаконным, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Определением Вилючинского городского суда от 18 июля 2013 года утверждено заключенное между Л.О.Ю., и МБУК <…> мировое соглашение, в соответствии с которым истец с <…> была восстановлена на работе. В дальнейшем работодателем было повторно инициировано сокращение должности <…>, которую занимала Л.О.Ю., на момент сокращения данная должность в организации была единственная, в связи с чем отсутствовали основания рассматривать вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе. В то же время Л.О.Ю. до момента увольнения предлагались все имеющиеся в организации вакантные должности, в частности: <…>, от которых истец отказалась. Также истцу по почте было направлено письменное уведомление, в котором ей предлагалась вакантная должность <…>, однако Л.О.Ю. своего мнения о желании либо не желании занять данную должность, не выразила. Полагала, что порядок уведомления Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры об увольнении истца также соблюден работодателем надлежащим образом, поскольку <…> в адрес данного профсоюзного органа было направлено предварительное уведомление о сокращении должности истца, на которое МБУК <…> было получено мотивированное мнение о несогласии на увольнение, в дальнейшем в адрес данной профсоюзной организации также было направлено повторное уведомление с приложением соответствующих документов, подтверждающих обоснованность сокращения численности работников, на которое в течение 7-дневного срока, установленного ст. 373 ТК РФ, ответа не последовало, в связи с чем было произведено увольнение Л.О.Ю. Также заявила о том, что протокол собрания профсоюза от <…> является фиктивным, поскольку в состав работников профсоюза входят 3 человека: Л. О.Ю., Ф.Л.И. и М.С.В. и на момент избрания Л.О.Ю. заместителем председателя, М.С.В. находилась за пределами Камчатского края и не могла принимать участие в собрание, в связи с чем, по мнению представителя ответчика, вызывает сомнение подлинность документа, на основании которого Л.О.Ю. была избрана заместителемпредседателя и приобрела гарантию на согласование ее увольнения специальным порядком, установленным ТК РФ.

Представитель третьего лица финансового управления администрации Вилючинского

городского округа К.Н.И. в судебном заседании с требованиями не согласилась, пояснив, что полагает увольнение истца законным и обоснованным.

Третье лицо -первичная профсоюзная организация МБУК <…> о месте и временирассмотренияделаизвещалась вустановленном законом порядке,внастоящее времясвою деятельность не осуществляет, на рассмотрении в Вилючинском городскомсуде находитсягражданскоеделоопризнанииданнойпрофсоюзнойорганизациипрекратившей деятельность.

Наоснованиист. 167ГПКРФделорассмотреновотсутствиене явившихся участников процесса.

Выслушав участвующих в деле лиц, заключение помощника прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению вследствие нарушения процедуры увольнения истца, исследовав материалы и обстоятельства дела, суд приходит к следующему.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьей 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьей 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работусуд можетпо требованию работника вынести решениеовзысканиивпользуработникаденежнойкомпенсации морального вреда, причиненного емууказанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как следует из материалов дела, муниципальное бюджетное учреждение культуры <…> является действующим юридическим лицом, некоммерческой организацией, созданной в форме бюджетного учреждения для предоставления населению услуг социально-культурного, просветительского, оздоровительного и развлекательного характера (раздел 1 и 2 Устава).

<…> Л.О.Ю. (до заключения брака <…>) состоит в трудовых отношениях с МБУК <…>, при этом с <…> по <…> Л.О.Ю. работала в должности <…> в <…>, что усматривается из представленных приказов о трудовой деятельности истца, копии ее трудовой книжки, личной карточки работника, и не оспаривалось стороной ответчика (л.д. 11-13, 118-123, 126-136).

<…> между Л.О.Ю, и МБУК <…> заключен трудовой договор № <…> согласно которому истец принята на работу на <…> на должность <…>, данный трудовой договор распространяется на все трудовые отношения возникшие с <…> за исключением должностного оклада, действие которого распространяется на трудовые отношения, возникшие с <…> (л.д. 126-129)

Указанным трудовым договором предусмотрено, что работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, предусматривающий работу в выходные и нерабочие праздничные дни с предоставлением выходных по скользящему графику, истцу установлен оклад в размере <…>, районный коэффициент - 80% и процентная надбавка - 80%. Разделом 2 договора истцу установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц, суммарное количество отработанных часов в месяц не должно превышать месячной нормы рабочего времени, установленного производственным. календарем на конкретный учетный период. Разделом 6 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных директором МБУК <…>, для женщин установлена 36 часовая рабочая неделя (л.д. 126-129, 52-68).

Приказом директора МБУК <…> от <…> № <…> определено с <…> сократить численность работников и должностей МБУК <…>, в том числе1 должность <…>, <…>. С данным приказом Л.О.Ю. ознакомлена <…>. <…> Л.О.Ю. вручено уведомление о предстоящем сокращении, где ей были предложены на выбор вакантные должности: <…>, на данном уведомлении Л.О.Ю. письменно указала о своем несогласии с ним. Повторно указанные вакантные должности были предложены Л.О.Ю. <…>

<…> Л.О.Ю. уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 82 Т"К РФ (сокращение численности работников и должностей) согласно приказу № <…> от <…>.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзнойорганизации. В указанный период не засчитываютсяпериодывременнойнетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При этом ст. 374 ТК РФ также предусмотрены гарантии работникам, входящим всостав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от

работы, которые заключаются в том, что увольнение по инициативе работодателя всоответствиис пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящегоКодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичныхпрофсоюзных

структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), неосвобожденныхот основнойработы, допускается помимо общегопорядка увольнениятолько с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборногопрофсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ.

Судом при рассмотрении дела установлено, что с <…> Л.О.Ю. избрана заместителем председателя первичной профсоюзной организации ДОФ МБУК <…>, что подтверждается копией протокола профсоюзного собрания от указанной даты, о чем ответчиком получено уведомление (л.д. 142).

Данная профсоюзная организация создана <…>, зарегистрирована и взята на профсоюзный учет в Краевом комитете Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры (л.д. 18. 164) о чем руководству МБУК <…> было известно, что сторонами в судебном заседании не оспаривалось.

Таким образом, для соблюдения установленного трудовым законодательством порядка увольнения истца, МБУК <…> было необходимо получить согласие профсоюзного органа, являющегося вышестоящим по отношению к первичной профсоюзной организации <…> МБУК <…>, то есть Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры.

Как следует из материалов дела <…> ответчиком в адрес председателей выборных органов первичной профсоюзной организации МБУК <…> и председателя Краевой организации профессиональных работников культуры направлено письменное уведомление о возможном расторжении трудового договора с Л.О.Ю. в связи с принятием решения о сокращении численности и штата работников с предложением в течении семи рабочих дней рассмотреть вопрос о возможности расторжения трудового договора и высвобождении сотрудника, направить мотивированное мнение в письменной форме. При этом в качестве обоснования для принятия указанного решения к данному уведомлению приложена копия приказа № <…> от <…> о сокращении численности работников (л.д. 140).

<…> в адрес МБУК <…> поступило письменное мнение Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры о несогласии на увольнение истца по мотивам его незаконности и необоснованности, в котором работодателю указывалось на то, что в представленной профсоюзной организации копии приказа № <…> от <…>организационно-штатных мероприятий сокращения численности работников и должностей в МБУК <…>, к уведомлению не приложены копии документов, послуживших основанием для принятия решения о сокращении численности работников, в частности копии действующего и новых штатных расписаний, со стороны работодателя усматривается сокращение не должности, а человека, являющегося заместителем председателя первичной организации, так как она защищает свои права и стоит на защите прав членов профсоюза, МБУК <…> не представлены документы о наличии вакантных должностей в соответствии с п. 2.3. приказа № <…> и ч. 2 ст. 81 ТК РФ (л.д. 143-144).

<…> в адрес МБУК <…> от председателя первичной профсоюзной организация <…> Ф.Л.И. также поступило письменное мнение на уведомление о сокращении работников, в котором председатель профсоюзной организации также не даласогласия на расторжение трудового договора, полагая увольнение незаконным и необоснованным по мотивам, аналогичным мнению вышестоящего профсоюзного органа (л.д. 145).

<…> ответчиком в адрес Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры было повторно направлено уведомление о возможном сокращении Л.О.Ю. за исх. № <…> по содержанию идентичное предыдущему от <…> (л.д. 151).

<…> МБУК <…> в адрес Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры было направлено еще одно уведомление за исх. № <…> к которому были приложены проект приказа о прекращении трудового договора с истцом Л.О.Ю., копии предложений о вакантных должностях, обоснование проводимых изменений и сокращений, в котором ответчик также просил профсоюзный орган в течении семи дней представить мотивированное мнение о высвобождении работника. Данное уведомление направлено в вышестоящую профсоюзную организацию посредством электронной почты, факсимильной связи, а также оставлено в приемной Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры (л.д. 152, л.д. 152 оборот).

Между тем, как следует из пояснений представителя ответчика Т.Л.А., данных в судебном заседании, ответов от Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры на уведомления от <…> и <…> в адрес МБУК <…> не поступало.

Согласно сообщения Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры от <…> указанный профсоюзный орган своего согласия на увольнение Л. О.Ю. не давал (л.д. 163).

Таким образом, судом при рассмотрении дела установлено, что увольнение истца произведено ответчиком без согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа - Камчатской краевой организации Российского профессионального союза работников культуры, поскольку на первое уведомление о сокращении должности, занимаемой истцом, вышестоящим профсоюзным органом было направленомотивированное несогласие, на дальнейшие уведомления ответа дано не было в виду нахождения председателя профсоюзного органа Ж.Г.И. в отпуске.

Доводы представителя ответчика о том, что увольнение Л.О.Ю. было возможно без учета мнения Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры, поскольку данным профессиональным союзом на уведомления от <…> и <…> в адрес МБУК <…> не было направлено мотивированное мнение о возможности увольнения истца, суд находит несостоятельными, поскольку, как указывалось выше, мнение вышестоящего профсоюзного органа о несогласии с увольнением Л.О.Ю. было выражено в сообщении, поступившем в адрес ответчика <…>.

Поскольку в силу требования ст.374 ТК РФ увольнение председателя (заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, то в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение, работодатель должен был обратиться в суд с заявлением о признании его необоснованным, и только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

Между тем, получив отказ вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение Л.О.Ю., МБУК <…> в суде его не оспорил, что было подтверждено стороной ответчика в судебном заседании, а издал приказ об увольнении Л.О.Ю..

Доводы представителя ответчика о фиктивности протокола собрания профсоюза от <…><…> и факт избрания на данном собрании заместителем председателя профсоюзной организации Л.О.Ю. был подтвержден в судебном заседании свидетелями Ф.Л.И.,К.Ф.А.. Оснований не доверять показаниям данных свидетелей у суда не имеется, они были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, их показания последовательны, конкретны и согласуются с другими исследованными в судебном заседании письменными документами: сообщением Камчатской краевой организации Российского профессионального союза работников культуры, платежными документами, подтверждающими фактический состав первичной профсоюзной организации. Доказательств фальсификации протокола собрания профсоюзной организации от <…> стороной ответчика в судебное заседаниине представлено и судом не установлено.

Доводы представителя ответчика о том, что Краевая профсоюзная организация отказала в даче согласия на увольнение Л.О.Ю. еще до того, как МБУК <…> было направлено в ее адрес уведомление о возможном расторжении договора с Л.О.Ю. в связи с сокращением численности и штата, суд находит необоснованными, поскольку согласно показаниям свидетеля Ф.Л.И. об избрании заместителем председателя Л.О.Ю. она уведомила председателя вышестоящий профсоюзной организации Ж.Г.И. по телефону на следующий день после проведения собрания, кроме того, как следует из представленных стороной ответчика документов, первоначально сообщение о сокращении должности, занимаемой Л.О.Ю., ответчик уведомил и первичную профсоюзную организацию и Камчатскую краевую профсоюзную организацию <…>, на что и получил <…> мотивированное несогласие с ее увольнением.

В п.26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Кроме того, судом при рассмотрении дела также установлено, что ответчиком также был нарушен общий порядок увольнения, предусмотренный ст. 81 ТК РФ.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 увольнение работника в связи с сокращением численности или. штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Исходя из положений части 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан предлагать в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Как указывалось выше, <…> истцу были предложены вакантные должности <…>, от которых она отказалась.

<…>, в связи с нахождением Л.О.Ю. в очередном отпуске, в адрес истца посредством почтовой связи работодателем было также направлено письменное уведомление за исх. <…> с предложением вакантной должности <…> (л.д. 156), которое она получила в почтовом отделении только <…>.

Между тем, согласно пояснениям, данным Л.О.Ю. при рассмотрении дела, не опровергнутых стороной ответчика, с <…> она прибыла из отпуска и находилась по месту своего жительства, <…> отработала полный рабочий день, однако вакантная должность сторожа (вахтера) ей предложена в этот день ей не была.

Данная вакансия ей устно была предложена специалистом отдела кадров только <…>, когда она уже была уволена и пришла забирать трудовую книжку, однако письменное уведомление о предложении вакансии ей и в этот день не вручили, предложив получить егов отделении почтовой связи. Кроме того <…> в отделе кадров МБУК <…><…> от которых она отказалась. Как следует изпоказаний свидетеля И.Е.А., заместителя директора по управлению персоналом МБУК ДК <…>, <…>, когда Л.О.Ю. пришла получать в отдел кадров трудовую книжку и была ознакомлена с приказом об увольнении, ей были повторнопредложены должности <…>, а также <…>, от которых от которых она отказалась. Кроме того, <…>, в связи с тем, что Л.О.Ю. была в отпуске, на ее домашний адрес было направлено уведомление с предложением вакантной должности <…>, на которое Л.О.Ю. ответа не дала.

Пояснить, почему в последний день работы Л.О.Ю., т.е. <…> ей не былипредложены все имеющиеся в организации вакантные должности, в том числе <…><…>, пояснить не смогла, полагая, что работодателем были приняты все меры для трудоустройстваистца.

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ мероприятия по сокращению численности или штата заканчивается моментом увольнения работника, в связи с чем работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии работнику и в день его увольнения, в том числе и те должности, от которых работник ранее отказался, поскольку мнение по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать возможность трудоустройства работника в данной организации.

Таким образом, перед увольнением истца работодателем в установленном законом порядке ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности, в том числе и сторожа (вахтера), мнение истца о ее желании либо не желании занять данную должность ответчиком выяснено не было, что свидетельствует о существе увольнения, допущенном работодателем и безусловном нарушении прав истца.

При таких обстоятельствах, с учетом вышеизложенных фактов и норм права, суд считает, что увольнение истца Л. О.Ю.по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ является незаконным, поскольку ответчиком была нарушена процедура ее увольнения, установленная трудовым законодательством.

По этим же основаниям приказ № <…> от <…> является незаконным.

В то же время доводы истца о нарушении ответчиком при ее увольнении норм ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, суд находит необоснованными.

В соответствии с частью 1 названной статьи при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно части 2 этой статьи при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), и другим указанным в данной статье категориям лиц.

По смыслу приведенных норм положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.

Как установлено судом, с <…> в МБУК <…> были сокращены все имеющиеся в организации 6 должностей <…>. <…> Л.О.Ю. была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Определением Вилючинского городского суда от <…> между Л.О.Ю. и МБУК <…> было утверждено мировое соглашение, в соответствии с условиям которого с <…>условий мирового соглашения с ответчиком с<…> в штатное расписание вновь была введена одна штатная должность <…>,что подтверждаетсяштатными расписаниями МБУК <…> и не оспаривается сторонами.

Таким образом,на момент сокращения Л. О.Ю., вштатном расписаниитолько одна должность <…>, в связи с чем у ответчикаотсутствовали основания рассматривать вопрос опреимущественном праве истца наоставление на работе.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановленна прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, поскольку Л. О.Ю. была уволена с нарушением установленного нормами трудового законодательства порядка увольнения, она подлежит восстановлению на работе в прежней должностис момента увольнения, то есть в должности <…> с <…>.

В соответствии со ст.234, ст.394 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного его увольнения. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Учитывая,что суд пришел к выводу о незаконном характере увольнения истца,подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании среднего заработка за период со <…> по <…> (день вынесения решения суда) при этом суд руководствуется положениями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 13Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработнойплаты",утвержденного Постановлением ПравительстваРФ от 24 декабря 2007 года N 922.

В тоже время суд не может согласиться с расчетом среднего заработка, подлежащеговзысканию, представленной стороной истца, поскольку он выполнен не в соответствии стребованиями ст.139 ТК РФ.

Согласно п.13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднегозаработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска,используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часыв расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, напериод.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка количество рабочих часов по графику работника впериоде, подлежащем оплате.

В силу ст.91 ТК РФ, рабочее время, в течение которого работник враспорядка иусловиямитрудового договора должена также иные периоды времени, которыефедеральнымизаконамииинымиотносятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего временина определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленнойпродолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органомисполнительной власти, осуществляющим по выработки государственной политики и нормативно-правовому регулированию времени, фактически отработанного каждым работником.

В соответствии с п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (утв. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. N 588и), норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены): при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов; при продолжительности рабочей недели менее 40 часов -количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

Исчисленная в таком порядке норма рабочее временираспространяется на всережимы труда и отдыха.

Таким образом, согласно представленного стороной ответчика записке - расчета № <…> от <…> среднечасовой заработок Л.О.Ю. составляет <…>, с чем была согласна истица в судебном заседании.

Согласно данных производственного календаря на 2013 год и положений вышеназванного Порядка исчисления нормы рабочего времени при 36 часовой рабочей педеле количество рабочих часов со <…> по <…> составит <…> часа (36 часов норма рабочей недели 5 х 33 количество рабочих дней с <…> по <…>).

Таким образом, сумма среднего заработка за период с <…> по <…> составит <…>.(<…>- среднечасовой заработок х <…> норма часов за период с <…> по <…>).

Суд также учитывает, что при увольнении истцу Л.О.Ю. было начислено выходное пособие в размере <…> без учета подоходного налога (л.д.27), которое необходимо вычесть из суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу статьи 23 Налогового кодекса РФ налогоплательщики обязаны уплачивать законно установленные налоги.

Частью 1 ст. 226 Налогового кодекса РФ установлено, что в числе прочих и российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в пункте 2 настоящей статьи, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 224 Налогового кодекса РФ с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей.

Частью 1 статьи 224 Налогового кодекса РФ налоговая ставка устанавливается в размере 13 процентов, если иное не предусмотрено настоящей статьей.

Также из заработной платы истца за выше обозначенный период подлежит /держанию профсоюзный взнос в размере 1% от заработной платы.

Таким образом, размер средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с <…> по <…>, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составит <…> (22294,01-14412,28 -13% - 1%)

В силу ст.ст. 237, 394 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что Л.О.Ю. уволена с занимаемой должности с нарушением установленного порядка увольнения, что, безусловно, причинило ей нравственные страдания, суд находит требования истца в части взыскания компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению, но приходит к выводу, что заявленная истцом к взысканию сумма в размере <…> является завышенной, и с учетом нравственных страданий полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда<…>, что будет отвечать требованиям разумности и справедливости.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Согласно п.1 ч. 1 ст. 333.20 НК РФ по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции при подаче исковых заявлений, содержащих требования как имущественного, так и неимущественного характера, одновременно уплачиваются государственная пошлина, установленная для исковых заявлений имущественного характера, и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера.

Учитывая изложенное, на основании ст. 333.19 Налогового Кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина: по требованиям имущественного характера в размере <…>; по требованиям неимущественного характера в размере <…>, а всего в размере <…>.

В силу ст.211 ГПК РФ и ст.396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования Л.О.Ю. к муниципальному бюджетному учреждению культуры <…> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать приказ муниципального бюджетного учреждения <…> № <…> от <…> об увольнении Л.О.Ю. незаконным.

Восстановить Л.О.Ю. в должности <…> с <…>.

<…> в пользу Л.О.Ю. средний заработок за время вынужденного прогула за период с <…> по <…> в размере <…>, компенсацию морального вреда в размере <…>, а всего взыскать <…>.

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения культуры <…> в доход местного бюджета государственную пошлину в размере <…>.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в размере <…> подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Камчатский краевой суд через Вилючинский городской суд Камчатского края в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено <…>.

ПредседательствующийЕ.А. К.

Окончательно убедиться в том, что каждое прекращение рабочих отношений требует повышенного внимания к оформлению документов и соблюдению деталей, может каждый работодатель, проигравший трудовой спор о . Сожалеть о содеянном и делать выводы у нанимателя еще будет время, а вот восстановление на работе по решению суда требует немедленного исполнения.

Законодательная база восстановления на работе по решению суда

Вопросы решения трудовых разногласий с работодателем должны решаться в соответствии с нормами главы 60 ТК РФ . В частности, ст. 391 ТК РФ определяет, что споры относительно незаконного увольнения должны рассматриваться непосредственно судом. предупреждает работников о том, что обратиться в судебные органы нужно не позднее месяца после ознакомления с приказом или выдачи трудовой с соответствующей записью.

Решения, вынесенные в пользу сотрудников, подлежат немедленному исполнению, и эта норма закреплена как в ст. 396 ТК РФ , так и ст. 211 ГПК РФ . Причем по сложившейся судебной практике, также скоро должны быть произведены и компенсационные выплаты, утвержденные судом.

Решения суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, ст. 396 ТК РФ.

Процедура восстановления

Получение работодателем резолюции суда о возврате уволенного ранее сотрудника, даже если он с ним в корне не согласен и намерен обжаловать, нужно выполнить как можно скорее. Любое промедление будет расцениваться, как уклонение и станет поводом для принудительного исполнения и наложения штрафа. И хотя немедленное восстановление работника на работе по решению суда закреплено сразу в двух кодексах, подробного описания этой процедуры в нормативных актах нет. В таких случаях следует руководствоваться уже сложившейся практикой, собственным положительным опытом и соображениями добросовестности.

Приказ

В случае с отменой незаконного увольнения воспользоваться стандартным образцом по форме Т-8 нельзя. Ведь в данном распоряжении нужно не только возобновить прерванные трудовые отношения, но определить дальнейшие шаги и назначить ответственных за их исполнение. Так в приказ обычно вносят:

• признание того, что увольнение было проведено с нарушением закона;
• выбор метода исправления ситуации суда и желания сотрудника (восстановление в должности, выплата компенсации, изменение формулировки о причине увольнения);
• перечень предполагаемых выплат;
• вид записей в табеле учета времени и трудовой книжке.

Основанием для кардинальных изменений станет решение суда или определение о мировом соглашении, его также стоит указать в тексте приказа о восстановлении.

Внести изменения в табель учета рабочего времени

В день первоначального увольнения фамилия бывшего работника исключается из списка членов коллектива и перестает упоминаться в табеле учета рабочего времени. Поскольку суд, принимая сторону сотрудника, обычно, обязывает работодателя выплатить не только моральную компенсацию, но и заработок за время вынужденного прогула, это нужно обозначить в соответствующем табеле.

Как только судья огласит свое решение, руководитель должен отдать распоряжение кадровикам внести исправления в документы об учете отработанных часов. В дополненную строку нужно внести ФИО восстановленного сотрудника, его должность, а в ячейках напротив календарных чисел проставить обозначение ПВ или численный код 22.

Внести изменения в трудовую книжку

Восстановление сотрудника на работе по решению суда даст ему основания требовать от руководства исправить записи в его трудовой книжке. Это особенно принципиально, если увольнение было проведено на основании виновных действий работника, в качестве дисциплинарного взыскания или по утрате доверия. Ведь никому не хочется всю жизнь оправдываться за такую «неприличную» запись.

Порядок внесения новых сведений определяет инструкция 69 о ведении трудовых книжек. Поскольку данный документ не предусматривает зачеркиваний, исправление делают путем добавления новой записи со следующим порядковым номером. В ней обязательно нужно упомянуть, что предыдущая строка признается недействительной. Правильная запись вноситься с новой формулировкой под следующим порядковым номером.

Произвести работнику необходимые выплаты

Решение суда о восстановлении трудовых прав работника подлежит немедленному исполнению не только в части возвращения человеку его должности, но и выплаты присужденных ему денежных выплат. Причем в этом случае не важно, согласен ли с данными выводами работодатель и намерен ли он их обжаловать. Выплатить как можно скорее нужно:

• начисленный средний заработок за время вынужденного прогула, ст. 139 ТК РФ ;
• сумму морального и материального ущерба;
• недополученные выходные пособия, если прежняя формулировка причин расчета не позволила работнику их вовремя получить;
• индексации и прочие суммы, признанные судом.

Еще одним неприятным моментом в случае трудового спора можно считать и то, что при удовлетворении апелляции нанимателя и повторном увольнении только что восстановленного специалиста, выплаченные деньги возврату не подлежат. Попытка вернуть средства станет удачной лишь у тех, кто сможет доказать, что сотрудник намеренно сообщал суду ложные данные, ст. 397 ТК РФ .

Выплаченные по решению суда средства не подлежат обратному взысканию, за исключением случаев предоставления суду подложных документов, ст. 397 ТК РФ.

Допуск к работе

Если при оглашении судьей решения присутствуют обе стороны, то представителю нанимателя лучше не терять времени и сразу вручить работнику уведомление об условиях возобновления сотрудничества и сроках возвращения к работе.

Если момент по каким-то причинам упущен, то нужно приложить максимум усилий для того, чтобы в сжатые сроки найти эффективный способ известить восстановленного сотрудника. Дело в том, что каждый день его неявки на работу после оглашения решения суда будет толковаться как вынужденный прогул, если человеку не сообщили, как и когда ему возвращаться на свое место. Понятно, что эти дни работодатель должен оплатить.

Способов сообщения о восстановлении в должности несколько:

• лично – вручения письменного документа под роспись;
• почтой – с описью и уведомлением;
• телеграммой – текст ее нужно обязательно заверить;
• телефонограммой или СМС с корпоративного номера телефона.

Нужно также понимать, что восстановить нужно не только на прежнем посту, работник должен получить обратно все права и допуски к документам, информации и видам работ. Даже если его увольняли за доказанный факт нарушения в данной сфере, но ошиблись процессуально, все должно вернуться «на круги своя». Отстранение от коммерческих секретов или ограничение доступа будет расценено, как препятствование в выполнении должностных обязанностей и неисполнение решения суда.

Некоторые особенности восстановления

Проигрыш в рассмотрении трудового спора не всегда влечет за собой возвращение неугодного специалиста. Связано это, как с желанием самого сотрудника, так и с объективными обстоятельствами. В зависимости от них порядок восстановления на работе по решению суда может иметь некоторые отличия:

Не нужно забывать, что в решении могут утвердить еще и возмещение морального вреда и причиненных страданий. Величина установленной выплаты относится к компетенции судьи и может возникнуть при рассмотрении любого трудового спора.

Если принят другой сотрудник

Может случиться, что на месте уволенного уже трудится другой приглашенный специалист. Как это ни печально для новичка, процедура восстановления на работе по решению суда бывшего работника предусматривает немедленное увольнение только что принятого. Задержаться могут только те, кто согласится на перевод, если у компании есть незакрытые вакансии. В этой ситуации законным будет считаться предложение ниже оплачиваемых должностей. Правомерным посчитают даже , поскольку ст. 261 ТК РФ защищает будущих мам только от расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а здесь речь идет о п. 2) ст. 83 ТК РФ (по независящим причинам). Небольшим утешением послужит только выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, ст. 178 ТК.

Если должность сократили

Если работника сократили с нарушением процедуры ст. 180 ТК РФ , то решением суда его должны восстановить в прежнем качестве, даже если такой должности в штатном расписании уже нет. Для этого сначала в штатное возвращают сокращенный пост, а затем обратно принимают на него сотрудника. Восстановить нужно все: место работы, оклад, список обязанностей. Если нужды в таком специалисте действительно нет, то процедуру сокращения можно инициировать снова, но с соблюдением всех этапов. Можно также изменить должностные функции, но только с предварительным предупреждением об этом за два месяца, ст. 74 ТК РФ .

Если предприятие ликвидировано

В случае полной ликвидации предприятия говорить о восстановлении на рабочем месте попросту нельзя. Поскольку незаконно уволенному работнику некуда возвращаться, то в суде будут решать вопрос только о сумме и способе возмещения вреда, а также оплате прогула.

Надежда на получение места может сохраняться только у тех, чей наниматель ликвидировался путем реорганизации или назначил правопреемника. Тогда судья может принять сторону сотрудника и обязать нового руководителя принять в коллектив человека, которого неправомерно уволили из реорганизованной компании.

Ответственность работодателя за отказ от исполнения судебного предписания

Начинать немедленно действовать после оглашения решения суда в интересах, в первую очередь, работодателя. Проволочки и откладывание в исполнении могут обернуться штрафом в соответствии с требованиями ст. 17.15 КоАП РФ :

• для руководства – 10-20 тысяч рублей;
• для организации – 30-50 тысяч рублей.

Нарушение закона всегда чревато неприятностями для предприятий. В сфере трудовых отношений такие случаи опасны еще и тем, что в судебной практике арбитры чаще предпочитают занимать сторону работников, решая спорные ситуации в их пользу.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Восстановление на работе по решению суда подлежит немедленному исполнению работодателем. На практике возникают вопросы по процедуре восстановления работника на основании судебного решения.

Кратко, в хронологической последовательности восстановление на работе по решению суда работника выглядит следующим образом.

В день вынесения судебного решения работодатель должен издать приказ об отмене приказа об увольнении работника и восстановлении его на работе, на прежней должности на основании решения суда.

После издания названного приказа работник должен быть ознакомлен с ним под роспись. По требованию работника, ему должна быть вручена копия этого приказа.

После издания приказа кадровый работник должен исправить запись в трудовой книжке. В ней делается запись о признании записи об увольнении недействительной и вносится запись о восстановлении работника на работе по решению суда с указанием вышеназванного приказа.

В личной карточке работника зачеркивается запись об увольнении и вносится запись о его восстановлении с отражением всех реквизитов.

В табель учета рабочего времени так же вносятся правки. Период времени прошедший со дня увольнения работника отмечается кодом «ПВ».

С момента вступления в законную силу судебного решения о восстановлении работника на работе, в соответствии с ч.2 ст.394 ТК РФ ему должен быть выплачен средний заработок за время вынужденного прогула, размер которого указывается в судебном решении. В случае обжалования работодателем судебного решения о восстановлении работника на работе средний заработок за время вынужденного прогула не выплачивается до вступления судебного решения в законную силу.

Выносится приказ об увольнение работника принятого на место работника восстановленного судом. Однако, увольнение этого работника будет законным если перевести его с письменного согласия на другую работу невозможно.

Если принятый на место уволенного работника все же увольняется, то выносится приказ о его увольнении, выдается трудовая книжка с соответствующей записью, выплачивается задолженность по заработной плате и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч.3 ст.178 ТК РФ.

Выполнить судебное решение о восстановление работника на работе работодателю необходимо, так как за неисполнение такого решения законом предусмотрена ответственность.

За исполнением решения суда следит служба судебных приставов. Как указывалось выше, судебное решение должно быть исполнено немедленно... Иначе судебный пристав может работодателя оштрафовать:

организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб.;

руководителя организации на сумму от 10 000 до 20 000 руб.

Такие размеры штрафов установлены частью 1 статьи 17.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Помимо штрафов организации придется выплатить восстановленному сотруднику среднюю зарплату за период со дня вынесения судебного решения по день его фактического исполнения. Обнаружить нарушение судебный пристав может в ходе проверки или узнать о нем из жалобы взыскателя.

Отмена судебного решения о восстановлении на работе вышестоящим судом

Работодатель, не согласный с решением суда первой инстанции о восстановлении работника в должности, вправе обжаловать его в апелляционном, а впоследствии в кассационном порядке. Порядок подачи таких жалоб установлен в главах 39 и 41 ГПК РФ.

Если вышестоящий суд отменит решение районного суда, то работодатель вправе вновь уволить работника. При этом начать процедуру увольнения работодатель вправе даже в случаях, когда кассационная инстанция направит гражданское дело на новое рассмотрение.

Приказ об увольнении в таких случаях должен быть вынесен в день вынесения определения об отмене судебного решения о восстановлении на работе... В этот же день должен быть произведен полный расчет с работником и ему должна быть выдана заполненная трудовая книжка.

Средний заработок за время вынужденного прогула останется у вновь уволенного работника. Попытка взыскать деньги, как правило, оканчивается неудачей, поскольку суды считают, что поворот исполнения решения возможен, только если первая инстанция вынесла свое решение на основании недостоверных показаний и доказательств, представленных работником.

Выигрыш компании в любой инстанции означает, что работника, ранее восстановленного в должности, можно уволить на основании нового судебного постановления. При этом применяется специальное основание - п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе).

На практике возможна ситуация, когда суд кассационной инстанции (в апелляции это не предусмотрено) отменяет решение суда первой и (или) апелляционной инстанций и, не разрешая дело по существу, направляет его на новое рассмотрение... Многие работодатели сомневаются в возможности увольнения работника в таком случае.

На самом деле для увольнения по указанному основанию достаточно свершившегося факта отмены решения суда о восстановлении работника. Этот вывод следует из формулировки по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Такая поспешность может оказаться неоправданной в случае, если новое рассмотрение завершится в пользу сотрудника. Однако буквальное прочтение названной нормы позволяет уволить работника независимо от того, разрешено дело по существу вышестоящим судом или нет.

Чтобы уволить работника в связи с отменой решения суда, нужно издать приказ, который, как правило, оформляют по форме № Т-8. При его составлении придется определить две даты - составления документа и увольнения сотрудника.

На подачу кассационной жалобы выделяется 6 месяцев со дня вступления в законную силу апелляционного определения. Относительно первой даты проблем не возникает. Поскольку такие акты вступают в силу со дня их принятия (ст.ст. 329, 391 ГПК РФ), работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником независимо от срока изготовления судебных постановлений в окончательной форме. Например, если заседание суда апелляционной инстанции, на котором иск организации был удовлетворен, состоялось 14.04.2014, то уже 14.04.2014 работодатель может издать приказ об увольнении работника.

Определиться со второй датой бывает сложнее. Некоторые суды считают, что дата прекращения трудового договора должна соответствовать дню первоначального увольнения работника.

Такая позиция представляется сомнительной. Восстановление сотрудника на работе означает возобновление трудовых правоотношений между сторонами (работником и работодателем) в прежнем режиме, как если бы увольнения не было. После восстановления и до нового (вторичного) увольнения из-за отмены решения суда работник выполняет трудовые обязанности, пользуется соответствующими правами (например, он может уйти в отпуск), а работодатель платит ему заработную плату и производит отчисления страховых взносов.

Повторное увольнение проводится по специальному основанию п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, которое применяется в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Это значит, что новый день увольнения должен совпадать с датой реального прекращения трудовых правоотношений. В противном случае права работника будут неоправданно ущемлены.

Таким образом, работодатель вправе издать приказ о прекращении трудового договора и уволить работника в день вынесения решения суда. Если выполнить это затруднительно, например, в случае, когда судебное заседание завершилось поздно, то целесообразно дождаться сотрудника на работе на следующий день и уже тогда оформить все нужные документы.

Помимо составления приказа, в последний день работы нужно окончательно рассчитаться с работником, выплатив ему заработную плату). Кроме этого, потребуется заполнить трудовую книжку и его личную карточку. В этих документах, как и в приказе, указывается основание прекращения ТД, предусмотренное п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Если вручить трудовую книжку не удастся, то в силу по известным адресам работника направляется уведомление.

Восстановление на работе по предписанию государственного инспектора суда

Споры о восстановлении, как правило, рассматриваются в судах. Но ГИТ также имеет возможность повлиять на судьбу уволенного работника.

Увольнение возможно не только из-за отмены судебного решения, но и в связи с признанием незаконным ранее выданного предписания государственного инспектора труда. Эти акты обжалуются на основании ч. 1 ст. 320 ГПК РФ (судебное постановление) и ст. 361 ТК РФ (предписание). В последнем случае нужно обратиться к вышестоящему руководителю сотрудника ГИТ, главному государственному инспектору труда и (или) в суд.

Ранее велись споры о правомерности восстановления работника на основании предписания. Отмечалось, что подобные решения не входят в полномочия ГИТ, поскольку это прерогатива судов

В Обзоре судебной практики (утв. Президиумом ВС РФ 01.06.2011) поставил точку в этих спорах. Предписание об отмене приказа об увольнении, вынесенное ГИТ, является обязательным для работодателя.

Но выдать его могут только при явном нарушении порядка увольнения. Неочевидная или спорная ситуация решается в суде (определение ВС РФ от 10.01.2014 № 5-КГ13-146).

Зачастую работодатели рассчитывают возместить расходы после рассмотрения дела в апелляционном порядке, так как в ГПК РФ и ТК РФ нет запрета на поворот решения суда в этой инстанции.

В подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону работников. По их мнению, такая гарантия защиты трудовых прав работников, как ограничение обратного взыскания выплаченных при восстановлении сумм, не зависит от уровня инстанции, которой было отменено исполненное работодателем решение суда. Поэтому даже на уровне апелляции у компании мало шансов отстоять свою позицию. Такова сложившаяся судебная практика.

Разъяснения Пленума Верховного Суда

Нюансы фактического допуска раскрыл Верховный суд РФ в новом постановлении Пленума. Он посвящен исполнительному производству, включая вопросы о восстановлении работников. Задача работодателя - дать сотруднику полноценно выполнять прежние трудовые обязанности. Например, направить его на медосмотр. Иначе пристав-исполнитель решит, что работодатель не восстановил работника. За подобную задержку компания заплатит исполнительский сбор, а работник взыщет средний заработок. Так что не стоит дожидаться, пока работник потребует допустить его до работы. Отмените увольнение и направьте ему письмо о готовности рабочего места. После этого обвинить компанию в затягивании восстановления не удастся. Вопрос оплаты временного прогула решайте так. Сразу выплатите средний заработок только за 3 месяца, а остальное работник получит после апелляции. Если суд указал, что работнику полагается вся сумма полностью в день восстановления, то есть два пути: оспаривать решение или выдать все деньги. Последний вариант подходит тем, кто не пойдет оспаривать восстановление.

За задержку восстановления работник взыщет средний заработок.

Восстановить работника на работе нужно немедленно. Чем дольше работодатель не исполняет решение суда, тем больше он получит. За задержку восстановления работник получит компенсацию из расчета среднего заработка. И если он получал регулярные премии, то суд приплюсуют их к окладу.

Явная задержка восстановления - это когда работодатель сознательно не пускает работника на рабочее место. Но работодатели допускают и ряд других ошибок, которые суд расценит как задержку восстановления.

Не следует ждать, пока работник принесет исполнительный лист или в письменном виде потребует восстановить его. Допуск работника к выполнению функциональных обязанностей должен быть осуществлен сразу после судебного заседания. И не важно, укажет ли суд в резолютивной части, что восстановить нужно немедленно.

Случается когда исполнение решение суда не происходит из-за отсутствия должности. Должность уволенного работника часто выводят из штатного расписания. Аналогично происходит при сокращении штата или численности. Но для восстановления работника - это не помеха. Необходимо добавьте единицу в штатное расписание со следующего дня после того, как суд вынесет решение.

Иногда работника не восстанавливаю, поскольку его должность занята. После увольнения работника на его должность могут принять другого специалиста. Однако это не повод для неисполнения решения суда о восстановлении на работе. В этой ситуации необходимо перевести второго сотрудника на свободную ставку (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Если ее нет, то увольняйте по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Датой увольнения будет день, когда суд вынесет решение о восстановлении.

В некоторых случаях допуск к работе затруднен из-за ликвидации подразделения. Восстановить работника придется, даже если работодатель ликвидировал структурное подразделение. Поскольку работы для работника нет, то в день восстановления нужно ввести его в простой или оформить ежегодный отпуск. Для оплачиваемого отпуска вне графика нужно заявление работника. Далее нужно договариться с работником об увольнении по соглашению сторон или сокращать штат.

Итак, суды не вникают в проблемы работодателя, возникающие из-за восстановления работника. Поэтому сначала нужно исполнить решение суда. После того, как работник приступит к работе, можно решать вопрос о его дальнейшей судьбе.

Когда работник не выходит на работу после восстановления, то это злоупотребление правом. Средний заработок за задержку исполнения решения ему не полагается.

Иногда работники сознательно игнорируют тот факт, что суд восстановил их на работе. Затем работники обращаются в суд за средним заработком в связи с задержкой исполнения решения суда.

Работодатель выиграет, если работник после восстановления не выйдет на работу или не обратится в суд за исполнительным листом.

Пристав закроет исполнительный лист после фактического допуска к работе

Чтобы работник не взыскал с компании дополнительных денег, следует исполнить решение суда на следующий день после его вынесения.

Похожих статей пока нет.