会社の目標を達成するために従業員のモチベーションを高める方法。貴重な従業員を惹きつけ、維持し、やる気を引き出す方法

仕事が無駄だと感じた日はありませんか？毎日何もかも同じで、なぜ生きるためにこんなことをしているのかと不思議に思います。

つまり、信じられないかもしれませんが、これは人生のある段階で誰にでも起こります。最も成功したキャリアを持っていても、人生が退屈に思え始めることがあります。

では、私たち一人ひとりが自分の仕事への関与感を獲得し、維持するにはどうすればよいでしょうか? 特定の仕事を完了するか、特定のプロジェクトを作成するという目標を自分に設定します。この作業を完了するには、一定の期間を設けてください。場合によっては、プロジェクトや仕事があまりにも大きくて計り知れないほど大きくなり、興味を持ち続けることが非常に困難になることがあります。

重要なのは、自分の仕事を大切にするなら、仕事を遂行するために必要な原則と目標を決める必要があるということです。また、仕事に対するあなた自身の前向きな姿勢も非常に重要です。また、他の従業員にも引き継がれます。

あなたがマネージャーとして働いている場合、あなたの責任には、従業員の助けを借りて特定の仕事を行うことが含まれます。労働者自身についても同様です。目標と目的を設定することは、自分自身とチームのモチベーションを高める第一歩です。

もう 1 つの重要な側面は、ルール、指示、およびその実施の監督です。私たちが必要とするのは、特定のルール従わなければならない指示や、時にはルールが多すぎて煩わしいものさえあります。良いアイデアは、次のようなルールのみを記述することです。ポジティブな影響.

従業員が見てわかるようにルールを周知します。なぜこれらのルールに従う必要があるのかを説明してください。ルールに従うことを単に強制するよりも、教えて納得させる方がはるかに効果的です。

ルールとそれを破った場合の罰則についてチームで話し合ってください。これらのルールについて従業員と話し合う準備をしてください。従業員のアイデアに耳を傾けてください。ルールに従ってください、チームの上に立つのではなく、チームと一緒にいてください。

良い仕事をした従業員に報酬を与えましょう。彼らはプロジェクトの作成に多くの努力と時間を費やしており、彼らは報われるに値します。ご褒美は私たちにとって良いモチベーションになります。それは現金ボーナス、昇進、ちょっとした贈り物、あるいは感謝の言葉かもしれません。しかし、労働者は間違いなく、彼らが良い仕事をしたという言葉を聞く必要があります。

あなたがマネージャーである場合、チームの一員であることはあなたにとって非常に重要です。新任者は、仕事に取り組み、部下をサポートしましょう。あなたが彼らの仕事よりも優れていると彼らに思わせないでください。

コラボレーションそして相互扶助により、従業員からの尊敬を得ることができます。あなたが彼らのためにそこにいるので、それは彼らがより良くやるように動機づけます。彼らは自分たちのやっていることを誇りに思うでしょう。

従業員に給料を受け取るだけではなく、お金を稼ぐことに興味を持たせる方法
どのようなボーナスプランが効果的ですか?
スタッフはどのような成果に対して報酬を与えるべきですか?
VimpelCom OJSC ではどの従業員が評価されていますか?

会社の経営陣は頑張っている 従業員に興味を持ってもらうために、給与を支払い、従業員の研修に投資し、従業員に投資したすべてのルーブルが商業的および経済的成長の形で利益を得ることを望んでいます。財務指標。しかし、従業員がどんなに忠誠心を持っていても、彼らはオーナーではないので、会社の繁栄のために日夜、目を輝かせて働くわけではありません。より正確に言えば、おそらくそうするでしょうが、同時に他の目標を追求し、次のことを追求するでしょう。自分の利益。従業員の目標や関心をビジネス目標に結び付けるのは、トップリーダーの技術です。私たちは従業員が自分のために働いて会社にお金をもたらすようにする必要があります。

その一方で、誰もが自分の仕事に対して良い給料を受け取るだけでなく、自分が大きな目的の参加者であると感じ、変化を生み出していると感じ、お金のためだけでなく、それ以上の何か、ある種の使命のために。そのほうが面白くて、仕事に意味が生まれ、意味のあるものになり、自尊心が高まります。

最も優れた従業員は進取的な従業員です。彼らは新しいアイデアに満ちており、熱心に働き、責任を負う準備ができています。しかし、彼らは最も危険でもあります - 遅かれ早かれ彼らは自分自身のために働くことを決心します。良くても、彼らは単に会社を辞めて独自のビジネスを立ち上げるだけですが、最悪の場合、あなたの情報や顧客プールを奪い、競争相手になるでしょう。

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この 2 つの点には矛盾はなく、むしろ相互に補完し合っています。お金を稼ぎ、（社会、会社、チームの）繁栄に貢献し、尊敬と評価を得ることが、ほとんどの従業員にとって重要なことなのです。したがって、2番目に注意すべきことは、シニアマネージャー、功績を認める制度です。

したがって、会社の目標を達成するために従業員の行動をどのように指示するか、そして従業員が高い成果を達成するためにどのように従業員をさらに刺激するかという 2 つの問題があります。

給料を上げることが不可能なときに働くスタッフのモチベーションを高める 10 の方法

会社の目標と従業員の目標を組み合わせる方法

パフォーマンス管理システム ( 英語成果管理）。このシステムは、目標と目的を適切に設定し、結果を迅速に監視することで、望ましい結果を達成するのに役立ちます。したがって、従業員のモチベーションシステムも会社の目標を達成することを目的としています。ここ TNT Express ではこれがどのように機能するのでしょうか?

当社は、ビジネスの有効性を決定する主要なビジネスプロセスを特定しました (現在、そのようなプロセスは 9 つあります)。それぞれに定量的な指標、いわゆるKPIが設定されました。 （英語）重要業績評価指標 – 重要業績評価指標）。 KPI は、プロセスがどの程度正確かつ効率的に実行されているかを理解するためにプロセス内で測定するものです。

たとえば、納期どおりに最高の状態で納品することもプロセスの 1 つです。特に、輸出（輸入）貨物の納期厳守率や貨物の入庫情報入力の適時性などをKPIとして活用し、効果を測定しています。

効率を評価するには、通常、プロセスを視点から見るのに役立ついくつかの指標が使用されます。異なる側面、その成分を測定します。すべての KPI は定期的に計算および分析され、計画パラメータと比較され、昨年の同様の指標や、他国の TNT Express の同僚の結果とも比較されます。企業が実行の品質に関する手順や要件を変更する場合、プロセスの説明が改訂され、一部が再定式化され、新しいプロセスおよび（または）新しい指標が追加されます。

全社のKPIをもとに、部門ごとにKPIを策定します。「ビジネスを構成する」部門 (営業部門や業務部門など) の目標は、会社の販売計画に従います。ビジネスサポート部門 (法務サービス、IT 部門、人事部門など) にタスクを設定する場合は、少し難しくなります。しかし、何かを測定できなければ、それを管理することはできません。そのため、すべての部門向けにパフォーマンス指標が開発されています。この課題は、部門の目標が正しく設定され、「部門 X はなぜ機能するのか、部門に何を期待しているのか、そして、これこれの期間に会社が成果を上げるために、従業員は何をすべきか」という質問をすれば完全に解決できます。これほどの価格で商品を販売（サービスを提供）し、多くの新規顧客を獲得し、これほど多くの支店を開設し、これこれの品質のサービスを提供するのでしょうか？」

次のステップは、各ポジションの KPI を策定することです。これは、職務内容と、それに関連する主要プロセスの KPI に基づいて行われます。この従業員。基本的には、従業員のパフォーマンスが主要プロセスの KPI に直接的または間接的に関連していることが重要です。

KPI (重要業績評価指標)。企業にKPIシステムを導入するにはどうすればよいか

パフォーマンスに対する報酬の与え方

職務内容に指定された職務を遂行することに対して、従業員は固定給与を受け取ります。しかし、彼が効率的に、全力で働くためには、全体的な結果、基本的な責任を超えた何かをした場合、給与は1つでは十分ではありません。固定給は、より多くの仕事をすること、または TNT Express で言うところの「さらに 1 マイルを頑張ろう」という意欲を促すものではありません。さらに、従業員には会社が必要としている方向に向かって「さらに 1 マイル」進んでもらいたいと考えています。現時点でビジネス目標に従って。

主要な構成要素: ボーナス計画

従業員のモチベーションをさらに高めるために、ボーナス制度を用意しています。これらは、各従業員の仕事を会社の目標に結び付けるのに役立ち、高品質従業員のパフォーマンスと会社が要求する成果の達成。原則として、ボーナスプランではポジションのレベルに応じて 2 ～ 4 つの指標が示されます (ポジションが低いほど、指標は少なくなります)。計画されたすべての結果が達成された場合、ボーナスは達成に比例して、一部である場合は全額支払われます。正確な割合はボーナスプランにも書かれています。

いくつか例を挙げてみましょう。顧客への請求と支払いの受け取りを担当する部門の従業員のボーナス計画では、次の指標が設定されます。

平均請求期間。
請求の正確さ（エラーの割合）。
売掛金の割合。

コンタクトセンタースペシャリストの指標:

10 秒以内に応答した通話の割合。
クライアント要求に対する平均応答時間。
遭遇した問題についてクライアントに通知する割合。

各指標の定量的な値を計画します。たとえば、採用コーディネーターのボーナスの可能性は 20% (四半期ごとのボーナス計画) で、3 つの部分に分かれています。

コーディネーター採用ボーナスプラン

タスク	説明	賞与（基本給に対する割合）
	スペシャリストレベルでは ... 営業日以内 (平均)、エントリーレベルでは ... 日以内に欠員に応じて従業員を選択します
	新入社員の定着率を維持する
	都市の支店長の欠員に対して従業員を選択する

次の問題は、何を基準にしてボーナスを計算するかということです。「ビジネスサポート」部門の場合、このベースは固定給与です。いわゆるボーナスの可能性は、スペシャリストがボーナスの形で受け取る固定給与の割合です。

「ビジネスを生み出す」部門（営業部門、顧客サービス部門、業務部門）については、給与の割合としてのボーナスの可能性、コミッションの支払い、出来高払いの要素（一定の金額を追加で支払う）を含む、より柔軟なスキームを採用しています。追加の作業を実行します）。どの制度を使用するかは、従業員の職責 (何をしているのか) と、会社が現在何に興味を持っているかによって決まります。特定のサービスの宣伝に関する場合、より多くの利益を上げるための場合、その宣伝の結果に対して追加料金を支払います。配達の場合、プロモーションの結果に対して追加料金を支払います。計画を超えた配達については、配達業者に追加料金を支払います。

結果に対する支払いは 15% 以上の具体的なものである必要があります。 TNT Express の従業員のボーナスの可能性 (ボーナスの最大額) は、役職のレベルと、従業員が「ビジネス形成」部門に属しているか「ビジネス支援」部門に属しているかによって異なりますが、基本給の 15 ～ 45% です。当社は、役職のレベルが高くなるほど、結果に影響を与える機会が大きくなると考えており、そのため、変動部分の割合は、専門家よりもスーパーバイザーやマネージャーの方が高くなります。ほとんどの従業員への支払いは四半期ごとですが、役員賞与には年間の要素が大きく含まれます。

ボーナス支払いの追加条件として、このような点に注意することが重要です。 TNT Express では、この条件は会社が計画した財務指標を達成することです。理論的には、最初に正しく設定されたタスクを全員がうまく完了できれば、全体的な結果は達成されるはずです。しかし、ビジネスはあまりにも多くの要因の影響を受けるため、実際にはさまざまなことが起こる可能性があります。つまり、全員が順調に働いていたのに、会社の業績は私たちが望んでいたほど良くないことが判明しました。追加の条件は、財務結果が重要ではない状況を保証するものであり、ボーナスを支払うことで財務状況を悪化させることもあります。もちろん、これにはやる気を失わせる瞬間があり、その従業員は「自分の仕事をすべてやり遂げようと一生懸命努力したのに、経費（税金の支払いなど）が急激に増えたのは私のせいではない」と言うかもしれません。ここで、私の意見では、従業員が会社に入社した瞬間、最初からこれらの条件があることを正直に警告することが重要です。従業員の観点から見ると、これはおそらく、ここで説明したモチベーションシステムのマイナス面となります。同時に、管理者が一定の努力をすることで、従業員が職場のリソースを節約することを考えるようになるという良い効果もあります。

モチベーションチャートを使用して営業部門の効率を高める方法

お金以外に従業員の興味を引くものは何でしょうか?

もちろん、人々が効果的に働き、会社の成功のために責任を超えて何かをする動機となるのはお金だけではないことを忘れてはなりません。成果重視の企業文化を構築する必要があり、その一環として企業文化メリットを評価するシステムが必要です。従業員がどのような具体的なメリットで最も優れていると認められるかが非常に重要です。単純に質の高い仕事や、特別寄稿ビジネス開発において。どちらも重要ですが、経営者がスタッフを事業開発に集中させたい場合は、特別な貢献をし、優れた成果を上げた人に報酬を与える方が良いでしょう。

したがって、当社は四半期ごとに最も優秀な従業員を選出します。候補者は会社の業績への貢献という 1 つの基準に基づいて部門から指名されます。これはマネージャーと同僚の合意された意見でなければなりません。この人が最も優れているという従業員の決断は、従業員が同僚の仕事に注意を払い、評価し、自分自身を証明しようとしていることを示すものであるため、特に重要です。可能な限り最善の方法で。この四半期で誰が一番良かったかを従業員と話し合うとき、部門責任者は次の点に注意を向けます。適切な企業候補者の結果、そのような結果の達成に貢献した彼の行動に関するもの。ほとんどの場合、従業員は自分の選択を正当化する際、同僚を助けサポートする意欲、親しみやすさ、仕事への愛情、専門的に継続的に成長したいという願望などの資質を強調します。これらすべては、チーム内の快適な雰囲気を維持し、生産性を高めるために必要な特性を従業員に開発するのに役立ちます。チームワークなぜなら、チームが結束力のあるチームとして機能する場合、これが会社の業績の基盤の 1 つになるからです。

誰がどのような功績で優秀になったのかを広く知らせることで、会社が従業員の何を大切にしているのかを強調し、従業員が高い成果を出し続けるよう刺激します。

以下の点に注意することが重要です。従業員が結果志向になるためには、マネージャーは従業員の仕事の結果を評価する必要があります（「フィードバック")。これは、定期的な評価の会話 (例: 年次評価)、現在のタスクの結果についてのディスカッションなどの形で行うことができます。目標を達成するための従業員の行動について前向きに話し、実行のプロセスから従業員の方向性を変えることができます。仕事の責任労働の結果について、自分の仕事と会社の成果との関連性、会社のさらなる成長の見通しを示します。

従業員の価値パフォーマンスを測定して内発的モチベーションを管理する方法

なぜ従業員は自発的に行動しないのか

ほとんどの従業員が、会社の業績を向上させるために追加の負担をかけずに、通常の職務の範囲内で固定給与を受け取りたいと考えている場合はどうすればよいでしょうか? 私の考えでは、その理由は、彼らの個人的な資質、モチベーション、価値観、そして仕事の組織化や社内のモチベーションシステムの構築方法の両方にあるのではないかと考えます。

人々に何を報酬とし、何を罰するかを考えてください。従業員がアイデアを提案しましたが、後に不採算であることが判明しました。あなたは彼をサポートし、間違いから学ぶのを手伝ってくれませんか? 大多数の人が「損失の規模による」と言うだろうと私は知っています。はい、それは状況によります。しかし、人々にビジネスの成長に努め、アイデアを表現して実現する勇気を持ってもらいたいのであれば、間違いを犯す権利がなければなりません。

別の状況。従業員が何度もイニシアチブを示すと、経営陣の反応は「自分で提案したのだから、自分でやれ」というものです。その結果、人は何のリソースもなく、経営陣から自分のメリットを認められず、キャリアの成長も見られずに、追加の仕事を受け取ることになります。彼はいつまでそんなに積極的な姿勢を保つのだろうか？おそらく、しばらくすると、彼はこう言うでしょう。「これはすべて必要ですか?」

たとえば、各部門が共通の結果を目指すのではなく、互いに競争するような方法で仕事が組織されている場合はどうなるでしょうか? 従業員はビジネスを成長させる方法や、自分の部門のためにリソースを増やす方法を考えるでしょうか?

実践してみると、システムから始めるのが常に良いことがわかります。結果指向の管理システムでは、計画された目標を達成するか、より静かに働ける場所を探す必要がある場合、人々は厳格な枠組みに閉じ込められます。座っていられなくなります。そのようなシステム自体が、その中で不快に感じる他の価値観に固執する人々を追い出します。

「正しい管理システム - 間違った人材」という問題は一時的にしか存在しません。異なる価値観を持つ人々は会社を去りますが、適切な人材がやって来ます。

ビジネスの足を引っ張る永遠の人事問題 4 つ

専門家の意見

アレクサンダー・バリュク、部門長技術開発 OJSC VimpelCom、モスクワのアクセスネットワーク

従業員がお金を稼ぐことよりも給料を受け取ることを好む理由は、3 つの基本的なつながりが壊れているためである可能性があります。

従業員の仕事とのつながり共通の目標組織。従業員は全体的な成果に対する自分の貢献を認識しておらず、「もし私のやっている仕事が完了しなかったら会社はどうなるだろうか？」という質問を自分自身に問いかけません。そして、この従業員が誰であるかは関係ありません。営業マネージャー (この場合、関連性は明らかです)、会計士、Web デザイナー、清掃員などです。

賃金と行われた仕事の関係。「なぜそんなに多いのですか？なぜそれ以上でもそれ以下でもないのでしょうか？従業員は、なぜ自分にその金額が支払われているのか理解できないことがあります。リーダーはこれらの質問に答える手助けをする必要があります。彼は自分自身を理解し、自分の仕事が組織の活動にどのような影響を与えるのか、そしてなぜそのような給料をもらっているのかを各部下に説明できなければなりません。

従業員の価値観と組織の価値観のつながり。神殿の建設に携わる 3 人の石工のたとえ話を思い出してください。全員が「何をしているのですか？」という質問をされました。一人は「石を置くつもりだ」と答えた。 2つ目は、「家族を養うためにお金を稼ぐ」です。 3人目は「私は美しい神殿を建てているのです」と言いました。最初のレンガ職人は、自分が何をしているのか、なぜしているのかを理解していない従業員です。彼は、上で述べた最初の 2 つのつながりを断ち切りました。彼は、なぜ、何のために、この額の給料を受け取ります。しかし、時間をかけて彼と一緒に働けば、彼は組織の価値観を共有する有能で忠実な従業員に成長することができます（なぜなら、彼には他に価値観が存在しないからです）。 2つ目は収益に興味があるということです。彼は正確に何を知っていますか ○それができるのか、そしてどれくらいの費用がかかるのか。しかし、彼の最初の接続は切断されました。この人は金銭志向という異なる価値観を持っています。それは組織の価値観や目標とは何の関係もありません。他でもっとオファーがあれば、彼は去るだろう。このような従業員は、単発の仕事や、臨時雇用契約に基づいて働くのに適しています。 3つ目は、お金が主な目的ではない価値観が確立されている人です。彼は正確に何を知っていますか ○彼はそれができるのか、それにどれくらいの費用がかかるのか。しかし、彼はまた、自分がどの組織で働き、どの組織で働かないかも知っています（たとえ、 ○より多くのお金）。彼はグローバルに考えて全体像を見ますが、自分の専門分野の枠組みの中でローカルに行動します。彼は、出力で得られるべき結果について明確なアイデアを持っています。そのような社員が組織の基盤となります。あなたは彼らをしっかりと抱き、寛大に接する必要があります。

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さて、マリア、私たちの従業員はどこですか？ - ボリス・ペトロヴィッチが神経質そうに自分の頭を叩きながら尋ねた。ボールペンテーブルの上に。

「私は...分かりません、ボリス・ペトロヴィッチ」マリアは目を伏せて答えた。「適切な候補者がいない…それに、どこで候補者を見つければいいのか想像もつかない」マリアの声は罪悪感と申し訳なさを帯びたものになった。

マリアは優秀なオフィスマネージャーで、組織力があり、すべてを迅速かつ正確に行い、仕事でミスをしませんでした。しかし人材採用となると、正直ほとんど役に立ちませんでした。

「マーシャ、昨日は従業員が必要だったということはわかりましたね」ボリス・ペトロヴィッチは少し表情を和らげながら言った。「そして、もう 2 か月間、従業員を 1 人も見つけることができていません。」

- ボリス・ペトロヴィッチ、頑張っています！私は新聞に求人を出し、すべての求人サイトに広告を掲載しました。彼女はすべてをうまく説明したようですが、誰も反応しません。私たちは良い条件を持っており、仕事は面白く、給与の点では他の多くの企業と比べても遜色ありません。さて、彼ら、つまり応募者には何が必要なのでしょうか？

- それで、マーシャ、仕事に行きましょう。そして月曜日までに従業員を雇用できるように何とかしてください。そうでなければ、あなたは何を知っています...

そしてボリス・ペトロヴィッチは、眼鏡を鼻に当てて顔をしかめながら、日記の内容を調べ始めた。そしてマリアは旅を続けた職場そして彼女の頭の中にあった質問は 1 つだけでした。「それで、これらの候補者はどこで入手できますか?」

昨日、1 週間前、または 1 か月前に従業員が必要になったとき、同じような状況にどのくらい遭遇しますか? しかし、まだ候補者はいませんでした。

実際のところ、どの雇用主も採用プロセスにおいて一定の困難に直面しています。これは、応募者の募集、面接の実施、適切な候補者の選定にも当てはまります。面接と候補者の選択では、すべてが多かれ少なかれ明確になります。関連する文献を調べ、候補者を評価するためのいくつかの方法に注意し、面接の準備をし、必要な質問のリストを作成します...しかし、順番は次のとおりです。誰かを選び、評価し、面接するためには、誰を選ぶかが必要です。そのためには、あなたの欠員に対する候補者を集めるプロセスを組織する必要があります。

欠員補充が応募者からの返答を延々と待つことになるのを防ぐには、いくつかのルールを覚えて従う必要があります。これらのルールは非常に単純ですが、これに従うことで、求人の候補者の数を大幅に増やすことができます。さらに、すべてが正しく行われれば、候補者は先験的に適切になります。そして、あなたがしなければならないのは、最も好きなものを選択することだけです。

ルールその1。必要な人を明確に定義する

つまり、候補者の肖像画を作成します。従業員が実行する主な職務のリストを作成します。

職務記述書がある場合でも、スペシャリストがすでにその職務で働いていた場合でも、主要な職務を明確にしてください。これは候補者のポートレートを作成するのに役立ちます。

従業員の責任が具体的に何になるかは、どの専門職かによって異なります。個人の資質候補者のニーズ。肖像画には、正式な特徴、ビジネス上および個人的な資質、性格、専門スキル、特別な知識を必ず含めてください。また、不必要な「賢い」フレーズを使わずに、シンプルに自分の言葉で、この従業員をどのように見ているかを説明してください。

候補者の主な動機を判断することも重要です。彼は何に最も集中すべきでしょうか?

これが会計士であれば、おそらく安定性と専門能力開発。これが営業マネージャーの場合、お金を稼ぐ機会だけでなく、結果によっても動機付けられるはずです。オフィス管理者を探している場合、候補者にとっての最大の動機は、社内での開発と成長の機会、そして同僚からの評価です。時間をかけて候補者についてできるだけ詳しく説明してください。そうすることで、頭の中に従業員の完全なイメージが得られます。

良い従業員を見つけるには、どの従業員があなたの会社にとって良い人材であるかを明確に理解する必要があることを忘れないでください。

ルールその2。他の雇用主より目立つ

求人サイトを開いてみると、ほとんどの求人広告は同じようなタイプで、顔が見えず、注目を集めません。

求職者が求人情報に目を通すとき、広告はほとんど同じなので、注意を引くものが何もありません。

他の企業よりも目立つように努めてください。広告には、応募者の注意を引く情報のみを提供してください。会社が従業員に何を期待しているのか、従業員がどのような役割を果たす必要があるのかがまったく明らかでない広告を掲載すべきではありません。逆に、求人内容全体を広告にコピーする必要はありません。

黄金の平均値を見つけてください - 本質を明確で理解しやすく表現し、余分なものは何もありません。

クリエイティブな広告も現場でよく見かけられます。このようにして、一部の企業は競合他社よりも目立つように努めています。しかし、明るく、非標準的な、クリエイティブな広告クリエイティブな個性を求めている場合にのみ機能します。

たとえば、ある素晴らしい会社では、チームに加わってくれる「プリンセス（営業マネージャー）」を募集しています。はい、それがまさに空席と呼ばれるものです！この会社は創造的で想像力豊かで才能のある現代的な人材を必要としているので、これは本当に素晴らしいことです。しかし、たとえばどこかの銀行がそのような求人を掲載した場合を想像してみてください...それはあまり立派ではありません。

したがって、創造的であると主張する場合は、賢明かつ適度に創造的になるようにしてください。

ルールその3。候補者に求めているものを提供する

最初のルールで、ポートレートでは候補者の動機、つまり何が候補者を動機づけ、効果的かつ効率的に働くよう促すのかを判断することが重要であると書いたことを思い出してください。候補者があなたの下で働くことで得られるものについて書きます。

たとえば、会計士は非常に体系的で、プロセスを重視し、慎重で規律ある人々です。彼らに安定性と自信を提供する明日、専門的なスキルを向上させる機会。明確に構造化されたシステムも彼らにとって魅力的です。会計、必要なものの入手可能性ソフトウェア、快適な職場。

結果、資金、影響力を重視する営業部門の責任者は、効果的な営業マネージャーのチームを形成する機会、タスクを明確に設定してその実施を管理する必要性、会社の利益に影響を与える機会などを魅力的であると感じるでしょう。。

探しているならシステム管理者次に、候補者にあなたにとって何が重要かを伝えます。機器は時計のように機能します。最良のシステム管理者は、常に忙しい人ではなく、何も故障しない人です。彼を引き付ける方法：意思決定における独立性、好きなことを開発して実行する機会、最新の設備など。

そしてもう一つとても重要な点– 候補者にとって最も重要ではないものを候補者に提供しないでください（理想的な候補者の像をまとめたものによると）。高収入ではなく、キャリアの成長を夢見る営業マネージャーがなぜ必要なのでしょうか? これを彼に提供していただけますかキャリアの成長それとも遠い未来ですか？

ルールその4。求人情報を掲載するための適切なリソースを選択してください

明確に定義していれば、対象者、つまり、候補者の肖像を登録した後、応募者が正確にどこにいるかを推測します。ここはあなたが彼を探して引き付ける必要がある場所です。

あなたの会社の近くに広告を掲載して清掃業者を探してください。このポジションに市の反対側から通勤する従業員が必要になる可能性は低いでしょう。したがって、清掃員の欠員を求めて近くに住んでいる候補者を集める方がはるかに論理的です。

インターネットプロジェクトを管理する従業員を探している場合は、インターネット、専門フォーラム、Web サイトなどでそのような専門家を探すことをお勧めします。しかし、現場に広告を掲載しても期待通りの反応が得られないこともあります。

パートタイムの臨時職員は必要ですか? 大学に直接問い合わせてください。ほとんどの学校には学生クラブがあり、そこに広告を掲載できます。

ある企業には社内ルールがあり、募集中の求人ごとに少なくとも 30 の異なる情報源に広告を掲載する必要があります。しかし、矛盾は、30 のソースのうち、通常 1 ～ 2 のソースが機能し、残りのソースに時間が無駄に費やされるという事実にあります。

量ではなく質を重視しましょう。

ルールその5。会社向けのプレゼンテーションを作成する

候補者に電話して面接に誘うとき、あなたは通常何と言いますか?

標準的な会話の概要は次のとおりです。

- こんにちは、ピーター！私の名前はSvetlana、Bee companyです。 About Jobs Web サイトであなたの履歴書を拝見しました。まだ求人を検討していますか?

はい、検討中です。場合によります。

私たちは何かをやっています。弊社では「社員」を募集しております。

これを行うにはどうすればよいでしょうか? とてもシンプルです。私たちは主要な動機に依存しています。これについては、この記事ですでに何度か説明しました。

現在、最も一般的な求人は営業マネージャーであるため、このポジションの例を考えてみましょう。営業マネージャーは結果重視でお金重視です。彼にとっては、市場における会社の地位、製品の需要、販売市場の利用可能性、高い収益性、手数料率、実際にお金を稼ぐ機会が重要になります。

マネージャーは常にクライアントに対する製品に対する責任を感じているため、あなたの会社を信頼できるサプライヤーとして紹介してください。

同社は建築資材市場のリーダーです。高品質の機器を製造するメーカー。私たちのクライアントには、次のような有名企業が含まれます。

これらすべてのフレーズは候補者に動機を与え、想像力の余地を残し、それによって興味を呼び起こし、より詳細な情報を知るためにあなたと会ってみたいという欲求を呼び起こします。

そしてもう 1 つのヒント:応募者を面接に招待する前に、いくつか質問してください。少なくとも10〜15分間彼と話してください。これは雇用主としてのあなたのイメージに良い影響を与えます。質問は専門的かつ個人的な性質のものであることが望ましいです。こうすることで、あなたが候補者の職歴だけでなく性格にも興味があることを候補者に示すことができます。それだけです。ご覧のとおり、ルールは非常に簡単です。特別な準備、多大な時間リソース、金銭的コストは必要ありません。フォローしてみると、必ず「あなたにぴったりの」候補者を引き寄せることができるでしょう。

私たちがよく思うのは、一番効果的な方法これらの問題を解決するには、部下にやるべきことを伝えるだけです。もちろん、これは目標を達成するための 1 つの方法です。それは何度も試みられてきましたが、人々はすでにそれに飽きています。

この分野における現在の傾向は、この管理方法がもはや効果的ではないことを示しています。その結果、経営陣と従業員との間にはますます信頼のギャップが生じています（私たちは経営陣の代表よりも同僚を信頼する可能性が2倍です）。気を散らすものが絶え間なく続くため、明確な信号を知覚することが困難になり、その一方で、従業員の 67% 以上が自分の仕事に集中できていません。

これらすべてが人々にさらなるモチベーションを求めることを強いるものであり、それは管理者が部下とのコミュニケーションのアプローチを再考する必要があることを意味します。

完了する必要があるタスクのリストを新たに受け取りたい人はいません。私たちはもっと大きなものの一部になりたいと思っています。そのため、部下に情報を伝えたり指示したりするのではなく、部下を巻き込んで鼓舞するようにしましょう。

従業員を説得できれば、企業の取り組みや新製品の発売は従業員自身の願望となるでしょう。彼らは参加して結果を出したいと思うでしょう。

課題は、原則を「しなければならない」から「したい」に変えることです。私たちは何千人ものフォーチュン 500 のリーダーからアドバイスを集めました。非営利団体およびスタートアップと協力して、ロードマップと呼ばれるものを開発しました。ロードマップ

メッセージを最も効果的に伝える方法のガイド

縦軸は感情的なつながりを測定します。これは信頼のバロメーターであり、他の従業員との関係、人を惹きつける能力、温かさ、信頼性、共感を醸し出す能力などが含まれます。温かく思いやりを持つことで、このつながりを強化できます。特に自分の弱さをさらけ出すことを恐れない場合、個人的なストーリーも人々を説得するのに役立ちます。社会心理学者のエイミー・カディは、「暖かさは影響力の伝達経路であり、信頼、コミュニケーション、アイデアの受け入れを促進します」と説明しています。

横軸はコンテンツです。これはあなたに関する情報で、左側にはあなたの経験、知恵、意見、そしてあなたの計画が表示されます。右側は相手に向けた情報です。これらは単なる事実、数字、枠組みではありません。それはその人に対する現実的かつ有効な評価です。あなたのメッセージが認識されない場合あるグループ人々にとって、それは説得力がないでしょう。

4 つの象限を見ると、ほとんどの人はそれらが情報であり、目標を達成するための方法であると自動的に認識します。うまくいく場合もありますが、優秀な人材と協力したり、チームを成長させたり、全体を成長させたりするための長期的な解決策ではありません。

状況や目的に合わせてアイデアを変える

私たちは金融サービスの顧客と仕事をしていました。彼をビルと呼びましょう。彼は職場で嫌われていました。ビルは良いパフォーマー、彼はある段階では有能で、給料も高かったが、同僚は彼を好きではなかった。上司が「ビル、他の人と友達になるように努めなさい」と指導しようとしたにもかかわらず、彼はうまくいきませんでした。ビルは同僚が自分を好きかどうかなど気にしなかった。

何度も失敗した後、ビルのマネージャーは彼女のアプローチを変えました。彼女は彼に、「あなたには当社での将来があると思います。私はあなたのために最善を尽くしたいと思っています。」と言いました。彼女はビルには大きな可能性があることを強調することで、経営陣の一員になるというビルの長期的な目標を感情的に訴えた。彼女はさらにこう続けた。「このレベルの同僚との関係は仕事にとって極めて重要です。信頼されず、同僚と生産的なコミュニケーションが取れなければ、何もうまくいきません。」

この（他人に対する）レトリックの変化は、（感情的なつながりを通じて）彼に対する彼女の信頼によって強化され、ビルの見方を変えました。同僚との関係を築くことは、もはや彼がしなければならないことではありませんでした。それは彼自身の目標と目的の範囲内でやりたいことになりました。これは新たなレベルの個人的責任でした。

別の例では、クライアントは 3 年間にわたる買収を通じて会社を大幅に拡大しました。各マネージャーは、起こっている変化を悲しむのではなく、チームのサポート、モチベーション、実行などの追加の機能を突然実行し始めました。

担当チームコーポレートコミュニケーション新しい計算、販売プロセスの変更、フローなどについて知らせる手紙を送りますが、これは従業員の興味を引きません。メッセージが上から来た場合、それは各レベルで処理される必要があります。それ以外の場合、それは単なる指示です。

何が優れたマネージャーを際立たせるのでしょうか？新しいビジョンを部下の各レベルに適応させる能力。彼らは外部に焦点を当てたレベルに移行し、なぜ変化を気にする必要があるのかを全員に説明し、チームメンバーからフィードバックを得ます。現在、従業員はこのソリューションの一部となっています。

インスピレーションは、企業の年次報告書で考慮されるべき指標ではありません。これらは、従業員をプロジェクトの責任者に任命するとき、チームの一員としての従業員の能力について意見をまとめたいときなど、毎日現れる機会です。

リーダーは仕事への関心を通じて他の人を説得しますが、これは良好な人間関係なしには達成できません。エンゲージメントは成長、モチベーションの向上、迅速な行動、そして実際の結果につながります。

次の会話の前にこのようにロードマップを使用すると、反応が「もちろんできます...」から「頼りにしてください!」に変わるのがわかります。

ケリーとベン・デッカーはビジネスコミュニケーションの第一人者です。彼らは協力して、毎年数万人の幹部にトレーニングと教育を提供する世界的な企業である Decker Communications を経営しています。彼らの新しい本「影響力を与えるコミュニケーション: 人々を行動に移す方法」講演本当の話トップマネージャーから私たち全員に役立つアドバイスを提供します。

言い換えると有名な格言, その場合、次のように言えます。情報を持っている人が面接の状況をコントロールします。

オフィスに行く前に、次のことを確認してください。

誰と話すか：上司、人事部門の責任者、またはその通常の従業員。
面接形式（グループまたは個人、質疑応答または自己発表）。
ドレスコードと持ち物（書類、ガジェットなど）。
そこへの行き方（遅刻は許されません）。

会社のウェブサイトまたはオフィスに電話することで確認できます。

よくある質問に対する答えを計画する

仕事に応募するときの面接は同じ種類であると同時に、互いに似ているわけではありません。多くの人は、応募者を動揺させるために突然怒鳴り始める可能性のあるストレスの多い面接について聞いたことがあるでしょう。いわゆるケース面接もあります。応募者は特定の状況に置かれます（たとえば、面接官との会話など）。不満のあるクライアント）そして彼がどのように問題を解決するかを見てください。

特定の企業でどのような面接が好まれているかを常に知ることができるとは限らないため、あらゆることに備える必要があります。

これを行うには、典型的な質問やリクエスト (99.9% の場合に尋ねられます) に対する回答を記載したカードを作成します。

主な利点のトップ 5。
あなたは何が得意ですか？
自己啓発の戦略的方向性。
会社の仕事に対する提案。
あなたの人生と仕事の哲学。
短期および長期の目標。
解決しなければならない珍しい問題。

また、人事マネージャーと話し合いたいトピックのリストを事前に準備しておく必要があります。

雇用主の質問を解釈する

「A」は必ずしも「A」を意味するとは限りませんし、2 と 2 が必ずしも 4 を意味するとは限りません。採用担当者は、単純な言葉遣いの裏に、応募者に必要以上のことを言わせようとする狡猾な計画が隠されている、陰湿な質問をすることがあります。

素朴な疑問「何？」賃金受け取りたいですか？しかし、その答えは面接官にあなたの動機を理解させるのに役立ちます：お金、社会保障、仕事のスケジュールなど。経営陣と衝突したことがあるかどうか、またそれをどのように解決したかを尋ねられた場合、おそらく人事マネージャーは、あなたが責任を負う傾向があるのか、それとも責任を他の人に転嫁することに慣れているのかを知りたがっているでしょう。

難しい質問がたくさんあります。「二重底」を（狂信的にならずに）理解できる必要があります。

自分の非言語的な行動について考えてみましょう

人事マネージャーは人間であり、自動機械ではありません。彼らは他の人々と同様に、外見、顔の表情、歩き方、ジェスチャーなどの非言語的兆候に注意を払います。経験豊富な専門家が、単に間違った行動をしたという理由だけで拒否される場合があります。

ボディーランゲージについて事前に考えておきましょう。興奮して足をガクガクさせることが習慣になっている場合は、あぐらをかいて座ってください。テーブルを指でたたく場合は、ボールペンなど、手をふさぐものを使用してください。

人事マネージャーは人間であり、自動機械ではありません。彼らはあなたが心配していることを理解しています。しかし、自然さ非言語コミュニケーションあなたの信頼性が高まります。

特定のトピックにタブーを設定する

「あなた自身について教えてください」と面接官は尋ねます。「私は 1980 年 4 月 2 日に生まれました (星占いのおうし座によると)。若い頃、彼はサッカーをしており、市のチームのキャプテンを務めていました。それで彼は研究所を卒業しました…」 - 応募者の話がこのようなものであれば、彼は耳のような立場を見ていません。