Wie eine junge Führungskraft ein „reifes“ Team leiten kann. Was für ein Chef sollte man sein, um ein Team effektiv zu führen?

Endlich eine Beförderung bekommen? Glückwunsch! Sie haben Ihre Professionalität bereits unter Beweis gestellt, jetzt ist es an der Zeit, Ihre Management- und Organisationsfähigkeiten unter Beweis zu stellen. Denn eine neue Position bedeutet nicht nur neue Verantwortlichkeiten, sondern auch eine neue Rolle im Team. Bist du bereit dafür?

Ich beschloss, Empfehlungen für angehende Abteilungs-, Bereichs- und Unternehmensleiter zu sammeln. Denn der Aufstieg auf der Karriereleiter kann für andere Teammitglieder zum Problem werden und sich sogar negativ auf das Arbeitsklima auswirken.

Welchen Führungsstil sollten Sie wählen? Wie motiviert man Mitarbeiter? Was ist Psychoklima und wie verstehen Sie, dass es negativ ist? Mit diesen Fragen wandte ich mich an Antonina Ulyannaskaya, eine Psychologin und Beraterin bei der Agentur Wezom. Ihrer Meinung nach kennen 80 % der Führungseinsteiger die psychologischen Aspekte der Teamführung nicht oder denken nicht einmal darüber nach. Und es gibt etwas zum Nachdenken, wenn Sie nicht in ein oder zwei Monaten einen Produktivitätsrückgang und einen Stapel Kündigungsschreiben von verärgerten Untergebenen erleben möchten.

Was sollte ein neuer Manager tun?

1. Wählen Sie einen demokratischen Führungsstil

Aus drei Stile- autoritär (Entscheidungen werden individuell vom Manager getroffen), demokratisch (Entscheidungen werden kollektiv getroffen, der Chef kontrolliert die Ausführung) und liberal (das Team trifft Entscheidungen selbst, die Rolle des Managers ist minimal) – es ist der Demokratische, der sorgen kann ein angenehmes Arbeitsklima und maximale Produktivität. Weil der Chef ein Demokrat ist:

gibt keine strengen Befehle wie in der Armee, er arbeitet im Team;
bietet untergeordnete Befugnisse Probleme im Rahmen ihrer Kompetenz selbstständig lösen;
bezieht Mitarbeiter in die Lösung organisatorischer Probleme ein;
ermutigt kreative Ideen, Initiativen;
Baut vertrauensvolle Beziehungen zu Kollegen auf: informiert über aktueller Stand Angelegenheiten im Unternehmen und Entwicklungspläne;
erkennt und hilft, das Potenzial des Mitarbeiters freizulegen.

Durch den demokratischen Stil fühlen sich Untergebene eher als Partner denn als bloße Darsteller. Für einen unerfahrenen Anführer wird dieser Stil der Schlüssel zum Erfolg des Teams sein, dessen Anführer er geworden ist.

Nuance. Kommt die Führungskraft von außen (nicht aus dem Kreis der Mitarbeiter der Abteilung oder des Unternehmens), empfehlen wir:

Fragen Sie, wie der Vorgänger in dieser Position war und welchen Führungsstil er anwendete.
lernen Sie das Team und die organisatorischen Abläufe kennen;
Identifizieren Sie vorrangige Arbeitsziele, besprechen Sie diese mit der Geschäftsleitung und anschließend mit Ihren Untergebenen.

Vergessen Sie nicht, auf die Vorschläge der Ihnen anvertrauten Abteilung zu hören.

2. Motivieren Sie nicht durch Befehle, sondern durch die Einbindung in die Problemlösung

Diese Methode wird dazu beitragen, die Selbstdisziplin im Team zu erhöhen. Schließlich liegt die Verantwortung für getroffene Entscheidungen an die Mitarbeiter weitergegeben. Dies setzt einen demokratischen Führungsstil voraus. Geben Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl, wichtig zu sein. Das Gefühl eines einfachen Rädchens in einem riesigen Mechanismus dürfte kaum Begeisterung hervorrufen. Und wenn Untergebene zu wichtigen Teilnehmern werden allgemeiner Prozess, wird einen verantwortungsvolleren Umgang mit der Wirtschaft verfolgen.

Wenn Mitarbeiter damit nicht klarkommen, greift der demokratische Chef nicht zu herrschsüchtigen Methoden und schimpft auf keinen Fall öffentlich.

Denken Sie an die Regel: Öffentlich loben, privat bestrafen.

Untergebene sollten keine Angst davor haben, auf den Teppich gerufen zu werden. Bestrafung im demokratischen Stil bedeutet, zu erklären, was falsch ist, Gründe zu finden und Wege zu finden, es zu beseitigen.

3. Erstellen Sie ein Team

Denken Sie daran, dass Sie ein Team (Abteilung, Abteilung oder Unternehmen) leiten, nicht jeden Einzelnen. Bilden Sie ein Team, das Ihre geplanten Projekte umsetzt. Entwickeln Sie dazu Managementfähigkeiten. Seien Sie bereit, dem Team Ziele zu setzen, Ergebnisse zu ermitteln, Ziele in klare Aufgaben umzuwandeln, Leistungsträger zu deren Lösung zu motivieren, die Umsetzung zu überwachen, auftretende Probleme und Konflikte zu beseitigen.

Und lernen Sie auch, die für die Aufgaben geeigneten Personen auszuwählen. Mit anderen Worten: Drücken Sie keine Zitrone aus, in der Hoffnung, Tomatensaft zu erhalten.

Der Fehler unerfahrener Manager besteht darin, sich mit der Motivation „Ich werde es schneller und besser machen“ die Decke über sich selbst zu ziehen. Mit diesem Ansatz wird es nicht möglich sein, ein Team aufzubauen.

4. Seien Sie nicht arrogant

gibt zu, dass eine Beförderung nicht die Krönung einer Karriere ist und dass er nicht der Herrscher der Welt ist;
versteht, dass eine neue Position eine große Verantwortung bedeutet;
berücksichtigt persönliche Erfahrung vor der Beförderung;
arbeitet weiterhin an sich selbst, verbessert seine persönlichen und beruflichen Fähigkeiten;
missbraucht seine Position nicht, schreit nicht an jeder Ecke, dass er alles besser weiß.

Arroganz und besserwisserisches Verhalten werden Ihnen nicht dabei helfen, sich in den Augen Ihrer Kollegen Respekt zu verschaffen. Der Grundsatz „Ich bin der Chef, du bist ein Narr“ ist ein Zeichen für einen autoritären Führungsstil. Du willst nicht, dass die Leute dich hinter deinem Rücken hassen, oder?

5. Halten Sie soziale Distanz aufrecht

Es ist nicht einfach, die perfekte Balance zwischen Freundschaft und Service zu finden. Das gelingt nicht jedem erfahrenen Manager, geschweige denn einem Anfänger. Einige junge Chefs bauen freundschaftliche Beziehungen mit einem Untergebenen, wodurch eine negative Einstellung bei anderen Mitarbeitern entsteht.

Es sollte keine Vertrautheit im Team herrschen. Halten Sie an einer Kultur der Geschäftskommunikation fest. Bauen Sie Beziehungen auf, die auf gegenseitigem Respekt basieren.

Wenn Sie ein Du-Namen-Verhältnis zwischen Untergebenen und Vorgesetzten befürworten, machen Sie den Mitarbeitern klar, dass dies kein Grund ist, Aufgaben leichtfertig anzugehen.

Nuance. Wie baut man Kommunikation auf, wenn der Untergebene älter ist als der Chef? Folgen Sie einer Partnerlinie in der Kommunikation. Verwenden Sie das Pronomen „Sie“. Scheuen Sie sich nicht, um Rat zu fragen. Botschaften wie „Ich wollte Ihre Meinung wissen“, „Was denken Sie?“ zeigen Respekt vor dem leitenden Mitarbeiter, stärken sein Wichtigkeitsgefühl und helfen, wertvolle Erfahrungen zu erkennen und für die Entwicklung des Unternehmens zu nutzen.

Die Hauptsache ist nicht, das Ego des Untergebenen zu verletzen, sondern ihm Komfort zu bieten Geschäftsbeziehungen. Stellen Sie den Abstand schrittweise ein.

Das im Team vorherrschende Psychoklima hängt maßgeblich vom Führungsstil der Führungskraft ab.

Was ist Psychoklima und wie kann man verstehen, dass es negativ ist?

Psychoklima ist eine angenehme emotionale Stimmung, die Atmosphäre, in der Mitarbeiter arbeiten. Indikatoren für ein negatives Klima in einem Team sind:

Personalfluktuation;
häufiger Krankenstand;
geringe Arbeitsproduktivität;
angespannte Beziehungen zwischen Kollegen;
allgemeine Reizbarkeit und Unzufriedenheit;
Unwilligkeit der Mitarbeiter, sich zu verbessern;
Misstrauen;
psychologische Inkompatibilität;
mangelnde Lust, im selben Büro zu arbeiten.

Anzeichen für ein positives Klima sind:

freundschaftliche Beziehungen;
hohes Maß an Vertrauen unter den Teammitgliedern;
Lust, in einem Team zu sein Arbeitszeit und gemeinsame Freizeit verbringen (Betriebserholung, gemeinsame Schulungen, Ausflüge usw.);
Abwesenheit interne Konflikte und „Gruppen“;
Zusammenhalt der Mitarbeiter in Situationen höherer Gewalt, hohes Maß an gegenseitiger Hilfeleistung (nicht jeder für sich);
freie Diskussion aktueller Themen (niemand hat Angst, seine eigene Meinung zu äußern);
gesunde Unternehmenskritik;
mangelnder Druck auf Untergebene.

Außer interne Faktoren, die Atmosphäre im Team wird beeinflusst durch:

körperliche Arbeitsbedingungen;
der aktuelle Stand der Dinge im Unternehmen;
wirtschaftliche, politische, soziale Lage im Staat.

Analysieren Sie, wie gesponserte Personen miteinander kommunizieren und interagieren, ob sie häufig Konflikte haben oder Unzufriedenheit äußern, wie Mitarbeiter aus anderen (verwandten) Abteilungen behandelt werden.

Psychologen empfehlen, eine anonyme Befragung durchzuführen, um herauszufinden, welches Psychoklima im Team herrscht. Und wenn der Leiter einer Abteilung keinen Einfluss auf die Lage im Land hat, kann er sich um die Arbeitsbedingungen kümmern und die Gründe für die Unzufriedenheit herausfinden.

Und schließlich

Es gibt viel mehr Empfehlungen für unerfahrene Manager als fünf. Aber wir haben versucht, grundlegende Ratschläge auszuwählen, denen ein junger Anführer problemlos folgen kann neue Rolle und wird nicht zum Gegenstand negativer Diskussionen im Team.

Der Manager handelt nach einem Plan, der alle seine Haupthandlungen und seine Beziehungen zu seinen Untergebenen vorsehen muss und auch Zeit für das Nachdenken über vielversprechende Themen und Zeit für die Verbesserung seiner Qualifikationen einplanen muss.

Ein Führer, der nach dem Prinzip arbeitet offene Türen„, – das heißt, wer will, wann er will und zu welchem Thema auch immer ins Büro geht, kann sich nicht auf eine rationelle Nutzung seiner Zeit verlassen.

Wer befehlen will, muss gehorchen können – nur dann wird er lernen, damit umzugehen.
Ein Manager, der wenig Verständnis für spezielle Probleme hat, deren Umsetzung in seinen Zuständigkeitsbereich fällt, gleicht einem Blinden, der es sich zur Aufgabe gemacht hat, ein Führer zu sein.

Man sollte mutig und entschlossen sein; Nichts beeinträchtigt einen Führer mehr als mangelnde Initiative und Feigheit, die Angst, Verantwortung zu übernehmen, und die ständige Erwartung von Anweisungen von oben, was und wie zu tun ist.
Es besteht kein Grund, die Lösung des Problems ohne Grund aufzuschieben: Die Last ungelöster Probleme belastet die Psyche und macht gereizt.

Beeilen Sie sich nicht, bereits getroffene Entscheidungen zu ändern, bis Sie verstanden haben, was tatsächlich angepasst werden muss. Übereilte und daher unzureichend durchdachte Maßnahmen bringen oft keinen Nutzen.

Ziehen Sie keine voreiligen Schlussfolgerungen zu Themen, zu denen Sie Ihre Gedanken äußern müssen. Studieren Sie zunächst alle notwendigen Informationen, konsultieren Sie erfahrene Personen und hören Sie sich alle Meinungen zu diesen Themen genau an.
Belasten Sie Ihre Untergebenen so mit Arbeit, dass sie lernen, Zeit zu schätzen – es gibt nichts Schlimmeres als erzwungenes Nichtstun.

Wenn Sie versagen, beschweren Sie sich nicht über äußere Umstände, sondern suchen Sie die Ursache des Versagens in sich selbst. Denken Sie daran, dass eine Führungskraft, die für alles leicht Ausreden findet, selten ein Experte für etwas anderes ist.

Unvorhergesehene Umstände werden in der Regel von Managern erlebt, die nicht in der Lage sind, sie vorherzusehen, ihr Vorgehen zu spüren und sich nicht darauf vorzubereiten.

Verteilen Sie Aufgaben basierend auf der Erfahrung und den Fähigkeiten jedes Mitarbeiters. Sie dürfen keine Weisungen erteilen, die deutlich über die Fähigkeiten des Mitarbeiters hinausgehen. Die Aufgabe sollte schwierig, aber machbar sein.

Wenn Sie eine Aufgabe erteilen, müssen Sie dem Untergebenen seinen Zweck und seine Bedeutung erklären und auch prüfen, wie der Untergebene die Aufgabe verstanden hat. Dies wird ihm helfen, bewusst zu handeln und Initiative zu ergreifen.

Sie können nicht mehrere wichtige und dringende Aufgaben gleichzeitig erteilen: Dies lenkt die Aufmerksamkeit des Ausführenden ab. Es empfiehlt sich, Aufgaben zu priorisieren und die wichtigsten und dringendsten hervorzuheben.

Es ist unvernünftig, sich nur auf sich selbst zu verlassen, sich selbst als alles wissend und in der Lage zu betrachten, alles zu tun, und seine Untergebenen als ungebildete, unqualifizierte Menschen.

Tun Sie niemals selbst etwas, was Ihre Untergebenen tun können, außer in Fällen, in denen Sie eine Leistungsprobe oder ein Beispiel zeigen müssen.

Sich an allen Belangen zu beteiligen und sich in alle Einzelheiten zu vertiefen, Besucher zu empfangen, in der einen Hand einen Telefonhörer zu halten und mit der anderen einen Brief zu unterschreiben und gleichzeitig mit dem neben ihm stehenden Mitarbeiter zu sprechen, ist weit entfernt bester Stil arbeiten.

Das Fehlen von Anweisungen „von oben“ ist kein Grund zur Untätigkeit. Angelegenheiten, die in die Zuständigkeit des Managers fallen, müssen von ihm selbstständig und ohne besondere Genehmigung einer höheren Behörde gelöst werden.

Achten Sie darauf, die Erledigung jeder Aufgabe zu überwachen: Die mangelnde Kontrolle kann dazu führen, dass der Mitarbeiter glaubt, dass die ausgeführte Arbeit unnötig ist. Gleichzeitig sollte eine kleinliche Überwachung eines Untergebenen vermieden werden.

Wenn es unter Ihren Untergebenen auch nur einen Faulenzer gibt, tun Sie alles, damit er arbeitet, sonst kann er die Disziplin im gesamten Team untergraben.

Wenn der Lösungsvorschlag eines Mitarbeiters Ihrer Meinung nicht grundsätzlich widerspricht, geben Sie ihm maximale Freiheit: Es besteht keine Notwendigkeit, über Kleinigkeiten zu diskutieren und die Umsetzung seiner Initiative zu behindern.

Die Leistung und Initiative jedes Mitarbeiters muss sofort gefeiert werden. Vergessen Sie nicht, sich bei Ihrem Untergebenen zu bedanken, am besten im Beisein anderer Mitarbeiter gute Arbeit. Eine positive Einschätzung seines Handelns macht einem Menschen Mut und ist verärgert, wenn seine Erfolge nicht wahrgenommen werden.

Beachten Sie jedes Mal mit Zufriedenheit die positiven Veränderungen im Verhalten des hartnäckigen Mitarbeiters, die er erreicht hat. Überzeugen Sie ihn davon, dass Sie für vernünftige Kompromisse sind und nicht den Slogan „Alles oder nichts“ teilen.

Haben Sie keine Angst, wenn sich herausstellt, dass Ihr Untergebener in manchen Angelegenheiten sachkundiger ist; Freuen Sie sich über eine solche Unterstützung und unterstützen Sie sie. Der gute Ruf der Untergebenen ist Lob für den Anführer und wird ihm zugeschrieben.

Machen Sie keine Versprechungen, es sei denn, Sie sind sicher, dass sie eingehalten werden. Ein echter Anführer wirft keine Worte in den Wind, wägt jedes seiner Versprechen ab und erfüllt sie, wenn sie gegeben werden, mit aller Energie und Ausdauer.
Das materielle und moralische Interesse der Untergebenen an den Endergebnissen ihrer Arbeit wecken und ständig aufrechterhalten.

Es ist besser, sich nicht von Strafen mitreißen zu lassen; Wenn Sie sich der Schuld Ihres Untergebenen nicht ganz sicher sind, sollten Sie lieber von einer Bestrafung absehen.

Machen Sie selbst Witze und lassen Sie andere scherzen. Guter Witz schafft eine vertrauensvolle Atmosphäre, macht die Arbeit attraktiver und produktiver. Seien Sie jedoch bei Ihren Witzen vorsichtig:

Setzen Sie eine Person ein dumme Situation;
sich in die intimen oder familiären Angelegenheiten anderer Menschen einmischen;
drücken Sie Ihre Feindseligkeit aus oder verspotten Sie jemanden;
Den Stolz eines anderen nicht berücksichtigen, verletzen Menschenwürde;
lachen, wenn es nicht lustig ist, oder vor anderen über einen Witz lachen;
über jemanden lachen, der etwas nicht versteht.

Bleiben Sie auf Augenhöhe mit den Menschen, verlieren Sie auf keinen Fall die Fassung. Wer sich selbst nicht regieren kann, kann überhaupt niemanden regieren.

Denken Sie daran, dass der Manager kein Recht hat, beleidigt zu sein. Er muss die aktuelle Situation analysieren und eine Entscheidung treffen.

Versuchen Sie nicht, den Ruf eines „freundlichen“ Anführers zu erlangen, indem Sie mit Ihren Untergebenen vertraut sind.
Es ist wünschenswert, dass die Handlungen des Führers keinen Formalismus aufweisen, sodass sie alle von der Zweckmäßigkeit bestimmt werden.

Manchmal ist es sinnvoll, Kommentare in Form einer Frage abzugeben: „Glauben Sie, dass hier ein Fehler gemacht wurde?“ oder „Meinen Sie nicht, dass hier etwas geändert werden sollte?“, anstatt dasselbe auf harsche Weise zu sagen.

Sie müssen nicht nur gegenüber Ihren Untergebenen, sondern auch bei der Kommunikation mit Ihren Vorgesetzten prinzipientreu sein, sie korrekt über den Stand der Dinge in dem von Ihnen verwalteten System informieren und die Interessen der Sache verteidigen.

Eine Führungskraft sollte das Wort „Ich“ so selten wie möglich verwenden. Die häufige Verwendung des Wortes „Ich“ ist auf heimliche Selbstgefälligkeit und extremen Ehrgeiz zurückzuführen. Es zeigt an, dass der Anführer seine Bedeutung und Exklusivität hervorheben möchte. Dieses Verhalten eines Anführers führt in der Regel zu Irritationen bei seinen Untergebenen und Abscheu vor allem, was er sagt und sich selbst zuschreibt.

Manchmal Karriereleiter führt eine Person dazu Führungsposition. Das kann sicher passieren, wenn es besonderes Potenzial hat persönliche Qualitäten, Kenntnisse und Berufserfahrung, die zur Leitung eines Teams erforderlich sind.

Manche streben danach, eine Führungspersönlichkeit zu werden, andere werden es aufgrund der aktuellen Umstände eher zufällig. Auf jeden Fall steht eine Person, die diesen verantwortungsvollen „Weg“ eingeschlagen hat, vor mehreren Aufgaben gleichzeitig:

Verstehen Sie die Psychologie Ihres Teams.
eine individuelle Herangehensweise an jeden einzelnen Mitarbeiter finden;
in der Lage sein, eine freundliche Atmosphäre der Zusammenarbeit zu schaffen;
lernen, Ideen mithilfe gemeinsamer Gemeinschaftsarbeit umzusetzen.

Ein Team impliziert ein komplexes „System“ von Beziehungen, daher ist es für einen unerfahrenen Leiter sehr wichtig zu lernen, wie er seine Untergebenen darauf vorbereitet, sich in die richtige Richtung zu bewegen.

Wurde das Arbeitsteam früher als abstrakte Masse von Menschen wahrgenommen, die an der Erfüllung der spezifischen Aufgaben des Chefs arbeiteten, haben sich heute die Mechanismen der Strategie deutlich verändert. Der Leiter muss berücksichtigen psychologische Techniken, was ihm hilft, mit seinem Team zu kommunizieren und alles zu schaffen notwendige Voraussetzungen für seine normale Funktion.

Wie erlangt man Autorität?

Welchem Anführer wird das Team folgen? Zweifellos muss dies eine Person sein, die jeder respektiert. Gleichzeitig wird er für sein persönliches und persönliches Engagement respektiert berufliche Qualitäten, Erfahrung und Fähigkeit zur kompetenten Kommunikation mit Mitarbeitern. Nur so kann er Autorität erlangen, seine Untergebenen beeinflussen und deren Arbeit in die von ihm benötigte Richtung lenken.

Es gibt mehrere bewährte Wege, Autorität zu erlangen:

Festigung der Führungsposition(Sie müssen Ihre mündliche und schriftliche Rede sorgfältig überwachen, so sicher wie möglich sein, versuchen, keine Fehler zu machen und mit Ihrem Handeln in allem ein Vorbild zu bleiben; vertrauen Sie einem Mitarbeiter nicht etwas an, das er selbst nicht tun kann);
psycho-emotionale Stabilität(Es ist wichtig zu lernen, zu kontrollieren eigene Emotionen Seien Sie in jeder Situation so zurückhaltend wie möglich, da jeder emotionale Zusammenbruch die Arbeitsqualität der Mitarbeiter und sogar ihre Beziehungen zu Kunden beeinträchtigen kann.
Verständnis(Der Manager muss in der Lage sein, seinem Untergebenen entgegenzukommen, wo dies zulässig ist, darf aber gleichzeitig bestimmte Grenzen nicht vergessen, die ihre Beziehung einschränken);
richtige Aufgabenstellung(Nachdem der Vorgesetzte den Kern der Aufgabe dargelegt hat, sollte der Mitarbeiter über alle Einzelheiten der Arbeit informiert sein und keine Fragen haben).

Das ideale Verhaltensmodell für einen weisen Führer

Heutzutage gibt es viele Klassifizierungen von Verhaltensmodellen, aus denen ein unerfahrener Leiter wählen kann. Meistens basieren die meisten Klassifizierungen auf drei Hauptverhaltensmodellen: Lehrverhalten, strikte Regulierung des Arbeitsprozesses und Delegation. Betrachten wir jeden von ihnen einzeln.

Lernverhaltensmodell

Das lernende Verhaltensmodell ist in den Ländern der USA und Großbritanniens verbreiteter. Es basiert auf einem System der kontinuierlichen Schulung der Untergebenen, bei dem der Manager als „Lehrer“ fungiert, dank dessen Anweisungen und Ratschläge das Team seinen beruflichen Erfolg vorantreibt.

Aufgaben des Managers:

Helfen Sie den Mitarbeitern, neue Fähigkeiten in der Praxis zu erlernen und nützliche Kenntnisse zu erwerben, die für die erfolgreiche Entwicklung der Teamarbeit erforderlich sind.
den Mitarbeitern beibringen, ihren eigenen Arbeitsfortschritt selbstständig zu planen;
Erklären Sie das Prinzip der Priorisierung von Arbeiten.

Der Vorteil dieses Modells besteht darin, dass die Mitarbeiter nicht durch Fortbildungen, den Besuch zusätzlicher Seminare etc. von ihren aktuellen Aktivitäten abgelenkt werden müssen. Die Schulung erfolgt während der Arbeit selbst, was es dem Vorgesetzten ermöglicht, das Ergebnis der Arbeit seines Untergebenen sofort zu bewerten und ihm seine objektive Einschätzung zu geben.

Auch das Lehrverhaltensmodell zeichnet sich durch maximale psychologische Annäherung zwischen Führungskraft und Teammitgliedern aus. Zu diesem Zweck werden spezielle Zusatzveranstaltungen organisiert, die es dem Team ermöglichen, außerhalb der Arbeit mit seinem Leiter zu kommunizieren (ein Picknick in der Natur, eine Sketchparty, eine Touristenreise, ein Fußballspiel, ein Treffen in einem Café usw.).

Informelle Beziehungen tragen dazu bei, das Team zu vereinen und Menschen nicht nur zu Kollegen, sondern auch zu Freunden zu machen. Selbstverständlich fühlt sich jeder Mitarbeiter in einer freundlichen Atmosphäre wohl, sodass er in Zukunft fruchtbarer arbeiten kann.

Trotz der zahlreichen Vorteile dieses Verhaltensmodells weist es einen wesentlichen Nachteil auf: Es ist ziemlich schwierig, das gesamte Team zu schulen. Oftmals legt ein Manager so viel Wert auf die Schulung seiner Untergebenen, dass er keine Zeit hat, die Aktivitäten zu erledigen, für die er allein verantwortlich ist.

Strenge Regulierung des Arbeitsprozesses

In Deutschland ist ein Modell der strengen Regulierung des Arbeitsprozesses üblich. Die Deutschen sind davon überzeugt, dass das Teamführungssystem auf klaren Regeln und Grundsätzen basieren sollte.

Aufgaben des Managers:

den Platz jedes einzelnen Arbeitnehmers im kollektiven System bestimmen;
den Fortschritt jedes Mitarbeiters überwachen;
Überwachung von Mängeln in der Arbeit des Mitarbeiters.

Jedem Teammitglied werden eine Reihe von Aufgaben zugewiesen, die es in strenger Reihenfolge ausführen muss. Wenn ein Mitarbeiter mindestens eine der Aufgaben nicht bewältigt, unterliegt er der besonderen „individuellen“ Kontrolle seines Vorgesetzten. Er muss Berichte über seine Arbeit schreiben, berichten, was er tagsüber getan hat usw. Wenn ein Manager bemerkt, dass ein Mitarbeiter lange Zeit Kommt er der Aufgabe nicht gewachsen, feuert er ihn.

Informelle Beziehungen, die eine lehrreiche Verhaltensweise voraussetzen, eignen sich nicht für ein Modell strenger Regulierung. Dabei geht es dem Manager nicht darum, das Team psychologisch zu vereinen; es geht ihm vielmehr um die erfolgreiche Erledigung der Aufgaben jedes einzelnen Spezialisten.

Somit ähnelt dieses System einer Art Maschine mit vielen eingebauten Mechanismen. Wenn einer von ihnen stoppt, funktioniert die Maschine nicht mehr. Daher ist es für einen Manager, der sich für ein Modell der strengen Regulierung entschieden hat, so wichtig, genau zu überwachen, wie effektiv alle anderen Mechanismen dieses Systems ihre Funktionen erfüllen.

Der Vorteil dieses Modells besteht darin, dass Sie damit effektive Ergebnisse erzielen können. Von den Mitarbeitern selbst wird jedoch stets höchste Stressresistenz und von der Führungskraft höchste Aufmerksamkeit für alle Details der Arbeit verlangt.

Delegationsmodell

Das Delegationsmodell ist in skandinavischen Ländern üblich, vor allem in Schweden. Es basiert auf der Delegation von Befugnissen, also der Übertragung einiger Verantwortlichkeiten auf untergeordnete Führungskräfte, Manager usw. In der Regel versteht ein solcher Manager nicht alle Tätigkeitsbereiche der Organisation, weshalb er die Leitung mehreren Personen mit enger Spezialisierung anvertraut.

Aufgaben des Managers:

Funktionen zwischen Managern und Mitarbeitern verteilen;
Finden Sie von Spezialisten heraus, welche Ressourcen sie benötigen, um die Teamarbeit weiter zu führen und erfolgreiche Ergebnisse zu erzielen.
Schaffen Sie die notwendigen Voraussetzungen für den Erhalt dieser Ressourcen.

Ein wichtiges Merkmal des Delegationsmodells ist die Aufrechterhaltung einer dauerhaften Beziehung zwischen dem Manager und seinen Untergebenen. Zu diesem Zweck werden regelmäßig Sonderveranstaltungen und Treffen organisiert, bei denen der Vorgesetzte und sein Untergebener herausfinden, wo sie in einer bestimmten Zeit Erfolge erzielen konnten und wo es Probleme gab. Bei solchen Veranstaltungen wird ein Arbeitsplan für die Zukunft erstellt.

Ein weiteres Prinzip dieses Verhaltensmodells: Der Chef lässt seine Untergebenen den Weg zur Erzielung von Ergebnissen selbstständig wählen. Dabei kommt es nicht auf den Prozess selbst an („wie wird gearbeitet, mit welchen Mitteln wird das angestrebte Ziel erreicht“), sondern auf das Produkt dieser Arbeit und deren Qualität.

Handlungsfreiheit ermöglicht es den Mitarbeitern, ihr Potenzial auszuschöpfen, Begeisterung zu zeigen und ihre Ideen zu teilen. Führen die Methoden des Mitarbeiters einmal zu Ergebnissen, werden diese von der Geschäftsführung offiziell bestätigt und zur weiteren Verwendung weitergegeben.

Welches Verhaltensmodell sollten Sie wählen?

Das Verhaltensmodell wird abhängig davon ausgewählt individuelle Merkmale Kollektiv ( mittleres Alter Mitarbeiter, Geschlecht usw.) und die Art der Arbeit.

Also zum Beispiel Trainingsmodell Wird normalerweise zur Verwaltung junger Fachkräfte verwendet, die kürzlich ihr Hochschulstudium abgeschlossen haben Bildungseinrichtung. Für sie ist die Ausbildung die effektivste: Sie erwerben neue Kenntnisse und Fähigkeiten, schließen Lücken und lernen, den beruflichen Weg konsequent einzuschlagen.

Regulierungsmodell auf die bestmögliche Art und Weise Geeignet für Krisensituationen (z. B. wenn das Geschäft gefährdet ist). Dank strenger Vorschriften ist es möglich, die Produktivität relativ schnell zu steigern kollektive Aktivität, um in kurzer Zeit eine enorme Menge an Arbeit zu erledigen.

Was das Delegationsmodell betrifft, so wird es mittlerweile von vielen Managern für Organisationen, deren Aktivitäten mit Kreativität verbunden sind, erfolgreich eingesetzt. Für kreatives Team notwendig komfortable Bedingungen, sowie eine gewisse Freiheit bieten, um ein erfolgreiches Ergebnis zu erzielen.

Bei der Auswahl eines Verhaltensmodells muss ein Leiter von den Zielen ausgehen, die er gemeinsam mit seinem Team erreichen möchte. In letzter Zeit Alle drei Modelle werden oft kombiniert. Laut Psychoanalytikern ist es tatsächlich am besten, das eine oder andere Modell abhängig von einer bestimmten Situation anzuwenden und sich nicht auf ein bestimmtes Verhaltensmodell zu beschränken.

Wenn Sie eine aufstrebende Führungspersönlichkeit sind und Autorität erlangen möchten, sich aber Sorgen darüber machen psychische Probleme können Sie Ihre Frage in anonymisierter Form (oder unter Angabe Ihres Namens) auf unserer Website stellen.

Eine neue Position, ein separates Büro, Ihr eigener Untergebenenstab und der „Heiligenschein“ des Vorgesetzten über Ihrem Kopf hochgehalten... Sie haben all diese privilegierten Befugnisse erst vor kurzem erworben, indem Sie einen Platz in der Verwaltungsabteilung erhalten haben und automatisch in die Reihe aufgenommen wurden der „ausgewählte Turm“ Ihres Unternehmens. Doch bevor Sie Zeit hatten, sich von der schwerelosen Euphorie und den Kopfschmerzen der gestrigen Feier zu Ehren Ihrer Beförderung zu erholen, fiel Ihnen im wahrsten Sinne des Wortes ein Wermutstropfen in die Suppe: Probleme mit Untergebenen, die in der Abteilung ganz offen ganze Kämpfe auslösten oder sich heimlich weigert, die Identität des neuen Chefs zu akzeptieren.

„Rebellen“ ignorieren Anweisungen, bestreiten Informationen, weisen auf deren Unzuverlässigkeit hin, kritisieren Managementmethoden und zeigen ihre Zurückhaltung gegenüber Gehorsam. Zunächst entscheiden sich nicht alle frischgebackenen Manager für Strafmaßnahmen in Form von Geldstrafen, Entlassungen und dem Einschlagen der Autoscheiben ihrer Untergebenen dunkle Nacht(Das ist natürlich übertrieben, aber wer zum Teufel macht da keine Witze), und der unsichtbare Krieg zieht sich auf unbestimmte Zeit hin. Ein unerwünschter Chef bittet erfahrenere Kollegen um Rat oder erkundet die Tiefen des Internets, um einen Weg zu finden, ein würdiger Anführer zu werden. Überlegen wir, was Psychologen in solchen Fällen raten.

Ein schmaler Grat zwischen einem Zweig und einem Lebkuchen

Die allererste und vielleicht wichtigste Regel lautet: Unabhängig von der Managementmethode darf sie weder dem Mitarbeiter noch dem Arbeitsprozess schaden. Ganz gleich, wie intensiv Sie sich mit der Literatur zu diesem Thema beschäftigt, Schulungsvideos angeschaut oder während des Mittagessens widersprüchlichen Ratschlägen von Kollegen zugehört haben, Ihr Führungsstil sollte nicht blind die in Büchern abgedruckten und von erfahrenen Managern geäußerten Anweisungen kopieren. Die Psychologie der Führung von Menschen sollte in Ihrer Interpretation individuelle Prägungen der Natur, natürliche Charaktereigenschaften, geschärft durch die Fähigkeit, die eigenen Emotionen zu kontrollieren, und die eigene Erfahrung des Weges vom unteren zum oberen Ende der hierarchischen Leiter tragen. Ihre Haltung gegenüber Ihren Untergebenen sollte genau so sein, wie Sie es von Ihrem Chef erwarten würden, wenn Sie auf dem Stuhl eines normalen Angestellten sitzen. Versuchen Sie, einen Mittelweg zu finden zwischen dem wütenden, nörgelnden Langweiler, der sich weigert, auch nur ein Wort des Lobes herauszupressen, und dem sanftmütigen Chef, der es nicht wagt, seinen Unmut zu zeigen.

„Veto“ des Managers oder was man nicht tun sollte

Bevor Sie die gewünschte Antwort und eine wirksame Methode zur Unterwerfung Ihrer Untergebenen finden, sollten Sie sich mit der Liste der verbotenen Handlungen vertraut machen, deren Verletzung Sie als äußerst unangenehmen und schlecht erzogenen Tyrannenboss charakterisieren wird:

Persönlich werden. Analyse persönlicher, unabhängiger Eigenschaften eines Mitarbeiters - der richtige Weg das Kollektiv gegen sich selbst aufbringen.
Ein erhöhter Ton, der in einen Schrei übergeht. Wildes Schreien wird die Mitarbeiter nicht erschrecken und sie nicht zum Gehorsam zwingen; außerdem demonstrieren Sie mit einem solchen Verhalten Ihre Schwäche und Ihre Unfähigkeit, Emotionen zu zügeln und damit zurechtzukommen.
Regelmäßiges Selbstlob und Demonstration der eigenen Bedeutung. Ein Chef, der ausschließlich sich selbst lobt und sich nie die Gelegenheit entgehen lässt, mit seinen Erfolgen zu prahlen und zu zeigen, wie wichtig seine Figur für das Unternehmen ist, wird bei dem ihm anvertrauten Team niemals Respekt und Unterstützung, geschweige denn Bewunderung hervorrufen können.
Verstoß gegen den Arbeitsalltag durch das Recht auf Einbeziehung in den Kreis der „Herren“. Wenn sich ein Anführer Handlungen erlaubt, die in die von ihm verbotene Kategorie fallen (in Form von endlos). Telefongespräche mit seiner Leidenschaft, Kopfhörer benutzen, im Internet surfen, bei außerberuflichen Angelegenheiten skypen, einen Snack in der Abteilung einnehmen), werden untergeordnete Mitarbeiter bald beginnen, seinem Beispiel zu folgen und offizielle Verbote schnell in formelle umzuwandeln.
Schwache Leistung, Desinteresse am Ergebnis, Mangel an guten Ideen und Initiative. Wie der Chef sind es auch die Mitarbeiter. Ein Führer, der sich nicht für sein heimisches Unternehmen einsetzt, wird auf jeden Fall die Menschen, die ihm folgen, mit seiner Gleichgültigkeit anstecken.

Kontrollkategorien, Techniken und Tricks

Trotz der Vielseitigkeit praktische Psychologie Personalmanagement ist in zwei Kategorien unterteilt:

Der Weg zum Erfolg, indem man rittlings auf dem Nacken seiner Untergebenen sitzt, oder die Techniken eines unsensiblen Anführers.
Der Weg zum Erfolg als Sieger in den Händen der Untergebenen oder die Kraft der Inspiration.

Der Leiter wählt die passende Taktik – je nach persönlichen Qualitäten, eigener Erfahrung und Einstellung gegenüber Menschen im Allgemeinen.

Manipulation

Manipulation als versteckte Kontrolle impliziert eine kluge, listige Einflussnahme auf eine Person mit dem Ziel, die eigenen Ziele zu erreichen. In seltenen Fällen sind die Endziele gut, aber Manipulation ist ihrer Natur nach nichts anderes als ein Akt der Beeinflussung von Menschen, der sie stillschweigend dazu zwingt, ungünstige Entscheidungen zu treffen. Der Hauptunterschied zur freiwilligen Unterwerfung besteht darin, dass einer Person einfach nicht die Wahl gelassen wird, einen anderen als den aufgezwungenen Weg zu wählen.

In unserem Fall kann das betrachtete Konzept je nach Charakter der Führungskraft zur Erreichung eigener egoistischer Ziele oder zum Wohle des Unternehmens eingesetzt werden. Die Führung von Untergebenen nach dem Prinzip der Manipulation beinhaltet geschickt verursachte Ressentiments, Wut, Angst und Schuldgefühle.

Groll, Wut

Ein wenig schmeichelhafter Satz, der vom Vorgesetzten beiläufig oder direkt über die geschäftlichen Qualitäten eines Mitarbeiters vor dem Hintergrund des überschwänglichen Lobes eines anderen Untergebenen geworfen wird, erreicht in 9 von 10 Fällen das Ziel, und das alles dank den Menschen innewohnend Sinn für Konkurrenz. Die anregende Aussage sieht etwa so aus: „Petrow hat die Aufgabe hervorragend gemeistert, aber das können Sie doch nicht, oder?“ oder „Du bist Petrow nicht gewachsen!“ oder „Du bist zu nichts fähig außer Petrow!“ Der Cocktail explosiver Gefühle, der den Mitarbeiter überwältigt – Wut, Groll, der Wunsch, seine Fähigkeiten unter Beweis zu stellen und zu beweisen, dass auch er viel kann und kann – drängt die manipulierte Person zu vielfältigen Aufgaben. Ohne über die Art seiner Handlungen nachzudenken, trägt der Untergebene, ohne es zu wissen, zur Verkörperung der Ideen des Chefs bei.

Furcht

Es ist unmöglich, die Natur der Angst vor Vorgesetzten genau zu bestimmen: Sie kann durch die Autorität eines despotischen Führers, den schwachen Willen eines Untergebenen oder Einschüchterung in der Form verursacht werden: „Bei Ungehorsam und Nichterfüllung zugewiesener Aufgaben – Entlassung!“ ” Ein paar Einschüchterungen, die damit enden, dass hartnäckige Mitarbeiter die Worte bestätigen, werden den gewünschten Effekt haben: Mitarbeiter, die ihren Platz schätzen, werden dem Beispiel des Chefs folgen. Nur in diesem Fall basiert die Beziehung zwischen dem Vorgesetzten und dem Untergebenen nicht auf Respekt und Hingabe im Namen des Unternehmens, sondern auf der banalen Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren.

Schuld

Verstecktes Management, das auf Schuldgefühlen aufbaut, umfasst Methoden, bei denen der Chef ankündigt, dass allen Abteilungsmitarbeitern aufgrund der schlechten Arbeitsqualität eines von ihnen Prämien oder Urlaub entzogen werden; oder ein Mitarbeiter bleibt aufgrund mangelnden Eifers der anderen ohne Bonus (Urlaub). Die auf Schuldgefühlen basierende Drucktechnik zielt darauf ab, Motivation zu schaffen, besser zu arbeiten, um andere nicht im Stich zu lassen.

Die Psychologie der Führung von Menschen, die auf geschickter Provokation basiert, ist in der Lage, die beabsichtigten Ergebnisse zu erzielen, ist jedoch in Fällen anwendbar, in denen versteckter Einfluss für gute Zwecke und nicht für das eigene Interesse notwendig ist, indem man die Kräfte und Ressourcen anderer Menschen nutzt.

Positiver Einfluss

Um eine gute Führungskraft zu werden, müssen Sie erkennen, dass Ihr Verhalten, Ihre Handlungen und Beziehungen zu Ihren Untergebenen einen direkten Einfluss auf das Mikroklima der Abteilung, die Einstellung der Mitarbeiter zur Arbeit und die Wirksamkeit der ausgeführten Aufgaben haben. Eine Führungskraft muss in der Lage sein, Verantwortung zu übernehmen, ihr Team zu inspirieren, sie mit seiner Begeisterung anzustecken, ein Vorbild zu sein und ein Vorbild für sie zu sein. Ein ausgezeichneter Anführer ist nicht jemand, der bei seinen Untergebenen tierische Angst hervorruft, sie unterdrückt und Konflikte provoziert. Ein wahrer Anführer ist jemand, der die Psychologie jedes Mitarbeiters, seine Bestrebungen, Werte und Wünsche kennt und den Energiefluss in die richtige Richtung lenkt. Für ihn gibt es keine Klassen von „Chef und Untergebenen“, er widmet sich so sehr seiner Arbeit, dass er nur Bewunderung erregen kann, er wird von allen geliebt, geschätzt, respektiert und folgt ihm bereitwillig.

Lob, Schmeichelei, Ermutigung

Es ist kein Geheimnis, dass jeder Mensch regelmäßiges Lob, Ermutigung und Zustimmung zu seinen Handlungen braucht. Ein Anführer ist derjenige, der seinen Untergebenen geben kann, was sie wollen. Verdientes Lob, ein Bonussystem für die besten Mitarbeiter und die Anerkennung ihrer Leistungen sind ein wirksames Instrument, um das Vertrauen und den Respekt des Teams zu gewinnen und es zu noch besseren Ergebnissen zu inspirieren.

Eine wirksame Führungsmethode ist auch das Vorlob, wenn der Chef sich im Vorfeld beim Untergebenen bedankt, zum Beispiel: „Ich habe mich entschieden, Ihnen diese Aufgabe anzuvertrauen, da nur Sie damit umgehen können.“ Ein ermutigter und dankbarer Mitarbeiter (sonst: „Der Chef hält mich für den Besten und ich darf ihn einfach nicht enttäuschen!“) führt den Auftrag mit doppeltem Eifer und Fleiß aus. In diesem Fall schlägt der Chef, der es klar versteht, seine Untergebenen zu unterordnen, zwei Fliegen mit einer Klappe: Er erfüllt die ihm übertragene Aufgabe hervorragend und erhöht die Zahl der ihm treu ergebenen Menschen.

Die Kunst der Inspiration

Es ist wichtig, viele Menschen mit unterschiedlichen Zielen, unterschiedlichem Leistungsniveau und unterschiedlichen Fähigkeiten auf einen gemeinsamen Weg zu führen. Dazu ist es notwendig, auf jedes Teammitglied individuell zuzugehen, seine Wünsche und Motive herauszufinden und darauf aufbauend Motivation zu entwickeln. Denn wenn die Motive klar sind, ist es einfacher, voranzukommen und aus einer heterogenen Menge ein starkes, ergebnisorientiertes, freundliches Team zu machen. Ein Anführer muss nicht nur in der Lage sein, zu inspirieren, sondern auch einen Kampfgeist zu bewahren, gegen den Wind zu kämpfen und den Glauben an den unvermeidlichen Erfolg zu wecken, wenn man unfreiwillig aufgibt... Darüber hinaus ist eine der hervorragenden Eigenschaften eines Chefs in seinem Arsenal die Fähigkeit, Streitigkeiten zwischen Mitarbeitern effektiv und zeitnah zu lösen, ohne dass beiden Seiten Schaden entsteht. Aber der „Manager-Untergebene“-Konflikt eines professionellen Führers kommt nur einmal vor – ganz am Anfang seiner Karriere als Manager, und selbst dann nicht immer.

Kompetenz

Untergebene achten oft darauf, wie kompetent ihr Chef in dem ihm anvertrauten Bereich ist, ob er das hat das nötige Wissen und Fähigkeiten. Sie müssen auf eine sorgfältige Bewertung, großes Interesse usw. vorbereitet sein detaillierte Analyse ihre Fähigkeiten seitens Ihrer Mündel. Daher müssen Sie einfach fast alles über Ihre Aktivitäten wissen und Ihre Wissensbasis ständig verbessern und erweitern. In den Augen des Teams ist der Anführer die Verkörperung von Perfektion, Genialität und einem hellen, unkonventionellen Geist. Wie hätte er es sonst geschafft, diese Position zu erreichen? Sie möchten Ihre Mitarbeiter nicht enttäuschen, geschweige denn sich als unwürdige Führungskraft fühlen, indem Sie sie regelmäßig um Hilfe bei Themen bitten, die Ihnen unbekannt sind? Studieren, analysieren und lernen Sie ständig, ein Ass auf Ihrem Gebiet zu werden, ohne Ihren Mitarbeitern die eigene Verantwortung aufzubürden. Was bedeuten sonst die Begriffe „Manager“ und „Untergebener“?

Kontaktaufnahme mit Namen

Lassen Sie sich beraten berühmter Psychologe D. Carnegie, der argumentierte, dass ein Name für uns der süßeste Klang sei. Das Nennen beim Namen steigert die Bedeutung einer Person in den eigenen Augen und weckt Vertrauen beim Gesprächspartner. Nennen Sie Ihre Untergebenen nicht mit ihrem Nachnamen oder Spitznamen, sondern ausschließlich mit ihrem Vornamen und verwechseln oder verfälschen Sie diesen auf keinen Fall. Das einfachste Technik garantiert Ihnen die Gunst und den Respekt anderer.

Zuhören ist auch eine Kunst

Lernen Sie, Ihrem Gesprächspartner aufmerksam zuzuhören und dabei einen Ausdruck höflichen Interesses auf Ihrem Gesicht zu bewahren, ohne einen Anflug von Ungeduld oder, noch schlimmer, Gleichgültigkeit. Wenn Sie mit seinen Worten nicht einverstanden sind, unterbrechen Sie das Gespräch nicht überstürzt mit Ihren Argumenten. Hören Sie dem Mitarbeiter bis zum Schluss zu, achten Sie auf den Wert seiner Meinung und äußern Sie erst dann Ihre Vision dieses Problem. Die Fähigkeit, zuzuhören und die Meinungen der Untergebenen zu berücksichtigen, wird Ihre Autorität nur erhöhen und den Respekt des Teams gewinnen.

Durch die Anwendung der oben beschriebenen Methoden und Tipps werden Sie verstehen, wie Sie Ihre Untergebenen unterordnen und vielleicht einer der besten Führungskräfte unserer Zeit werden.

Angesichts der Demokratisierung der Gesellschaft, eines Verständnisses für den Wert jedes Einzelnen waren neue Methoden, Prinzipien und Stile der Teamführung erforderlich. Ein neuer Führungstyp muss nicht nur ein guter Organisator, Analytiker und Psychologe sein, sondern auch über persönliche Qualitäten verfügen, um bei seinen Untergebenen Autorität zu erlangen. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie ein Team führen und welche Qualitäten eine Führungskraft mitbringen sollte moralische Kultur um Anerkennung und Respekt von Kollegen zu erlangen. Gefordert sind Eigenschaften wie Ehrlichkeit, Fairness, Anstand, Verständnis- und Zuhörfähigkeit. Ebenso wichtig für eine Führungskraft ist die Kenntnis von Etikette und Verhaltensregeln.

Es sollte eine Kommunikation zwischen einem Vorgesetzten und seinen Untergebenen stattfinden Geschäftsstil, aber gleichzeitig ist es notwendig, gegenseitige Höflichkeit, Aufmerksamkeit und Wohlwollen zu wahren. Dies ist der Schlüssel für eine gesunde Atmosphäre im Team und die Bereitschaft zur Zusammenarbeit.

Wichtig zu wissen! Eine verminderte Sehkraft führt zur Blindheit!

Um das Sehvermögen ohne Operation zu korrigieren und wiederherzustellen, verwenden unsere Leser ISRAELISCHE OPTIVISION - das beste Heilmittel für Ihre Augen für nur 99 Rubel!
Nach sorgfältiger Prüfung haben wir beschlossen, Sie darauf aufmerksam zu machen ...

Die Führung eines Teams erfordert, dass der Manager Befehle erteilen, Anfragen stellen, Interviews führen, feuern, motivieren und bestrafen muss. Wie macht man das richtig?

Geschäftskommunikation des Managers

Bei der Erteilung von Befehlen muss sich der Anführer auf seine eigene Autorität verlassen. Im befehlenden Ton können Befehle nur erteilt werden Notsituationen wenn es notwendig ist, das Problem sofort zu lösen. In diesem Fall wird die Initiative des Darstellers unterdrückt und er wird faktisch von der Verantwortung entbunden. Er befolgt nur Befehle.
Die Arbeitseffizienz sinkt, wenn ein Befehl unter Androhung einer Strafe erteilt wird.
Eine wirksame Methode zur Führung eines Mitarbeiters ist eine Bestellung in Form einer Anfrage. Dann hat der Mitarbeiter das Gefühl, dass er ihm vertraut, mit ihm zusammenarbeiten möchte und an seine Fähigkeiten glaubt. Vor allem, wenn der Auftrag etwas betrifft, das nicht zu seinen Aufgaben gehört.
Effektives Management beruht darauf, dass die Mitarbeiter gefördert, ihre Aktivitäten entwickelt und ihnen die Möglichkeit gegeben werden müssen, Initiative zu ergreifen. Nur in diesem Fall ist die Arbeitseffizienz am höchsten.
2. Zu den Aufgaben des Managers gehören sowohl Bestrafung und Ermutigung als auch die Motivation der Mitarbeiter.
Die Gesetzgebung definiert mögliche Sanktionen gegen Mitarbeiter, aber der Manager selbst sollte die Etikette nicht vergessen. Auch bei der Bestrafung müssen Sie versuchen, normale Beziehungen im Team aufrechtzuerhalten.

Wie bestraft man richtig?

Unter keinen Umständen sollten Sie eine Person ohne bestätigte Beweise für einen Verstoß bestrafen oder kritisieren;
Wenn die Arbeit schlecht ausgeführt wurde, müssen Sie herausfinden, wer sie dem Mitarbeiter zugewiesen hat, wie die Kontrolle durchgeführt wurde und den Grad der Verantwortung des Mitarbeiters für mangelhafte Arbeit bestimmen. Schließlich gibt es oft Situationen, in denen eine Person einfach keine hatte notwendige Materialien, Kenntnisse oder Unterstützung bei der Ausführung der Arbeit;
Ein Anführer muss in der Lage sein, seine Fehler einzugestehen;
Es ist notwendig, mit dem Mitarbeiter zu sprechen und seine Motivation und Gründe für den Verstoß herauszufinden;
Kritisieren Sie einen Mitarbeiter niemals öffentlich;
Die Strafe soll sich nach der Schwere des Vergehens richten. Darüber hinaus müssen die Anforderungen an alle Teammitglieder gleich sein.

Psychologische Teamführung setzt die Fähigkeit des Leiters voraus, ein Gespräch mit Untergebenen richtig zu führen. Bevor Sie anfangen, über Fehlverhalten zu sprechen, müssen Sie sich beruhigen und das Gespräch mit den Leistungen und Erfolgen des Mitarbeiters beginnen. Das Gespräch sollte in einem privaten Rahmen geführt werden, um keine gruppeninternen Konflikte im Team hervorzurufen. Es ist ratsam, dass der Vorgesetzte dem Untergebenen erklärt, womit er unzufrieden ist, den Sachverhalt des Verstoßes anführt und den Erklärungen des Untergebenen aufmerksam zuhört. Das Gespräch muss damit enden, dass der Vorgesetzte die Stärken des Mitarbeiters hervorheben und ihm den Glauben vermitteln muss, dass er in Zukunft erfolgreich sein wird.

3. Das System der Mitarbeitermotivation bei der Führung eines Teams ist von großer Bedeutung. Aber auch um Mitarbeiter zu fördern, muss man es richtig machen können.

Die materielle Motivation des Personals sollte sich in einer Belohnung für erfolgreich abgeschlossene Arbeiten unmittelbar nach deren Abschluss äußern. Die Wirksamkeit eines konkreten Sofortanreizes ist viel höher als das Warten auf einen Bonus am Monatsende. Immaterielle Mitarbeitermotivation kann wertvoller sein als materielle Motivation. Zum Beispiel, wenn ein Vorgesetzter einen Mitarbeiter im Beisein von Kollegen, deren Respekt ihm wichtig ist, öffentlich lobt. Den Erfolg eines Untergebenen rechtzeitig mit den richtigen Worten anzuerkennen, ist eine hervorragende Motivation. Bisher wurde in Organisationen oft die Überreichung von Urkunden und Ehrentafeln praktiziert. Jetzt in einigen Regierungsorganisationen Solche Methoden der Teamführung bleiben bestehen, werden aber von der neuen Generation nicht mehr ernst genommen.

4. Zu den Aufgaben des Vorgesetzten gehört auch die Entlassung von Mitarbeitern. Dies ist eine ziemlich schmerzhafte Prozedur. Der Vorgesetzte sollte sich nicht entschuldigen, um dem Untergebenen keine unnötigen Hoffnungen zu machen. Sie sollten nicht vor Wochenenden oder Feiertagen feuern. Das Gespräch sollte nicht länger als 20 Minuten dauern, da der Arbeitnehmer unter Stress einfach keine ausführlichen Erklärungen und Gründe für seine Kündigung hören kann.

Die Haltung des Vorgesetzten gegenüber seinen Untergebenen muss in jeder Situation respektvoll sein. Sprechen Sie Mitarbeiter am besten mit „Sie“ an. Im Gespräch mit einem Untergebenen sollte der Vorgesetzte mehr zuhören als reden. Stellen Sie Fragen dazu, was der Mitarbeiter über die Qualität seiner Arbeit denkt, was er verbessern würde und was er als seine Stärken ansieht. Im Dialog mit Untergebenen kann eine Führungskraft, die zuzuhören weiß, viel gewinnen nützliche Informationen. Insbesondere geht es darum, wie das Management des Personals der Organisation verbessert werden kann.

Bis vor kurzem wurden die Funktionen von Personalmanagern von Linienmanagern wahrgenommen. Es genügte, lediglich Entlassungs-, Einstellungs- und Beförderungsanordnungen zu erlassen. Das reicht jetzt nicht aus. Personalmanager müssen an der Rekrutierung, Entwicklung von Mitarbeitern sowie der Motivation und Anregung der Arbeit beteiligt sein.

Personalmanagement hilft dabei, alle potenziellen Fähigkeiten der Mitarbeiter zu nutzen, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Sorgen Sie aber gleichzeitig für eine normale psychisch gesunde Atmosphäre im Team und überwachen Sie die Arbeitsbedingungen.

Die Hauptaufgaben des Personalmanagements der Organisation:

Ermitteln Sie die Bedürfnisse der Mitarbeiter.
Helfen Sie, sich an ein neues Team anzupassen;
Personal auswählen;
Interesse an beruflicher Weiterentwicklung wecken;
Entwickeln Sie das richtige Motivationssystem;
Förderung der persönlichen und beruflichen Entwicklung;
Konflikte lösen.

Grundsätze guten Managements

Der Manager muss die Situation analysieren, die Strategie vorhersagen und deren Umsetzung steuern. Der Untergebene muss die Entscheidung des Vorgesetzten umsetzen. Daher die Grundprinzipien effektives Management sind bestimmte Eigenschaften einer Führungskraft – Professionalität, Organisation und Anstand. Da er Probleme aus allen Bereichen der Organisation lösen muss.

Der Untergebene wiederum muss effizient, proaktiv, ehrlich, anständig und nach Beförderung strebend sein.

Teamführungsstile: Wie führt man Mitarbeiter? Welcher Führungsstil ist der beste?

Es gibt 6 Hauptstile des Personalmanagements, von denen jeder seine eigenen Vor- und Nachteile hat:

Befehlsstil – sofortige Unterordnung der Mitarbeiter, überwiegend in geordnetem Ton. Dieser Stil hilft, die Mitarbeiter unter Kontrolle zu halten und sie durch Disziplin und Sanktionen zu motivieren. Es ist geeignet in Kritische Situationen, wenn das Risiko beim kleinsten Fehler sehr hoch ist. Aber gleichzeitig entwickeln sich die Mitarbeiter nicht weiter, lernen nichts und es herrscht Unzufriedenheit im Team, was zu Frustration führt.
2. Der autoritäre Stil beinhaltet die Entwicklung einer Entwicklungsstrategie und die Schaffung von Perspektiven für Untergebene. Der Vorgesetzte verhält sich streng, aber weist die Mitarbeiter fair und klar an, in welche Richtung sie sich entwickeln sollen, und zeigt mit gutem Beispiel, was erreicht werden kann. Der Nachteil dieses Stils besteht darin, dass Mitarbeiter, die dem Vorgesetzten nicht vertrauen, ihm einfach nicht folgen. Darüber hinaus arbeiten Untergebene nur entsprechend Schritt-für-Schritt-Anleitung, daher verfügen sie über geringe Qualifikationen.
3. Ein partnerschaftlicher Stil zur Verwaltung der Mitarbeiterarbeit beinhaltet das Schaffen harmonische Beziehungen, Konfliktfreiheit und Motivation gute Laune. Dieser Stil lässt sich hervorragend mit anderen Stilen kombinieren. Denn Partnerschaft steigert die Produktivität nicht. Dieser Stil eignet sich nur dann, wenn Sie bei der Lösung von Konflikten Hilfe oder Rat benötigen.
4. Der demokratische Stil soll die Mitarbeiter in den Arbeitsprozess einbeziehen und das gegenseitige Verständnis im Team wahren. Dieser Stil ist effektiv, wenn Mitarbeiter als Team zusammenarbeiten, gemeinsam das gleiche Ziel anstreben und über genügend Erfahrung verfügen, um jedem eine bestimmte Aufgabe anvertrauen zu können. Der einzige Nachteil einer solchen Organisation des Personalmanagements besteht darin, dass die Untergebenen ständig organisiert, geleitet, überwacht und häufig Besprechungen abgehalten werden müssen.
5. Der Führungsstil namens „Pace-Setting“ – die Arbeit so gut erledigen, wie die Führungskraft sie selbst erledigt. Dieser Stil impliziert die Selbstorganisation der Mitarbeiter und den Wunsch, die Arbeit in einem zu erledigen das höchste Niveau dem Beispiel des Führers folgen. Unwirksam, wenn die Hilfe Dritter oder zusätzliche Schulung und Koordination erforderlich sind.
6. Coaching-Stil – konstant berufliche Weiterentwicklung Mitarbeiter, Inspiration, Suche und Entwicklung Stärken. Dies motiviert die Mitarbeiter, gleichzeitig ist dieser Führungsstil jedoch nutzlos, wenn die Untergebenen faul sind. Nicht jeder hat Lust und Kraft, jeden Tag an sich zu arbeiten.

Wie leitet man ein Team und welchen Stil wählt man? Höchstwahrscheinlich hängt die Wirksamkeit des Personalmanagements nicht nur vom Führungsstil und den Führungsmethoden ab, sondern auch von den persönlichen Qualitäten der Untergebenen. Daher je nach verschiedene Situationen, müssen kombiniert werden verschiedene Stile Management.
Das Mitarbeiterführungssystem umfasst nicht nur Stile, sondern auch Führungsmethoden.

Methoden des Teammanagements

Managementmethoden sind Möglichkeiten der Einflussnahme auf das Team. Sie sind administrativer, wirtschaftlicher und sozialpsychologischer Natur.

Verwaltungsmethoden beeinflussen das Bewusstsein des Teams, das Verständnis dafür, dass es notwendig ist, Disziplin aufrechtzuerhalten, Pflichtbewusstsein zu haben, sich um die Arbeit in dieser Organisation zu bemühen und die in der Organisation festgelegten Regeln und Vorschriften einzuhalten.
Ökonomische Methoden – materielle Anreize für Mitarbeiter.
Sozial und psychologisch – Berücksichtigung der sozialen Bedürfnisse der Mitarbeiter, Aufrechterhaltung einer gesunden Atmosphäre im Team.

Alle Methoden sind miteinander verbunden und ihre Umsetzung im Teammanagement ist klar. Es gibt aber auch innovative Methoden des Personalmanagements. Legen Sie beispielsweise Ziele für einen Mitarbeiter und einen Manager für die nächsten sechs Monate oder ein Jahr fest. Ein Mitarbeiter legt ein bestimmtes Ziel zum Nutzen der Organisation fest. Wird dieser erreicht, befördert ihn die Führungskraft beispielsweise in die Position oder erhöht sein Gehalt.

Die vierteljährliche Berichtsmethode funktioniert effektiv. So legt der Mitarbeiter seine eigenen Ziele fest und lernt, die Zeit richtig zu verwalten. Dadurch arbeitet er fruchtbarer und zeigt Eigeninitiative. Darüber hinaus motiviert Sie die Notwendigkeit, Ihrem Chef vierteljährlich Bericht zu erstatten, sich von Ihrer besten Seite zu zeigen. Kein Mitarbeiter bleibt unbemerkt. Jeder erhält eine Belohnung für seinen Einsatz.
Eine wunderbare Methode des Personalmanagements ist die strukturierte Planung. Jede Abteilung setzt sich ein spezifisches Ziel, das die Ziele anderer Abteilungen zum Wohle der Entwicklung der Organisation ergänzt. Um die Arbeit in Abteilungen zu organisieren, wird „Teammanagement“ eingesetzt. Gruppen bringen diejenigen Mitarbeiter zusammen, die eine ähnliche Sicht auf die Erreichung der Unternehmensziele haben.
Die Methode des situativen Managements wird nur dann angewendet, wenn Probleme auftreten. Funktionsmanagement – jeder Leiter seiner Abteilung ist für bestimmte Funktionen verantwortlich.
Die Vergleichsmethode funktioniert gut, wenn das Managementsystem einer bestimmten Organisation mit dem einer fortgeschritteneren Organisation verglichen und das Managementsystem anhand seines Beispiels neu erstellt wird.
Die expertenanalytische Methode beinhaltet die Einbindung von Personalmanagementspezialisten. Der Experte untersucht die Probleme der Organisation und gibt eine Meinung darüber ab, welche Methoden in dieser Organisation am besten zu verwalten sind.
In der Praxis wird häufig die Methode der Funktionskostenanalyse eingesetzt. Wenn Experten feststellen, welche Funktionen nicht ausgeführt werden und warum, werden unnötige Managementfunktionen entfernt und der Grad der Zentralisierung des Personalmanagements verringert.
Die Methode der kreativen Meetings liefert hervorragende Ergebnisse. Experten und Führungskräfte äußern ihre Vorschläge zur Verbesserung des Personalmanagementsystems, wodurch viele kreative Ideen entstehen.

Jeder Manager fragt sich, wie man Mitarbeiter effektiv führt? Dazu ist es notwendig, alle Managementmethoden und -stile umfassend anzuwenden. Vergessen Sie außerdem nicht, dass Sie bei der Kommunikation mit Mitarbeitern die ethischen Regeln strikt einhalten müssen. Das richtige Management-, Motivations-, Bestrafungs- und Belohnungssystem trägt zur Schaffung eines erfolgreichen Unternehmens bei. Der Manager selbst wird nichts erreichen können, wenn seine Mitarbeiter ihre Arbeit nicht kreativ und mit Eigeninitiative angehen. Für eine Führungskraft geht es vor allem darum, Mitarbeiter zu interessieren, zu motivieren und zu fördern.