Eigenschaften, die für die Qualifizierung notwendig sind. Qualifikationsniveaus in beruflichen Standards

Bei den jüngsten Gesetzesänderungen geht es darum, veraltete Fachbücher durch moderne gesetzliche Standards zu ersetzen. Darüber hinaus werden eine Reihe von Anforderungen für bestimmte Berufe und eine Einteilung in Qualifikationsniveaus in professionellen Standards eingeführt. Darunter versteht man eine bestimmte Liste von Anforderungen, die die Fähigkeiten und die Ausbildung des Arbeitnehmers erfüllen müssen.

Das Konzept der Berufsstandards, der Umfang ihrer Anwendung

Basierend auf Art. 195 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ein Berufsstandard ein Dokument mit einer Reihe bestimmter beruflicher Merkmale, die Arbeitnehmer erfüllen müssen, um bestimmte Aufgaben in ihrer Position erfüllen zu können.

Die ersten Entwürfe solcher Dokumente wurden bereits 2013 aufgezeichnet. Allerdings sind einige davon erst seit 2015 für eine Reihe von Arbeitgebern, Berufen und Positionen verpflichtend.

Berufliche Standards können von Arbeitgebern eigenständig oder unter Einbeziehung zusätzlicher Experten im jeweiligen Fachgebiet entwickelt werden. Darüber hinaus können an die Bedürfnisse eines bestimmten Unternehmens angepasste Standards auch im Auftrag von Anwaltskanzleien, also von Dritten, entwickelt werden.

Die Hauptanforderung an den Entwurf eines Berufsstandards ist die Übereinstimmung der Bestimmungen des zu entwickelnden Dokuments mit den methodischen Anweisungen des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation, die Gestaltung des Musterberufsstandards sowie die kompetente Verteilung der Qualifikationsniveaus im Dokument.

Nach der Ausarbeitung des Normentwurfs wird dieser zusammen mit den beigefügten Dokumenten zur Prüfung und Genehmigung an das Arbeitsministerium der Russischen Föderation übermittelt. Das Projekt kann abgelehnt, angenommen oder zur Überarbeitung weitergeleitet werden. Der Prozess der Bildung und Annahme solcher Standards ist im RF PP Nr. 23 vom 22. Januar 2013 festgehalten.

Der Anwendungsbereich der Berufsnormen ist die Arbeitstätigkeit erwerbstätiger Bürger. Sie sind notwendig, um die Arbeitsprozessstandards des Probanden sowie das erforderliche Maß an Erfahrung, praktischen Fähigkeiten und Ausbildung zu beschreiben.

Qualifikationsstufen beschreiben insbesondere folgende Anforderungen an einen Mitarbeiter:

das Vorhandensein spezifischer Kenntnisse und Fähigkeiten entsprechend dem Profil des beruflichen Standards und der Position des Fachs;
das erforderliche Qualifikationsniveau, das den beruflichen Verantwortlichkeiten des Subjekts sowie seinen Befugnissen entspricht.

Anpassungen der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation in den Jahren 2016-2017.

Das Qualifikationsniveau ist ein notwendiger Beurteilungsschritt bei der Aufnahme einer Stelle. Die Einhaltung der Fachkenntnisse ist eine Chance auf eine mögliche Anstellung in der gewünschten Position.

Ab Juli 2016 muss jeder Mitarbeiter der Organisation die beruflichen Anforderungen der Qualifikationsstufen erfüllen, sofern dies in den örtlichen Vorschriften oder im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verankert ist.

Berufliche Standards gelten jedoch nicht für die Liste der Fachgebiete, deren Tätigkeiten nicht mit dem Bezug von Leistungen in Zusammenhang stehen. Außerdem gelten die Normvorschriften nicht für Berufe, deren Arbeitsfunktionen in keinem Rechtsakt klar beschrieben sind. Daher ist die Einhaltung von Standards für Regierungsmitarbeiter obligatorisch, für die meisten kommerziellen Strukturen hat diese Regel beratenden Charakter.

Jedes Handelsunternehmen hat das Recht, lokale Vorschriften oder Stellenbeschreibungen auf der Grundlage des staatlichen Berufsstandards entsprechend den Bedürfnissen des Unternehmens zu entwickeln.

Darüber hinaus basierend auf dem RF PP Nr. 23 vom 22. Januar 2013. Diesen Arbeitgebern wird das Recht eingeräumt, eigenständig Standards zu formulieren. Und ab 01.01.2017 Der Vorgesetzte kann, wenn es die aktuelle Situation in der Organisation erfordert, aus eigener Initiative einen Untergebenen zertifizieren, um das Niveau seiner aktuellen Qualifikationen festzustellen. Außerdem kann die Person bei Nichteinhaltung des Qualifikationsniveaus der von der Fachperson ausgeübten Position in weiterführende Bildungsgänge geschickt werden.

Stellen, die unter die berufsrechtlichen Regelungen und Qualifikationsanforderungen fallen

Positionen, für die berufliche Standards verpflichtend sind:

Mitarbeiter des Bildungssektors auf der Grundlage des Bundesgesetzes Nr. 273 „Über Bildung“ vom 29. Dezember 2012;
Katasteringenieure, basierend auf dem Bundesgesetz Nr. 221 „Über das staatliche Liegenschaftskataster“ vom 24. Juli 2007;
Ärzte und Apotheker, basierend auf der Verordnung des Gesundheitsministeriums Nr. 707 vom 8. Oktober 2015;
Piloten, unter Berufung auf die Verordnung des Verkehrsministeriums der Russischen Föderation Nr. 147 vom 12. September 2008;
Juristen auf der Grundlage des Bundesgesetzes Nr. 63 „Über die Interessenvertretung“ vom 31. Mai 2002;
Wirtschaftsprüfer, basierend auf dem Bundesgesetz Nr. 307 „Über Prüfungstätigkeiten“ vom 30. Dezember 2008;
leitende oder Hauptbuchhalter einiger Organisationen, gestützt auf das Bundesgesetz Nr. 402 „Über die Rechnungslegung“ vom 6. Dezember 2011;
forensische Experten, die in Regierungsbehörden arbeiten, basieren auf dem Bundesgesetz Nr. 73 „Über forensische Aktivitäten in Russland“ vom 31. Mai 2001;
Mitarbeiter, die in kommunalen Einrichtungen arbeiten, auf der Grundlage des Bundesgesetzes Nr. 79 „Über den öffentlichen Dienst“ vom 27. Juli 2004;
Richter, basierend auf dem Bundesgesetz Nr. 3132 „Über die Stellung der Richter“ vom 26. Juni 1992.

Qualifikationsniveaus professioneller Standards

Qualifikationsstufen beschreiben die Autorität und Verantwortung von Mitarbeitern in bestimmten Positionen sowie die erforderlichen Fähigkeiten und das Bildungsniveau, um berufliche Funktionen auszuführen.

Darüber hinaus spiegelt der Text des Dokuments auch besondere Bedingungen wider, die der Proband erfüllen kann, um den gewünschten Abschluss zu erlangen. Insbesondere:

eine Ausbildung zum Berufsbild absolvieren;
Erlangung des erforderlichen Bildungsniveaus durch spezielle Programme;
Erwerb einer zusätzlichen technischen oder höheren Ausbildung entsprechend dem Profil der ausgeübten Position;
über eine bestimmte Anzahl an Jahren Berufserfahrung verfügen.

Somit werden die Qualifikationsniveaus in 9 Kategorien unterteilt:

Erste Ebene. Es wird erwartet, dass einfachste Aufgaben mit körperlicher Arbeit und grundlegendem Sachwissen erledigt werden. Die Möglichkeit, solche Qualifikationen zu erwerben, ist einfach – es reicht aus, sich vor der direkten Ausführung der Aufgaben einer Einweisung zu unterziehen. Die Praxis zeigt zudem, dass viele Arbeitgeber keine Erfahrung auf diesem Qualifikationsniveau verlangen. Dabei ist die Erfahrung oft nicht ausschlaggebend.
Zweite und dritte Ebene. Dabei handelt es sich um die Ausführung von Standardaufgaben, deren theoretische Grundlagen auf der Grundlage einer Grundausbildung in einem bestimmten Berufsprofil erworben werden können. Darüber hinaus muss sich ein solcher Mitarbeiter einer Umschulung unterziehen, um sich mit den Besonderheiten der Produktionstätigkeiten vertraut zu machen.
Vierte und fünfte Ebene. Diese Art der Qualifikation setzt erste Kenntnisse im Personalmanagement voraus. Darüber hinaus wird vom Mitarbeiter verlangt, dass er Verantwortung für die Ergebnisse der Arbeit der gesamten Abteilung tragen kann. Voraussetzung für diesen Abschluss ist eine berufsbildende Sekundarstufe oder eine allgemeinbildende Berufsausbildung nach einem bundeseinheitlichen Bildungsprogramm mit Umschulung.
Sechste Ebene. Dieser Abschluss setzt einen Hochschulabschluss der Kategorie „Bachelor“ oder eine weiterführende Fachausbildung voraus. Dies ermöglicht dem Mitarbeiter die Fähigkeit, außerhalb des Teams zu arbeiten, sowie die Fähigkeit, eine große Arbeitsgruppe von Untergebenen (Zweigstelle oder Institution) zu leiten. Ein solcher Mitarbeiter sollte Funktionen zur Verbesserung spezifischer technologischer Aspekte oder methodischer Entwicklungen wahrnehmen, um den Produktionsprozess als Ganzes zu verbessern.
Siebte Ebene. Diese Qualifikationskategorie eignet sich für Führungskräfte auf höchstem Niveau. Gemeint sind Führungskräfte großer Unternehmen oder einzelner Zweigstellen großer Institutionen. Daher muss ein solcher Mitarbeiter über strategische Planungstechniken und ein hohes Maß an Fähigkeiten im Umgang mit einer großen Anzahl von Mitarbeitern verfügen. Darüber hinaus unterliegen solche Fächer auch hohen pädagogischen Anforderungen. Diese Mitarbeiter müssen über eine Fach- oder Masterausbildung in einem bestimmten Tätigkeitsbereich verfügen.
Achte und neunte Ebene. Sie benötigen die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten, um in führenden Positionen in Weltkonzernen oder im Staat sowie für groß angelegte Forschungsaktivitäten tätig zu sein. Auch die pädagogischen Anforderungen sind hoch: Das Fach muss über eine Hochschulausbildung in der Kategorie Master oder Facharzt sowie einen wissenschaftlichen Abschluss (also Abschluss einer Graduiertenschule, eines Adjunkts oder einer Facharztausbildung) verfügen.

Praktische Anwendung von Qualifikationsniveaus

Zur Erstellung ähnlicher Dokumente für verschiedene Fachgebiete werden Qualifikationsniveaus professioneller Standards herangezogen. Somit kann die Anwendung von Standards in Unternehmen und Organisationen die verabschiedete Personalpolitik sowie die Arbeitsweise bestimmter Untergebener erheblich verändern.

Wichtig ist auch zu wissen, dass eine Kündigung wegen „Nichteinhaltung beruflicher Standards“ rechtswidrig ist. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht solche Gründe für den Entzug des Arbeitsplatzes nicht vor. Gleichzeitig ist es jedoch untersagt, Arbeitsaufgaben für Arbeitnehmer wahrzunehmen, deren Qualifikationen nicht der ausgeübten Position entsprechen.

Die gerichtliche Praxis zeigt beispielsweise, dass solche Fälle folgenreich sein können:

Die beschriebene gerichtliche Praxis stammt aus der Zeit, als Berufsnormen gerade erst eingeführt wurden. Solche Fälle ermöglichen jedoch eine Vorhersage der zukünftigen Praxis der Anwendung beruflicher Standards in Bezug auf Qualifikationsniveaus.

Informationen über Qualifikationsniveaus stellen daher wichtige Informationen für den Arbeitgeber dar. Basierend auf diesen Daten kann der Unternehmensleiter für bestimmte Positionen nur hochqualifizierte Mitarbeiter einstellen. Dadurch können Sie nicht nur den Betrieb optimieren, sondern auch strafrechtliche Verfolgung und rechtswidrige Arbeitspraktiken vermeiden.

Qualifikationsniveaus sind Teil eines beruflichen Standards. Sie geben den Ausbildungsstand an, den ein Mitarbeiter erfüllen muss, um bestimmte Aufgaben und Funktionen erfüllen zu können. Wenn sich herausstellt, dass ein Untergebener für die Position, die er innehat, ungeeignet ist, muss der Vorgesetzte ihn auf ein höheres Schulungsniveau verweisen oder ihn in eine weniger schwierige Position versetzen.

Die Qualifikation eines Mitarbeiters ist der Grad seiner Vorbereitung auf berufliche Tätigkeiten. Das Arbeitsgesetzbuch definiert den Begriff „Mitarbeiterqualifikationen“ als das Niveau der beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Mitarbeiters, das durch Bildungsdokumente bestätigt wird.

Das Hauptziel der Berufsbildungsmaßnahmen für Arbeitnehmer ist die Verbesserung theoretischer Kenntnisse und praktischer Fähigkeiten im Beruf.

Personalentwicklung hat folgende Vorteile:

Anwendung neuester Technologien. Viele Unternehmen haben die Möglichkeit, neue Technologien in die Produktion einzuführen. Es wird jedoch häufig nicht verwendet, da das Unternehmen keine Mitarbeiter hat, die damit arbeiten können (siehe).
Die Qualifikation eines Mitarbeiters wird durch die Produktivität seiner Arbeit geprägt. Durch die Erhöhung werden die Bedürfnisse der Kunden befriedigt und die Wettbewerbsfähigkeit der Organisation gesteigert.
Identifizierung von Fachkräften, die eine Führungsposition einnehmen können. Während der Ausbildung erbringen Personen mit Führungsqualitäten und Managementfähigkeiten die besten Leistungen.
Fähigkeit, schnell auf Marktveränderungen zu reagieren. Hochqualifizierte Mitarbeiter können schnell auf veränderte Kundenbedürfnisse reagieren.
Erfahrene Fachkräfte können eine Vielzahl von Aufgaben ausführen und die Produktivität einer Organisation verbessern (siehe ).
Garantierte Beschäftigung der Mitarbeiter.
Die Sorge des Managements um die Mitarbeiter regt sie dazu an, ihre Produktivität zu steigern.

Das Qualifikationsniveau von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern wird durch deren Erfahrung und Ausbildung bestimmt:

Hochqualifizierte Fachkräfte verfügen über akademische Titel und Abschlüsse.
Höhere Qualifikationen – höhere Bildung und Erfahrung.
Durchschnittlicher Abschluss – Sekundar- oder weiterführende Fachausbildung.
Spezialisten – Praktiker verfügen über keine besondere Ausbildung, besetzen jedoch Positionen von Spezialisten und Managern.

Das Qualifikationsniveau der Produktionsmitarbeiter wird durch Dienstgrade bestimmt. Die Zuteilung erfolgt je nach Berufsausbildung.

Ungelernte Arbeitskräfte erhalten keine spezielle Ausbildung. Sie werden im Wartungs- und Hilfsbereich eingesetzt.
Geringqualifizierte Arbeitskräfte wurden mehrere Wochen lang geschult. Sie erledigen einfache Arbeiten.
Qualifizierte Arbeitskräfte studieren mehrere Jahre und verfügen über Berufserfahrung. Sie führen komplexe Bau-, Reparatur- und andere Arbeiten durch.
Hochqualifizierte Fachkräfte sind seit mehr als 2 Jahren ausgebildet und verfügen über umfangreiche Praxiserfahrung. Sie arbeiten mit komplexen Geräten und verrichten anspruchsvolle Arbeiten.

Interessante Tatsache: Die Beurteilung der beruflichen Qualitäten der Mitarbeiter erfolgt unter Berücksichtigung ihres Beitrags zur Entwicklung der Organisation bei der Wahrnehmung ihrer beruflichen Aufgaben.

Zur Berufsausbildung gehört nicht nur die Ausbildung am Arbeitsplatz oder in einer Bildungseinrichtung, sondern auch der Wissensaustausch, die Selbstbildung und die Lektüre von Fachliteratur.

Ziele der Fortbildung:

Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der Organisation;
Erhöhung der Fähigkeit der Mitarbeiter, sich an veränderte Marktanforderungen anzupassen;
Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer und ihrer Kompetenz;
Möglichkeit für einen Mitarbeiter, eine Karriere aufzubauen;
Verbesserung des gegenseitigen Verständnisses zwischen Mitarbeitern und Management der Organisation;
Steigerung des Engagements der Mitarbeiter für ihr Unternehmen, was die Personalfluktuation verringert.

Gesetzlich vorgeschriebene Fortbildung

Für einige Berufe sieht das Gesetz eine Fortbildungspflicht vor. Die Organisation der Fortbildung der Arbeitnehmer liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers. Bei der Entsendung eines Mitarbeiters zur Ausbildung ist dieser verpflichtet, seinen Arbeitsplatz zu behalten, ihn für die Dauer der Ausbildung von Dienstpflichten freizustellen und für diesen Zeitraum das durchschnittliche Gehalt zu zahlen.

Eine obligatorische Fortbildung ist erforderlich für:

medizinisches Personal;
Lehrer;
Eisenbahnarbeiter, wenn ihre Tätigkeiten mit dem Zugverkehr zusammenhängen;
Fahrer von Kraftfahrzeugen und städtischen Elektrofahrzeugen;
Wachen.

Arten der Fortbildung von Arbeitnehmern, ihre Merkmale

Abhängig von den Besonderheiten der Organisation, der Komplexität der Produktion, dem Schulungszweck und den Fähigkeiten der Mitarbeiter entscheiden sie sich häufig für eine dieser Formen der Mitarbeiterfortbildung.

Kurzfristiges Training. Berücksichtigt werden individuelle Probleme, die in einer konkreten Produktion auftreten. Nach Abschluss wird ein Test bzw. eine Prüfung durchgeführt.
Thematische Seminare. Berücksichtigen Sie problematische Probleme, die in der Branche, Region oder im Unternehmen auftreten.
Langfristiges Training. Es findet in einer Bildungseinrichtung statt und beinhaltet eine vertiefte Auseinandersetzung mit Problemen im Zusammenhang mit beruflichen Tätigkeiten. Nach Abschluss erfolgt die Zertifizierung.

Informationen über Schulungsergebnisse werden an die Personalabteilung übermittelt.

Interessante Tatsache: Wie die Praxis zeigt, verfügen nicht alle Mitarbeiter in Führungspositionen über die notwendigen Qualifikationen, um die Anforderungen zu erfüllen.

Wo kann ich eine Berufsausbildung machen?

Gemäß dem Arbeitsrecht können Arbeitnehmer in einer Organisation oder Bildungseinrichtung studieren, die eine staatliche Akkreditierung erhalten hat. Zu diesen Einrichtungen zählen Akademien, Kurse, Institute und Ausbildungszentren.

Wenn dies ohne Produktionsunterbrechung möglich ist, wird es im Unternehmen durchgeführt. Kann einzeln oder in der Gruppe durchgeführt werden.

Interessante Tatsache: Wenn die Lizenz einer Bildungseinrichtung nach Inkrafttreten des Vertrags über die Erbringung von Bildungsdienstleistungen ausgesetzt wird, entsteht für die Organisation nur dann ein Schaden, wenn ihr das Fehlen einer Lizenz bekannt war.

Die Fortbildung der Mitarbeiter wird in folgenden Dokumenten dokumentiert:

Ein Studentenvertrag, der eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag darstellt. Es kann sowohl mit einem aktuellen Mitarbeiter der Organisation als auch mit einem potenziellen Mitarbeiter abgeschlossen werden.
Das Schulungs- und Umschulungsprogramm für das Personal mit Angabe des Bildungsniveaus und der Einrichtung, in der die Schulung durchgeführt wird.
Gemäß dem Programm wird angeordnet, den Mitarbeiter zur Schulung zu schicken.
Zwischen der Organisation und der ausbildenden Einrichtung wird eine Vereinbarung geschlossen.
Dokumente, die den Abschluss der Ausbildung bestätigen: Zeugnis, Zertifikat, Diplom. Ausgestellt von einer Bildungseinrichtung.
Rechnung der leistungserbringenden Institution.
Dokumente zur Bestätigung der Zahlung der erbrachten Dienstleistungen.

In diesem Artikel werden wir versuchen, die folgenden häufigen Fragen zu beantworten: „Was ist eine Qualifikation?“, „An wen wird sie verliehen?“, „Ist es möglich, das Qualifikationsniveau zu verbessern und wie?“

Sicherlich hat jeder Erwachsene eine Vorstellung davon, was es ist

Qualifikation. Dieser Begriff ist untrennbar mit dem Begriff „Aktivität“ verbunden. Jede Arbeit, unabhängig von ihrer Art und Komplexität, erfordert vom Mitarbeiter eine bestimmte Ausbildung sowie grundlegende Kenntnisse und Fähigkeiten, um sie effizient ausführen zu können. Aus dem oben Gesagten können wir eine bestimmte Schlussfolgerung darüber ziehen, was Qualifikation ist. Dies ist der Grad der Bereitschaft des Mitarbeiters für die ihm übertragenen Aufgaben.
Die Qualifikation wird nach einer Schulung und anschließender Wissensprüfung verliehen. Nach Abschluss des Studiums wird ein entsprechendes Dokument ausgestellt – ein Zeugnis oder Diplom. Eine häufig gestellte Frage lautet: „Was ist das und wie unterscheidet es sich von einer Spezialität?“ Die Antwort ist einfach: Ein Fachgebiet ist ein Tätigkeitsfeld und eine Qualifikation ist der Vorbereitungsgrad (Ingenieur, Bachelor).

Die Qualifikationen eines Mitarbeiters werden durch einen Indikator wie die Qualifikationskategorie bestimmt. Die Vergabe erfolgt durch die Zertifizierungskommission unter Berücksichtigung des Komplexitätsgrades,

Bedingungen und Verantwortlichkeiten des Arbeitsprozesses. In unserem Land wird zur Bestimmung der Qualifikationen ein sechsstelliges Raster verwendet, in einigen Fällen wird ein achtstelliges Raster verwendet. Für Ingenieure, Wirtschaftswissenschaftler und Beschäftigte im öffentlichen Dienst wird die entsprechende Kategorie zugewiesen. Das Gehalt des Arbeitnehmers hängt vom Tarif des Arbeitnehmers ab und wird durch Multiplikation des Tarifkoeffizienten mit dem Tarif der ersten Klasse gebildet.

Fachkräfte, die bereits über eine Hochschul- oder Hochschulausbildung verfügen, haben die Möglichkeit, ihre Qualifikationen zu verbessern, um ihre theoretischen und praktischen Fähigkeiten zu erweitern und zu aktualisieren und gleichzeitig ihr Einkommensniveau zu erhöhen. Es gibt folgende Arten von Fortbildungen:

1. Kurzfristige Erhöhung – bis zu 72 Stunden. Der auf Initiative des Arbeitgebers durchgeführte Bereich befasst sich mit thematischen Fragen in einer bestimmten Produktion. Die Vorträge werden von hochqualifizierten Mitarbeitern des Unternehmens gehalten. Nach bestandener Prüfung erhalten Sie eine Bescheinigung über den Abschluss einer kurzfristigen Fortbildung.

2. Thematische Seminare und Schulungen – von 72 bis 100 Stunden. Zur Anpassung durchgeführt

Arbeitnehmer an neue Bedingungen des Produktionsprozesses oder bei der Einführung neuer Technologien. Diese Art der Fortbildung wird in Form von Schulungen und Seminaren zu problematischen Fragestellungen durchgeführt.

3. Langfristig – von 100 bis 500 Stunden. Wird für Mitarbeiter durchgeführt, die zwar über praktische Fähigkeiten verfügen, aber nicht. Nach Abschluss wird ein entsprechendes Zertifikat ausgestellt. Laut Gesetz müssen solche Veranstaltungen mindestens alle fünf Jahre stattfinden, in der Praxis wird die Häufigkeit solcher Kurse jedoch auf Wunsch des Arbeitgebers willkürlich festgelegt. Die Form der Ausbildung kann unterschiedlich sein: berufsbegleitend, berufsbegleitend, teilweise kombiniert. In der Regel wird die optimalste Variante gewählt. Teilweise finden Kurse auch in einer anderen Stadt statt. In diesem Fall ist dem Arbeitnehmer der Erhalt seines Arbeitsplatzes sowie des Durchschnittsgehalts garantiert.

Kenntnisse, Fähigkeiten, Erfahrungen und Praxis bilden den Qualifikationsgrad eines Mitarbeiters – den Grad der beruflichen Ausbildung, der für die Ausübung bestimmter beruflicher Funktionen erforderlich ist. Es wird zwischen Berufsqualifikationen und Arbeitnehmerqualifikationen unterschieden. Berufsqualifikationen sind eine Reihe von Anforderungen an die Person, die die Arbeit ausführen soll, sowie an den Grad ihrer Komplexität, Genauigkeit und Verantwortung. Die Qualifikationen eines Mitarbeiters sind eine Reihe von beruflichen Qualitäten, die eine Person erworben hat. Es ist notwendig, dass die Qualifikationen der Arbeit und der Arbeitnehmer einander entsprechen.

Die Qualifikation eines Arbeitnehmers wird durch Faktoren wie das Niveau der allgemeinen und fachlichen Kenntnisse, der Berufserfahrung in einer bestimmten oder einer ähnlichen Position bestimmt, die für die erfolgreiche Beherrschung des Berufs erforderlich sind. Die Qualifikationen werden einem Mitarbeiter auf der Grundlage der Ergebnisse der Ausbildung in Bildungseinrichtungen und Schulungen in der Regel durch eine spezielle Zertifizierungskommission auf der Grundlage einer umfassenden Bewertung von Kenntnissen und Erfahrungen zugewiesen. Die Qualifikation wird durch verschiedene Dokumente bestätigt: Diplome, Zertifikate, Zertifikate usw. Normalerweise werden die Qualifikationen eines Arbeitnehmers durch seinen Rang und seine Kategorie gemäß dem Einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnis der Arbeit und Berufe der Arbeitnehmer (UTKS) bestimmt.

Tarif- und Qualifikationsmerkmale der Arbeitnehmerberufe sind nach Kategorien geordnet und bestehen aus Abschnitten:

Merkmale der Arbeit – eine Liste der Arbeitsfähigkeiten, über die ein Arbeitnehmer verfügen muss, um einen der geleisteten Arbeit entsprechenden Rang zu erhalten;

Muss in der Lage sein – die für die Arbeit in dieser Kategorie erforderlichen Mindestkenntnisse und -fähigkeiten;

Arbeitsbeispiele – eine Liste der typischsten Berufe für einen bestimmten Beruf und eine bestimmte Tarifkategorie.

Je nach Qualifikationsgrad werden Arbeitnehmer üblicherweise in folgende Gruppen eingeteilt:

1. Hochqualifizierte Arbeitskräfte mit einem Abschluss an Berufsschulen und weiterführenden Fachschulen mit einer Ausbildungszeit von 2 bis 4 Jahren.

2. Fachkräfte mit einem Abschluss an höheren Berufsschulen, Fachschulen, allgemeinen Berufsschulen oder einer gewerblichen Ausbildung in Betrieben für 6-24 Monate.

3. Geringqualifizierte Arbeitskräfte, die 2–5 Monate lang eine gewerbliche Ausbildung absolviert haben.

4. Ungelernte Arbeitskräfte, die eine mehrwöchige praktische Ausbildung oder betriebliche Unterweisung absolviert haben.

Statistiken ermöglichen die Berechnung einer Reihe quantitativer Indikatoren, die die Qualifikation des Unternehmenspersonals charakterisieren.

Einer der einfachsten Indikatoren für die Personalqualifikation ist die durchschnittliche Tarifkategorie, die nach der gewichteten arithmetischen Durchschnittsformel wie folgt ermittelt wird:

Wo Tri i– ich- Tarifkategorie;

CR i– Anzahl der Arbeiter mit ich- y Tarifkategorie.

Die durchschnittliche Tarifkategorie der im Unternehmen erbrachten Leistungen wird nach folgender Formel berechnet:

Wo Tri i– ich- Tarifkategorie;

Vр i– Arbeitsvolumen, das die Einbeziehung von Arbeitnehmern erfordert ich- y Tarifkategorie.

Bei der statistischen Analyse wird der Zusammenhang zwischen dem Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer und dem Komplexitätsgrad der am Arbeitsplatz ausgeführten Arbeiten untersucht. Dazu werden die durchschnittliche Tarifkategorie der Arbeitnehmer und die durchschnittliche Tarifkategorie der Arbeit nach den angegebenen Formeln ermittelt. Wenn sich herausstellt, dass die berechnete durchschnittliche Tarifkategorie der Arbeitnehmer niedriger ist als die geplante durchschnittliche Tarifkategorie oder niedriger als die durchschnittliche Tarifkategorie der Arbeit, führt diese Situation zu einer Verschlechterung der Qualität der Produkte. Liegt die durchschnittliche Lohnstufe der Arbeitnehmer über der durchschnittlichen Lohnstufe der Arbeit, kommt es dazu, dass qualifizierte Arbeitskräfte in Tätigkeiten eingesetzt werden, die nicht ihrer Qualifikation entsprechen, und dass sie für geringqualifizierte Arbeit Zuzahlungen leisten müssen Arbeitsplätze. .

Die durchschnittliche Tarifkategorie als Indikator für die Komplexität der Arbeit weist Nachteile auf, die einen branchenübergreifenden Vergleich erschweren, da in verschiedenen Branchen dieselben Tarifkategorien Arbeitnehmern zugeordnet werden können, die Arbeiten unterschiedlicher Komplexität ausführen. Bei der Untersuchung der Dynamik der durchschnittlichen Tarifkategorie ist zu bedenken, dass der technologische Fortschritt das Anforderungsniveau für dieselbe Kategorie des entsprechenden Berufs verändert.

Indikatoren der durchschnittlichen Tarifkategorie können durch eine Reihe weiterer Indikatoren ergänzt werden, die die Qualifikation des Personals charakterisieren.

1. Mitarbeiterqualifikationskoeffizient Kkv wird durch die Formel bestimmt:

Wo n ungefähr- Anzahl der Mitarbeiter mit der erforderlichen Ausbildung;

n op- Anzahl der Mitarbeiter mit der erforderlichen Erfahrung;

N- Gesamtzahl der Angestellten.

2. Qualifikationsnutzungsrate Arbeitskräfte:

3. Spezialisierungskoeffizient Arbeiter, bestimmt durch die Formel:

4. Erfahrungskoeffizient Arbeit in der Organisation:

Eine Reihe von Experten bieten weitere Indikatoren an, anhand derer die Qualifikation des Personals beurteilt werden kann. So zum Beispiel V.T. Shishmakov und S.V. Shishmakov glaubt, dass es zur Bewertung von Qualifikationen notwendig ist, die Parameter oder deren Komponenten zu bestimmen, anhand derer die Bewertung vorgenommen wird. Diese beinhalten:

Verfügbarkeit einer höheren oder weiterführenden Fachausbildung;

Mehrjährige Berufserfahrung in einem bestimmten Fachgebiet;

Absolvierung von Schulungen, Seminaren, Praktika und anderen Programmen zur Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation.

Alle drei Komponenten zusammen geben einen Eindruck von Qualifikationen.

Wo Kv- Qualifikationskoeffizient,

Cho- Anzahl der Arbeitnehmer mit höherer und weiterführender Fachausbildung;

Notfall- die Anzahl der Mitarbeiter mit Berufserfahrung, die nicht geringer ist als in der Stellenbeschreibung angegeben;

Chk- die Anzahl der Mitarbeiter, die über einen bestimmten Zeitraum eine Weiterbildung absolviert haben;

Gesamt- die Gesamtzahl der Mitarbeiter im Dienst.

Numerische Parameter in der Formel sind 0,42; 0,36; 0,22 - Signifikanzkoeffizienten entsprechend der Qualifikation, Berufserfahrung der Arbeitnehmer und der Häufigkeit der Verbesserung ihrer Qualifikationen für das Wachstum der Arbeitsproduktivität. Die Signifikanzkoeffizienten wurden von den Autoren auf Basis von Experteneinschätzungen von Managern und Spezialisten von mehr als hundert Unternehmen berechnet.

Khmeleva G.A. und Khmeleva E.M. Zur Beurteilung des Qualifikationsniveaus wird vorgeschlagen, den Qualifikationskoeffizienten zu verwenden Kk. Dieser Koeffizient wird für verschiedene Kategorien von Unternehmenspersonal unterschiedlich berechnet. Somit kann er für eine Kategorie von Arbeitnehmern als Verhältnis des durchschnittlichen Rangs der Arbeitnehmer in einem Unternehmen zum maximalen Rang berechnet werden:

Kk p = R av / R max ,

Wo Kk r- Qualifikationskoeffizient des Arbeitnehmers;

R durchschn- durchschnittliche Arbeitnehmerkategorie im gesamten Unternehmen;

Rmax- Höchstkategorie für Arbeitnehmer.

Wenn der maximale Abfluss in verschiedenen Abschnitten einen unterschiedlichen Wert aufweist, wird der Durchschnittswert des maximalen Abflusses verwendet.

Eine notwendige Voraussetzung für die Fortbildung der Mitarbeiter ist die Teilnahme an Seminaren, Schulungen und Fortbildungskursen mit anschließender Umsetzung der Ergebnisse in den aktuellen Prozess. Daher kann ein Merkmal der Qualifikation von Mitarbeitern (Führungs- und Servicepersonal sowie des Hauptpersonals, wenn diese Organisation Dienstleistungen erbringt) der Qualifikationskoeffizient sein, definiert als das Verhältnis der Anzahl der Mitarbeiter, die Fortbildungen absolviert haben. Praktika, Teilnahme an Seminaren und Schulungen in ihrem Fachgebiet auf die Gesamtzahl der Mitarbeiter. Die Formel zur Berechnung des Qualifikationskoeffizienten für Arbeitnehmer lautet wie folgt:

Kks = N k / N ,

Wo Kk s- Mitarbeiterqualifikationskoeffizient;

N zu- die Anzahl der Mitarbeiter, die ihre Qualifikationen im vergangenen Jahr verbessert haben;

N- Gesamtzahl der Mitarbeiter (Personen).

In produzierenden Unternehmen wird der Qualifikationskoeffizient als Summe des Arbeitnund des Arbeitnberechnet. Für ein Dienstleistungsunternehmen sollten Berechnungen ausschließlich nach der Formel zur Berechnung des Qualifikationskoeffizienten der Arbeitnehmer erfolgen.

Iljin A.I. schlägt vor, den durch die Formel ermittelten Quazu verwenden, um die Nutzung der Qualifikationen der Arbeitnehmer zu bewerten:

Wo R r– durchschnittliches Personalniveau in der Einheit;

R s– das durchschnittliche Arbeitsniveau, das sie leisten.

Ein weiterer Ansatz zur Ermittlung des Personalqualifikationsniveaus besteht in der Berechnung des Qualifikationskoeffizienten nach folgender Formel:

K kv = 0,4 K rev + 0,3 K op + 0,2 K Oberflächen-kv + 0,1 K sov,

Wo K ungefähr– der Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl mit höherer und weiterführender Fachausbildung;

K op- der Anteil der Mitarbeiter an der Gesamtzahl, die seit mehr als 5 Jahren in der Organisation tätig sind;

Zur quadratischen Oberfläche- der Anteil der Mitarbeiter an der Gesamtzahl, die im Berichtszeitraum ihre Qualifikationen verbessert haben;

K Eulen- der Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl, die Berufe kombinieren.

Tabelle 3 gibt Auskunft über die Qualifikation der Arbeitnehmer und die von ihnen geleistete Arbeit. Lassen Sie uns die durchschnittliche Tarifkategorie der Arbeitnehmer und Arbeitsplätze ermitteln.

Tisch 3

Informationen über die durchgeführten Arbeiten

Die durchschnittliche Lohnkategorie der Arbeitnehmer beträgt:

(500*3 + 580*4) / (500 + 580) = 3820 / 1080 = 3,5.

Die durchschnittliche Tarifkategorie der Arbeit beträgt:

(110*2 + 450*3 + 490*4 + 30*5) / (110 + 450 + 490 + 30) = 3680 /1080 = 3,4.

Wir stellen durch Berechnung fest, dass die durchschnittliche Lohnstufe der Arbeitnehmer höher ist als die durchschnittliche Stufe der von ihnen geleisteten Arbeit.

Der Qualifikationskoeffizient nach Ilyin beträgt:

K ich = 3,5/3,4 = 1,029.

Die Koeffizienten für die Nutzung der Qualifikationen der Arbeitnehmer laut Vesnin sind gleich:

Für Arbeiter der 3. Kategorie Benutzen= 300/500 = 0,6 oder 60 %.

Für Arbeiter 4 Kategorien Benutzen= 370/580 = 0,638 oder 63,8 %.

Basierend auf den durchgeführten Berechnungen können wir den Schluss ziehen, dass die Qualifikationen der Arbeitnehmer im Allgemeinen die Qualifikationen der von ihnen ausgeführten Arbeit übersteigen, Arbeitnehmer der 3. Kategorie jedoch nur 60 % der ihrer Qualifikation entsprechenden Arbeit leisten und Arbeitnehmer der Die Leistung der 4. Kategorie beträgt jeweils 63,8 %.

Das Berufsnormengesetz ist bereits seit mehreren Monaten in Kraft, doch nicht jeder hat endlich herausgefunden, wie er die neuen Regelungen in seinem Unternehmen umsetzen kann. Um Arbeitgebern zu helfen – praktische Empfehlungen von einer der renommiertesten russischen Arbeitsrechtsexperten, Maria Finatova.

Wovon handelt der Artikel? Noch einmal um professionelle Standards, deren Anwendung vielen noch unklar ist. Lassen Sie uns darüber sprechen, wie Sie lernen, das berufliche Niveau eines Mitarbeiters zu bestimmen.

Alle in Berufsstandards festgelegten Qualifikationsniveaus werden bei ihrer Entwicklung verwendet, um Arbeitsfunktionen, Anforderungen an die Aus- und Weiterbildung der Arbeitnehmer zu beschreiben. Durch Qualifikationsniveaus festgelegte einheitliche Anforderungen an die Qualifikation von Arbeitnehmern können unter Berücksichtigung der spezifischen Arten beruflicher Tätigkeiten erweitert und präzisiert werden.

Als Fähigkeitsniveau wird die Fähigkeit des Arbeitnehmers definiert, Arbeitsfunktionen (Aufgaben, Verantwortlichkeiten) einer bestimmten Zusammensetzung und Komplexität auszuführen, die durch die Beherrschung der erforderlichen theoretischen Kenntnisse und Fähigkeiten erreicht wird.

Das normative Gesetz, das die Qualifikationsniveaus benennt, ist die Verordnung des Ministeriums für Arbeit und Sozialschutz der Russischen Föderation vom 12. April 2013 N 148n „Über die Genehmigung von Qualifikationsniveaus zum Zweck der Ausarbeitung von Entwürfen für Berufsstandards“. Insgesamt gibt es 9 Level und jeder hat seine eigenen Anforderungen. Je höher die Stufe, desto höher die Anforderungen; je niedriger die Stufe, desto geringer die Anforderungen an die Stelle. Typischerweise handelt es sich bei Stufe 1 um ungelernte Arbeitskräfte, für die keine strengen Anforderungen gelten. 2,3,4 Ebenen der Arbeitsspezialitäten, 5,6 – Spezialisten, 7,8 Leiter der Organisation, Top-Manager, 9 – Länderführung.

Auf jeder Ebene gibt es bestimmte Indikatoren, darunter: Befugnisse und Verantwortung, die Art des Wissens, die Art der Fähigkeiten und die wichtigsten Wege zur Erlangung von Qualifikationen, auf deren Grundlage ein beruflicher Standard entwickelt wird.

Auf der 1. Qualifikationsstufe sind sie beispielsweise so:

Und auf der 6. Qualifikationsstufe sind dies:

Um zu verstehen, auf welchem Niveau sich ein bestimmter Arbeitnehmer befindet, muss der Arbeitgeber eine ganze Reihe von Maßnahmen durchführen:

Wählen Sie zunächst einen geeigneten Berufsstandard aus, auf dessen Einhaltung die Position des Mitarbeiters überprüft wird.
Anschließend analysieren Sie seine im Arbeitsvertrag oder in der Stellenbeschreibung definierte Arbeitsfunktion auf ihre Übereinstimmung mit den im gewählten Berufsstandard vorgesehenen Arbeitsmaßnahmen (LA).
Vergleichen Sie dann die überprüften Arbeitshandlungen mit Arbeitsfunktionen im gleichen Berufsstandard.
Und schließlich ermitteln Sie anhand der verglichenen Arbeitsfunktionen (LF), für welche bzw. welche generalisierten Arbeitsfunktionen (GLF) der Arbeitnehmer geeignet ist.

Für jede generalisierte Arbeitsfunktion (GFL) gibt der Berufsstandard das entsprechende Qualifikationsniveau an. Mit einem einfachen Verfahren können Sie ermitteln, über welches Qualifikationsniveau ein Mitarbeiter verfügt und welche Anforderungen an ihn gestellt werden.

Zum Beispiel Nimmt man den Berufsstandard „Buchhalter“ an, erkennt man, dass es für die Positionen „Buchhalter“ und „Hauptbuchhalter“ nur 2 Qualifikationsstufen gibt: 5 und 6, und dementsprechend sind die Anforderungen auf diesen Qualifikationsstufen unterschiedlich. Beim Vergleich kann sich herausstellen, dass einer der Arbeitnehmer den Standard nicht erfüllt, weil er nicht über genügend Erfahrung, Dienstalter oder die für ihn erforderliche Ausbildung auf einem bestimmten Niveau verfügt. In dieser Situation muss der Arbeitgeber dieses Problem lösen: im Falle einer Ausbildung durch die Entsendung des Arbeitnehmers zum Studium, bei Erfahrung und Betriebszugehörigkeit durch eine Versetzung des Arbeitnehmers auf eine andere Stelle.

Die Situationen können unterschiedlich sein, es muss jedoch beachtet werden, dass die Anforderungen des Gesetzes Nr. 122-FZ von allen Arbeitgebern erfüllt werden müssen, unabhängig von ihrer Organisations- und Rechtsform, Eigentumsform, Anzahl der Arbeitnehmer usw. Das Gesetz sieht jedoch keine Entlassungen wegen Nichteinhaltung beruflicher Standards vor. Daher ist es wichtig und möglich, in der jeweiligen Situation mit jedem einzelnen Mitarbeiter die richtige Lösung zu finden.

Maria Finatova, Leiterin der Abteilung Beratungsprojekte und Partnerin der Unternehmensgruppe Valentina Mitrofanova