Как правилно да се определи нивото на квалификация на служителя. Квалификация на служителите: концепция и методи за оценка

От гледна точка на трудовите отношения понятието "квалификация"се описва нивото на обучение на служителя, както и степента на проявление на неговите професионални качества и съответствие с определени професионални изисквания. Изискванията за квалификация могат да варират в зависимост от позицията и сферата на дейност.

Какво е квалификация и на кого се присъжда?

Независимо от това какви отговорности са възложени на служител на дадено предприятие, той трябва да притежава определени умения и да има подходящо ниво на обучение, за да изпълнява задълженията си. Това е необходимо, за да изпълнява функциите си възможно най-ефективно. По този начин, независимо от дейността на предприятието, служителят трябва да притежава определени необходими знания.

Но ако в някои предприятия всички необходими умения и следователно квалификации могат да бъдат получени директно в процеса на работа или изобщо без него (например да работят като товарач), тогава някои професионални области на дейност изискват курс на обучение последвано от проверка под формата на тест или изпит, според резултатите от които се присвоява определена квалификация.

Не бива обаче да се бъркат понятия като напр "квалификация"и "специалност". Специалността е именно сферата на дейност, за която се обучава служител на предприятието, а квалификациите показват степента на неговата подготовка в тази област.

Показатели за квалификация и начини за подобряването им

В повечето случаи квалификациите на служител на предприятие или организация се определят от квалификационна категория (по-рядко квалификациите се определят от един от двата показателя: може да присъства или да не присъства). Квалификационната категория се определя от членовете на сертификационната комисия, като категорията зависи пряко от отговорността на процесите, извършвани от служителя, и степента на сложност на работата. Ако говорим за нивата на квалификация в руските предприятия, в повечето случаи се използва шестцифрена система, въпреки че понякога се използва осемцифрена мрежа.

В допълнение към категориите, на служителя на компанията могат да бъдат присвоени категории. Това е типично за финансови работници и технически ръководители (например инженери). Но квалификациите, в допълнение към определени умения и разширяване на обхвата на дейността на служителя, имат и икономически аспект. Колкото по-висока е квалификацията, толкова по-висока е заплатата. Ето защо повечето служители на предприятия, където се предоставя усъвършенствано обучение, доброволно се възползват от тази възможност, защото чрез придобиване на нови умения и разширяване на теоретичната си база, човек повишава нивото на доходите си.

Видове усъвършенствано обучение:

Краткосрочно увеличение (72 часа или по-малко);
Семинари и обучения (средна продължителност на курса – 72-100 часа);
Дългосрочна промоция, която осигурява обучение до 500 часа.

В последния случай курсовете се провеждат от служители, които не се нуждаят от теоретични знания и вече имат опит в съответната област на дейност, но уменията на тези хора не отговарят на изискванията. Например, ако човек получи работа в някакво производство, където оборудването и технологиите са по-модерни от тези, с които служителят трябва да се справи. Освен това този вид усъвършенствано обучение в много предприятия се изисква веднъж на всеки пет години, но на практика това не се спазва и работодателят изпраща служители на такива курсове само при необходимост, понякога с прекъсване на производството. В този случай, особено ако курсовете се провеждат в друг град или държава, служителят запазва работата си и получава месечна заплата.

Краткосрочната промоция се различава от дългосрочната промоция по това, че в този случай конкретни тематични въпроси се изучават под формата на лекции и лекциите обикновено се изнасят от служители на същата компания, но които вече имат съответната квалификация. След завършване на такива курсове се издава сертификат или сертификат

Целта на тематичните обучения и семинари е да адаптират служителите на компанията към нови условия на работа: например при въвеждане на нови технологични процеси или при обновяване на оборудването.

Бъдете в крак с всички важни събития на United Traders - абонирайте се за нашия

Знанията, уменията, опитът и практиката формират степента на квалификация на служителя - степента на професионална подготовка, необходима за изпълнение на конкретни трудови функции. Съществува разграничение между квалификации на работа и квалификации на служители. Квалификацията на длъжността е набор от изисквания за това кой трябва да изпълнява работата, както и степента на нейната сложност, точност и отговорност. Квалификациите на служителя са набор от професионални качества, придобити от дадено лице. Необходимо е квалификацията на работата и работниците да съответстват една на друга.

Квалификацията на служителя се определя от фактори като ниво на общи и специализирани знания, трудов стаж на дадена или подобна позиция, необходими за успешното овладяване на професията. Квалификациите се присвояват на служител въз основа на резултатите от обучението в образователни институции, на курсове за обучение, като правило, от специална сертификационна комисия въз основа на цялостна оценка на знанията и опита. Квалификацията се потвърждава от различни документи: дипломи, сертификати, сертификати и др. Обикновено квалификацията на служителя се определя от неговия ранг, категория в съответствие с Единния тарифен и квалификационен справочник на труда и професиите на работниците (UTKS).

Тарифно-квалификационните характеристики на професиите на работниците са дадени по категории и се състоят от раздели:

Характеристики на труда - списък на трудовите умения, които работникът трябва да притежава, за да получи ранг, съответстващ на извършената работа;

Трябва да умее - минималните специални знания и умения, необходими за работа в тази категория;

Примерни работи - списък на най-типичните длъжности за дадена професия и даден тарифен разряд.

Според степента на квалификация работниците обикновено се разделят на следните групи:

1. Висококвалифицирани работници, завършили професионални училища и средни специализирани учебни заведения със срок на обучение 2-4 години.

2. Квалифицирани работници, които са завършили средни професионални училища, технически училища, обикновени професионални училища или са преминали индустриално обучение в предприятия за 6-24 месеца.

3. Нискоквалифицирани работници, които са преминали индустриално обучение за 2-5 месеца.

4. Неквалифицирани работници, които са преминали практическо обучение или инструктаж на работното място в продължение на няколко седмици.

Статистиката дава възможност да се изчислят редица количествени показатели, характеризиращи квалификацията на персонала на предприятието.

Един от най-простите показатели за квалификация на персонала е средната тарифна категория, която се определя с помощта на формулата за средна аритметична стойност, както следва:

Къде Tr i– аз-ти тарифен разряд;

CR i– брой работници с аз- y тарифна категория.

Средната тарифна категория на работата, извършена в предприятието, се изчислява по формулата:

Къде Tr i– аз-ти тарифен разряд;

Vр i– обем на работа, изискващ участието на работници от аз- y тарифна категория.

По време на статистическия анализ се изследва съответствието на нивото на квалификация на работниците и нивото на сложност на работата, извършвана на работното място. За да направите това, средната тарифна категория на работниците и средната тарифна категория на работа се определят по посочените формули. Ако изчислената средна тарифна категория на работниците се окаже по-ниска от планираната средна тарифна категория или под средната тарифна категория на труда, тогава последствието от тази ситуация ще бъде намаляване на качеството на продуктите. Ако средната работна заплата на работниците е по-висока от средната работна заплата, ще се окаже, че квалифицираните работници се използват на длъжности, които не отговарят на тяхната квалификация и ще трябва да правят допълнителни плащания за работа на нискоквалифицирани работни места. . .

Средната тарифна категория като показател за сложността на труда има недостатъци, които затрудняват сравнението между отраслите, тъй като в различни отрасли едни и същи тарифни категории могат да бъдат присвоени на работници, заети с работа с различни нива на сложност. Когато се изучава динамиката на средната тарифна категория, трябва да се помни, че техническият прогрес променя нивото на изискванията за същата категория на съответната професия.

Индикаторите на средната тарифна категория могат да бъдат допълнени от редица други показатели, характеризиращи квалификацията на персонала.

1. Коефициент на квалификация на служителя Kkv се определя по формулата:

Къде n около- брой служители с необходимото образование;

n op- брой служители с необходимия опит;

Н- общ брой служители.

2. Степен на използване на квалификациятаработници:

3. Коефициент на специализацияработници, определени по формулата:

4. Коефициент на опитработа в организацията:

Редица експерти предлагат и други показатели, по които може да се оцени квалификацията на персонала. Така например V.T. Шишмаков и С.В. Шишмаков смятат, че за да се оцени квалификацията е необходимо да се определят параметрите или неговите компоненти, по които ще се извършва оценката. Те включват:

Наличие на висше или средно специално образование;

Години трудов стаж по определена специалност;

Завършване на курсове за обучение, семинари, стажове и други програми, които подобряват квалификацията на служителите.

И трите компонента заедно дават представа за квалификациите.

Къде Кв- коефициент на квалификация,

Чо- брой служители с висше и средно специално образование;

Спешен случай- броят на служителите с трудов стаж не по-малък от посочения в длъжностната характеристика;

Chk- броят на служителите, преминали през определен период от обучение;

Общо- общата численост на служителите в службата.

Числените параметри във формулата са 0,42; 0,36; 0,22 - коефициенти на значимост според квалификацията, трудовия опит на служителите и честотата на повишаване на тяхната квалификация в растежа на производителността на труда. Коефициентите на значимост са изчислени от авторите въз основа на експертни оценки на ръководители и специалисти на повече от сто предприятия.

Хмелева Г.А. и Хмелева Е.М. за оценка на нивото на квалификация се предлага да се използва коефициентът на квалификация Kk. Този коефициент се изчислява по различен начин за различните категории персонал на предприятието. По този начин за категория работници може да се изчисли като съотношението на средния ранг на работниците в предприятието към максималния ранг:

Kk p = R av / R max ,

Къде Kk r- коефициент на квалификация на работника;

R ср- средна категория работници в предприятието като цяло;

Rmax- максимална категория за работници.

Ако максималният разряд има различна стойност в различните секции, тогава се взема средната стойност на максималния разряд.

За служителите необходимо условие за повишаване на квалификацията е участието в семинари, обучения и курсове за повишаване на квалификацията с последващо внедряване на резултатите в текущия процес. Следователно, характеристика на квалификацията на служителите (управленски и обслужващ персонал, както и основният, ако тази организация предоставя услуги) може да бъде коефициентът на квалификация, определен като съотношението на броя на служителите, които са завършили курсове за повишаване на квалификацията, стажове, участие в семинари и обучение по специалността на общия брой служители. Формулата за изчисляване на квалификационния коефициент на служителите ще бъде както следва:

Kk s = N k / N ,

Къде Kk s- коефициент на квалификация на служителя;

N към- броя на служителите, които са повишили квалификацията си през изминалата година;

Н- общ брой служители (лица).

В производствените предприятия коефициентът на квалификация се изчислява като сбор от коефициента на квалификация на работника и коефициента на квалификация на служителя. За предприятие, предоставящо услуги, изчисленията трябва да се извършват само по формулата за изчисляване на квалификационния коефициент на служителите.

Илин А.И. предлага да се използва коефициентът на използване на квалификацията, определен по формулата, за да се оцени използването на квалификациите на работниците:

Къде R r– средно ниво на работниците в звеното;

R s– средното ниво на работа, която извършват.

Друг подход за определяне на нивото на квалификация на персонала е да се изчисли коефициентът на квалификация по формулата:

K kv = 0.4K rev + 0.3K op + 0.2K повърхност kv +0.1K sov,

Къде K около– делът на заетите в общия брой с висше и средно специално образование;

K оп- делът на служителите от общия брой, които са работили в организацията повече от 5 години;

За квадратна повърхност- делът на служителите от общия брой, повишили квалификацията си през отчетния период;

К сови- делът на заетите в общия брой, които съчетават професии.

Таблица 3 предоставя информация за квалификацията на работниците и работата, която извършват. Нека определим средната тарифна категория на работниците и работните места.

Таблица 3

Информация за извършената работа

Категорията на средната заплата на работниците е:

(500*3 + 580*4) / (500 + 580) = 3820 / 1080 = 3,5.

Средната тарифна категория труд е равна на:

(110*2 + 450*3 + 490*4 + 30*5) / (110 + 450 + 490 + 30) = 3680 /1080 = 3,4.

Чрез изчисление установяваме, че средният клас на заплатата на работниците е по-висок от средния клас на извършената от тях работа.

Коефициентът на използване на квалификациите според Илин е равен на:

K ik = 3,5/3,4 = 1,029.

Коефициентите за използване на квалификацията на работниците според Веснин са равни на:

За работници 3-та категория За използване= 300/500 = 0,6 или 60%.

За работници 4 категория За използване= 370/580 = 0,638 или 63,8%.

Според извършените изчисления можем да заключим, че като цяло квалификацията на работниците надвишава квалификацията на работата, която извършват, но работниците от 3-та категория извършват само 60% от работата, съответстваща на тяхната квалификация, а работниците от 4-та категория изпълняват съответно 63,8%.

Дипломните квалификации се присвояват на студентите от държавната атестационна комисия на университетите въз основа на резултатите от тяхното обучение след защита или полагане на изпити и съответстват на тяхната специалност.

Какво е дипломна квалификация?

Дипломната квалификация е статутът на висшист, отразяващ определен набор от знания и умения, придобити по време на обучение в университет. След прехода към Болонската система висшите учебни заведения на Руската федерация присвояват квалификации, специалисти и магистри, съответстващи на нивата на професионално образование.

бакалавър. Степента се присъжда въз основа на резултатите от четиригодишно обучение в университет във всички научни области, с изключение на медицината. Дава право не само на професионална дейност, но и дава възможност за получаване на магистърска степен.
специалист. Най-разпространената квалификация в образователната система. Потвърждава правото да практикува на високо професионално ниво и да учи в чужбина по силата на действащи международни договори с цел придобиване на академична степен. Обикновено специализирана квалификация (юрист, счетоводител, икономист, мениджър) се присъжда след пет или шест години обучение в университет. Дипломата се издава във всички научни области, включително медицина.
магистърска степен За да получите тази степен, трябва да учите две години в изследователска програма. За обучение могат да кандидатстват бакалаври или специалисти от всяка област. Магистърската теза трябва да бъде независимо изследване, проведено под ръководството на ръководител. Магистърската и специализираната квалификация дават право за участие в програми за придобиване на академична степен.

Ако квалификациите за бакалавърска степен не съвпадат с избраното направление в магистърска програма, се изисква определен изпит преди прием.

Пример за квалификации в диплома

Дипломите на завършилите бакалавърски и магистърски програми посочват като квалификация бакалавърска степен (академична или приложна) и направлението, в което завършилият може да реализира своите знания и умения. Например:

Приложен бакалавър по икономика;
управление;
Магистър по културология, право, психология.

В дипломата на завършилите специалност първата позиция посочва получената професия (това ще бъде квалификацията), втората - сферата на дейност (специалност или направление на висшето образование според списъка, одобрен от Министерството на образованието), например:

инженер – специалност „Строителство на уникални сгради и съоръжения”;
икономист – “икономическа сигурност”;
фармацевт – “аптека”;
адвокат - " ";
театрален художник – “сценография”.

Изборът на бъдеща специалност и място на работа трябва да се основава на познаване на това какво е дипломна квалификация. Разбирането на същността на концепцията ще ви позволи да не правите грешки при попълване на важни документи при кандидатстване за работа.

В тази статия ще се опитаме да отговорим на следните често срещани въпроси: „Какво е квалификация?“, „На кого се присъжда?“, „Възможно ли е да се подобри нивото на квалификация и как?“

Със сигурност всеки възрастен има представа какво е това

квалификация. Този термин е неразривно свързан с понятието „дейност“. Всяка работа, независимо от нейното естество и степен на сложност, изисква от служителя определена подготовка, както и основни знания и умения, за да я изпълнява ефективно. От горното можем да направим определено заключение за това какво е квалификация. Това е нивото на подготвеност на служителя за възложените му отговорности.
Квалификацията се присъжда след курс на обучение и последваща проверка на знанията. След завършване на обучението се издава съответен документ - свидетелство или диплома. Често срещан въпрос е: „Какво е това и как се различава от специалността?“ Отговорът е прост: специалността е сфера на дейност, а квалификацията е ниво на подготовка (инженер, бакалавър).

Квалификацията на служителя се определя от такъв показател като квалификационна категория. Назначава се от сертификационната комисия, като се взема предвид нивото на сложност,

условия и отговорности на трудовия процес. В нашата страна за определяне на квалификацията е приета шестцифрена система, в някои случаи се използва осемцифрена таблица. За инженери, икономисти и служители в публичния сектор се определя съответната категория. Заплатата на служителя зависи от тарифата на служителя, тя се формира чрез умножаване на тарифния коефициент по първокласната ставка.

Специалистите, които вече имат висше или висше образование, имат възможност да повишат квалификацията си, за да разширят и актуализират своите теоретични и практически умения, като същевременно повишават нивото на доходите си. Има следните видове напреднали обучения:

1. Краткосрочно увеличение - до 72 часа. Провежда се по инициатива на работодателя, като тематични издания са в конкретно производство. Лекциите се изнасят от висококвалифициран персонал на фирмата. След полагане на изпита ще Ви бъде издаден документ, потвърждаващ преминаването на краткосрочен курс за повишаване на квалификацията.

2. Тематични семинари и обучения - от 72 до 100 часа. Провежда се за адаптация

Работници към нови условия на производствения процес или при въвеждане на нови технологии. Този вид повишаване на квалификацията се осъществява под формата на обучения и семинари по проблемни въпроси.

3. Дългосрочни - от 100 до 500 часа. Провежда се за служители, които имат, но нямат практически умения. След завършване се издава съответен сертификат. По закон такива събития трябва да се провеждат поне веднъж на всеки 5 години, но на практика честотата на такива курсове се определя произволно по искане на работодателя. Формата на обучение може да бъде различна: на работното място, задочна, частично комбинирана. Като правило се избира най-оптималната опция. В някои случаи курсовете се провеждат в друг град. В този случай служителят е гарантиран да запази работата си, както и средната заплата.

Каква е квалификацията на служителя според Кодекса на труда? Какви нива има? Колко често и как да го оценим правилно? Прочетете за всичко в нашата статия

От тази статия ще научите:

Квалификациите на служителя са: определение

Квалификацията на служителя е потвърдено ниво на знания, умения и трудов опит по неговата специалност. Това определение е дадено в Кодекса на труда. Понятията „квалификация“ и „професионални стандарти“ са установени в член 195.1.

Професионалният стандарт е характеристика на квалификациите, необходими за определена трудова дейност, набор от изисквания за различни професии, длъжности и специалности. Сега в Руската федерация активно се разработват и въвеждат професионални стандарти, които постепенно ще заменят единните квалификационни директории (USC и ECTS).

Необходимостта от оценка на квалификацията възниква още при наемането на кандидат. В бъдеще, когато се сключва трудов договор, квалификацията на служителя е важна, когато се решава дали да премине успешно теста, сертифицирането или да се определи възможността за прехвърляне на служителя на друга работа. Нивото на квалификация на служителя също е важно при вземането на решение за уволнение по определени причини.

Какви нива на квалификация съществуват в професионалните стандарти?

Възможни са 9 нива на квалификация според професионалните стандарти. Те са установени със заповед на Министерството на труда на Русия от 12 април 2013 г. № 148n. Нивата са подредени от минимум към максимум. Всяка квалификация има специфични изисквания и методи за получаване. Например ниво 1 означава, че квалификациите на служителя са достатъчни за изпълнение на стандартни задачи и притежаване на основни познания. Можете да го получите след инструктаж и съответен трудов стаж. А най-високите, 8-ми и 9-ти нива, необходими за заемане на ръководни позиции в големи организации и държавни агенции, изискват висше образование, както и завършено висше образование (резидентура и др.).

Законът не предвижда уволнение на служители при неспазване на професионалните стандарти.

В днешно време концепцията за изхвърляне е все още актуална. Квалификационната категория е нивото на компетентност на персонала в индустриалния сектор. Те варират от 1-во до 6-то, в зависимост от нарастващите познания на служителя. Присвояването на рангове се извършва от специална квалификационна комисия след проверка на практическите и теоретични знания на личния състав.

За започване на процедурата по присвояване на ранг е необходимо заявление от непосредствения ръководител и изявление от самия служител. Рангът има значение за тарифната система на заплащане.

На служителите се определя квалификационна категория, но тук класирането е в обратен ред. Например, инженер от първа категория ще бъде по-квалифициран от втория. Разбира се, както рангът, така и категорията, получени от служителя, пряко влияят върху неговия доход.

Честота на повишаване на квалификацията на специалисти

Квалификацията не е неизменна характеристика, веднъж придобита. В някои професионални области от персонала се изисква редовно да повишава квалификацията си. Това е например:

служители на органите на вътрешните работи,
лекари и фармацевти,
държавни служители,
учители,
работници в железопътния транспорт, чиято дейност е свързана с движението на влакове,
шофьори и други служители на автомобилния и наземния градски електротранспорт, осигуряващи безопасността на движението по пътищата. В този случай честотата ще се определя от областта на дейност.

Съгласно чл.196 Според Кодекса на труда на Руската федерация работодателят има право да определя необходимостта от повишаване на квалификацията на персонала и неговия график. Също така често самите служители се интересуват от обучение, тъй като с повишаване на нивото се променя и заплатата. Общото правило е, че повишаването на квалификацията се провежда поне веднъж на всеки 5 години.

В зависимост от продължителността обучението бива краткосрочно, средносрочно и дългосрочно.

Потвърждение за обучение и успешно премината проверка на знанията - удостоверение за ниво на квалификация.

Курс за повишаване на квалификацията "Документационна поддръжка за работа с персонала". Отговаря на изискванията на професионален стандарт „Специалист по управление на човешките ресурси”, за завършено - удостоверение за повишаване на квалификацията. Учебните материали са представени под формата на визуални бележки с видео лекции от експерти, придружени с готови шаблони на документи, които можете да изтеглите и запазите за вашата работа.

Как се извършва независима оценка на квалификацията на персонала?

От януари 2017 г. влезе в сила Федералният закон от 3 юли 2016 г. № 238-FZ „За независима оценка на квалификациите“. Създаването на независими центрове за оценка (ЦНЦ) ще подобри контрола върху квалификацията на специалистите. В същото време обединяването на процесите на обучение и проверка на знанията ще спомогне за достигане на повече кадри. Изпитът в CSC е процедура за определяне дали квалификациите на кандидата отговарят на професионалния стандарт или други установени изисквания. Процедурата за полагане на изпита е установена в Указ на правителството на Руската федерация от 16 ноември 2016 г. № 1204. Ще ви разкажем по-подробно за процедурата за оценка на квалификацията.

Регистърът на всички CSC е публикуван на портала https://nok-nark.ru/. Уебсайтът ви позволява да търсите по териториален критерий, регистрационен номер на центъра, име на квалификация и др. Можете да видите правилата за оценяване, примерни въпроси и процеса на обжалване. Порталът предоставя и възможност за проверка на автентичността на издадено преди това удостоверение за квалификация.

Необходимо ли е да се извършва независима оценка на квалификацията на персонала? От Министерството на труда поясняват в информация от 21 април 2017 г., че тази процедура е доброволна както за персонала, така и за работодателя и отказът е без последствия.

Ако се вземе решение за провеждане на оценка на квалификацията, работодателят трябва първо да документира условията и реда за процедурата в документите на компанията. За да направите това, се правят подходящи промени в колективния (или индивидуалния) договор. След това се съставя и утвърждава списък с позиции и специалности, които ще бъдат изпратени на изпит.

Служителят трябва да даде писмено съгласие за оценка на квалификацията, като го документира писмено под произволна форма. След това се сключват споразумения с CSC и самия служител и се издава заповед за изпращането му на изпит. Времето, прекарано в процедурата по оценяване, се заплаща като работно време, а пътните разходи се компенсират допълнително (чл. 187 от Кодекса на труда).

Въз основа на резултатите от изпита работодателят има право да ги вземе предвид при решенията за персонала и да възнагради финансово квалифициран служител. Невъзможно е да уволните вече работещ човек за неиздържане на теста, но ако кандидат за длъжност е бил изпратен в CSC и той не е могъл да потвърди квалификацията си, законно е да откажете да го наемете.